Kodėl nenorite eiti į darbą? Ne kartą šį klausimą sau uždėję žmonės žino, kad dažniausiai priežastis slypi prastuose darbuotojų tarpusavio santykiuose. Ir jei jūsų vaistinė labiau atrodo kaip mūšio laukas, kolega ir vėl nėra nusiteikusi, o viršininkas „nulipo ne ta koja“ - laikas pagerinti psichologinį klimatą komandoje.

Kokios mūsų prognozės šiandien, mieloji?

Kiekvienas vaistininkas svajoja ne tik su šypsena ateiti į darbą, bet ir su šypsena išeiti iš vaistinės. gera vieta dvasia. Negalima neigti, kad kolektyvo gerovės pagrindas slypi visų jos narių santarvėje ir draugiškoje atmosferoje, tvyrančiame darbo srityje. Jeigu situacija įtempta dėl vidinių konfliktų ir kivirčų, tuomet apie motyvaciją dirbti nereikia kalbėti.

Kaip pastebi psichologai, klimato „šiluma“ komandoje 90% priklauso nuo vadovo. Būtent jis turi atidžiai stebėti darbuotojų nuotaikas, nes... Pažengęs komandos skilimo atvejis yra pavojingesnis už bet kokią „lėtinę ligą“. Visų pirma, viršininkas turėtų būti atsargus samdydamas naujus žmones. Juk net ir kukli mergina su akiniais gali sujaudinti visus kolegas, pindama intrigas ir skleisdama kvailas paskalas. Ramybės dėka susikūręs kolektyvas pavirs prisiekusiais priešais, kuriuos vienys tik 12 valandų darbo diena.

Rimtesnių atvejų pasitaiko, kai tarp „senų“ darbuotojų, pažįstamų ne vienerius metus, prasideda nesantaika. Priežastys gali būti visiškai skirtingos: nemandagūs klientai, įtempta darbo diena, nuodinga žalia priešais sėdinčio kolegos palaidinė, sulūžusi kėdė ar asmeninis vaistininkų priešiškumas. Po kurio laiko pykčio smėlio grūdelis, nukritęs ant derlingos dirvos, ima kenkti visiems: nuo direktoriaus iki valytojos. Todėl svarbu suprasti, kad net vienas nepatenkintas žmogus jau kelia rimtą grėsmę kolektyvo „sveikatai“.

Komandos formavimas. Ką mes statome?

„Vienas už visus ir visi už vieną“ – tai muškietininkų šūkis, kurio turėtų siekti bet kuri komanda. Kaip priversti darbuotojus nuo polifoninio „aš“ pereiti prie „mes“, tai yra, į komandą? Norint sukurti palankų klimatą darbo kolektyve, buvo išrastas šiuo metu populiarus komandos formavimas.

Komandos formavimas (iš angl. team building – „komandos kūrimas“) – tai įmonės poilsio ir žaidimų derinys, siekiant suformuoti komandinę dvasią, pagerinti komandos sąveiką ar pašalinti esamas bendravimo problemas. Remiantis įvairiomis versijomis, pirmasis toks mokymas buvo sugalvotas arba siekiant skatinti Britanijos karališkojo laivyno vienybę, arba Škotijos policijos pareigūnams. Rezultatai džiugino, o pati idėja patraukė įvairių įmonių vadovų ir darbuotojų dėmesį. Rusijoje komandos formavimas buvo praktikuojamas nuo 90-ųjų vidurio.

Daugelis žmonių komandos formavimą vadina „atsipalaidavimu“, „įmonių renginiu“ arba, labai paprastai, „barbekiu“. Komandos mokymai padeda darbuotojams įgyti teigiamos patirties iš bendro problemų sprendimo, o vadovybei padeda išspręsti paslėptus ir atvirus konfliktus komandoje bei įvertinti kiekvieno pavaldinio savybes. Viena iš komandos formavimo funkcijų yra atrasti nesuderinami žmonės, taip pat rasti būdų taikiam jų bendravimui. Be to, tokie „taikos palaikymo veiksmai“ leidžia viršininkui susirasti žmogų, kuris supranta absoliučiai visus. Jį atpažinti gana lengva: prie jo ateina žmonės verkti į liemenę, kviečiasi būti arbitru prieštaringose ​​situacijose ir laiko autoritetu. Sėkmingiausias sprendimas būtų pradėti visos komandos suvienijimą aplink tokius žmones. Atsakingas darbuotojas taps stipria grandimi draugiškų santykių grandinėje kolektyve.

Esame puiki komanda!

Yra daug įmonių, kurios organizuoja verslo keliones, įvairius psichologinius mokymus, verslo žaidimus. Su specialistų pagalba galite suorganizuoti ex-treme plaukimą baidarėmis kalnų upe, masinį žygį pėsčiomis ar įdomią išvyką darbuotojams į snaudžiantį ugnikalnį. Tačiau kuklus vaistinės biudžetas nepakeis didelių išlaidų darbuotojų laisvalaikiui. Be to, norint palaikyti gerus santykius, 5-10 žmonių komandai nebūtinai reikia daryti tokius pasaulinius „išsiveržimus“. Vaistinės darbuotojai gali savarankiškai organizuoti komandos formavimo veiklą, išleisdami minimaliai pinigų ir pastangų. Paprasčiausias būdas – kartu nueiti į kepsninę. Būtina paskirti atsakingus už provizijų pirkimą, taip pat masinius pramogautojus, kurie sugalvos konkursus ir užduotis. Pasiruošimas bendram renginiui suartins kolegas ne mažiau nei pati išvyka lauke.

Kita idėja – organizuoti mokymus, pagrįstus bendru maisto gaminimu. Jau seniai žinoma, kad „kulinarinių šedevrų“ kūrimas ir draugiškas maistas suartina žmones. O komandinė dvasia pasireiškia kūrybiškumu. Virėjos gimtadienis, Moters diena ar bet kuri kita šventė bus gera priežastis kulinariniams eksperimentams. Galite padengti stalą ar išsikepti pyragą su dedikaciniu užrašu, o vėliau kartu paragauti gardžių kūrinių.

Yra daug komandos formavimo galimybių. Jei kolektyvui reikia „atsipalaidavimo“ ir poilsio po kasdienių darbų, geriau tinka pramoginiai renginiai. O jei santykiai tarp darbuotojų rodo „rimtą įtrūkimą“, prireiks specialisto pagalbos ir psichologiniai žaidimai, neužimdamas nei vienos dienos. Svarbiausia kartu įveikti sunkumus, tada uraganai ir kivirčų cunamiai nesugadins „gero oro“ komandoje.

Agrippina lizdinė plokštelė

Kiekvienas vadovas stengiasi suvienyti komandą, siekdamas maksimaliai padidinti darbuotojų komforto lygį ir norą kartu judėti savo tikslo link. Santykiams tarp darbuotojų kurti naudojama daugybė įrankių.

Sužinosite:

• Kokie yra glaudaus kolektyvo privalumai?
• Kaip suformuoti darnią komandą
• Kaip Naujieji metai gali padėti suvienyti kolektyvą
• Kokių problemų gali kilti kuriant darnią komandą?

Kokie yra glaudaus kolektyvo pranašumai?

1) Kolektyvas-komanda yra analogas tokioms sąvokoms kaip asmeninės sąveikos ir darbuotojų tarpusavio santykių stiprumas, vienybė ir patikimumas. Komandos sanglauda yra būtinas veiksnys produktyviam ir sutelktam įmonės darbui. Iš nepažįstamų žmonių atrinkta grupė turi skirti N laiko, kad susivienytų ir susitelktų į jai pavestų užduočių sprendimą. Paprastai tik gerai dirbanti ir lojali komanda savo formavimosi ir tobulėjimo metu gali sėkmingai įveikti krizes, o tai yra esminis jų neatitikimas su grupe, kurioje nariai yra paskubomis rasti žmonės.

2) Tik darni komanda turi galimybę be nuostolių įveikti krizes, kurios laukia jos narių jų formavimosi kelyje, ko negalima pasakyti apie nesuderinamų žmonių grupę. Suderinamumo koncepcija yra reali galimybė įveikti sunkumus, o problemų, su kuriomis jie susiduria, sprendimas iš tikrųjų reiškia, kad visi komandos nariai yra integruoti geriausia to žodžio prasme.

3) Jei įmonėje draugiška komanda, Tai darbuotojų kaita praktiškai nulis arba visai nėra. Darbuotojai nebėga iš darbo pasibaigus darbo dienai, nesistengia vieni kitiems padėti, neturi įpročio plepėti apie kolegas.

4) Dirbant tokioje komandoje iš karto aišku, kad kiekvienas yra pasirengęs ateiti į pagalbą kolegai, pasikalbėti apie savo idėjas ir tobulėjimus, kuriuos galima pritaikyti bendras darbas. Darbuotojai, galvodami apie darbą, nepatiria neigiamų emocijų, yra mažiau pavargę, atsparesni stresui. ir būtent jie yra pasiruošę galiausiai padidinti įmonės pelną.

Komandos formavimas, kuris suvienys komandą

Sužinokite, kaip apgalvoti idealaus komandos formavimo scenarijų, iš straipsnio elektroniniame žurnale „Komercijos direktorius“.

Darnios komandos ypatybės

1. Sąmoningumas yra viena iš svarbių sąmoningo žmogaus elgesio sąvokų. Žmonių sąmoningumo lygis turi įtakos visos komandos rezultatams. Savalaikis, visiems gavėjams siunčiamas ir visus pasiekiantis informacijos procesas suteikia žmogui įsitraukimo į kolektyvo gyvenimą ir jo tikslus jausmą. Dėl šios priežasties kolektyve nėra nieko nežadančių ar abejingų darbuotojų.

Beveik visų komandos narių atvirumas ir domėjimasis ekonominiais interesais skatina darbuotojus kartu dalyvauti valdymo veikla komanda. Vargu ar net labiausiai patyręs aukščiausio lygio vadovas galės tikėtis komandos palaikymo, jei savo darbe nesinaudos arba minimaliai naudosis turimais informacijos kanalais – tiek žodžiu, tiek spausdinti.

2. Drausmė – tai priimta žmonių elgesio tvarka, atitinkanti įmonėje nusistovėjusią moralės standartai ir taisykles, kurios leidžia reguliuoti elgesio nuotaikos procesus kolektyve. Drausmingas žmogus komandoje – tai paskata socialinis vystymasis ir atsakomybę už darbą. Aukštas savo vietos svarbos kolektyve suvokimas ir supratimas prisideda prie sąžiningo funkcinių pareigų atlikimo.

Drausmės laikymasis yra tai, kad žmonės laikosi nustatytų normų ir elgesio taisyklių. Asmeninių santykių tarp vadovybės ir kiekvieno komandos nario lygis tiesiogiai įtakoja kokybišką darbo pareigų ir socialinių funkcijų atlikimą.

Tvarkos ir drausmės palaikymo metodai gali labai skirtis. Socialinės disciplinos tipai gali būti tokios sąvokos kaip moralė, papročiai ir tradicijos.

3. Aktyvumas – tai padidinta veikla, kurią žmogus atlieka ne tiek dėl pareigos atlikti tarnybinę pareigą, kiek dėl galimybės laisvai saviraiškai. Taigi individo veikla yra darbo ir supančio pasaulio pažinimo poreikis.

Žmogus visada turi norą suvokti ir visapusiškiau išreikšti savo vidinę esmę, kuri veda į jo, kaip asmenybės, tobuliausią ir integraliausią tobulėjimą. Žmogaus aktyvumo ir iniciatyvumo lygiui daugiau įtakos turi situacija, kai jis būna vienas arba bendrauja su kolegomis. Natūralu, kad žmogaus jausmai ir moralinis komponentas visuomenėje labai skiriasi nuo jo elgesio nuotaikos vienatvės būsenoje.

4. Organizacija užprogramuoja tikslų ir kompetentingą darbuotojų teisių ir pareigų apibrėžimą bei paskirstymą. Tai galima atsekti komandos narių reakcijoje į aplinkos pokyčius, vidinio ir išorinio sąmoningumo atnaujinimą. Nuo tinkama organizacija darbas priklauso nuo personalo požiūrio į darbo procesą ir drausmės.

Aukščiausiam vadovui lengviau dirbti itin organizuotoje komandoje. Norint sukurti tokią įmonę reikia milžiniškų pastangų ir aukščiausio profesionalumo. Organizacijai įtakos turi tokios priežastys kaip individo vaidmuo komandoje, disciplina ir kt. svarbius veiksnius. Tačiau net ir idealiai suformuota komanda per savo egzistavimą patiria pakilimų ir nuosmukių dėl darbuotojų, kaip darbo komunikacijos ir pažinimo subjektų, pareigų pasiskirstymo.

Stiprinti asmeninius ryšius kolektyve, atsižvelgti į darbuotojų interesus, naudojant ekonominius ir socialinius svertus.

5. Sanglauda – tai veiksmas, sujungiantis visus darbuotojus bendrame darbe ir suteikiantis vientisumo, įrodantis komandos trauką vienas kitam ir kolektyvui. Tai neabejotinai yra bet kurio darbo kolektyvo kokybinis rodiklis.

Kai reikia suformuoti darnią komandą

1) Aktyvaus vystymosi stadijoje. Per trumpą laiką padidėjus darbuotojų skaičiui, „senukai“ kartais vystosi gana sunkūs santykiai su naujokais. Norint suvienyti abi grupes, reikia pradėti nuo lyderių – tiek pripažintų, tiek nepripažintų. Komandos formavimas padės suartinti ir būti geranoriškais.

2) stagnacijos metu arba verslo nuosmukis.Šiam laikotarpiui būdinga tai, kad darbuotojai, abejodami įmonės ateitimi, pradeda dirbti netvirtai, lėtai, nerodydami iniciatyvos, ima ieškoti naujas darbas, o tada eikite į nemokamą plaukimą. Šiuo metu pagrindinis vadovo uždavinys – kelti darbuotojų darbingumą, kad jie suvoktų, jog situacijos gerinimas yra jų rankose.

3) Kada tarp įmonės padalinių kyla konfliktas, tokie įvykiai padės išspręsti kylančias problemas. Taigi, vienoje įmonėje pardavimai smarkiai sumažėjo. Įmonės vadovas organizavo komandos formavimą, kuris prisidėjo prie proveržio. Šis renginys vyko po sausio švenčių, po kurių darbuotojai į darbą išėjo pailsėję ir pasiruošę nuversti kalnus.

Kokie veiksniai turi įtakos komandos sanglaudai?

1) Bendri grupės narių interesai, pomėgiai, pažiūros, etinės ir materialinės vertybės bei orientacija;

2) Grupių amžiaus sudėtis;

3) Psichologinio saugumo ir geranoriškumo jausmas;

4) Aktyvi ir intensyvi bendro darbo vienybė, skirta bendrų problemų sprendimui;

5) Vadovo, kaip orientacinio modelio, kuris maksimaliai atlieka funkcijas, patrauklumas;

6) Kvalifikuotą vadovavimo darbą;

7) konkuruojančios grupės buvimas;

8) Asmens, kuris smarkiai skiriasi nuo kitų narių ir kuris priešinasi grupei, buvimas grupėje.

• Nuotoliniai pardavimo skyriai: kaip organizuoti ir kaip valdyti

Būdai suvienyti įmonės komandą

1. Įmonės renginiai. Jie naudojami kaip efektyvus mechanizmas, skirtas suvienyti arba padalyti komandą. Scenarijaus neoriginalumas ir tokio pat tipo korporatyviniai renginiai nieko gero neduos, nes darbuotojai šiuos renginius traktuoja kaip dirbtinius. Susitikimo metu jie būna įsitempę ir negali jaustis ramūs. Žmogus supranta, kad tai yra darbo proceso tąsa. Išėję į darbą žmonės jaučiasi nejaukiai ir nerimauja, kad kažkas pasielgė neadekvačiai, kažkas vartojo per daug alkoholio.

Visavertės atostogos būna tada, kai visą scenarijų sugalvoja ir įgyvendina komandos nariai. Kolegos sužino naujos informacijos apie save ir kitus, visi nuo pat pradžių nusiteikę pozityviai. Šis metodas leidžia sutaupyti įmonės pinigų, nes specializuotų organizacijų įmonių renginiai yra gana brangūs.

Norint, kad renginys būtų turiningas ir originalus, reikia atlikti anoniminę apklausą, kad išsiaiškintumėte, ką darbuotojai nori matyti kaip įmonės renginį. Norėdami tai padaryti, užpildykite anketą. Apdoroję užpildytas anketas suprasite, ko nori darbuotojai, bus nustatyta iniciatyvinė grupė, kurią bus galima įtraukti į renginio organizavimą.

2. Komandos formavimo sporto treniruotės. Komandos formavimas padės komandos nariams sukurti lojalius santykius ir motyvuos komandos vienybę bei komandos organizavimą. Netinkamai organizuotas komandos formavimas gali sukelti nenumatytų pasekmių – darbuotojų atsitraukimą, vadovo autoritarizmo praradimą, darbuotojų atleidimą. Todėl į trenerio pasirinkimą reikėtų žiūrėti labai rimtai ir atsižvelgti į dalyvių fizinį pasirengimą. Buvo toks atvejis, kad komandos formavimo metu moteris lyderė susilaužė ranką ir tada ilgai galvojo, ar tai padaryta tyčia, ar ne.

Kai įmonėje dirba aktyvus jaunimas, ir fizinis pasirengimas lyderis palieka daug norimų rezultatų, tada komandos formavimas vargu ar yra pagrįstas. Tai gali sumažinti viršininko autoritarizmą. Jei generalinis direktorius turi daug aukštesnį sportinį pasirengimą nei darbuotojai, nereikia visų versti aktyviai dalyvauti renginyje.

Pavyzdžiui, vienoje įmonėje vadovas, atletiškas 36 metų vyras, aistringai mėgo šuolį su parašiutu, todėl aukščiausio lygio vadovams, kurie daugiausia buvo dailiosios lyties atstovės, vyresni nei 40 metų, organizavo ekstremalų komandos formavimą. Natūralu, kad niekas nebuvo verčiamas šokinėti, bet užsiminė, kad kas nešoko, tai ne mūsų žmogus. Daugelis turėjo šokinėti, bet ne visi. Su mėgstančiais tokį poilsį geriau konkuruoti su ekstremaliu sportu.

3. Komandos formavimo veikla. Tai apima vykdymą edukaciniai mokymai, kuris suvienys esamą kolektyvą. Jie padės adaptuoti naujus darbuotojus siekiant teigiamų rezultatų:

- Rasti bendra kalba. Yra žinomas atvejis, kai įmonė mokymus vedė 6 kartus ir kiekvieną kartą naujam skyriui. Įmonės vadovybė iškėlė tikslą, kad darbuotojai kalbėtų ta pačia kalba. Tai galima pasiekti mokantis vieno trenerio. Dėl to kolegos pradėjo vartoti vieną terminiją. Paprastai šis mokymas yra naudingiausias darbuotojams, turintiems skirtingų lygių išsilavinimas.

– Suaktyvinkite naujokus. Per kelias valandas ar dienas naujas darbuotojas susipažįsta su kolegomis, įsitraukia į darbą ir nustoja būti svetimas. Per šį laiką komanda gali nupiešti asmens portretą ir pereiti prie aktyvios bendradarbiavimo formos. Įprastomis aplinkybėmis naujokas gali prisitaikyti kelis mėnesius.

– Uždirbk autoritetą. Vienos įmonės finansiniame padalinyje darbuotojų branduolį sudarė vyresni nei vidutinio amžiaus žmonės. Į finansų direktoriaus pareigas paskirtas naujas vadovas, o tuo pačiu – jauna moteris. Tai, kaip reagavo darbuotojai, buvo gana nuspėjama – nepagarbus požiūris, nepaklusnumas, sabotažas.

• Pardavimų vadybininkų mokymai: naujoko paruošimas 3 žingsniais

Finansų direktorė pateikė neįprastą pasiūlymą – pranešė apie ketinimą rengti nemokamus seminarus anglų ir finansinė analizė. Aišku, kad per pirmąją pamoką susidomėjusių eilės nebuvo, tačiau buvo ir tokių, kurie susidomėjo ir padarė išvadą, kad užsiėmimai buvo verti ir net nemokami. Jis papasakojo savo kolegoms, o darbuotojai kreipėsi. Dėl to ji įgijo autoritetą ir pagarbą iš kolegų.

– Naujų dokumentų rengimas. Mokymų metu kartu galite sukurti, pavyzdžiui, įmonės taisyklių rinkinį, kuriame būtų nustatyti visi įmonės įsigijimai ir plėtra. Jei tokį dokumentą pateiks aukštesnė organizacija, jis neveiks. Kitas reikalas, kai kūrėjais tampa patys darbuotojai, o dokumentas šlifuojamas per atvirą diskusiją.

Kaip suvienyti neblaivius ir geriančius

Aigul Gomoyunova,„Penopol“ įmonių grupės generalinis direktorius, Maskva

Pagrindinė mūsų įmonės dalis yra sandėlio darbuotojai (krovėjai) ir pardavimo skyrius. Todėl turėjome nuolatinę darbuotojų kaitą. Krautuvai buvo nuolat keičiami, nes jie išgėrė ir praleido darbą. Vos per vienerius metus išėjo visas pardavimų skyrius. Išsiaiškinti nuolatinės kaitos priežasties atrodė neįmanoma, nes tuomet per mažai dėmesio skyriau darbuotojų išlaikymo klausimams. Aš nesupratau, kokia buvo priežastis: mūsų atlyginimai yra gana dideli.

Situacijai pakeisti panaudota šimtai metodų: baudos, premijos, paaukštinimai – niekas nepasiteisino. Naudotas metus įvairių metodų, bet rezultato nebuvo.

Prisimindamas savo praeitą verslo koučerio patirtį, galvojau vesti mokymus apie komandos formavimą, pakviesti į jį visą komandą: juk kiekvienas darbuotojas turėtų suprasti, kad galutinis rezultatas priklauso nuo jo indėlio, nepaisant to, ką jis daro. Pasiūlymo dalyviai stipriai sureagavo, jiems buvo malonu, kad kažkas domisi jų nuomone ir jos išklausė. Šiandien jie jau domisi treniruočių grafiku. Biuro darbuotojai taip pat reagavo aktyviai ir supratingai.

Pirmasis mokymas buvo skirtas sąveikos problemoms nustatyti. Žaidėme žaidimą laivo katastrofos tema, kuriame dalyvavo visi susirinkusieji. Visi stengėsi įrodyti savo požiūrį, niekas nieko negirdėjo, biuro darbuotojai pusiau panieką elgėsi su žemesniaisiais, t.y. judintojai. Problema buvo akivaizdi: visa komanda buvo suskirstyta į grupes ir kiekviena laikė save pagrindine. Tikslas man tapo aiškus – komandos vienybė.

• Kaip tinkamai atleisti darbuotoją: pagrindinės savybės

Mokymų kulminacija buvo didžiausias mūsų įvykis, kai išsinuomojome namelį ir keturioms dienoms išėjome į gamtą. Pikniko programoje buvo šašlykinė, dažasvydis ir treniruotės. Dalyviai buvo suskirstyti į dvi komandas, kurių kiekvienoje buvo kolegos iš visų skyrių. Prieš mums pradedant, aš paprašiau skyrių sudaryti sąrašą, ką jiems reikia nusipirkti savo darbui.

Buhalteriams reikėjo kažkokios programos, krovėjams – elektromobilio ir mikrobangų krosnelės ir t.t.. Laimėjusi komanda galėjo pasirinkti tik vieną prekę. Prieš prasidedant konkursui visi ginčijosi ir įrodė, kad svarbiausia yra tai, ką užsisakė. O prasidėjus žaidimui, o pirmoji laimėjusi komanda išsirinko patį pirmą daiktą, situacija kardinaliai pasikeitė, kiekvienas skyrius atsisakė savo prizo, visi išsirinko mikrobangų krosnelę judėliams, suprasdami, kad tai jiems svarbiau. Ir tai kartojosi kiekviename konkurso etape – visi visiškai pamiršo savo interesus ir sprendė apie jo vertę įmonei, o ne sau asmeniškai.

Šiandien esu patenkintas rezultatu:

– sandėlio aikštelėje dirba nuolatiniai darbuotojai, įmonės darbe aktyviai dalyvauja krautuvai.

– biure per 2 metus iš darbo išėjo tik du darbuotojai, vienas iš jų dėl rimtos priežasties.

Treniruotės efektas pasireiškė ne iš karto, bet pirmieji rezultatai tapo matomi jau po 2 treniruotės.

Kaip suvienyti komandą Naujųjų metų įmonės vakarėlio pagalba

Nadežda Finočkina, bendrovės „Sėkmingos atrankos formulė“ direktorius, Maskva

Vieną dieną į mus kreipėsi klientas su prašymu padėti padidinti darbuotojų bendravimo lygį. Kolektyvui nebuvo įprasta bendrauti tarpusavyje ar dalyvauti įmonių susibūrimuose. Tokie santykiai įmonės viduje atsispindėjo produktyvumui.

Kliento darbuotojams padovanojome kruopščiai apgalvotą ir originalią staigmeną. Iš anksto atskirai surengėme mini interviu su darbuotojais, kad sužinotume asmeninius pageidavimus ir faktus iš jų biografijos, kam jie leidžia laisvalaikį. Surinkome 25 anketas ir, pasinaudoję darbuotojų pateikta informacija, parengėme viktorinos anketą. Skelbtą dieną, artėjant Naujųjų metų šventėms, buvo pakviestas visas 35 žmonių kolektyvas.

• Pardavimų vadybininkų motyvavimas: kas iš tikrųjų veikia

Pagal viktorinos taisykles reikėjo klausytis įdomus aprašymas bet kurio darbuotojo pomėgius, savybes ir nustatyti, apie ką tiksliai mes kalbame. Šią istoriją lydėjo jo vaikystės nuotraukų demonstravimas. Įmonės šventė iš viso truko apie 6 valandas, įskaitant oficialiąją dalį, viktoriną su nuotraukomis ir furšetinį priėmimą.

Po įmonės renginio kolegos dar kartą susipažino. Tokia neįprasta ir mokomoji patirtis padėjo suvienyti kolektyvą ir netgi sukūrė draugiškus santykius tarp skyrių. Vos per vieną vakarą žmonės vieni apie kitus sužinojo daugiau nei per pastaruosius dešimt darbo metų.

Originali idėja komandos formavimui už 300 rublių

Eduardas Kolotuchinas, bendrovės „Stayer.ru“ generalinis direktorius, Jekaterinburgas

Mūsų įmonė užsiima ne pardavimu, o emociniu klientų įtraukimu. Tiesa, toks požiūris pasiteisina, jei komandos nariai yra apdovanoti emociniu intelektu, gebėjimu pastebėti ir emociškai pasveikinti geriausias savo kolegų puses. Viena iš idėjų, padedančių ugdyti empatiją komandoje, yra kortelės su užrašu „KLASS!

Idėjos esmė. Siekdami įtikinti darbuotojus pastebėti gerus kolegų darbus ir jiems padėkoti, nenaudojome įprastų siūlymo priemonių, tokių kaip „skatinti geriausios savybės kolegos“, mainais naudojome paprastą techniką: leidome darbuotojams kas mėnesį vieni kitiems mokėti nedidelę paskatą. Šiandien bet kuris įmonės narys kartą per mėnesį gali asmeniškai įteikti 300 rublių tam, kas, jo nuomone, tai uždirbo. Visiems darbuotojams kiekvieno mėnesio pirmą dieną įteikiama personalizuota kortelė „KLASĖ! Visą mėnesį šią kortelę jis gali dovanoti kolegai, kurio darbas jį džiugino ar padėjo. Paskutinę mėnesio dieną jie skaičiuojami, o mėnesio lyderį švenčiame įmonių žiniasklaidoje ir įmonės svetainėje.

Štai pavyzdžiai atvejų, kurie, mūsų nuomone, verti padrąsinimo ir piniginių paskatų. Vienas pakeitė atostogaujantį ar sergantį kolegą. Kitas nuėjo į paštą tvarkyti savo reikalų ir nusipirko keletą pašto ženklų, kad galėtų išsiųsti paštą įmonei, nors to neprašė. Jūs visada galite padaryti gerą darbą! Bet jei žmogus yra tikras, kad praėjusį mėnesį nebuvo vertų apdovanojimo žmonių, jis gali nieko nenurodyti ir niekam neduoti savo kortelės. Tada kitas mėnuo prasideda nuo nulio.

Rezultatas. Dviejų vidinių susiskaldymų santykiai, beje, mane džiugino labiausiai. Darbuotojai pamažu įsitraukia į žaidimą, išmoksta pastebėti kolegų dėmesio ir rūpesčio ženklus, nes kartais sunku prieiti ir pasakyti: „Ačiū!“, o su personalizuotomis kortelėmis tai lengva ir paprasta. Be to, pastebėjome emocingus įmonės lyderius.

Veiksniai, mažinantys komandos sanglaudą

1 veiksnys. Mažų pogrupių buvimas grupėje, o tai lemia „parachinį“ elgesį ir mąstymą. Kuo didesnė grupė, tuo labiau tikėtina pogrupių atsiradimas. Apriboti komandos narių skaičių iki 5-7, kartais iki 20 žmonių. Paprastai atskirų narių draugystė ar pažintis iki grupės susiformavimo lemia šių žmonių atsiskyrimą nuo komandos, o tai gali lemti tokios poros ar mažos grupės atitrūkimą nuo visos komandos. Ši problema gali kilti derinant senus ir naujus komandos narius, kuriuos klientai dažniausiai nori išspręsti.

2 veiksnys. Nekompetentingas vadovavimas veda prie konfliktines situacijas ir net komandos pašalinimas. Taigi, jei lyderis užsiima intrigų kūrimu, išrinktų narių priartinimu ar pašalinimu, galių ir apdovanojimų suteikimu, pasikliaudamas asmeniniais pageidavimais, o ne komandos žiniomis, kompetencija ir esamais nuopelnais, tai tokia grupė ilgainiui nustoja būti. komanda.

3 veiksnys: bendro tikslo ir bendros krypties trūkumas. Pavyzdžiui, paklausti grupės studentų: „Ar mūsų grupė laikoma komanda? - dalyviai sako: „Ne, mes visi esame geri žmonės, bet neturime ateities“. Kai žmonės neturi ateities, ją kuria lyderis, nuleidžiantis tikslą iš viršaus. Kai šį tikslą įgyvendina ir priima kiekvienas grupės narys, tada grupė virsta komanda. Jeigu vadovas tokios užduoties neduoda, tai kiekvienas vykdo savo planus ir kelia asmeninius tikslus.

Informacija apie autorių ir įmonę

Aigul Gomoyunova, „Penopol“ įmonių grupės generalinis direktorius, Maskva. "Penopolis". Veiklos sritis: gamyba ir didmeninė prekyba statybos ir apdailos medžiagos; logistikos paslaugos; mokymų vedimas.

Nadežda Finočkina, bendrovės „Sėkmingos atrankos formulė“ direktorius, Maskva. LLC „Sėkmingo atrankos formulė“. Veiklos sritis: personalo atranka. Darbuotojų skaičius: 5. Uždarytos laisvos darbo vietos per mėnesį: 7–12.

Eduardas Kolotuchinas, Stayer.ru generalinis direktorius, Jekaterinburgas. GC „Stayer“ (Stayer.ru). Veiklos sritis: sportinės aprangos, taip pat įrangos gamyba ir prekyba; prekyba sportine įranga. Darbuotojų skaičius: 25. Metinė apyvarta: 50 milijonų rublių. (2014 m.).

Tinkamos darbuotojų motyvacijos trūkumas gali sukelti pražūtingų rezultatų. Gebėjimas kompetentingai (taigi ir efektyviai) daryti įtaką personalo produktyvumo didėjimui yra viena iš pagrindinių bet kurio vadovo užduočių. Versle dirbantys darbuotojai yra vertingiausi įrankiai siekiant sėkmės, todėl jie turėtų ir turi būti motyvuoti. Kaip rodo praktika, ne visiems tai pavyksta. Kiek pažadų kartais ištariama, kurių laikas nežinomas iki šiol. Bet spaudimas žmogui sukelia tik priešingą efektą – pasipriešinimą. Triuškindami koja ar pažemindami jus į žemesnes pareigas, amžiams prarandate darbuotojo pagarbą, kurios susigrąžinti beveik neįmanoma. Darbai bus atliekami tik „nuo pradžios iki pabaigos“, pagal reglamentą. Jokios iniciatyvos, jau nekalbant apie kūrybišką požiūrį.

Visai kas kita, kai darbuotojai jaučia jums simpatiją, sustiprintą pagarbos. Jie įsitikinę, kad tikite jų sugebėjimais ir galimybėmis. Tai pirmas žingsnis siekiant didelių dalykų. Nuo vadovo priklauso, ar jo darbuotojai norės padėti jam tapti sėkmingu. O kad tai padarytumėte, tereikia pasirūpinti tais, kurie dirba jums, suprasti jų norus ir poreikius. Ir tada jie padarys viską, ką gali, ir dar daugiau. Priešingu atveju rezultatas bus lygus nuliui.

Yra keletas dalykų, kurie gali demotyvuoti žmogų. Paimkime, pavyzdžiui, jausmą, kurį jaučia darbuotojas, kai, bandydamas padaryti viską, kas nuo jo priklauso, jis supranta, kad šių pastangų nepakanka. O jei kitam nepasiseka, tai jo rankos paprasčiausiai pasiduoda, jis daro išvadą, kad toks sunkus darbas nėra vertas pastangų. Ir tik viršininko supratimas ir kantrybė galiausiai padės pasiekti reikšmingų rezultatų, kurių nepavyko pasiekti išsekus emocijoms ir fizinės jėgos, greičiau atvirkščiai. Noras užsitarnauti lojalų vadovybės požiūrį ugdo darbuotojų kruopštumą ir norą dirbti, siekti aukštų veiklos rezultatų ir visos įmonės klestėjimo. Būtent tokia motyvacija padės išvengti darbuotojų kaitos ir atneš stabilumo bei sėkmės.

Bet kokiu atveju, kad žmonės suprastų ir dar daugiau didelio našumo, visiškas atsidavimas, pirmiausia reikia žengti pirmąjį žingsnį jų link. Ir, patikėkite manimi, jie tai neabejotinai įvertins.

Klasės draugai

Iš šio straipsnio sužinosite:

• Kokios sąlygos suformuoti darnią komandą?
• Kokie yra darnios komandos kriterijai?
• Kokie renginiai ir žaidimai suburia komandą?

Bet kuriam vadovui rūpi jo organizacijos mikroklimatas. Niekam nereikia kivirčų ir nesantaikos, trukdančių efektyviai funkcionuoti įmonei. Komandos darna yra labai svarbi tiek vadovybei, tiek kiekvienam darbuotojui. Sutikite, malonu ateiti į darbą ir matyti besišypsančius veidus, konstruktyviai ir ramiai spręsti visas einamąsias problemas komandoje, o iškilus kebliai situacijai žinoti, kad nepaskandinsite, o ištiesite pagalbos ranką. Sėkmingas vadovas turi turėti idėją, kaip suvienyti komandą, kaip suburti skirtingi žmonės, kokie žmonių sujungimo į komandą metodai yra visuotinai priimtini, nes labai dažnai būtent bendras darnus darbas veda įmonę į sėkmę. Apie visa tai skaitykite mūsų straipsnyje!

Kai reikia sukurti darnią komandą

1. Trūkstant reikalingos ir teisingos informacijos, visada atsiranda kas nors, kas pats sugalvoja trūkstamą informaciją, sumaišydamas visą komandą, užpildydamas ją gandais ir paskalomis. Tokia situacija būdinga organizacijoms, kuriose vyrauja korupcija, piktnaudžiavimas valdžia, darbo apmokėjimo sistemos neskaidrumas, priedų apskaičiavimas ir pan. Tokioje situacijoje tai gali padėti pasiekti tikslą suvienyti kolektyvą ekspertinis metodas personalo politikos optimizavimas. Metodas, skirtas suvienyti organizacijos personalą, pagrįstas sistemingu stebėjimu, įtraukiant personalo specialistus.
2. Nesantaiką komandoje dažniausiai sukelia virtualus kontrolės trūkumas. Neraštingas valdymas leidžia aiškaus vaidmenų ir pareigų pasiskirstymo, disciplinos, tvarkos ir abipusės pagarbos stoka. Jokiu būdu negalima suvienyti žmonių. Tokioje aplinkoje lengvai pamirštamos visuomenėje neišsakytos taisyklės ir elgesio kodeksai. Atsiranda mini grupės su savo neformaliais lyderiais, kurie manipuliuoja žmonėmis ir konfliktuoja tarpusavyje. Tokio elgesio tikslas visai nėra skirtas darbo efektyvumo didinimui ir įmonės sėkmei. Jie tenkina tik savo ambicijas. Visa tai iš pradžių veda prie komandos skilimo, paskui – prie iširimo ir galiausiai iki visiško komandos atsiskyrimo.
3. Neraštingas komandos valdymas sukelia vidinę konkurenciją ir nepasitenkinimą vieni kitais. Tai taip pat neįmanoma suvienyti komandos. Sėkmingas komandos vadovas turi suprasti, kad konkurencija naudinga tik rinkos santykių plėtrai, bet ne santykiams tarp toje pačioje komandoje dirbančių žmonių. Tai nepadės suvienyti komandos. Dirbant pagal principą „morka ir lazda“, kai geriausi gauna premijas, laipsnius, premijas ir pan., o kiti – papeikimus ir baudas, iš komandos atimamas elementarus pasitikėjimas vienas kitu ir savitarpio pagalba, mainais gaunant veidmainystę, pravardžiavimas, akivaizdus „nustatymas“ ir paslėptas sabotažas. Daugelis komandos narių tokiomis sąlygomis yra priversti pamiršti principus, kad tik pasiektų neprilygstamą rezultatą, geresnį nei jų kolegos. Tokius vidinius santykius turinčios komandos jau seniai pamiršo apie komandinę dvasią. Dirbti kartu konstruktyviai išspręsti sudėtingas problemas tokioje situacijoje praktiškai neįmanoma.
4. Nesant esamų strategijų, nukreiptų į vidinės korporacinės kultūros formavimą ir plėtrą, mikroklimato gerinimą grupėje, žmonių sujungimą bendram, kiekvienam ir visiems reikšmingam tikslui kartu.

Darnios komandos formavimo sąlygos

Apsvarstykime pagrindines darnios komandos formavimo sąlygas ir kriterijus. Komanda taps vieninga, jei:

• interesai, pažiūros, vertybės ir pasaulėžiūra sutampa daugiau komandos nariai;
• Komanda yra vienalytė pagal amžių. Penkiasdešimtmečius ir septyniolikmečius komandos narius suburti į vieną grupę sunku, tai įmanoma tik abipusės pagarbos pagrindu;
• kolektyve turėtų vyrauti geranoriškumas, kitų nuomonės priėmimas ir bendras psichologinis saugumas;
• visa komanda turi vykdyti aktyvią, emociškai intensyvią bendrą veiklą, kuria siekiama kiekvienam reikšmingo rezultato;
• komandos vadovas ar jo vadovas reprezentuoja efektyviausio darbuotojo ir kolegos elgesio modelį;
• sėkmingas vadovas geba imtis specialių veiksmų ar renginių, kad sustiprintų komandos sanglaudą;
• yra kita žmonių grupė ar kolektyvas, kuris gali būti vertinamas kaip konkurentas;
• komandoje yra žmogus, kuris priešinasi komandai ir gerokai skiriasi nuo pagrindinio jos dalyvių skaičiaus.

1. Fokusas. Komandos orientacija į tikslą – bendro tikslo troškimas. vienija grupės susidomėjimą šios grupės keliamo tikslo turiniu, diktuoja kolektyvinį socialines nuostatas, įsitikinimai, idealai. Fokusavimo laipsnį galima nustatyti pagal šiuos rodiklius:
   • grupės narių susidomėjimo bendra veikla lygis, gerinant kolektyvo mikroklimatą, žmonių tarpusavio supratimą, orientuojantis į pozicijų nesėkmę bendroje veikloje ir santykiuose;
   • ryšys tarp šių parametrų;
   • individo ir komandos tikslų atitikimas, jų papildomumas, nenuoseklumas, panašumas ir skirtumas.
2. Motyvacija.Šis kriterijus lemia visų komandos narių aktyvumo, susidomėjimo ir efektyvaus požiūrio (noro) į bendrą veiklą lygį Motyvacija būdinga tokioje veikloje komandinis darbas kai kiekvienas iš jų patiria poreikį, potraukį, norą dirbti kartu, suvokia komandinio darbo poreikį ir yra šališkas bei entuziastingas. Kiekvieno grupės nario aktyvumas ir domėjimasis bendru rezultatu, įsitraukimas į jo siekimą, įdėtos pastangos, pasitenkinimo dalyvavimu bendrame reikale laipsnis yra motyvaciją lemiantys rodikliai. .
3. Sąžiningumas arba komandos bendrumas yra jos narių vienybė. Grupės narių tarpusavio ryšys ir priklausomybė lemia jų sanglaudos, suderinamumo, konjugacijos laipsnį ir pan. Konkrečios komandos vientisumo laipsnį galima nustatyti analizuojant ryšį tarp bendrų pasiekimų Ir bendras skaičius atliktas darbas, suvokimas, koks darbo tipas dominuoja – bendras ar individualus. Tai padeda suvienyti komandą.
4. Struktūriškumas nulemta aiškios ir griežtos sąveikos tvarkos. Jis reglamentuoja grupės narių funkcijas, užduotis, teises, pareigas ir atsakomybę. Dėl šios priežasties komanda prireikus gali greitai suskirstyti į grupes ir pogrupius, priklausomai nuo sprendžiamų užduočių ir užsibrėžtų tikslų. Struktūriškumą lemia vyraujantys pareigų perskirstymo metodai, papildomi papildomumu, draudimu ir dubliavimu. Taip pat svarbus kriterijus yra atsakomybės paskirstymo būdas – koncentracija, padalijimas, difuzija. Taip pat svarbi verslo tarpusavio įtaka. Tai padeda suvienyti komandą.
5. Nuoseklumas komandos narius lemia darni jų sąveika, sąlygota bendro tikslo buvimo. Darna gali pasireikšti įvairiais laipsniais bet kuriame bendradarbiavimo etape. Susitarimo ar nenuoseklumo laipsnį lemia prieštaravimų ir skaldančių veiksnių šalinimo metodų dominavimas, komandos narių konflikto lygis ir tipiškas elgesys sprendžiant konfliktą. Veiksmų koordinavimas padeda suvienyti komandą.
6. Organizacija būdinga grupėms, kurioms būdingas tvarkingumas, santūrumas, pavaldumas nustatyta tvarka, reglamentuojantys bendrą veiklą, gebėjimas tiksliai laikytis iš anksto nustatyto plano (planingumas), valdomumas, įskaitant kruopštumą ir savarankiškumą. Kruopštumu turėtume suprasti išorinės kontrolės veiksmų gebėjimą, dažnumą ir stilių. Komandos saviorganizacija tiesiogiai priklauso nuo jos dalyvavimo jos darbe laipsnio ir pasižymi valdyme dalyvaujančių dalyvių skaičiumi; atliktų valdymo veiksmų skaičius; lyderystės potencialas; kaip grupės nariai dalyvauja valdyme ir pan.. Organizacija padeda suvienyti komandą.
7. Efektyvumas apibūdina grupės santarvės laipsnį siekiant aukštų rezultatų ir užsibrėžto tikslo. Tai yra neatsiejama komandinio darbo produktyvumo, produktyvumo ir efektyvumo savybė. Veiklos rodikliai reikalauja patikslinti grupės darbo ypatybes. Aukštas našumas padeda suvienyti komandą.

Jevgenijus Kotovas apims dvi personalo valdymo temas , kuris vyks gegužės 3–10 dienomis Turkijoje, viešbutyje „Rixos Premium Belek“.

Kaip formuojasi darni komanda

Darnios komandos formavimas yra gana ilgas procesas. nustato ekspertai žingsnis po žingsnio technika, kuri apima penkis privalomus etapus, kurių nereikėtų praleisti ar keisti jų sekos. Sėkmingas vadovas turi suprasti kiekvieno iš jų svarbą ir žinoti, kad tik griežtas reikalavimų įgyvendinimas padės suvienyti komandą darbe.

Santykių formavimasis prasideda nuo plakimas. Tai būdinga bet kokiai komandai, ypač naujokams, prisijungiantiems prie jau suformuotos grupės. Per šį laikotarpį jie moka ypatingas dėmesys vienas kitam atskleisti esmę, demonstruojant stiprią ir silpnoji pusė jų charakteris, lyderystės gebėjimai, konfliktinis elgesys ir kt. Svarbiausias aspektasšio laikotarpio yra bendrosios charakteristikos pasirinktas kontingentas. Profesionalaus psichologo darbas, kurio tikslas – formuoti tarpasmeninius santykius, atsižvelgiant į visas jų savybes, padeda sumažinti problemas. kitus etapus. Tai padeda suburti komandą.

Toliau ateina " konfliktiškas» etapas. Reikia suprasti, kad bet kokių konfliktų kilimas yra normalus bet kuriai komandai. Gebėjimas joms atsispirti ir sėkmingai išspręsti tokias situacijas yra raktas kuriant stiprią ir darnią komandą. Šiame etape leidžiama formuoti mažus pogrupius ir nustatyti pašalinius asmenis. Taip pat priimtina, kad yra nesusipratimų iš vadovybės ir pavaldinių pusės. Dažnai konflikto stadija baigiasi kai kuriais atleidimais - asmenine darbuotojo iniciatyva arba vadovybės nurodymu.

Trečias etapas" eksperimentinis“ Visų reikšmingų dalykų sureguliavimas ir sprendimas vidinių konfliktų lemia neišvengiamą kiekvieno darbuotojo ir visos grupės potencialo augimą. Tai taikoma tiek asmeniškai, tiek darbe. Šiam laikotarpiui būdingas netolygus jėgų pasiskirstymas, nedideli darbo sutrikimai, tačiau galiausiai įmonė pasiekia didesnių rezultatų nei pradiniai etapai. Visa tai padeda suvienyti komandą.

Kūrybinis etapas ateina paskui sėkmingas užbaigimas pirmieji trys. Lyderiai išsiskiria ir aplink save sudaro komandą žmonių, kurie dalijasi savo pozicijomis ir nuomonėmis. Pirmaisiais etapais darbuotojai gali suklysti rinkdamiesi vadovą, tačiau iki šio etapo visiems viskas aišku, žmonės pakankamai gerai vieni kitus pažįsta, visi vertinimai jau atlikti.

Brandus kolektyvas– penktojo etapo, finalinio, rezultatas. Šiame etape kylantys ginčai ir nesutarimai, ypač dažnai kylantys atėjus naujam darbuotojui, išsprendžiami itin greitai ir ramiai, tik teigiamai įtakojantys viso kolektyvo darbą. Tai laikoma aukščiausiu žmones vienijančiu lygiu, ir kiekvienas lyderis, norintis būti sėkmingu, turėtų to siekti.

Kaip galite suvienyti savo komandą?

• Kurkite tradicijas tai padeda suburti komandą

Pagalvokite, ne veltui vaikai mėgstamus animacinius filmus žiūri kelis kartus. Psichologai teigia, kad juos džiugina ir traukia tai, kad siužetas žinomas iš anksto. Vaikui patogu, nes jis žino, kas bus, ir nėra nieko neaiškaus ar netikėto. Suaugę darbuotojai, kurie kasdien sprendžia kažkokius klausimus, kažką sugalvoja ir išmoksta, taip pat svajoja apie ramybę ir komfortą. Tada darbas sekasi geriau. Nėra nieko lengviau išspręsti šį klausimą, kaip susikurti tradicijas. Pavyzdžiui, kiekvieną rytą galite pradėti nuo muzikos arba kiekvieną trečiadienį eiti į baseiną su visa komanda, kiekvieną penktadienį kalbėtis anglų kalba, kartu švęsti šventes, gimtadienius, dalyvauti įvairiose išvykose. Visa tai suartina žmones, suartina vienas kitą, atskleidžia jų potencialą ir taip pat yra komandos formavimas.

• Susiburkite tai padeda suburti komandą

Stenkitės suburti visus komandos narius. Nesvarbu, kaip dažnai tai vyksta: kartą per mėnesį, per savaitę ar per dieną. Svarbu, kad tai įvyktų. Aptarkite pasiekimus sėkmingų rezultatų, dalinkitės idėjomis, mintimis ir abejonėmis. Komandos žmonės turi suprasti, kad jų darbas yra svarbus ir jų nuomonė yra išgirsta. Būtina žinoti kiekvieno komandos nario darbo esmę, pabrėžti jo dalyvavimo bendrame reikale svarbą, dalintis problemomis ir kartu ieškoti sprendimų. Jums nereikia per daug gilintis į savo darbą, galite tiesiog pabrėžti problemines sritis Galbūt kas nors gali lengvai padėti išspręsti šias problemas. Tai maksimaliai padidina komandos darbą ir daro žmones vieningus.

• Korporacinė žiniasklaida padeda suvienyti komandą

Įmonės laikraščio ar žurnalo leidybos organizavimas − geriausia galimybė ataskaita paskutines naujienas darbuotojus, teikti pasiūlymus, pasidžiaugti pasiekimais, taip pat ir individualiais, sveikinti juos su šventėmis ir jubiliejais. Atvirų durų dienos surengimas padės pagerinti skyrių ir skyrių santykius. Norėdami suvienyti darbuotojus, galite inicijuoti mėnesinius renginius, kuriuose kiekvienas skyrius paeiliui kūrybiškai pristato savo darbo svarbą.

• Įmonės šventės padeda suvienyti komandą

Kolektyvinės kelionės ir bendros atostogos padeda užmegzti ryšį tarp darbuotojų. Tai padidina kiekvieno darbuotojo ir visos įmonės efektyvumą, nes:

• aplinkos pakeitimas pašalina bet kokias komandoje kilusias komplikacijas, padeda pamatyti vienas kitą kitoje šviesoje ir skirtingomis sąlygomis;
• nestandartinės situacijos padeda pažvelgti į darbuotojus visiškai kitaip;
• atsipalaidavusi atmosfera išryškina netikėtą kiekvieno darbuotojo potencialą. Žmonės geriau pažįsta vieni kitus, atranda bendrų pomėgių ir sužino vienas apie kitą naujų dalykų.

Norėdami suvienyti komandą, naudokite įmonės atostogas, pavyzdžiui, turizmą: įprastas, nuotykių ar net pasakojimų. Bet kuris iš variantų yra patrauklus ir ypatingas, tačiau visi sukuria komandinę dvasią, sujungia žmones į vieną grupę su bendrais interesais ir abipuse pagarba. Korporatyvinio poilsio dėka visi komandos nariai atpalaiduojančioje atmosferoje vėl susipažįsta, mėgaujasi atokvėpiu nuo rutininių darbų, pasisavina teigiamas emocijas, o tai itin naudinga siekiant išvengti emocinio perdegimo ir sumažėjusio darbingumo. Tai garantuoja darnų komandinį darbą.

• Gamify tai padeda suvienyti komandą.

Viena reikšmingiausių pastarųjų metų tendencijų – būdingų principų ir technologijų taikymas kompiuteriniai žaidimai, siekiant padidinti vartotojų ir naudotojų įtraukimą į bet kokį procesą. Ir šis metodas puikiai tinka norint, kad žmonės įsitrauktų į darbo procesą. Užduočių atlikimą, problemų sprendimą ar rodiklių pasiekimą paverskite žaidimo tikslu arba etapais – ir dabar visas biuras entuziastingai žaidžia užduotį, pavadintą „Darbas“. Apdovanojimų, ženklelių, titulų ir įgūdžių lygių sistema bet kokį procesą paverčia linksmybe ir, pasinaudodama konkurencine dvasia, stačia galva įtraukia žaidėjus į bedugnę. Anot analitikų, iki 2017 metų apie pusė visų įmonių įmonių valdyme naudos žaidybinimo technologijas, todėl nereikėtų atidėlioti šio metodo studijavimo ir diegimo, kitaip rizikuojate atsidurti liūdnoje ir atsilikusioje pasaulinės verslo bendruomenės pusėje.

Kokie renginiai suburia komandą?

Kolektyvinių renginių vedimas labai suartina darbuotojus – kartu švenčiamos šventės, dalyvaujama žaidimuose ir ieškojimuose, psichologiniuose ar žaidimų mokymuose, skatinančiuose žmones aktyviai bendrauti vieniems su kitais, judant bendro tikslo link. Visas šias veiklas vienija terminas „team building“ – komandos formavimas, metodai, padedantys sujungti skirtingus žmones į vieną stiprią komandą. Tai padeda suvienyti komandą.

• Ekstremalus komandos formavimas, padedantis suburti žmones

Ekstremalus komandos formavimas grindžiamas kolektyviniu dalyvavimu ekstremaliose sporto šakose, kurios apima kai kurias rizikingas situacijas ir adrenalino antplūdį.

1. Nuotykių lenktynės

Tai populiariausias komandos formavimo treniruočių tipas, panašus į nuotykius ir ekstremalias lenktynes. Tokių įdomių komandinių lenktynių užduotis – įveikti tam tikrą distanciją su įvairiomis užduotimis ir surasti kontrolinius punktus. Kiekviena komanda pereina kelis etapus, kiekvieną komandą sudaro mažiausiai 5, daugiausia 12 žmonių. Darbuotojai smagiai eina iš taško į tašką, demonstruodami žinias, išradingumą, gebėjimą veikti kartu ir planuoti šiuos veiksmus. Tai puikus būdas suburti komandą.

1. Orientacija kaip būdas suburti žmonių grupę

Orientacija – puikus vaizdas sporto Komanda turi rasti reikiamą skaičių kontrolinių taškų ant žemės. Į pagalbą suteikiamas kompasas ir žemėlapis su pažymėtais tikslais. Toks apdaila gali atskleisti lyderio savybės tarp darbuotojų, savitarpio pagalbos gebėjimas, asmens konfliktiškumo laipsnis ir jo bendravimo įgūdžių lygis. Vienas iš šiuolaikinės rūšys orientacinis džipas orientacinis. Pagrindiniai principai tokie patys kaip ir įprastoje sporto šakoje, tik orientavimasis vyksta džipais ir apleistose vietose. Vairavimas ir ekstremalaus sporto jausmas padeda suvienyti komandą.

1. Pervežimas malūnsparniu smagus būdas suburti žmonių grupę

Toks ieškojimas reikalauja gana didelių išlaidų sraigtasparnio nuomai, tačiau didelės įmonės tai atlieka savo aukščiausio lygio vadovams. Pagrindinis tokio nuotykio tikslas – ugdyti darbuotojų gebėjimą greitai priimti sprendimus, orientuotą į kuo efektyvesnį norimo rezultato siekimą, gebėjimą suvienyti komandą. Tai padeda suburti komandą. Siekimo esmė ta, kad keli žmonės malūnsparniu nuleidžiami į jiems visiškai naują zoną ir ten paliekami. Jų užduotis yra išeiti patiems.

1. Plaukimas plaustais kaip būdas suburti žmonių grupę

Tai, kas tikrai gali suburti žmones į vieną komandą, yra vandens stichijos užkariavimas. Keli darbuotojai kviečiami plaukti plaustais upe. Šis apdailos tipas nėra labai populiarus Rusijoje ir retai naudojamas kaip savarankiškas poilsis. Tokia veikla itin paplitusi tose vietose, kur auga bambukai. Didelei stabiliai įmonei nesunku suorganizuoti turistinę kelionę į vietas, kur vietos gyventojų padėtų komandai pasistatyti savo plaustą ir juo vykti į kelionę. Bendra maisto ir vandens gamyba, plausto apsauga, kliūčių įveikimas gali suvienyti visus dalyvius.

• Intelektualus komandos formavimas, padedantis suburti žmones

Ši technologija gali būti pristatyta ieškojimų, etninių žaidimų, nuotraukų medžioklės, vaidmenų renginių ir tt forma. Svarbiausia, kad būtų galimybė parodyti išradingumą ir protinį darbą. Toks komandos formavimas puikiai atskleidžia darbuotojo potencialą, visus jo talentus ir padeda suburti žmones į komandą.

1. Quest in the city / Orientation in the city. Šiuolaikinių rinkodaros specialistų nuomone, tai yra populiariausias ieškojimas. Jo laukia šviesi ateitis dėl paklausos. Konkrečių varžybų organizavimas, galvosūkis, intensyvus vidinė komunikacija grupės, visų kūrybinių potencialų pasireiškimas.
2. Fotonavigacija / Fotomedžioklė. Puiki proga parodyti savo sumanumą, pakeisti aplinką ir atsipalaiduoti. Šio ieškojimo atskaitos taškai yra dėmesio vertų miesto vietų nuotraukos ir vaizdai. Būtina, naudojant programėles, įskaitant internetą ir mobilųjį telefoną, būti reikiamoje vietoje tinkamu laiku.
3. Pagaminta rankomis. Puiki idėja darbuotojams parodyti kūrybišką mąstymą ir kūrybišką požiūrį. Būtina pasikviesti komandos narius, ypač tuos, kurie dirba biuruose ir gauna viską gatavu, ką nors sukurti savo rankomis. Ši technologija mažina įtampą ir nuovargį, perjungia žmones prie kažko naujo, kuriam reikia visiškai kitokio požiūrio ir veiksmų.
4. Architektūra ir tapyba. Tai visada įdomu visiems. Bendras viso kolektyvo apsilankymas parodoje ar bažnyčioje virsta edukacinėmis atostogomis, padeda pažinti kolegas iš kitos perspektyvos ir suvienija darbuotojus. Galima įdomių pokalbių, diskusijos su darbu nesusijusiomis temomis, kurios taip pat teigiamai veikia emocinę kolektyvo būseną. Į programą galite įtraukti dalyvavimą įvairiose meistriškumo pamokose, pavyzdžiui, atstatydami šventyklą ar darbą.
5. Senovės rusų amatai. Antika visada traukia žmones savo raidos istorija, ypač įdomi amatų raida. Vykdymas, kalimas, medžio drožyba, siuvinėjimas, midaus gaminimas ir kt. Galite pasirinkti bendrą užsiėmimą grupei pagal kiekvieno skonį, nepastebimai išmokti naujų įgūdžių beveik kiekvienam, atpažinti talentus ir trumpam pasinerti į praėjusį šimtmetį. Bendra aistra ir bendri interesai labai padeda suvienyti kolektyvą.
6. Paskutinis herojus. Kūrybos dėka ekstremalios situacijos numatytų tokio tipo komandos formavimo, nesunkiai atpažįstami visi neigiami komandos narių aspektai, kiekvieno iš jų konfliktiškumo laipsnis, polinkis kurti ar griauti.

• Kūrybingas komandos formavimas, padedantis suburti žmones

Skirtingai nei ekstremalus komandos formavimas, kūrybiškas komandos formavimas subtiliau padeda suvienyti komandą, efektyviai sprendžiant daugumą kolektyvinių problemų ir problemų. Kūrybingas komandos formavimas gali padidinti pasitikėjimo komanda lygį, užmegzti ryšius, paskirstyti vaidmenis, sustiprinti emocinę sanglaudą ir nustatyti bendrą tikslą. Rusijoje tai vis dar gana nepažįstama technologija, tačiau jos perspektyvos neginčijamos.

1. Teatrališkas. Stenkitės pritraukti profesionalų režisierių statyti kartu pasirinktą spektaklį, kuriame visus vaidmenis užima komandos nariai. Įdomiausia veikla visiems dalyviams ir žiūrovams gali nepaprastai suvienyti žmones, turinčius bendrą tikslą ir pomėgį, todėl bendravimas vieni su kitais tampa įprastas.
2. Muzikinis. Sukurkite savo muzikinę grupę. Tai gali būti tiesiog ansamblis, susidedantis iš muzikaliai gabių darbuotojų, grojančių instrumentais ir turinčių vokalinių gebėjimų. Arba pučiamųjų orkestras, atliekantis kūrinius, kur kiekvieno dalyvio solo partijos sujungiamos į gražius kolektyvinius kūrinius. Populiariausi Rusijos folkloro ansambliai yra muzikantų grupės, grojančios afrikietiškai muzikos instrumentai, džiazo grupės. Bendri interesai padės suburti žmones.
3. Šokis Komandos formavimo veikla pakelia nuotaiką ir pagerina emocinį komandos mikroklimato komponentą, todėl ji tampa vieningesnė. Treniruokitės kartu šokti, kartu čiuožkite žiemą, dalyvaukite įvairiose varžybose ir kolektyvas taps vieningas, žmonės suartės vieni su kitais, pagerės požiūris į savo darbą ir kompaniją.
4. Istorinis komandos formavimas. Planuodami renginį savo komandai, į jo siužetą įtraukite istorinių pastabų. Tai gali būti koks nors siužetas ar įdomus istorinis faktas. Galite pabandyti, pavyzdžiui, surengti riterių mūšius, pionierių dieną ar vikingų kampaniją. Sukurkite puikią galimybę suvienyti savo komandą naujomis, ryškiausiomis emocijomis ir netikėtais potyriais.
5. Karinis. Šiais laikais daug žmonių domisi dažasvydžiu. Savotiškas žaidimas „Zarnitsa“, su karine atmosfera, artefaktais, apleistomis treniruočių aikštelėmis. Bendras tikslas, kolektyvinis veiksmų planavimas paverčia tai komandiniu žaidimu geriausias būdas suburti žmones.
6. Literatūrinės komandos formavimas. Organizuokite temą literatūriniai skaitymai. Jie neturi būti ilgi. Kiekvieną rytą nuo penkių iki dešimties minučių galite skaityti vienas kitam įdomius straipsnius. Dėl geriausio savaitės straipsnio galite varžytis tarp skyrių. Visa tai vienija, blaško, suteikia galimybę trumpam atsipalaiduoti ir padeda suvienyti darbuotojus, turinčius bendrą aistrą.
7. Kino komandos formavimas. Sukurkite savo filmą. Jis gali būti skirtas kokiai nors datai, jubiliejui ar profesinė šventė. Kiekvienas komandos narys įneš savo indėlį, atliks savo vaidmenį, o žiūrėjimas kartu pagerins nuotaiką ir padės dar labiau suvienyti kolektyvą.
8. Kulinarinės komandos formavimas. Vakarieniaukite kartu po maisto gaminimo rungtynių. Galite kurti komandas iš skyrių arba atskirų grupių. Tegul žmonės stebina visus savo kulinariniais gabumais. Kolektyvinis patiekalų ruošimas ir valgymas žmones neįtikėtinai suartina. Aplinkos ir veiklos pakeitimas padeda numalšinti nuovargį, pasisemti teigiamų emocijų ir suburti žmones į komandą.

Laba diena! Ieškau darbo. Kai skaitau pareigybės aprašymą, man svarbu: funkcionalumas, atlyginimas, įmonės veikla, biuro vieta. Bet kai vėl matau „jauną ir draugišką kolektyvą“, laisvą vietą išsifiltruoju sau. Kodėl jie tai rašo? Ar tai tikrai kam nors svarbu ir ar tai svarbu kreipiantis dėl darbo? O gal tai užuomina į pretendentų amžių? Turime manyti, kad tokios frazės pareigybės aprašyme rodo, kad „įmonės linksmybės“ darbdaviams svarbesnės nei darbas. Ką turėtų daryti pareiškėjai, jei jiems to visai nereikia?

Pažymėta kaip sprendimas

Vartotojas

Gelendžiko kūrėjų sąjunga
http://rabota.souzgel.ru
www.souzgel.ru
[apsaugotas el. paštas]

atsakymas paslėptas

Vartotojas

Jekaterina, laba diena!

Geras klausimas!) Faktas yra tas, kad HR užduotys yra labai artimos pardavimui. Tik HR parduoda ne įmonės produktą klientams, o ieškantiems darbo savo įmonę ir idėją dirbti jiems. Praktika rodo, kad apie 90% žmonių, ieškodami darbo, patenka į geriausiųjų trejetuką svarbius kriterijus Darbo pasirinkimą lemia kolektyvas. Taip yra dėl to, kad pusę savo laiko (neskaičiuojant miego) ar net daugiau praleidžiame darbe. O tai ypač svarbu tiems, kurie susidūrė su nedraugiškais darbuotojais, apkalbomis, intrigantais ir veržlios veiklos imitatoriais, nuodijusiais kolektyvo darbą ir gyvenimą. Nuo savo patirtį ir kolegų patirtis, žinau, kad ne vienas HR, taip apibūdindamas laisvą darbo vietą, kaip nors neketina ką nors įžeisti ar duoti potekstę, kad čia laukiamas tik jaunimas. Atvirkščiai, siekiame parodyti, kad atrenkame žmones, kurie yra ne tik savo srities profesionalai, bet ir su kuriais malonu dirbti, bendrauti, draugauti. Mūsų įmonės laisvose darbo vietose tai taip pat visada yra akcentuojama. Vidutinis mūsų darbuotojų amžius – 25-35 metai. O tuo pačiu turime ir turėjome vyresnių nei 40 ir 50 metų darbuotojų, kurie puikiai įsilieja į mūsų įmonę ir puikiai parodo save kaip specialistai, komandos nariai ir tiesiog žmonės. Labai dažnai pokalbių metu girdime, kad vyresnio amžiaus kandidatai teigiamai į tai atkreipia dėmesį, sakydami: „Jūs turite jauną kolektyvą, aktyvus, tai puiku, man patinka būti tarp jaunų žmonių būti aktyviam, pasikrauti energijos ir neatsilikti. iki šiol su visomis šiuolaikinėmis savybėmis“. Manau, kad jūs švaistote savo laiką atsisakydami tokių laisvų darbo vietų. Taigi jūs atsisakote modernių įmonių, turinčių pažangius darbo metodus ir kurios tikrai atsirenka geri žmonės. Būkite pozityvesni apie dalykus. Bent nueikite į pokalbį, kad pamatytumėte, kaip ten viskas yra savo akimis, o ne remiantis spėlionėmis. Tai neįpareigoja jūsų eiti ten dirbti, jei esate nusivylęs))

Sėkmės darbo paieškose!

Violetta Tkačiova, vykdomoji direktorė
Gelendžiko kūrėjų sąjunga
http://rabota.souzgel.ru
www.souzgel.ru
[apsaugotas el. paštas]

Ačiū (1)
komentuoti
Skųstis

• Violeta, ačiū už patarimą, bet aš nenoriu būti šalia aktyvaus jaunimo (tiksliau, kad jie būtų šalia manęs) ir man nereikia visų šių šiuolaikinių gudrybių. Man irgi nereikia įmonių išgertuvių, net kai buvau gerokai jaunesnė, dirbau panašiame kolektyve, kur gimtadienio vakarėliuose mane tiesiogine to žodžio prasme versdavo gerti arba vis klausdavo, kodėl to nedarau. Vienintelis naudingas dalykas, kurį pasiėmiau dirbdamas šioje įmonėje, buvo tai, ko mane išmokė viršininkė ir perdavė savo žinias. Ir, beje, ji daug vyresnė už mane.
  Iš darbo tikiuosi darbo ir atlyginimo, konstruktyvaus bendravimo su kolegomis ir, žinoma, bendravimo, bet su tais, su kuriais bendraudamas jaučiuosi patogiai, ir atvirkščiai. Yra žmonių, kuriems 50 ir 60 metų yra partijos gyvenimas ir lyderis, o yra tokių, kuriems to nereikia net 25 metų. Jie yra blogi, vadinasi, žmogiškųjų išteklių specialistų požiūriu? Ir kur jie turėtų eiti?

  Ačiū (4)
  Skųstis

• atsakymas paslėptas

  Vartotojas

  Jekaterina, sutinku su tavimi, esmė ne amžiuje, o galvoje) Ir iš tikrųjų ne vienas vadovas norėtų, kad pas jį dirbtų žmonės, kurie trokšta įmonių vakarėlių ir vakarėlių. „Trikčiai“ – turiu omenyje subtilybes ir išmintį, unikalią naudingą darbo patirtį, naujus senų problemų sprendimus. Tai yra tos pačios žinios, kuriomis paprastai dalijasi vadovai. Ką daryti – vienas iš amžinų klausimų. Nespręskite apie įmonę vien pagal žodžius, parašytus laisvoje darbo vietoje, o patikrinkite tai praktiškai: paieškokite darbuotojų atsiliepimų apie darbą čia, eikite į pokalbį ir savo akimis pamatysite, koks tai biuras, kokie žmonės ar yra, apie ką jie kalba, ką veikia, galų gale - Galų gale, jūs galite eiti ten kaip klientas. Iš karto daug ką pamatysi ir suprasi, ir galėsi priimti teisingas sprendimas, remdamiesi tuo, ką patys pamatysite, išgirsite ir pajusite būdami tarp organizacijos sienų ir galėsite priimti teisingą sprendimą – ar ši įmonė jums tinka, ar ne. Niekas to nenustatys, išskyrus jus.

  Violetta Tkačiova, vykdomoji direktorė
  Gelendžiko kūrėjų sąjunga
  http://rabota.souzgel.ru
  www.souzgel.ru
  [apsaugotas el. paštas]

  Ačiū (1)
  komentuoti
  Skųstis

  • Violeta, tokios įmonės dažniausiai pokalbius veda atskirose patalpose, kur nematau nieko, išskyrus personalo specialistą ir kai kuriais atvejais vyriausiąją buhalterę. Niekas manęs neves į ekskursiją po biurą, aš esu mano darbo vieta Jie net neparodys. Taip yra, jei esate pakviestas į pokalbį. Paprastai jie iš karto atsiunčia atsisakymą, o jei skambinate norėdami sužinoti atsisakymo priežastį, atsako: „Turime vidutinio amžiaus darbuotojams 32 metai, tu netilpsi į mūsų komandą“ arba „Kiek tau metų? 44? O, tu senas!“ Ir taip atsako daugelis mano bendraamžių, kurie ieško darbo pareigybės aprašymas, tada frazė „glaudus, draugiškas kolektyvas“ skamba geriau įvairaus amžiaus žmonėms. jauna komandaį 20 metų jaunesnius vaikinus ir merginas kreipsis ne jų vardas ar patronimas, o Lenka, Maška, Tanka ir kt. Aš irgi tai girdėjau, buvau šokiruota, kai dirbau padorioje organizacijoje

    Ačiū (1)
    Skųstis

  • atsakymas paslėptas

    Vartotojas

    Jekaterina, deja, ne visi specialistai yra visų sričių specialistai aukštesnioji klasė, tai taikoma pardavėjams, personalo darbuotojams, buhalteriams, ekonomistams, vadovams ir visiems kitiems. Apgailestauju, kad tau ir tavo draugams teko susidurti su tokiu neprofesionalumu. Galbūt HR iš tikrųjų teisingai nustatė, kad tau bus nepatogu jų komandoje, nes visi tave kiša ir nevadina tavo patronimu. Ekskursijų tikrai nedaro, bet aš ne apie tai kalbu, aplankęs porą kambarių: priimamajame, biure, kartais užtenka. Kiekvienas žmogus visada ras tai, kas aplinkui negerai. Bet kokiu atveju jūsų prašymo tikslas yra gauti patarimą, o ne piktintis. Turite tikslą – susirasti darbą už tinkamą atlyginimą ir gerą požiūrį. Pakeliui į jį bus kliūčių. Susikoncentruokite į tikslą, o ne į skundus, antraip prarasite nervus. Be to, yra įmonių, kurios vertina tokius kaip jūs – vargu ar būsite motinystės atostogose, susirgsite mažų vaikų, vargu ar vėluosite, darbe blaškysitės dėl kokių nors pašalinių dalykų, o į savo darbą žiūrite labai atsakingai. Prisiminkite tai, tęskite paiešką ir rasite būtent tą įmonę, kurioje jausitės patogiai ir kur jie jūsų laukia))

    Violetta Tkačiova, vykdomoji direktorė
    Gelendžiko kūrėjų sąjunga