Har qanday korxonaning samarali ishlashi uchun nafaqat ish jarayonini malakali tashkil eta olish, balki uni to'g'ri nazorat qilish ham kerak. Hozirgi vaqtda ushbu jarayonlarni soddalashtiradigan va ularni yanada qulayroq qiladigan juda ko'p turli xil usullar va usullar ishlab chiqilgan.

Nima uchun korxonaning ishlash ko'rsatkichlarini bilishingiz kerak?

Har bir ish beruvchi uchun, mulkchilik shaklidan va uni tashkil etish ko'lamidan qat'i nazar, asosiy maqsad maksimal foyda olishdir. Hech kimga sir emaski, bunday sharoitda yaxshi natijalarning garovi nafaqat malakali rahbar, balki yaxshi muvofiqlashtirilgan jamoaning uzluksiz ishlashidir.

Mehnat jamoasining uyg'unligi va uyg'unligiga erishish juda qiyin, lekin uni nazorat qilish mumkin va buni amalga oshirish juda oddiy. Xodimlar oqimi maxsus ko'rsatkichlar yordamida nazorat qilinadi, ularga quyidagilar kiradi:

• Aylanma koeffitsienti (Kob) - kadrlar o'zgarishining intensivligini va ularning ishga qiziqishini ko'rsatadi.
• Barqarorlik koeffitsienti (Kst) - xodimlarni tanlash va ularni ish joyiga moslashtirish samaradorligini, shuningdek, ularning kadrlar almashinuviga ta'sirini aks ettiradi.
• Barqarorlik indeksi (IS) - 12 oydan kam ishlagan xodimlar sonini aniqlaydi.
• Intensivlik koeffitsienti (Kit) - tarkibiy bo'linmalar bo'ylab xodimlarning harakatini aks ettiradi.
• Potensial aylanma koeffitsienti (PTC) - motivatsion tizimning samaradorligini ko'rsatadi.
• Qo'shimcha aylanma indeksi (DIT) - qisqa muddatli ish bilan band bo'lgan xodimlar o'rtasidagi aylanmani ko'rsatadi.

Eng ommabop - kadrlar almashinuvi darajasi.

Kadrlar almashinuvi darajasi ma'lum bir davrda ishdan bo'shatilgan xodimlar sonining o'sha davrdagi xodimlarning o'rtacha soniga nisbatidan boshqa narsa emas. Ushbu koeffitsient vaziyatni va kadrlar dinamikasini tahlil qilish, xodimlarni ishdan bo'shatish sabablari va chastotasini aniqlash imkonini beradi.

Uni aniqlash juda oddiy, chunki u universal formuladan foydalangan holda asosiy matematik hisoblar yordamida hisoblanadi:

Kt = Ku/Chsr*100.

Ushbu formulada:

• Kt – kadrlar aylanmasi darajasi;
• Ku - ishdan bo'shatilgan xodimlarning umumiy soni;
• Chsr - xodimlarning o'rtacha soni

Hisob-kitoblarni amalga oshirishda hisobga olingan barcha ko'rsatkichlar ma'lum bir davr uchun olinadi, ular quyidagilar bo'lishi mumkin: yil, yarim yil, chorak. Shuni yodda tutish kerakki, ishdan bo'shatilganlarning umumiy soni (Ku), bu holda quyidagi sabablarga ko'ra ishni to'xtatgan xodimlarni o'z ichiga olmaydi:

• Xodimlar va xodimlar sonining qisqarishi;
• Korxonani qayta tashkil etish;
• Yaxshi dam olishga chiqish;
• Kadrlar almashinuvi.

Kt = (Kszh + Kir) / Chsr * 100

Bu erda hisobot davrida o'z iltimosiga binoan (Kszh) va ish beruvchining (Kir) tashabbusi bilan ishdan bo'shatilgan xodimlarning soni alohida hisobga olinadi. Ushbu usul ko'proq ingl. Shuni ta'kidlashni istardimki, kadrlar almashinuvi darajasi o'z-o'zidan to'liq tahlil qilish uchun asos emas va qo'shimcha hisob-kitoblarni talab qiladi.

Oqim tezligi qiymati

Yiliga 5% dan ko'p bo'lmagan ko'rsatkich qiymati tashkilot uchun norma hisoblanadi. Bunday almashinuv kadrlarni o'z vaqtida yangilashga olib keladigan mutlaqo tabiiy jarayon hisoblanadi.

Kattaroq qiymatga ega bo'lgan ko'rsatkich haddan tashqari suyuqlikdir. Ushbu holat korxonani katta iqtisodiy xarajatlarga olib keladi, unga turli xil qiyinchiliklarni keltirib chiqaradi va umuman uning faoliyatini xavf ostiga qo'yadi. Ushbu ko'rsatkich tufayli korxonaning o'zi faoliyatini, boshqaruv jamoasining kamchiliklarini va barcha qabul qilingan yangiliklarni va qo'shimcha moliyaviy xarajatlarni tahlil qilish mumkin.

Aylanmaning bir nechta turlari mavjud bo'lib, ularning har biri tashkilot faoliyatiga o'ziga xos tarzda ta'sir qiladi va tavsiflaydi.

Ichki

Ko'pincha xodimlarning martaba o'sishi bilan bog'liq

Tashqi

Keyinchalik yuqori moliyaviy xarajatlarga olib keladi

Tabiiy

(Kt 3 dan 5%)

Ishchilarning o'z vaqtida yangilanishini kafolatlaydi. Xodimning nafaqaga chiqishi yoki boshqa joyga ko'chishi munosabati bilan yuzaga keladi.

Ortiqcha

(KT 15 dan 20% gacha yoki undan ko'p)

Jamoaning ma'naviy muhitiga, ish motivatsiyasiga, korporativ sodiqlikka va kompaniyaning mablag'lariga salbiy ta'sir qiladi.

Yashirin

Bu xodimlarning mehnat faoliyatiga befarqligi va shu bilan mehnat unumdorligining pastligiga olib keladi

Statistik ma'lumotlarning to'liqligi uchun aylanma tezligini bir necha toifalarda hisoblash tavsiya etiladi:

• Tashkiliy bo'linmalar bo'yicha
• Ish vaqti bo'yicha
• Ishdan bo'shatish sabablari

Bo'limlar bo'yicha aylanma ko'rsatkichlarini hisoblash

Tashkilotning tarkibiy bo'linmalarida transfer koeffitsientlarining farqi butunlay boshqa sabablarga ko'ra bo'lishi mumkin. Va agar bo'linmalardan birida xodimlarni ishdan bo'shatishlar soni boshqalarga qaraganda ancha yuqori bo'lsa, unda siz ushbu jamoada sodir bo'layotgan voqealarga sabab bo'lgan aniq sabablarni topishingiz kerak.

Bunday sabablar noto'g'ri kadrlar siyosati, boshqaruv uslubi, rahbariyatning yomon munosabati, noto'g'ri ish sharoitlari, kam ish haqi va ma'lum bir bo'limda xodimlarni ishdan bo'shatishga yordam beradigan boshqa ko'plab omillar bilan bog'liq bo'lishi mumkin.

Bo'limlar bo'yicha aylanma koeffitsientini hisoblashda faqat ma'lum bir guruhdagi xodimlar soni hisobga olinadi.

Korxonadagi ish stajiga qarab aylanma koeffitsientini hisoblash

Bu ko'rsatkich ishga qabul qilish harakatlarining ko'rsatkichidir.

Muayyan korxonada xodimlarning ish stajiga qarab, uning kadrlar siyosati va umuman faoliyati haqida baho berish mumkin. Agar odamlar bitta tashkilotda 6 oydan ortiq ishlagan bo'lsa, bu samarali kadrlarni tanlashni ko'rsatadi.

Bir yildan ortiq ish bilan bandlik moslashish jarayonining juda to'g'ri mexanizmini ko'rsatadi. 3 yoki undan ortiq yillik tajriba korxonada o'rnatilgan mehnat munosabatlari tizimi va uning barqarorligini ko'rsatadi.

Ishdan bo'shatish sabablari bo'yicha aylanma koeffitsientini hisoblash

Ushbu hisob-kitob ishdan bo'shatishning haqiqiy sabablarini qayd etadi. Bitta tashkilotda aniq sabablarning ustunligi bevosita unda qabul qilingan tartiblarni ko'rsatadi.

Xodimning mehnat daftarchasi har doim ham uni ishdan bo'shatishning haqiqiy sababini ko'rsatmasligi sababli, korxona yoki bo'linmalarning aylanmasini hisoblashda haqiqiy sababni hisobga olish kerak. Aks holda, ko'rsatkich to'g'ri bo'lmaydi va shuning uchun korxona faoliyati uchun keyingi harakatlar butunlay to'g'ri va samarali bo'lmasligi mumkin.

Jamoadagi o'zgarishlar shartli ravishda ikki yo'l bilan amalga oshirilishi mumkin:

1. Passiv ravishda, kadrlar almashinuvi ish beruvchining xodimlardan noroziligiga bog'liq bo'lganda.
2. Xodimlarning harakati ularning taklif qilingan mehnat sharoitlaridan shaxsiy noroziligi bilan bog'liq bo'lsa, u faoldir.

Tovar ayirboshlash darajasi korxonaning sohasiga bog'liqligini tushunish muhimdir. Eng yuqori aylanma ko'rsatkichlari, qoida tariqasida, savdoda, eng pasti esa boshqaruv xodimlari orasida.

Faqatgina uchta ko'rsatkichni tahlil qilish asosida korxonada kadrlar almashinuvi to'g'risida yakuniy xulosalar chiqarish mumkin. Qiyin vaziyat yuzaga kelganda, imkon qadar tezroq qaror qabul qilish va hali ham tuzatilishi mumkin bo'lgan narsalarni tuzatish kerak.

Xodimlar soni ko'p bo'lgan yirik korxonalarda xodimlarni boshqarishning turli usullari qo'llaniladi, ular ma'lum ko'rsatkichlarga asoslanadi.

Eng keng tarqalganlardan ba'zilari - bu maqolada muhokama qilinadigan xodimlar almashinuvi va barqarorlik stavkalari.

Bu nima?

Muvofiqlik koeffitsienti tashkilotdagi xodimlarning holatini tavsiflovchi ko'rsatkichlardan biridir. Ko'rsatadi Xodimlar soni qanchalik doimiy?. Odatda, harakatlanish (ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish) sodir bo'lgan (yoki sodir bo'lmagan) ma'lum bir davr tanlanadi va mavjud miqdoriy ko'rsatkichlar tahlili o'tkaziladi.

Koeffitsient tahlil qilinayotgan davr mobaynida ishlagan xodimlar sonining joriy sanadagi (yoki ushbu davr oxiridagi) umumiy soniga nisbatini ko'rsatadi.

Aylanma koeffitsienti, shuningdek, ichki tashkiliy siyosatning samaradorligi nuqtai nazaridan tashkilot xodimlarining holatini tahlil qilish uchun muhim ko'rsatkichdir. Bu ta'riflanayotgan korxonaga "aylanma" tushunchasi qay darajada taalluqliligini, ya'ni xodimlarning doimiy va tez-tez o'zgarishini ko'rsatadi.

Matematik nuqtai nazardan, u nafaqaga chiqqan (ishdan bo'shatilgan, kompaniya bilan hamkorlikni to'xtatgan) xodimlarning o'rtacha (o'rtacha) soniga nisbati sifatida hisoblanadi.

Nima uchun ularni hisoblash kerak?

Yangi mutaxassislarni ishga qabul qilishda xatolarni tuzatish uchun har qanday tashkilotda kadrlar almashinuvi va barqarorlik ko'rsatkichlari muntazam ravishda tahlil qilinishi kerak.

Qoniqarsiz natijalarni olgandan so'ng, har qanday mas'ul menejer nima uchun bu sodir bo'layotgani, nima uchun odamlar ushbu kompaniyada ishlashni yoqtirmasliklari, ish sharoitlari, ish haqi yoki ish tartibidan qoniqmasliklari haqida o'ylaydi. Bu savollarning barchasiga ko'rib chiqilayotgan ko'rsatkichlarni tahlil qilgandan so'ng javob berish mumkin.

Formulalar va hisoblash tartibi

Qat'iylik koeffitsienti ikkita qiymat asosida hisoblanadi:

• Birinchidan, bu tashkilotda ishlaydigan, butun davr mobaynida hisobot davri deb atalgan, o'z vazifalarini bajargan, ya'ni ishlagan odamlar soni. Biz butun davrni H deb belgilaymiz.
• Ikkinchi ko'rsatkich - tahlil qilingan davr oxiridagi xodimlar soni. Biz H end_davr sifatida belgilaymiz.

Formula quyidagicha ko'rinadi:

K post = H butun davr / H end_davri * 100%

Oquvchanlik koeffitsientini hisoblash formulasi quyidagicha bo'ladi:

Tovar aylanmasiga = H ketdi / H o'rtacha ish haqi * 100% , Qayerda:

• H ketish - bu o'z lavozimini tark etgan xodimlar soni. Bunday holda, ma'lum bir muddat hisobga olinadi.
• H o'rtacha - xodimlarning o'rtacha soni.

Ketgan xodimlar soniga intizomni buzganligi sababli ishdan bo'shatilganlar, tomonlarning kelishuvi bo'yicha va boshqalar kiradi. Kichik miqdorda bu "mehnat aylanmasi" muqarrar. Qanday bo'lmasin, korxona xodimlarida noqulay vaziyatning paydo bo'lishi uchun qanday sabablar burilish nuqtasi bo'lganligini aniqlab olish kerak.

Doimiylik va aylanma koeffitsientlari bir-birini to'ldiradi va shu bilan birga antipodlardir, chunki ular ma'lum bir tashkilot xodimlari uchun professionallik va qulaylikni pasaytirish va oshirishga qaratilgan ikkita jarayonni ifodalaydi.

Ishchi kuchining paydo bo'lishi va uning ketishining manbalari orasida quyidagilarni ajratib ko'rsatish odatiy holdir:

• Korxona rahbariyatining tashabbusi bilan ishga qabul qilingan mutaxassislar.
• Turli xil ish organlarining yo'nalishi bo'yicha kelgan shaxslar.
• Tegishli yo‘nalishdagi ta’lim muassasalarini tugatgandan so‘ng majburiy mehnat amaliyoti o‘tash joylariga tayinlangan shaxslar (yo‘llanmalar bo‘yicha qabul qilinadi).
• Fiziologik. Bular hayotiy, ya'ni fiziologik tabiatning sabablari. Masalan, o'lim, jiddiy kasallik, ma'lum pensiya yoshiga etish.
• Qonunlar va me'yoriy hujjatlarda nazarda tutilgan sabablar. Masalan, bu armiyaga qo'shilish bo'lishi mumkin.

Hisob-kitoblarga misollar

Aytaylik, po'lat ishlab chiqarish zavodida hisobot yilida ishchilar soni 2550 kishi, ya'ni H butun davr = 2550. Ishda qolgan yoki o'z vazifalarini boshlaganlar soni esa 1835 kishi, ya'ni ya'ni, H davr oxiri = 1835.

• K post = H butun davr / H end_period = 2550 / 1835 = 1,38 (138%).

Agar siz aylanma stavkasini ham hisoblashingiz kerak bo'lsa, siz ketgan xodimlar soni va ma'lum bir korxonada ishlab chiqarish yoki boshqa faoliyat bilan shug'ullanadigan odamlarning o'rtacha hisoblangan soni kabi ko'rsatkichlarni topishingiz kerak. Agar biz o'rtacha ish haqi fondini 2550 nafar xodimga, nafaqaxo'rlar soni esa 120 kishiga teng bo'lsa, formula quyidagi shaklni oladi:

• Aylanmaga = H nafaqaga chiqqan / H o'rtacha = 120/2550 = 0,047 (4,7%).

Xodimlar almashinuvi bilan qanday kurashish haqida ma'lumot olish uchun quyidagi videoga qarang:

Natijalarni tahlil qilish, standart qiymatlar

Ishchilarning ish haqi fondi ma'lum bir vaqt oralig'ida korxonada rasman ish bilan band bo'lganlar sonini, ya'ni "ro'yxatdagi" odamlar sonini aks ettirganligi sababli, u kadrlar almashinuvi darajasining asosidir. . Bundan tashqari, ish haqi va xodimlarning o'rtacha sonini farqlash kerak. Ro'yxatning o'rtacha ko'rsatkichi ma'lum bir sana uchun emas, balki ma'lum vaqt uchun (masalan, bir oy, bir yil) uchun olingan ko'rsatkichdir.

Barcha koeffitsientlarning standart qiymatlari ularning ideal qiymatlaridan farq qiladi va korxonaning rejalashtirilgan faoliyatiga bog'liq.

Doimiylik koeffitsienti nolga moyil bo'lishi kerak. Bu korxonadagi ishlarning normal holatini va boshqaruv sohasidagi taraqqiyotni ko'rsatadi. Ya'ni kadrlar to'g'ri tanlangan.

Oquvchanlik koeffitsientiga kelsak, u o'z standartini yoki normal deb hisoblangan qiymatini ham o'zgartirishi mumkin. Bularning barchasi korxona faoliyatining tabiatiga va kompaniya egallab turgan yoki egallashga harakat qilayotgan bozor hududidagi vaziyatga bog'liq:

• Yuqori darajali menejerlar uchun normal aylanma darajasi chegarada 0 dan 2% gacha, o'rtacha darajada - 8-10% , liniya xodimlari uchun - maksimal 20%.
• Ishlab chiqarish ishchilari va savdo xodimlari uchun standart - 20-30% .
• Malakasiz mehnat uchun - 50% ichida.

Zamonaviy xalqaro tadqiqotlarga ko‘ra, IT-sanoati bilan shug‘ullanuvchi korxonada aylanma ko‘rsatkichi 8-10 foizni, ishlab chiqarish sohasida – 10-15 foizni, sug‘urta va chakana savdoda – 30 foizni, mehmonxona va restoran biznesi 80% ga yetishi mumkin.

Bugungi kunda har bir o'zini hurmat qiladigan kompaniya xodimlarni boshqarish kabi bilim sohasiga juda katta e'tibor beradi. Yuqori sifatli xodimlarni boshqarish tashkilotni malakali ishchi kuchi bilan ta'minlash va undan optimal foydalanish imkonini beradi. Shu bilan birga, korxonaning yaxlitligi va barqarorligining muhim ko'rsatkichlaridan biri kadrlar almashinuvidir.

Xodimlar almashinuvi - ta'rifi

Kadrlar almashinuvi - bu xodimni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish chastotasini ko'rsatadigan ko'rsatkich. Ya'ni, xodim qancha vaqt ish joyida qoladi.

Kadrlar almashinuvi darajasi qanchalik yuqori bo'lsa, kompaniyadagi vaziyat shunchalik tashvishlidir. Bu holat yuqori malakali xodimlarning tez-tez ishdan bo'shatilishi va ko'plab yangi xodimlarning paydo bo'lishi bilan tavsiflanadi. Va bu kompaniya uchun barqarorlikni yo'qotish va yangi xodimlarni topish va o'qitish uchun yuqori xarajatlarni anglatadi.

Kadrlar almashinuvining yuqori bo'lishining eng muhim sabablaridan biri xodimlarning ijtimoiy ta'minlanish darajasining pastligidir.

Kadrlar almashinuvi koeffitsientini hisoblash

Ko'rsatkichni hisoblash formulasi quyidagicha ko'rinadi:

Kt = Ku/Chsr*100
Kt – suyuqlik koeffitsienti;
Ku - ishdan bo'shatilgan xodimlar soni;
Chsr - xodimlarning o'rtacha soni.

Barcha ko'rsatkichlar ma'lum bir hisobot davri uchun, masalan, bir yil uchun olinadi.
Yil davomida xodimlarning o'rtacha sonini bilish uchun siz har oyning birinchi kunida korxonadagi xodimlar sonini olishingiz va quyidagi hisob-kitoblarni amalga oshirishingiz kerak:

Chsr = ((P1+P2)/2 + (P2+P3)/2 + … + (P12+P1n))/12
Bu erda Chsr o'rtacha raqam,
Ch1, Ch2 va boshqalar. - har oyning birinchi kunidagi xodimlar soni;
N1n - hisobot yilidan keyingi yilning 1 yanvar holatiga xodimlar soni.

Oddiy xodimlar almashinuvi darajasi

Ko'rsatkichning darajasi kompaniya faoliyat ko'rsatayotgan muhitga va uning faoliyat doirasiga juda bog'liq. Bundan tashqari, yanada sifatli tahlil qilish uchun korxonaning har bir bo'linmasi uchun koeffitsientni alohida hisoblash kerak. Top-menejerlar va past malakali kadrlar almashinuvi darajasi keskin farq qiladi. "Menejerlar" oddiy kompaniya xodimlariga qaraganda tez-tez ish o'zgarishiga kamroq moyil.

Top-menejerlar uchun normal almashinuv darajasi 0 dan 2 foizgacha. O'rta darajadagi menejerlar uchun stavka 8-10 foizgacha oshadi. Chiziqli kadrlar almashinuvi darajasi 20 dan yuqori bo'lmasligi kerak. Malakali ishlab chiqarish ishchilari va savdo xodimlari uchun norma 20-30, malakasiz ishchilar uchun esa allaqachon 30-50 foizni tashkil qiladi.

Aylanma stavkalari kompaniyaning faoliyat sohasiga qarab ham farqlanadi. Zamonaviy xalqaro tadqiqotlar natijalariga ko‘ra, IT-sanoat bilan shug‘ullanuvchi korxonada kadrlar almashinuvi darajasi 8-10 foiz, ishlab chiqarish sohasida 10-15 foiz, sug‘urta va chakana savdoda 30 foizni tashkil etadi. mehmonxona va restoran biznesi 80 foizga etadi. Shuni esda tutish kerakki, kompaniyaning shakllanishi va rivojlanishi davrida aylanma tezligi odatdagidan sezilarli darajada yuqori bo'lishi mumkin va bu ham normaldir.

Ko'rsatkichni dinamikada - so'nggi bir necha davrlarda ko'rib chiqish yaxshidir. Agar koeffitsient oshsa, bu jamoaning beqarorligini, kadrlar siyosatining samarasizligini va kompaniya xodimlarining ehtiyojlaridan noroziligini ko'rsatadi. Koeffitsientning pasayishi jamoadagi vaziyatning yaxshilanishini va xodimlarni boshqarishga malakali yondashuvni ko'rsatishi mumkin.

Xodimlar almashinuvini hisoblash misollari

Keling, chakana savdo bilan shug'ullanadigan "Orion" MChJ misolida 2013 yil uchun kadrlar almashinuvi darajasini hisoblashga harakat qilaylik. Dastlabki ma'lumotlar: 2013 yilda tashkilotdan 2 kishi ishdan bo'shatildi. O'tgan hisobot davri uchun o'rtacha ishchilar soni to'g'risida ma'lumot berishda buxgalter quyidagi ma'lumotlarni ko'rsatdi: "Orion" MChJda 2014 yil 1 yanvar holatiga o'rtacha ishchilar soni 8 kishini tashkil etdi.

Kt = 2/8*100 = 25%

Umuman Orion kompaniyasi uchun 2013 yil uchun kadrlar almashinuvi darajasi 25% ni tashkil etdi. Kompaniyaning chakana savdo sohasida ishlayotganligini hisobga olsak, bu ko'rsatkich qiymatini normal diapazonda hisoblash mumkin.

Shuni esda tutish kerakki, kadrlar almashinuvi nafaqat kompaniya uchun salbiy oqibatdir. Yangi kadrlar korxonani yangilaydi, ular bilan yangi g'oyalar va ishlash usullarini olib keladi va jamoadagi iqlimni yaxshilaydi. Nafaqat qimmatbaho xodimlar, balki samarasiz xodimlar ham ishdan bo'shatiladi. Shunday qilib, korxona xodimlarini optimallashtirish sodir bo'ladi. Tovar aylanmasining to'liq etishmasligi, o'z navbatida, turg'unlikni ko'rsatadi va kompaniyadagi nosog'lom muhitni ko'rsatadi.

Mezentseva Vasilisa

KODLARNI BOSHQARISH

Xodimlarni boshqarish xizmatining funktsiyalari

Xodimlar - tashkilot, uning xodimlari, hamkorlari va tashqi ekspertlar uchun mavjud bo'lgan barcha inson resurslari yig'indisi

Xodimlarni boshqarish - joriy yoki qisqa muddatli muammolarni hal qilishga qaratilgan hozirgi davrda amalga oshirilayotgan taktik etakchilik.

1. Kadrlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash. Sifatli kadrlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish. Xodimlarning miqdoriy talablarini hisoblash usullarini tanlash. Xodimlarning miqdoriy ehtiyojlarini rejalashtirish.

2. Xodimlar bilan ta'minlash Marketing (kadrlar sohasida) ma'lumotlarini qabul qilish va tahlil qilish. Kadrlar ehtiyojlarini qondirish uchun vositalarni ishlab chiqish va ulardan foydalanish. Xodimlarni tanlash, biznesni baholash

3. Xodimlarni rivojlantirish Karyera va martaba harakatlarini rejalashtirish va amalga oshirish. Treningni tashkil etish va o'tkazish.

4.Kadrlardan foydalanish Ish joyidagi ish mazmuni va natijalarini aniqlash. Sanoat sotsializatsiyasi. Xodimlarni tanishtirish, ularni ishga moslashtirish. Ish joylarini tashkil qilish. Mehnat xavfsizligini ta'minlash. Xodimlarni ozod qilish.

5.Mehnat natijalari va xodimlarning xulq-atvori motivatsiyasi Mehnat xulq-atvorining motivatsiyasi mazmuni va jarayonini boshqarish. Mojarolarni boshqarish. Pul rag'batlantirish tizimlaridan foydalanish: ish haqi, xodimlarning foyda va korxona kapitalidagi ishtiroki. Pul bo'lmagan rag'batlantirish tizimlaridan foydalanish: guruhni tashkil etish va ijtimoiy kommunikatsiyalar, etakchilik uslubi va usullari, ish vaqtini tartibga solish.

6.Kadrlarni boshqarish jarayonini huquqiy va axborot bilan ta'minlash. Mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solish. Kadrlar hisobi va statistikasi. Jamoa va tashqi tashkilotlarni kadrlar masalalari bo'yicha xabardor qilish. Kadrlar siyosatini ishlab chiqish.

Xodimlarni baholash uchun qanday usullar qo'llaniladi?

Xodimlarni baholash xodimlarning ma'lum xususiyatlarini aniqlash tizimi bo'lib, ular keyinchalik menejerga bo'ysunuvchilarning ish faoliyatini oshirishga qaratilgan boshqaruv qarorlarini qabul qilishda yordam beradi.

Odatda, xodimlarni baholash uchta yo'nalishda amalga oshiriladi:

1.xodimlarning malakasini baholash- standartning xususiyatlari aniqlanganda va aniq shaxs bilan taqqoslaganda;

2. ish natijalarini tahlil qilish- bu yerda bajarilgan ishlarning sifati baholanadi;

3.xodimni shaxs sifatida baholash- shaxsiy xususiyatlar aniqlanadi va ma'lum bir joy uchun ideal xususiyatlar bilan taqqoslanadi.

Xodimlarni baholash usullari:

Yo'naltirilganligiga qarab, ular uchta asosiy guruhga bo'linadi: sifatli, miqdoriy va kombinatsiyalangan.

Sifatli usullar- bu miqdoriy ko'rsatkichlardan foydalanmasdan xodimlarni aniqlash usullari. Ularni tavsiflovchi usullar ham deyiladi.

Matritsa usuli eng keng tarqalgan usul bo'lib, u muayyan shaxsning fazilatlarini egallab turgan lavozim uchun ideal xususiyatlar bilan taqqoslashni o'z ichiga oladi;

O'zboshimchalik bilan tavsiflash tizimining usuli - boshqaruv yoki kadrlar xizmati shunchaki insonning ishidagi eng yorqin yutuqlar va eng yomon xatolarni ta'kidlaydi va ularni taqqoslab, xulosalar chiqaradi;

Vazifaning bajarilishini baholash - bu xodimning umumiy ishini baholashda elementar usul;

"360 daraja" usuli xodimni har tomondan baholashni o'z ichiga oladi - menejerlar, hamkasblar, bo'ysunuvchilar, mijozlar va o'z-o'zini baholash;

Guruh muhokamasi - tavsiflovchi usul - bu xodim va uning menejerlari yoki soha mutaxassislari o'rtasida uning ishining natijalari va istiqbollari haqida suhbatni o'z ichiga oladi.

Kombinatsiyalangan usullar miqdoriy jihatlardan foydalangan holda tavsiflovchi usullar majmuasi.

Test - oldindan qo'yilgan vazifalarni hal qilish natijalariga asoslangan baholash;

Belgilar yig'indisi usuli. Insonning har bir xususiyati ma'lum miqyosda baholanadi, so'ngra ideal bilan taqqoslanadigan o'rtacha ko'rsatkich ko'rsatiladi;

Barcha xodimlar bir nechta guruhlarga bo'lingan guruhlash tizimi - a'lo darajada ishlaydiganlardan tortib, qolganlarga nisbatan ishi qoniqarsiz bo'lganlargacha;

Miqdoriy usullar- eng ob'ektiv, chunki barcha natijalar raqamlar bilan qayd etilgan;

Reyting usuli - bir nechta menejerlar xodimlarning reytingini tuzadilar, keyin barcha reytinglar taqqoslanadi va odatda eng pastlari qisqartiriladi;

Ballarni baholash usuli - har bir yutuq uchun xodimlar oldindan ma'lum miqdordagi ballarni oladilar, ular davr oxirida umumlashtiriladi;

Bepul ball baholash - xodimning har bir sifati ekspertlar tomonidan ma'lum ballar soni bo'yicha baholanadi, ular umumlashtiriladi va umumiy reyting ko'rsatiladi.

Xodimlar sonini nima belgilaydi? ?

Tashkilotning hajmidan, uning faoliyat turidan, uning oldida turgan vazifalarning o'ziga xos xususiyatlaridan, an'analaridan, moliyaviy holatidan, rivojlanish bosqichidan.

Xodimlarni boshqarish usullari- bu ishlab chiqarishni boshqarish maqsadlariga erishish uchun xodimlarga boshqaruv ta'sirini amalga oshirish usullari.

Bular: - ma'muriy va huquqiy,

Iqtisodiy

Ijtimoiy-psixologik usullar.

Ma'muriy-huquqiy usullar - hokimiyat munosabatlari, intizom va ma'muriy-huquqiy jazolar tizimi asosida xodimlarga boshqaruv ta'sirini amalga oshirish usullari. Ma'muriy-huquqiy ta'sirning beshta asosiy usuli mavjud: tashkiliy va ma'muriy ta'sir, intizomiy javobgarlik va jarimalar, moliyaviy javobgarlik va jarimalar, ma'muriy javobgarlik va jazolar.

Ijtimoiy-psixologik usullar - bular sotsiologiya va psixologiya qonunlaridan foydalanishga asoslangan xodimlarga boshqaruv ta'sirini amalga oshirish usullari.

Eng keng tarqalgan shakllar bevosita iqtisodiy ta'sir Xodimlar uchun: xo'jalik hisobi, moddiy rag'batlantirish va tashkilotning qimmatli qog'ozlarini (aktsiyalarini, obligatsiyalarini) sotib olish orqali foyda olishda ishtirok etish.

Kadrlar almashinuvi

Inson resurslarini boshqarishda, xodim qanchalik tez-tez ish topishi va yo'qotishini ko'rsatadigan standart. Oddiy qilib aytganda, bu xodimning o'z ishida qancha vaqt ishlaganligini ko'rsatadi, bu "aylanuvchi eshik indeksi" deb ham ataladi. Xodimlar aylanmasi butun sanoat uchun alohida kompaniyalar tomonidan o'lchanadi. Agar xodim o'z tengdoshlariga qaraganda yuqori aylanma koeffitsientiga ega bo'lsa, demak, bu kompaniyadagi xodim boshqa kompaniyadagi yoki uning tengdoshlaridagi bir xil xodimlarga qaraganda qisqaroq o'rtacha ish stajiga ega. Agar yuqori malakali ishchilar tez-tez chiqib ketsa va ko'plab yangi xodimlar ishga qabul qilinsa, xodimlarning yuqori aylanmasi kompaniya faoliyatiga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin.

Xodimlar almashinuvining normal miqdori qancha?

Reja davridagi kadrlar aylanmasi (F) va o'rtacha (F1):

F= rejalashtirish davridagi ishdan bo'shatilganlar soni / Rejalash davridagi xodimlarning o'rtacha soni.

F1 = ishdan bo'shatilganlarning o'rtacha yillik soni * 100 / o'rtacha yillik soni.

Mutaxassislarning fikriga ko'ra, hozirgi vaqtda amalda xodimlarning turli toifalari va biznesning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda aylanma tezligining quyidagi qiymatlari ishlab chiqilgan.

Yuqori darajali menejerlar uchun aylanma darajasi 0 dan 2% gacha.

O'rta darajadagi menejerlar uchun ushbu ko'rsatkichning optimal qiymati 8 - 10% ni tashkil qiladi.

Yo'nalish mutaxassislari uchun bu ko'rsatkich 20% dan oshmasligi kerak. Malakali ishlab chiqarish ishchilari va savdo xodimlari uchun - 20 - 30%

Malakasiz ishchilar uchun aylanma darajasi ancha yuqori bo'lishi mumkin - 30 dan 50% gacha.

IT kompaniyalari uchun aylanma darajasi 8 - 10% ni tashkil qiladi.

Ishlab chiqarish sohasida normal aylanma 10 - 15% ni tashkil qiladi. Ammo kompaniyaning faol o'sishi va rivojlanishi sharoitida, xodimlarni ommaviy yollash sodir bo'lganda, 20% gacha ruxsat beriladi. Ishlab chiqarish bo'limlarining boshqaruv jamoasi uchun samaradorlik davri yillar davom etishi mumkin. Bu erda normal suyuqlik darajasi 5% dan past bo'lishi kerak. Chakana savdo va sug'urta biznesida bu darajaga kompaniyada 1,5-2 yildan ortiq turmaydigan savdo vakillari va savdo menejerlarining "migratsiyasi" orqali erishiladi. HoReCa segmenti (mehmonxonalar, restoranlar, kafelar - mehmonxona va restoran biznesi) eng yuqori aylanma ko'rsatkichiga ega - 80% - va bu mutaxassislar tomonidan normal qiymat sifatida tan olingan.

Ramka moslashuvi- ularni mehnat mazmuni va shartlariga hamda bevosita ijtimoiy muhitga moslashtirish, xodimning ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarini yaxshilash jarayoni. Xodimlarni moslashtirish jamoat tashkilotlari, mansabdor shaxslar, murabbiylar yordamida amalga oshiriladi, ular xodimning kasbiy mahoratini, ish samaradorligi va sifatini oshirishda, boshlang'ich ishchi kuchi xodimlari bilan hamkorlikni yo'lga qo'yishda, ijodiy, malakali va malakali ishda tizimli yordam ko'rsatadilar. ish o'sishi.

Ramka moslashuvi bo'lishi mumkin kasbiy, psixofiziologik, ijtimoiy-psixologik

Professional kadrlarni moslashtirish- xodimning kasbga moslashishi, texnologik jarayonga (mehnat majburiyatlari), mehnat xarajatlari me'yorlariga muvofiq uning tarkibiga kiradigan operatsiyalar, harakatlar, harakatlarni faol o'zlashtirish, shuningdek, nostandart qarorlar va harakatlarni qabul qilishga tayyorligi. ishlab chiqarish holatlari.

Xodimlarning psixofiziologik moslashuvi- xodimning mehnat sharoitlariga, ish joyidagi mehnat va dam olish rejimiga moslashishi (saytda, ustaxonada, laboratoriyada va boshqalar), bu ko'p jihatdan xodimning sog'lig'i holatiga, tananing himoya reaktsiyalariga bog'liq. tashqi omillarning darajasi va tebranishlari (harorat, yorug'lik, gazning ifloslanishi, tebranish, shovqin va boshqalar).

Xodimlarning ijtimoiy-psixologik moslashuvi- xodimning kasbiy va ijtimoiy faoliyati o'zaro munosabatda bo'lgan asosiy mehnat jamoasiga moslashish.

Har qanday korxonada kimdir doimiy ravishda ishdan ketadi, kimdir ishga olinadi, yangi lavozimlar joriy etiladi - bu ushbu ko'rsatkichlar bo'yicha ko'rsatkichlar me'yordan tashqariga chiqmasa, tashkilot faoliyati uchun odatiy jarayon. Raqamdagi barcha mumkin bo'lgan o'zgarishlarni hisobga olgan holda, kadrlar almashinuvi darajasini qanday qilib to'g'ri hisoblash mumkin?

Kadrlar almashinuvi darajasi qanday?

Kadrlar almashinuvi - bu ishdan bo'shatish (xodim va ish beruvchining tashabbusi bilan) va yangi xodimlarni ishga olish tashkilotning rivojlanishiga zararli ekanligini aniqlash uchun ishlatilishi mumkin bo'lgan qiymat. Albatta, yangi xodimlarni moslashtirish va o'qitish uchun vaqt yo'qotilmaganda yaxshi bo'ladi, bundan tashqari, ularning mehnat unumdorligi dastlab ancha past bo'ladi va ishdagi nuqsonlar soni ko'proq bo'ladi.

Kadrlar almashinuvi darajasi ish beruvchining ko'proq tajribali xodimlarni saqlab qolish uchun ichki siyosatini qayta ko'rib chiqish vaqti kelganligini ko'rsatadi, chunki aylanmaning ko'payishi sabablari juda boshqacha bo'lishi mumkin:

• O'rtacha sanoat bilan solishtirganda past ish haqi.
• Jamoadagi noqulay muhit.
• Yomon ish sharoitlari va boshqalar.

O'zgartirishlar zarurligini aniqlash uchun siz xodimlar almashinuvini hisoblashingiz kerak.

Kadrlar almashinuvi darajasi: formula

Aylanma koeffitsienti ishdan bo'shatilgan ishchilarning xuddi shu davrda olingan umumiy soniga nisbati sifatida hisoblanadi.

Xodimlar almashinuvi formulasi quyidagicha ko'rinadi:

Bu qiymat turli davrlar uchun hisoblanishi mumkin: oy, chorak, yil. Shuningdek, butun korxona uchun ham, alohida bo'linmalar uchun ham.

Ushbu formuladan foydalanganda, xodimlarning o'rtacha soniga tegishli ravishda tashqi to'liq bo'lmagan ishchilar kirmasligini hisobga olish kerak, agar korxonada bunday xodimlar ko'p bo'lsa, ular koeffitsient qiymatiga ta'sir qilishi mumkin; Aksincha, ichki yarim kunlik ishchilar faqat bir marta hisobga olinadi. Bularning barchasi davr mobaynida ishdan bo'shatilgan odamlar sonini hisoblashda hisobga olinishi kerak.

Ko'pgina korxonalar soddalashtirilgan xodimlar aylanmasini hisoblashadi. Bu holda hisoblash formulasi o'rtacha ishchilar sonini emas, balki ma'lum bir davrda korxonada ishlagan odamlarning sonini o'z ichiga oladi. Ushbu hisob-kitob mutlaqo to'g'ri bo'lmaydi, chunki oy boshidagi raqam davrning o'rtasida va oxirida bir xil qiymatdan farq qilishi mumkin. O'rtacha xodimlar sonini hisoblash ushbu barcha nuanslarni hisobga olish imkonini beradi.

Aniqroq tahlil qilish uchun olingan koeffitsient odatda 100 ga ko'paytirish orqali foizga aylantiriladi.

Kadrlar almashinuvi darajasi: standart qiymat

Oddiy oborot darajasi kichik o'zgarishlar bilan yiliga 5% ichida o'zgarib turadi. Bu ko'rsatkich xodimlarning haqiqiy sonidan qat'i nazar, har qanday korxonaga tegishli.

Shuni ham hisobga olish kerakki, uning qiymati hisoblangan davrga qarab o'zgarishi mumkin. Masalan, agar korxona ta'tilga chiqqanlar o'rniga vaqtincha yangi xodimlarni yollashni amalga oshirsa, yozda koeffitsient yuqori bo'lishi mumkin. Boshqa tomondan, statistik ma'lumotlarga ko'ra, qishda ishdan bo'shatish har doim kamroq bo'ladi, chunki odamlar issiq mavsumda yangi ish qidirishni afzal ko'rishadi.

Shuning uchun hisob-kitoblarni faqat oylar bo'yicha emas, balki butun yil uchun ham amalga oshirish maqsadga muvofiqdir.

Kadrlar almashinuvi: qo'shimcha koeffitsientlarni hisoblash formulasi

Asosiy koeffitsientga qo'shimcha ravishda siz qo'shimchalarni ham hisoblashingiz mumkin:

• Butun tashkilotga nisbatan bir birlikda ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish jarayonining intensivligini ko'rsatadigan qiymat. U ma'lum bir bo'lim (filial)dagi aylanma ko'rsatkichini butun kompaniya uchun hisoblangan shunga o'xshash qiymatga bo'lish yo'li bilan hisoblanadi.
• Xodimlar holati nuqtai nazaridan tashkilotning barqarorligini ko'rsatadigan qiymat. Tashkilotda ma'lum bir davrda ishlagan (ishlagan) xodimlarning haqiqiy sonini xuddi shu vaqt uchun o'rtacha qiymatga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi.

Bundan tashqari, siz xodimlarning so'rovlari asosida turli koeffitsientlarni hisoblashingiz mumkin (muayyan sharoitlarda ishdan bo'shatmoqchi yoki ishdan bo'shatish kerak), ammo bu erda barcha xodimlar bu savollarga samimiy javob bermasligini hisobga olishingiz kerak.

Ko'p sonli ishdan bo'shatish tashkilot faoliyatiga ta'sir qiladimi yoki yo'qligini aniqlash uchun aylanma ko'rsatkichi hisoblanadi. Ushbu ko'rsatkichning formulasi hisob-kitob davri uchun xodimlarning o'rtacha sonini o'z ichiga oladi. Oddiy nisbat yiliga 5% atrofida o'zgarishi kerak.