Eng umumiy shaklda shaxsning faoliyatga motivatsiyasi deganda shaxsni muayyan harakatlarni amalga oshirishga undaydigan harakatlantiruvchi kuchlar majmui tushuniladi.

Motivatsiya - bu shaxsni harakatga undaydigan, faoliyat chegaralari va shakllarini belgilovchi va bu faoliyatga ma'lum maqsadlarga erishishga yo'naltirilgan yo'nalish beradigan ichki va tashqi harakatlantiruvchi kuchlar yig'indisidir. Motivatsiyaning inson xulq-atvoriga ta'siri ko'p omillarga bog'liq bo'lib, ko'p jihatdan individualdir va inson faoliyatidan kelib chiqadigan fikr-mulohazalar ta'sirida o'zgarishi mumkin.

Motivatsiya tushunchasini har tomonlama ochib berish uchun ushbu hodisaning uchta jihatini ko'rib chiqish kerak:

Inson faoliyatida nima motivatsion ta'sirga bog'liq;

Ichki va tashqi kuchlar o'rtasidagi munosabatlar qanday;

Motivatsiya inson faoliyati natijalari bilan qanday bog'liq.

Ushbu masalalarni ko'rib chiqishni boshlashdan oldin, keling, kelajakda qo'llaniladigan asosiy tushunchalarning ma'nosini tushunishga to'xtalib o'tamiz.

Ehtiyojlar - bu har xil odamlar uchun odatiy bo'lgan, lekin ayni paytda har bir shaxsda ma'lum individual namoyon bo'lgan shaxsning ichida paydo bo'ladigan va yashaydigan narsa. Va nihoyat, bu inson o'zini ozod qilishga intiladigan narsadir, chunki zarurat mavjud ekan, u o'zini his qiladi va uni yo'q qilishni talab qiladi.

Motivatsiya - bu odamda ma'lum motivlarni uyg'otish orqali uni muayyan harakatlarga undash uchun unga ta'sir qilish jarayoni. Motivatsiya insonni boshqarishning asosiy va asosidir. Boshqaruv samaradorligi ko'p jihatdan motivatsiya jarayoni qanchalik muvaffaqiyatli amalga oshirilganiga bog'liq.

Rag'batlar ma'lum motivlarning harakatini keltirib chiqaradigan ta'sir etuvchi yoki tirnash xususiyati tashuvchisi sifatida ishlaydi. Rag'batlantirish individual ob'ektlar, boshqa odamlarning xatti-harakatlari, va'dalar, majburiyatlar va imkoniyatlarning tashuvchilari, taqdim etilgan imkoniyatlar va boshqa ko'p narsalar bo'lishi mumkin, ular shaxsga o'z xatti-harakatlari uchun kompensatsiya sifatida taklif qilinishi mumkin yoki u muayyan harakatlar natijasida olishni xohlaydi. harakatlar. Inson ko'plab ogohlantirishlarga ongli ravishda munosabatda bo'lishi shart emas. Muayyan stimullarga uning reaktsiyasi hatto ongli ravishda nazorat qilinmasligi mumkin.

Odamlarni rag'batlantirish uchun turli xil rag'batlardan foydalanish jarayoni rag'batlantirish jarayoni deb ataladi. Rag'batlantirish turli shakllarda bo'ladi.

Jarayon sifatida qaraladigan motivatsiyani nazariy jihatdan oltita ketma-ket bosqich shaklida ifodalash mumkin. Tabiiyki, jarayonni bunday ko'rib chiqish juda shartli, chunki haqiqiy hayotda bosqichlarni aniq belgilash va motivatsiyaning alohida jarayonlari mavjud emas.

Birinchi bosqich - ehtiyojlarning paydo bo'lishi. Ehtiyoj insonning biror narsa etishmayotganini his qila boshlashi shaklida namoyon bo'ladi. Bu ma'lum bir vaqtda paydo bo'ladi va odamdan imkoniyat topib, uni bartaraf etish uchun ba'zi choralar ko'rishni talab qila boshlaydi. Ehtiyojlar juda boshqacha bo'lishi mumkin. An'anaviy ravishda ularni uch guruhga bo'lish mumkin:

* fiziologik;

* psixologik;

* ijtimoiy.

Ikkinchi bosqich - bu ehtiyojni bartaraf etish yo'llarini izlash. Ehtiyoj paydo bo'lgandan so'ng va inson uchun muammo tug'dirsa, u uni yo'q qilish imkoniyatlarini izlay boshlaydi: qondirish, bostirish, sezmaslik. Biror narsa qilish, biror narsani zimmasiga olish kerak.

Uchinchi bosqich - harakat maqsadlarini (yo'nalishlarini) aniqlash. Inson ehtiyojni bartaraf etish uchun nima va qanday vositalar bilan qilish kerakligini, nimaga erishishi, nimani olishi kerakligini qayd qiladi. Ushbu bosqichda to'rtta nuqta bog'langan:

* ehtiyojni bartaraf etish uchun nima olishim kerak;

* xohlagan narsamga erishish uchun nima qilishim kerak;

* xohlagan narsamga qay darajada erisha olaman;

* Men olishim mumkin bo'lgan narsa ehtiyojni bartaraf qilishi mumkin.

To'rtinchi bosqich - harakatni amalga oshirish. Ushbu bosqichda, inson oxir-oqibat ehtiyojni bartaraf etish uchun unga biror narsa olish imkoniyatini berishi kerak bo'lgan harakatlarni amalga oshirish uchun kuch sarflaydi. Ish jarayoni motivatsiyaga teskari ta'sir ko'rsatganligi sababli, bu bosqichda maqsadlarga tuzatishlar kiritilishi mumkin.

Beshinchi bosqich - bu harakat uchun mukofot olish. Biror ishni bajargandan so'ng, odam to'g'ridan-to'g'ri ehtiyojni bartaraf etish uchun foydalanishi mumkin bo'lgan narsani yoki o'zi xohlagan narsaga almashtirishi mumkin bo'lgan narsani oladi. Ushbu bosqichda harakatlarni amalga oshirish qay darajada kerakli natijani berganligi aniq bo'ladi. Bunga qarab harakat motivatsiyasining zaiflashishi, saqlanishi yoki kuchayishi kuzatiladi.

Oltinchi bosqich - ehtiyojni bartaraf etish. Ehtiyojdan kelib chiqadigan taranglikni yumshatish darajasiga, shuningdek, ehtiyojni bartaraf etish faoliyat uchun motivatsiyaning zaiflashishiga yoki kuchayishiga sabab bo'ladimi-yo'qligiga qarab, odam yangi ehtiyoj paydo bo'lishidan oldin faoliyatini to'xtatadi yoki izlashni davom ettiradi. imkoniyatlar va ehtiyojni bartaraf etish choralarini ko'rish.

Motivatsiya yoki mehnat motivatsiyasi - bu shaxs yoki odamlar guruhini faoliyatga undaydigan, faoliyat chegaralarini, shakllarini, intensivlik darajasini, harakat darajasini, mehnatsevarlik, vijdonlilik, qat'iyatlilik va unga yo'nalish beradigan ichki va tashqi harakatlantiruvchi kuchlar yig'indisidir. , tashkilot maqsadlariga erishishga, qabul qilingan qarorlarni yoki rejalashtirilgan ishlarni samarali amalga oshirishga yo'naltirish.

Mehnat motivatsiyasi - bu o'z ehtiyojlarini qondirish orqali korxona maqsadlariga erishish uchun xodim yoki xodimlar guruhini rag'batlantirish.

Motivatsiyaning asosiy dastaklari - bu rag'batlantirish va motivlar (insonning ichki munosabatlari). Mehnatga munosabat insonning qadriyatlar tizimi, korxonada yaratilgan mehnat sharoitlari va foydalaniladigan rag'batlantirish bilan belgilanadi. Korxona darajasidagi rag'batlantirish tizimi barcha xodimlarni ish bilan ta'minlashni, kasbiy va martaba o'sishi uchun teng imkoniyatlarni ta'minlashni, ish haqi darajasining ish natijalariga muvofiqligini, mehnatni muhofaza qilish sharoitlarini yaratishni, mehnatni muhofaza qilish sharoitlarini yaratishni kafolatlashi kerak. jamoada qulay psixologik iqlim va boshqalar.

Motivatsiya mexanizmining boshlang'ich nuqtasi, birinchi "qutbi" inson uchun ma'lum tovarlar, narsalar yoki xatti-harakatlar shakllariga bo'lgan ehtiyojni, zaruratni ifodalovchi ehtiyojdir. Ehtiyojlar ham tug`ma, ham hayot va tarbiya jarayonida orttirilgan bo`lishi mumkin.

Ehtiyoj namoyon bo'lishining haqiqiy, atrof-muhitga tegishli shakllari da'volar va umidlardir. Ular, go'yo, ehtiyojdan keyin motivatsiya mexanizmining navbatdagi bo'g'inidir. Da'volar inson xatti-harakatlarini belgilaydigan ehtiyojlarni qondirishning odatiy darajasini ifodalaydi.

Motivatsiya mexanizmining ikkinchi "qutbi" - bu muayyan harakatlarga (xulq-atvorga) bo'lgan ehtiyojni qondira oladigan ma'lum imtiyozlarni (ob'ektlar, qadriyatlar va boshqalar) ifodalovchi stimuldir. To'g'ri aytganda, rag'batlantirish ehtiyojni qondirishga qaratilgan.

Motiv va rag'batlantirish tushunchalarining yaqinligi va o'zaro bog'liqligiga qaramay, adabiyotda ular ko'pincha bir xil sifatida qo'llanilsa-da, ularni farqlash zarur. Motiv xodimning ma'lum imtiyozlarga ega bo'lish istagini tavsiflaydi va rag'bat bu imtiyozlarning o'zini tavsiflaydi. Rag'batlantirish, agar odamdan imkonsiz yoki qabul qilib bo'lmaydigan harakatlarni talab qilsa, motivga aylanmasligi mumkin. Rag'batlantirish to'g'ridan-to'g'ri ehtiyojga, uni qondirishga qaratilgan bo'lsa, motiv asosiy bog'lovchi bo'g'in, muayyan sharoitlarda ehtiyoj va qo'zg'atuvchi o'rtasida sakrab o'tadigan "uchqun" hisoblanadi. Ushbu "uchqun" paydo bo'lishi uchun stimul ko'proq yoki kamroq ongli bo'lishi va xodim tomonidan qabul qilinishi kerak.

Motivatsiya mexanizmining ikkita ekstremal "qutbi" sifatida ehtiyoj va rag'batlantirish o'rtasida rag'batlantirishni idrok etish va baholash jarayonini tavsiflovchi va har bir xodimning idrok etishi uchun individual bo'lgan bir qator aloqalar mavjud. Rag'batlantirishning xulq-atvorni belgilovchi motivga aylanishi tsiklining ushbu bosqichida qo'zg'atuvchi oldindan qabul qilinishi yoki sub'ekt tomonidan rad etilishi mumkin.

Motivatsiyaning zamonaviy nazariyalari psixologik tadqiqotlar natijalariga asoslanib, insonni mehnatga butun kuchini sarflashga undaydigan haqiqiy sabablar nihoyatda murakkab va xilma-xil ekanligini isbotlaydi. Ba'zi olimlarning fikriga ko'ra, insonning harakatlari uning motivlari (ehtiyojlari) bilan belgilanadi. Boshqa mavqega ega bo'lganlar, insonning xatti-harakati ham uning idroklari va kutishlarining funktsiyasi deb taxmin qilishadi

Motivatsiyaning mavjud nazariyalari “ehtiyoj” va “mukofot” tushunchalaridan foydalanadi. Ehtiyojlarni to'g'ridan-to'g'ri kuzatish yoki o'lchash mumkin emas, ular faqat odamlarning xatti-harakati bilan baholanishi mumkin. Birlamchi va ikkilamchi ehtiyojlar farqlanadi. Birlamchi bo'lganlar fiziologik xarakterga ega: odam oziq-ovqat, suv, kiyim-kechak, uy-joy, dam olish va boshqalarsiz qila olmaydi. Ikkilamchi bo'lganlar bilish va hayotiy tajriba orttirish jarayonida rivojlanadi, ya'ni. psixologik: mehr, hurmat, muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyoj.

Ehtiyojlar insonga qadrli deb bilgan narsalarni berish orqali mukofotlar bilan qondirilishi mumkin. Ammo turli odamlar "qiymat" tushunchasiga turli xil ma'nolarni beradilar va shuning uchun ularning ish haqini baholashlari ham farq qiladi.

Inson mehnatidan "ichki" mukofot oladi, o'z ishining ahamiyatini his qiladi, ma'lum bir jamoaga mansublik tuyg'usini boshdan kechiradi, muloqotdan qoniqish va hamkasblar bilan do'stona munosabatlarni his qiladi.

Motivatsiya - bu shaxsiy tashkiliy maqsadlarga erishish uchun o'zini va boshqalarni harakatga undash jarayoni. Tushunchani aniqlab beradigan bo‘lsak, motivatsiya insonni faoliyatga undaydigan, faoliyat chegaralari va shakllarini belgilab beruvchi va unga yo‘nalish beradigan, muayyan maqsadlarga erishishga yo‘naltirilgan ichki va tashqi harakatlantiruvchi kuchlar yig‘indisi deyishimiz mumkin. Motivatsiya inson ehtiyojlariga asoslangan bo'lib, uni ma'lum bir tarzda harakat qilishga majbur qiladi.

Ehtiyojlar - biror narsaning psixologik yoki fiziologik etishmovchiligi, insonning idrokida aks etadi. Odamlar ehtiyojlarni turli yo'llar bilan bartaraf etishga urinishi mumkin: ularni qondirish, bostirish yoki ularga javob bermaslik. Ehtiyojlar ham ongli, ham ongsiz ravishda yuzaga kelishi mumkin.

"Motivatsiya" so'zi etakchilik leksikoniga kirishidan ming yillar oldin, odamlarga tashkilot maqsadlarini muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun qasddan ta'sir qilish mumkinligi ma'lum edi. Har bir inson, masalan, "sabzi va tayoq" usuli va "shohlikning yarmini yoki boshingizni elkangizdan tushirish" va'dasini yaxshi biladi.

Ilmiy menejment maktabi vakillari, xususan, F. Teylor ochlik yoqasida turgan daromadlarning nomukammalligini anglab, “etarli kunlik mahsulot” tushunchasini belgilab berdilar va ishchilarga ularning hissasiga mutanosib ravishda haq to‘lashni taklif qildilar. Natijalar ta'sirli bo'ldi va bu motivatsiya usuli bugungi kunda ham qo'llaniladi.

Ammo mukofot (sabzi) har doim ham odamni ko'proq mehnat qilishga majbur qilmaydi, shuning uchun boshqaruvda psixologik usullar qo'llanila boshlandi. E. Mayo 1923-1924 yillarda Filadelfiyadagi toʻqimachilik fabrikasida yigiruvchilarning ishini tahlil qilib, inson omillari, ayniqsa, ijtimoiy oʻzaro taʼsir va guruh xatti-harakatlari individual mehnat unumdorligiga sezilarli taʼsir koʻrsatishini aniqladi. Shunday qilib, ikkita o'n daqiqalik dam olish tanaffuslarining joriy etilishi va muloqot qilish uchun imkoniyatlar yaratilishi yigiruvchilar o'rtasida kadrlar almashinuvini keskin kamaytirish, ularning ma'naviyatini yaxshilash, ishlab chiqarish hajmini sezilarli darajada oshirish imkonini berdi.

Zamonaviy menejment nazariyasi tashkilotdagi inson xatti-harakatlarini belgilovchi quyidagi motivlarni tavsiflaydi: :

Moddiy (pul, narsalar yoki jismoniy yashash sharoitlari);

Obro' va shaxsiy kuch uchun shaxsiy nomoddiy imkoniyatlar;

Istalgan jismoniy mehnat sharoitlari;

Ma'naviy (mahorat bilan faxrlanish, mas'uliyat hissi, oila yoki boshqa maqsadlarga altruistik xizmat, tashkilotga sodiqlik, vatanparvarlik, estetik va diniy tuyg'ular va boshqalar);

Umumiy rag'batlantirish (ishning jozibadorligi, mehnat sharoitlari, tegishli munosabat va mehnat ko'nikmalari, tashkilot faoliyatida shaxsiy ishtirokni his qilish imkoniyati, boshqa odamlar bilan muloqot qilish imkoniyati).

Zamonaviy nazariyalar substantiv va protsessual nazariyalarga bo'linadi :

Motivatsiyaning jarayon nazariyalari yangiroq boʻlib, odamlar oʻz his-tuygʻulari va idroklari asosida oʻzini tutishiga asoslanadi.

Motivatsiyaning mazmun nazariyalari

A.Maslouning ehtiyojlar ierarxiyasi nazariyasiga (1970) ko'ra, inson bir qator ehtiyojlarni izchil qondirish bilan rag'batlantiriladi. :

1) fiziologik yoki asosiy ehtiyojlar (oziq-ovqat, suv, issiqlik, boshpana, dam olish, jinsiy aloqa);

2) xavfsizlik ehtiyojlari: mahrumlikdan, tashqi dunyo tahdidlari va xavf-xatarlaridan himoyalanish, kelajakda fiziologik ehtiyojlarni qondirishga ishonch;

3) ijtimoiy ehtiyojlar: kimgadir yoki biror narsaga tegishlilik hissi, do'stlik, boshqalar sizni tushunishiga ishonch, ijtimoiy o'zaro munosabat hissi;

4) hurmatga bo'lgan ehtiyoj ("ego"): o'z-o'zini hurmat qilish va boshqalarning hurmati, obro'si, mavqei (shaxsiy yutuqlar, obro', shon-sharaf va boshqalar);

5) o'z-o'zini ifoda etish zarurati: doimiy o'zini-o'zi takomillashtirish uchun o'z salohiyatini amalga oshirish.

Ehtiyojlar ma'lum bir ierarxiyani tashkil qiladi, chunki birinchi navbatda quyi darajadagi ehtiyojlar qondirilishi kerak. Bu ehtiyojlar (va shundan keyingina) qondirilsa, odam yuqori darajadagi ehtiyojlarni qondirishga intiladi. Qondirilmagan ehtiyojlar odamni harakatga undaydi, qanoatlantirilmaydi. Odatda odam bir vaqtning o'zida bir-biri bilan o'zaro ta'sir qiladigan bir nechta turli xil ehtiyojlarni his qiladi. Yuqori darajadagi ehtiyojlar quyi darajadagi ehtiyojlarga qaraganda ko'proq qondirilishi mumkin. Maslouga ko'ra, yuqori darajadagi ehtiyojlarni to'liq qondirish mumkin emas, shuning uchun piramidaning tepasi yo'q.

Shunday qilib, och va sovuq odam yuqori darajadagi ehtiyojlarga e'tibor bermasdan, oziq-ovqat va issiqlik olishga harakat qiladi. Ovqatlangan va iliq bo'lgan odam xavfsizlikni qidiradi va shundan keyingina - boshqa odamlar bilan muloqot qilish qulayligi. Agar qisqartirish tahdidi mavjud bo'lsa, odam asosiy ehtiyojlarga qaytadi.

Ehtiyojlar ierarxiyasi - bu "o'rtacha" shaxsga tegishli umumlashma. Bu har qanday alohida ishni tahlil qilishda katta yordam bera olmaydi. Biroq, ehtiyojlar ierarxiyasi inson xatti-harakatlarini, uning motivlarini tushunish uchun qo'llanma bo'lib xizmat qilishi mumkin va menejerlar tomonidan qo'llanilishi mumkin.

Ushbu nazariya tanqidchilari quyidagilarni ta'kidlashadi.

1. Ehtiyojlar ko'pgina situatsion omillarga (mehnatning o'zi, yoshi, jinsi, tashkilotdagi mavqei va boshqalar) qarab turlicha namoyon bo'ladi.

2. Ehtiyojlarning bir guruhining boshqasiga qattiq amal qilishi har doim ham kuzatilmaydi.

3. Ehtiyojlarning eng yuqori ikki guruhini qondirish ularning motivatsiyaga ta'sirini susaytirishi shart emas. Maslouning fikricha, faqat o'z-o'zini ifoda etish zarurati, u qanoatlansa, uning motivatsiyaga ta'sirini oshiradi. Ammo shuni hisobga olish kerakki, tan olish va o'z-o'zini tasdiqlashga bo'lgan ehtiyojni qondirish ham kuchli ta'sir ko'rsatishi mumkin.

ERG nazariyasi K.Alderfer (1972), xuddi A.Maslou singari, o'z nazariyasida ehtiyojlarni alohida guruhlarga birlashtirish mumkinligidan kelib chiqadi, lekin faqat omon qolish "ko'payish (oziq-ovqat, kiyim-kechak) bilan bog'liq mavjudlik (inglizcha - mohiyat) ehtiyojlarini ajratib ko'rsatadi. , boshpana); K - (inglizcha - hurmat) boshqa odamlar bilan muloqot qilish orqali (hurmatda) qondirish mumkin bo'lgan tegishli, ijtimoiy ehtiyojlar; O - (inglizcha - o'sish) shaxsiy o'sishga bo'lgan ehtiyojlar (yangi ko'nikmalarni o'rganish va o'z-o'zini hurmat qilish).

Ehtiyojlar, Alderfer nazariyasiga ko'ra, ierarxiyaga ham ega. Nazariyalarning farqi shundaki, agar Maslouga ko'ra, harakat faqat pastdan yuqoriga (bir ehtiyojni qondirish va boshqasiga o'tish) sodir bo'lsa, Alderfer, agar quyi darajadagi ehtiyoj qondirilsa, harakat har ikki yo'nalishda ham boradi deb hisoblaydi. , va agar yuqori darajadagi ehtiyoj qondirilmasa, pastga. Yuqori darajadagi ehtiyoj qondirilmasa, quyi darajadagi ehtiyojning ta'sir qilish darajasi oshadi, bu esa odamning diqqatini shu darajaga o'tkazadi. Masalan, agar biror kishi o'sish ehtiyojlarini qondira olmasa, uning mansublikka bo'lgan ehtiyojlari yana "yoqiladi". Alderfer ehtiyojlar darajasidan yuqoriga ko'tarilish jarayonini qondirish jarayoni deb ataydi va umidsizlik jarayonini pastga siljitish jarayoni, ya'ni. ehtiyojni qondirish uchun harakatda mag'lub bo'lish.

Alderfer nazariyasi tashkilotdagi odamlarni rag'batlantirishda qo'shimcha imkoniyatlarni oqlaydi. Masalan, agar menejerda odamning o'sishga bo'lgan ehtiyojini qondirish uchun etarli imkoniyat bo'lmasa, u holda ko'ngli qolgan xodim yuqori qiziqish bilan tegishli bo'lish ehtiyojiga o'tishi mumkin - aloqa bilan bog'liq ishni afzal ko'radi va tashkilot uni bunday sharoit bilan ta'minlashi kerak. imkoniyat.

Ehtiyojlaringizni tahlil qilishda quyidagilarni e'tiborga oling: :

Har bir insonning o'ziga xos ehtiyojlari bor va ular juda katta farq qilishi mumkin;

Har bir ehtiyojning nisbiy ahamiyati vaqt o'tishi bilan o'zgarishi mumkin.

Ikki faktorli nazariya F. Gertsberg. 1950-1960 yillarda F.Gersberg va uning hamkasblari inson xulq-atvoriga rag'batlantiruvchi va demotivatsiya qiluvchi ta'sir ko'rsatadigan va uning qoniqish va noroziligini keltirib chiqaradigan omillarni o'rganishdi. Norozilikdan qoniqishga uzluksiz va cheksiz o'tish mavjud bo'lib, ikki guruh omillar insonning mehnatga qanday munosabatda bo'lishini belgilaydi, mos ravishda ikkita tarozi mavjud.

Ularni belgilovchi omillar nuqtai nazaridan qoniqishga erishish va norozilikni oshirish jarayonlari ikki xil jarayondir, ya'ni. norozilikning kuchayishiga olib keladigan omillar, bartaraf etilganda, qoniqishning oshishiga olib kelishi shart emas. Va aksincha, har qanday omil qoniqishning oshishiga hissa qo'shganidan, agar bu omilning ta'siri zaiflashsa, norozilik kuchayadi, degan xulosa chiqmaydi.

"Qoniqarsizlik - norozilikning yo'qligi" jarayoni asosan ish olib boriladigan muhit bilan bog'liq bo'lgan omillarning ta'siri bilan belgilanadi. Bu tashqi omillar. Ularning yo'qligi ishchilarning noroziligini his qiladi, ammo ularning mavjudligi qoniqish holatini keltirib chiqarmaydi. Ushbu qo'llab-quvvatlovchi omillar (yoki salomatlik omillari, gigienik omillar) quyidagilardan iborat: mehnat sharoitlari, ish xavfsizligi, bevosita rahbar bilan, hamkasblar bilan, bo'ysunuvchilar bilan shaxslararo munosabatlar, kompaniya siyosati va boshqaruv uslubi, texnik boshqaruv, shaxsiy hayot, maqom.

Qoniqish sari harakatlanish jarayoniga asosan ish mazmuni bilan bog'liq omillar (ichki omillar) ta'sir ko'rsatadi.

Rag'batlantiruvchi omillarga quyidagilar kiradi:

Shaxsiy,

tan olish,

Rag'batlantirish,

Ish,

Karyera o'sishi uchun imkoniyat,

Mas'uliyat.

Ishlab chiqilgan kontseptsiyaga asoslanib, Gertsberg, agar xodimlarda norozilik hissi paydo bo'lsa, menejer norozilikni keltirib chiqaradigan omillarga birinchi navbatda e'tibor qaratishi va ularni bartaraf etish uchun hamma narsani qilishi kerak degan xulosaga keldi. Norozilik yo'qligiga erishgandan so'ng, qo'llab-quvvatlovchi omillardan foydalanish befoyda. Keyinchalik, xodimlarning qoniqish holatiga erishish uchun rag'batlantiruvchi omillar qo'llaniladi.

Ishdan qoniqishning ikki omilli nazariyasi inson xatti-harakatlarini maqsadlar nuqtai nazaridan tushuntiradi.

Quyidagi turdagi ehtiyojlarning ta'sirini o'rganish va tavsiflash bilan D. Makklelland tomonidan orttirilgan ehtiyojlar nazariyasi. :

Hokimiyat, ya'ni. odamlarga ta'sir o'tkazish istagi;

Yutuqlar (muvaffaqiyat), ya'ni. muayyan vaziyatlarda yechim topish va o'rtacha xavf bilan erishilgan natijalar uchun ma'lum mukofotlarni kutish uchun shaxsiy javobgarlik;

Hamkorlik (ishtirok etish yoki tegishlilik), ya'ni. keng muloqot qilish imkoniyatlari bilan bog'liq ish uchun afzallik.

Muvaffaqiyatga, ishtirok etishga va kuchga bo'lgan ehtiyojlar bir-birini istisno qilmaydi va ierarxik tarzda tartibga solinmaydi. Bu ehtiyojlarning inson xulq-atvoriga ta'sirining namoyon bo'lishi ko'p jihatdan ularning o'zaro ta'siriga bog'liq. Shunday qilib, masalan, agar biror kishi etakchilik mavqeini egallasa va hokimiyatga yuqori ehtiyoj sezsa, boshqaruv faoliyatini muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun uning sheriklikka bo'lgan ehtiyoji nisbatan zaif ifodalangan bo'lishi maqsadga muvofiqdir.

Motivatsiyaning jarayon nazariyalari

Motivatsiyaning eng umumiy tushunchasi inson o'z vazifalarini va ularni hal qilish uchun mumkin bo'lgan mukofotni tushunib, ushbu ma'lumotni o'z ehtiyojlari va imkoniyatlari bilan bog'lashi, o'zini muayyan xatti-harakatlarga moslashtirishi va harakatni amalga oshirishi bilan asoslanadi. aniq natija.

V.Vroomning kutishlar nazariyasiga muvofiq, faol ehtiyojning mavjudligi shaxsni ma'lum bir maqsadga erishishga undashning yagona zarur sharti emas. Inson o'zi tanlagan xulq-atvor turi qoniqish va xohlagan narsasiga erishishiga umid qilishi kerak. Demak, inson xulq-atvorining asosiy belgilovchisi muayyan xatti-harakatlardan kutilayotgan natijadir.

Nazariyada aytilishicha, mukofot odamni ishlashga undash uchun u o'z sa'y-harakatlari mukofotni olish ehtimolini oshirishiga ishonishi kerak.

Mukofotlarning ba'zi turlari qilingan sa'y-harakatlardan qat'iy nazar keladi va amalda rag'batlantiruvchi omillarga aylanmaydi, boshqalari bevosita harakat bilan bog'liq va faollikni rag'batlantiradi. Bundan tashqari, faqat ehtimollik bilan harakat qilish bilan bog'liq mukofotlar mavjud.

Natijani kutish - bu sarflangan harakatlar va olingan natijalar o'rtasidagi bog'liqlik. Agar odamlar sarflangan sa'y-harakatlar va erishilgan natijalar o'rtasida bevosita bog'liqlik yo'qligini his qilsalar, unda motivatsiya zaiflashadi.

Ishlash-mukofot kutishlari erishilgan samaradorlik darajasiga javoban identifikatsiya qilinadigan mukofot yoki mukofotni kutishdir.

Rag'batlantirish yoki mukofotning kutilayotgan qiymati (valentlik) - bu ma'lum bir mukofotni olish natijasida yuzaga keladigan nisbiy qoniqish yoki norozilik darajasi.

Tashqi va ichki mukofotlar mavjud. Tashqi mukofotlarga quyidagilar kiradi: ish haqi, tashkilot ichidagi va tashqarisidagi mavqei, qo'shimcha imtiyozlar, qulay mehnat sharoitlari, faoliyat turlarining xilma-xilligi, maqtov, ko'tarilish, boshqa ishga o'tish, bo'sh vaqt va boshqalar. Ichki mukofotlarga o'z-o'zini hurmat qilish, muvaffaqiyat hissi, yangi narsalarni o'rganish, kerakli narsani qilish, ishga muhim hissa qo'shish, charchoq.

E.Lokkning maqsad qo‘yish nazariyasiga ko‘ra, insonning xulq-atvori uning o‘z oldiga qo‘ygan maqsadlari bilan belgilanadi. Maqsadni belgilash ongli jarayon deb taxmin qilinadi.

Shu bilan birga, nazariyaga ikkita tushuncha kiritildi: "ishlash darajasi" va "ish sifati".

Ishni bajarish darajasi to'g'ridan-to'g'ri yoki bilvosita maqsadlarning to'rtta xususiyatiga bog'liq :

Professionallik darajasini va unga erishish uchun zarur bo'lgan ishlash darajasini aks ettiruvchi qiyinchilik (inson o'z oldiga qo'ygan maqsad qanchalik murakkab bo'lsa, u shunchalik yaxshi natijalarga erishadi; biz erishib bo'lmaydigan maqsadlar haqida gapirmayapmiz);

Maqsadning miqdoriy ravshanligini, uning aniqligi va aniqligini aks ettiruvchi aniqlik (aniqroq va aniq maqsadlar noaniq mazmunli maqsadlarga qaraganda yaxshiroq natijalarga olib keladi);

Maqsadni shaxsning o'ziniki sifatida qabul qilish darajasini aks ettiruvchi maqbullik;

Maqsadga erishish uchun ma'lum darajada kuch sarflashga tayyorlikni aks ettiruvchi majburiyat.

Ishlash sifati nafaqat maqsad bilan belgilanadigan xodimning sa'y-harakatlariga, balki tashkiliy omillarga va inson qobiliyatlariga ham bog'liq. O'z navbatida, bu omillar maqsadlarga ta'sir qiladi, bilvosita motivatsiyaga va natijada ishlashga ta'sir qiladi. Agar harakatlar natijasida inson uchun ijobiy natija olingan bo'lsa, unda u qoniqishni oladi, agar salbiy natija bo'lsa, unda buzilish. Shu bilan birga, qoniqish yoki norozilik ikki jarayon bilan belgilanadi: insonga nisbatan ichki va tashqi.

Ichki jarayon insonning erishilgan natijani maqsad bilan qanday bog'lashi bilan bog'liq (erishilgan maqsad - qoniqish), bu to'g'ri maqsadni talab qiladi. Shunday qilib, agar juda yuqori, shishirilgan maqsad qo'yilgan bo'lsa, unda ish ko'rsatkichlari darajasi yuqori bo'ladi, lekin maqsadga erishmaslik ehtimoli ham yuqori. Tashqi jarayon - bu rahbarning minnatdorchiligi, hamkasblarning maqtovi, lavozimga ko'tarilishi, ish haqini oshirish va hokazolarda ifodalangan atrof-muhitning ish natijalariga reaktsiyasi. Bunday holda, qarama-qarshilik mumkin: agar inson erishsa. uning maqsadlari, lekin shu bilan birga past darajadagi ishlashni namoyish etadi, salbiy tashqi baholash ehtimoli bor, bu shaxsning umidsizlikka tushishiga va uning motivatsiyasining keskin pasayishiga olib kelishi mumkin.

Bu nazariya hamma odamlar uchun birlashtirilgan emas, chunki ularning maqsad yo'nalishi har xil; kim va qanday maqsadlar qo'yishi, qanday rag'batlantirishga yo'naltirilishi kerakligi haqida aniq javob bermaydi: maqsadga erishish yoki uni amalga oshirish.

Adolat nazariyasi (tenglik). Ushbu nazariyaning asoschisi, General Electric kompaniyasida tadqiqot olib borgan J. S. Adam kontseptsiyani ishlab chiqdi, unga ko'ra odamlar olingan mukofotning sarflangan sa'y-harakatlarga nisbatini sub'ektiv ravishda belgilaydilar va uni shunga o'xshash ishlarni bajaradigan odamlarning mukofotlari bilan bog'laydilar. Agar biror kishi kamsitilmasdan muomala qilinayotganiga ishonsa, u o'z munosabatida adolatni his qiladi va qoniqish hissini his qiladi. Agar taqqoslash nomutanosiblik va adolatsizlikni ko'rsatsa, u holda odam psixologik stressni boshdan kechiradi. Bunday holda, odam o'z ishi uchun sarflangan xarajatlarga nisbatan yuqori mukofot olganida ham norozilik paydo bo'lishi mumkin.

J. S. Adamas insonning tengsizlik holatiga oltita mumkin bo'lgan javobini aniqladi :

1) sarflangan kuchlar darajasini pasaytirish;

2) ish haqini oshirishga urinish;

3) insonning o'z imkoniyatlarini ortiqcha baholashi (o'ziga ishonchning pasayishi);

4) tashkilotga ta'sir ko'rsatish va ularni ish haqini ko'paytirish yoki kamaytirish maqsadida taqqoslash;

5) taqqoslash ob'ektining o'zgarishi;

6) boshqa bo'linmaga o'tishga yoki tashkilotni tark etishga urinish.

Ushbu nazariyaning asosiy amaliy xulosasi quyidagilardan iborat: tashkilotda kim, qanday, nima uchun va qancha mukofot olishi va qaysi turdagi ma'lumotlar keng tarqalgan bo'lishi kerak. Bundan tashqari, rahbariyat muntazam ravishda xodimlarning ish haqi qanday baholanishi va uning adolatli ekanligi haqida tadqiqot olib borishi kerak. Uning hajmini qanday omillar aniqlaydi, degan savolga javob beradigan aniq ish haqi tizimi bo'lishi kerak. Xodimlarning ish haqi darajasi to'g'risidagi ma'lumotlarni yashirish muammoni hal qilmaydi, chunki martaba o'sishi, maqtov va boshqalar kabi tashqi mukofotlarni yashirish mumkin emas.

L. Porter-E Lawler modeli - kutish va adolat nazariyalari elementlarini o'z ichiga olgan murakkab motivatsiya nazariyasi.

Ushbu modelga ko'ra, xodim erishgan natijalar (6) uchta o'zgaruvchiga bog'liq: sarflangan kuch (3), insonning qobiliyati (4) va uning mehnat jarayonidagi rolini bilish (5).

Sarflangan sa'y-harakatlar darajasi (3) mukofotning qiymatiga (1) va insonning sarflangan sa'y-harakatlari va mumkin bo'lgan mukofot o'rtasida mustahkam bog'liqlik borligiga ishonish darajasiga bog'liq (2).

Ish samaradorligi darajasiga erishish (6) ichki mukofotlarni (7a) (masalan, ishdan qoniqish, malaka hissi va o'zini o'zi qadrlash), shuningdek, tashqi mukofotlarni (76) (rahbarni maqtash, bonus, lavozimga ko'tarish) yaratishi mumkin.

Qoniqish (9) ichki va tashqi mukofotlarning natijasidir (7a, 76), ikkinchisining adolatliligini hisobga olgan holda (8). Qoniqish bu mukofotning qanchalik qimmatli ekanligining o'lchovidir (1). Ushbu baholash insonning kelajakdagi vaziyatlarni idrok etishiga ta'sir qiladi (2).

Bu nazariyaning eng muhim xulosalaridan biri shundaki, unumli mehnat qoniqishga olib keladi.

Turli odamlarning ehtiyojlari bir-biridan sezilarli darajada farq qiladi. Ular odamlar intilayotgan maqsadlar, natijalar va mukofotlarga ta'sir qiladi. Etarli darajada yuqori bo'lib qolish uchun harakat va ishning istalgan sifatiga erishish o'rtasida yaqin bog'liqlik bo'lishi kerak. Kadrlarni tanlash va o'qitish, aniq maqsadni belgilash va zarur resurslar bilan ta'minlashga etarlicha e'tibor berish orqali bu bog'liqlikni ta'minlash mumkin. Kasbiy kompetensiyalarni shakllantirish

Orqaga | |

Ish sayt veb-saytiga qo'shilgan: 2016-06-09

;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Boshqaruv tizimidagi motivatsiyaning xarakteristikalari.

;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> 1. Motivatsiya - bu shaxsni faoliyatga undaydigan, faoliyat chegaralari va shakllarini belgilab beruvchi ichki va tashqi harakatlantiruvchi kuchlar majmuidir. motivatsiyaning inson xatti-harakatlariga ta'siri ko'p omillarga bog'liq bo'lib, inson faoliyatidan kelib chiqadigan fikr-mulohazalar ta'sirida ko'p jihatdan o'zgarishi mumkin.

;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Odamlarni rag'batlantirish uchun turli rag'batlardan foydalanish jarayoni rag'batlantirish jarayoni deb ataladi.Stimulyatsiya turli shakllarga ega.Stimulyatsiya motivatsiyadan tubdan farq qiladi. Bu farqning mohiyati shundan iboratki, rag'batlantirish motivatsiyaga erishish mumkin bo'lgan vositalardan biridir.

;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">2. Motivatsiyaning barcha mavjud nazariyalari ko'pincha ikkita asosiy guruhga bo'linadi: mazmunli va protsessual.

;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">2.1.Motivatsiyaning mazmuniy nazariyalari.

;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Motivatsiyaning mazmunli nazariyalari;font-family:"Roman PS";rang:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">insonni ma'lum bir tarzda harakat qilishga majburlovchi ichki motivatsiyalarni aniqlashga asoslangan.

;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">A.Maslou tomonidan ehtiyojlar ierarxiyasi nazariyasi.;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Maslou nazariyasi inson faoliyati ma'lum bir tartibda mavjud bo'lgan ko'p sonli ehtiyojlar bilan rag'batlantirilishini ko'rsatadi.Maslou rag'batlantiruvchi ehtiyojlarning beshta asosiy turini aniqladi: ortib borish tartibida keltirilgan:

• ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Fiziologik ehtiyojlar;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">.;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-">;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Bular insonning eng asosiy ehtiyojlari, jumladan, oziq-ovqat, suv va jinsiy aloqadir.Tashkilotda ular insonning issiqlikka bo'lgan ehtiyojida namoyon bo'ladi. , havo va ish haqi yashashni kafolatlaydi.
• ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Xavfsizlik zarurati;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">.;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-">;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Bu hech qanday tahdidlarsiz xavfsiz va sog'lom jismoniy va hissiy muhitga bo'lgan ehtiyojdir (qo'l ostidagi qonunlarga ega jinoyatlardan xoli jamiyat). Tashkilotda bu ehtiyoj insonning xavfsiz mehnatga, davriy mukofotlarga va ish xavfsizligiga bo'lgan ehtiyojida namoyon bo'ladi.
• ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Ma'lum bo'lish zarurati;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">.;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-">;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Bu ehtiyoj insonning hamkasblar tomonidan tan olinishi, do'stlari bo'lish, guruh a'zosi bo'lish, Tashkilotda bu ehtiyojlar hamkasblar bilan yaxshi munosabatda bo'lish va boshliqlar bilan ijobiy munosabatda bo'lish istagiga ta'sir qiladi.
• ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Baholash zarurati;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">.;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-">;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Bu ehtiyoj o'zining ijobiy qiyofasini yaratish, boshqalardan e'tibor, e'tirof va dalda olish istagini bildiradi.Tashkilotda , baholash zarurati rag'batlantirishni rag'batlantirish, mas'uliyatni oshirish, maqomni oshirish va hissalar uchun minnatdorchilikda namoyon bo'ladi.
• ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">O'z-o'zini anglash zarurati. Bu ehtiyojni bildiradi.;color:#000000;fon:#ffffff" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">o'zini ifoda etishda, o'z-o'zini anglashda, ehtiyojlarning eng yuqorisi.Bu ehtiyoj har tomonlama rivojlanish bilan bog'liq. shaxsning salohiyatini oshirish, uning raqobatbardoshligini oshirish, shaxsning shaxsiyatini yaxshilash tashkilotda o'zini o'zi anglash ehtiyojini insonga o'sish, tashabbus ko'rsatish va murakkabroq vazifalarni bajarish va yuqoriga ko'tarilishni o'rganish imkoniyatini berish orqali qondirish mumkin. martaba zinapoyasi.

;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Maslou nazariyasiga ko'ra, yuqori darajadagi ehtiyojlar paydo bo'lishidan oldin quyi darajadagi ehtiyojlar qondirilishi kerak. Jismoniy xavfsizlikka muhtoj bo'lgan shaxs, baholash yoki o'zini namoyon qilish ehtiyojlarini e'tiborsiz qoldirib, yanada xavfsiz muhit yaratish uchun barcha sa'y-harakatlarni amalga oshiradi .

;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">McClellandning orttirilgan ehtiyojlar nazariyasi.;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">;color:#000000;fon:#ffffff" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Uning bayonotiga ko'ra, yuqori darajadagi ehtiyojlar tarkibi uchta omilga bog'liq: muvaffaqiyatga intilish. , hokimiyatga intilish va tan olinishi.

• ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Erishishga bo'lgan ehtiyoj. Maqsadlarga eng samarali erishish istagida namoyon bo'ladi. Inson odatda o'rtacha darajada murakkab maqsad va vazifalarni tanlaydi, kutadi. zudlik bilan fikr-mulohaza, aniq maqsad va natijaga tezda erishish mumkin bo'lgan ishni bajarishga tayyor.
• ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Ishtirok etish zarurati;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">.;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-">;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">O'zgalar bilan do'stona munosabatda bo'lish, ma'qullash va qo'llab-quvvatlash istagi shaklida namoyon bo'ladi.Inson doimiy ravishda bo'lishi kerak. hamkasblar bilan ham, mijozlar bilan ham o'zaro munosabatlar, bu ehtiyojni qondirish uchun menejer bo'ysunuvchilarning shaxslararo munosabatlarini cheklamasligi kerak.
• ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Quvvatga ehtiyoj;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">.;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-">;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Atrof-muhitdagi resurslar va jarayonlarni nazorat qilish, odamlarning xatti-harakatlariga ta'sir qilish istagida namoyon bo'ladi.O'zini hokimiyatga intilishda namoyon qilishi mumkin. hokimiyatning o'zi uchun yoki guruh maqsadlariga erishish uchun hokimiyatga intilishda.

;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Fridrix Gertsbergning ikki omil nazariyasi.;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Herzberg ehtiyojga asoslangan motivatsiya modelini ishlab chiqdi.Ushbu modelda u ikkita keng toifani aniqladi.

• ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Gigiena omillari;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-">;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">(salomatlik omillari) norozilikning mavjudligi yoki yo'qligiga ta'sir qiladi bular ish olib borilayotgan muhit bilan bog'liq tashqi omillar: ish haqi ish haqi, ish sharoitlari, ish vaqti, etakchilik uslubi, hamkasblar bilan munosabatlar.
• ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Motivatsion omillar;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-">;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">(motivatorlar) ishdan qoniqishning mavjudligi yoki yo'qligiga ta'sir qiladi. Bular mehnat bilan bog'liq ichki omillar: yutuq, tan olinishi, ko'tarilish, mehnat o'z qiymati sifatida, o'sish uchun imkoniyat.

;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">2.2.Motivatsiyaning jarayon nazariyalari.;color:#000000" xml:lang="en-US" lang="en-US">.

;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Motivatsiyaning protsessual nazariyalari, birinchi navbatda, odamlarning turli vaziyatlarda o'zini qanday tutishiga asoslanadi. Jarayon nazariyalari alohida xodim doirasidan tashqariga chiqadi va uning ta'sirini o'rganadi. motivatsiya bo'yicha turli xil ekologik omillar (tashqi omillar) bu odamning vaziyatni idrok etishi, uning atrofdagi voqelikni o'rganish va tushunish qobiliyati kabi omillarni hisobga oladi.

;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">S.Adamsning adolat nazariyasi;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">mehnat natijalari uchun ish haqini baholashda xodimlar ijtimoiy tenglikka intiladi, ya'ni agar xodim unga nisbatan kam haq to'lanadi deb hisoblasa, deb taxmin qiladi. boshqalar, u ish haqini oshirishni talab qilishi, ish samaradorligini kamaytirishi yoki ishdan ketishi mumkin.

;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Viktor Vroom tomonidan kutish nazariyasi.;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-">;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Kutish nazariyasiga ko'ra, ehtiyojning mavjudligi motivatsiyaning yagona zarur sharti emas.Inson ham umid qilishi (kutish) kerak. u tanlagan xulq-atvor turi haqiqatda ko'zlangan maqsadga olib kelishini.Ushbu modelga ko'ra kutishlarni voqea ehtimolini baholash sifatida ko'rish mumkin.

;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Porter Loulerning motivatsiya nazariyasi.;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-">;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Liman Porter va Edvard Louler kutish nazariyasi va tenglik nazariyasi elementlarini o'z ichiga olgan keng qamrovli motivatsiya nazariyasini ishlab chiqdilar. Ularning ko'rsatilgan modeli beshta o'zgaruvchini o'z ichiga oladi. : sarflangan kuch, idrok, olingan natijalar, mukofot, qoniqish darajasi Porter Louler modeliga ko'ra, erishilgan natijalar xodim tomonidan qilingan sa'y-harakatlarga, uning qobiliyatlari va xarakteriga, shuningdek, uning rolini bilishiga bog'liq.

Motivatsiya - bu insonni faoliyatga undaydigan, faoliyatning chegaralari va shakllarini belgilab beradigan va bu faoliyatni muayyan maqsadlarga erishishga qaratilgan ichki va tashqi harakatlantiruvchi kuchlar to'plamidir. Lao Tzu. Ehtiyojlar - bu har xil odamlar uchun odatiy bo'lgan, lekin ayni paytda har bir shaxsda ma'lum individual namoyon bo'lgan shaxsning ichida paydo bo'ladigan va yashaydigan narsa. Va nihoyat, bu inson o'zini ozod qilishga intiladigan narsadir, chunki zarurat mavjud ekan, u o'zini his qiladi va uni yo'q qilishni talab qiladi. Motiv - bu shaxsni ma'lum bir tarzda harakat qilishga majbur qiladigan narsa. Motiv shaxsning ichida joylashib, shaxsiy xususiyatga ega bo`lib, shaxsning tashqi va ichki ko`pgina omillariga, shuningdek, unga parallel ravishda yuzaga keladigan boshqa motivlarning harakatlariga bog`liqdir. Motiv nafaqat insonni harakatga undaydi, balki nima qilish kerakligini va bu harakat qanday amalga oshirilishini ham belgilaydi. Motivatsiya - bu odamda ma'lum motivlarni uyg'otish orqali uni muayyan harakatlarga undash uchun unga ta'sir qilish jarayoni. Motivatsiya insonni boshqarishning asosiy va asosidir. Boshqaruv samaradorligi ko'p jihatdan motivatsiya jarayoni qanchalik muvaffaqiyatli amalga oshirilganiga bog'liq. Rag'batlantirish motivatsiyaga erishish mumkin bo'lgan vositalardan biridir. Shu bilan birga, tashkilotdagi munosabatlarning rivojlanish darajasi qanchalik yuqori bo'lsa, rag'batlantirish odamlarni boshqarish vositasi sifatida kamroq qo'llaniladi. Buning sababi shundaki, ta'lim va o'qitish odamlarni rag'batlantirish usullaridan biri sifatida tashkilot a'zolarining o'zlari kutmasdan yoki olmasdan, zarur harakatlarni amalga oshirishda tashkilot ishlarida manfaatdor ishtirok etishlariga olib keladi. umuman mos keladigan rag'batlantiruvchi ta'sir. Kasbiy rivojlanish - bu o'z mutaxassisligi bo'yicha bilim, ko'nikma va ko'nikmalarni kengaytirishdir.

O'qituvchining malakasini oshirish ikki yo'l bilan amalga oshiriladi: -o'z-o'zini tarbiyalash orqali, ya'ni. o'z xohish-istaklari, maqsadlarni, vazifalarni belgilash, muayyan harakatlar orqali ushbu maqsadga izchil yaqinlashish; - maktab tomonidan tashkil etiladigan tadbirlarda o'qituvchining ongli, majburiy ravishda ixtiyoriy ishtiroki orqali, ya'ni. Atrofdagi kasbiy muhitning o'qituvchining motivatsiyasiga va uning kasbiy rivojlanish va o'sishga intilishiga ta'siri omili.

Yangi Federal Davlat Ta'lim Standartlarida ish sharoitida ijtimoiy ehtiyojlar - bu ijtimoiy muhitga bo'lgan ehtiyoj, odamlar bilan muloqot qilish, jamoa tuyg'usi va jamoaga tegishli. O'qituvchilarning hamkasblari bilan o'rnatadigan ijtimoiy aloqalari mehnatga munosabat va kasbiy rivojlanishga ijobiy ta'sir ko'rsatadigan muhim omil hisoblanadi. hurmatga bo'lgan ehtiyoj, boshqalar tomonidan tan olinish va shaxsiy yutuqlarga intilish, inson ko'pincha o'zini ishlayotgan tashkilot bilan tanishtirganligi sababli, uning tashkiloti boshqa odamlar oldida jozibali va munosib joy sifatida namoyon bo'lishi uning uchun muhimdir. ishlash uchun. Shuning uchun odamlar tashkilotda ma'lum bir o'rinni egallashga, bu pozitsiyani ma'lum maqom belgilari bilan ta'kidlashga intilishadi ("o'z" kabinetiga ega bo'lish, o'qituvchi xonasida "o'z" stoli, ma'lum bir muloqot uslubi va boshqalar). Bunga hamkasblar, maktab ma'muriyati, o'quvchilar va ularning ota-onalari roziligini olish zarurati ham kiradi. o'zini namoyon qilish zarurati, ya'ni. o'z o'sishi va o'z salohiyatini ro'yobga chiqarish zarurati. Bunday o'qituvchilar o'z imkoniyatlari chegarasida ishlashga intilishadi, bu ularni tashkilotning eng qimmatli zaxirasiga aylantiradi.

Kasbning o'ziga xos jozibador ma'nosi va ahamiyatini aniqlash orqali o'qituvchilarning kasbiy mahoratini oshirishning shaxsiy ma'nosini mustahkamlash; ijtimoiy va shaxsiy ahamiyatga ega bo'lgan ehtiyoj sifatida mehnatga munosabatni rivojlantirish; bajarilgan ishning yuqori sifatidan qoniqish qobiliyatini rivojlantirish; o'z qobiliyatlari va niyatlarini amalga oshirishga ishonch berish; biznesni rejalashtirishda har kimning manfaatlarini hisobga olish; o'qituvchilarga o'z resurslarini safarbar qilish imkoniyati sifatida kasbiy qiyinchiliklar bilan ta'minlash; - baholash tizimi va mehnatni rag'batlantirish mexanizmlarini takomillashtirish orqali o'qituvchilarning malakasini oshirishni rag'batlantirishning yangi mexanizmlarini izlash va joriy etish; hissiy jihatdan qulay motivatsion muhitni yaratish; do'stona va talabchan murabbiylik tizimini joriy etish; umumiy qadriyatlar to'g'risidagi shartnoma; o'qituvchilarning ehtiyojlarini qondirish; beqaror sharoitlarda kuchlanishni kamaytirish; o'qituvchilarning malakasini oshirish bilan birga turli sur'atlar; - boshqaruv stereotiplaridan voz kechish orqali o'qituvchilarning kasbiy rivojlanishini rag'batlantirishda menejer rolini o'zgartirish; etakchilik malakasining asosiy ko'nikmalarini egallash; ishonchni qozonish; o'qituvchining yutuqlari uchun hayrat ifodalari; o'qituvchiga kasbiy muammolarni hal qilishda yordam berish; har bir insonning ahamiyati va o'ziga xosligini ta'kidlash; biznesdagi ijobiy munosabat va shaxsiy namuna; innovatsiyalarni joriy etishda xavflarni minimallashtirish.

Mansab qiziqishlarini baholash O'qituvchilar o'z-o'zini baholashlari asosida o'zlarining kasbiy rivojlanishining mumkin bo'lgan variantlarini o'rganadilar. Tanlagan kasbini har tomonlama o‘rganadilar. Ular ushbu kasbda ishlash uchun qanday kasbiy ta'lim olish kerakligi haqida ma'lumot qidirmoqdalar. Mansab o'sishini yaxshilash istagini boshlash Ma'muriyat malaka oshirish manbalari haqida ma'lumot beradi Malaka oshirish uchun kurslar, amaliyotlar, seminarlar uchun haq to'laydi Markaziy ta'lim markazi negizida o'qituvchilar jamoasi uchun malaka oshirish kurslarini tashkil qiladi Xodimning qobiliyatlarini ro'yobga chiqarish imkoniyatlarini taklif qiladi. martaba o'sishi tizimi yoki rag'batlantirish tizimi orqali

Karyera portfelini tayyorlash. Karyera portfelini tayyorlash O'qituvchi professional rezyumeni tuzadi. bo'sh ish o'rinlariga muvofiq, markaziy organ lavozim oladi, o'z yutuqlari portfelini yaratadi, ma'muriyatni martaba zinapoyasiga ko'tarilish uchun zarur bo'lgan yutuqlarni ko'rishga taklif qiladi.

Uchrashuv doirasida o'qituvchilar uchun ijodiy imtihon "To'rtlik" va "besh" bo'yicha darsni tashkil etish va o'tkazish algoritmini taklif eting? Talabalar va o'qituvchilar bilan hamkorlikda ijodiy sinf pasportini ishlab chiqing? Boshqaruv qarorini qabul qilasizmi? Maktab veb-saytida o'qituvchi-tadqiqotchining tajribasini tasavvur qiling-a? Vazirlar Mahkamasi Kengashi faoliyati haqida taqdimot qiling

1.1. 1-toifali attestatsiyadan oʻtgan, oliy malaka toifasiga ega boʻlgan, ilmiy daraja va unvonlarga ega boʻlgan, davlat mukofotlariga (nizomga muvofiq + tarmoq mukofotlari, PNPO gʻoliblari) ega boʻlgan, amaliyot oʻtagan, malaka oshirish dasturlaridan oʻtgan taʼlim muassasalarining professor-oʻqituvchilarini tayyorlash. O'quv yilida 36 soat, yiliga 36 soatdan ortiq o'z tajribasini tarjima qilish (tuman, shahar, viloyat, federal, xalqaro darajadagi) sertifikatlangan ekspertlar soni o'quv-uslubiy materiallarni ishlab chiquvchi o'qituvchilar soni (professional jurnallarda nashr etilgan, shu jumladan elektron kasbiy vakolatlar darajasini tasdiqlovchi xalqaro sertifikatga ega bo'lganlar, kasbiy vakolatlar darajasini tasdiqlovchi davlat sertifikatiga ega bo'lganlar, kasbiy vakolatlar darajasini tasdiqlovchi mintaqaviy sertifikatga ega.

1.2. Axborot-kommunikatsiya texnologiyalaridan foydalangan holda, masofaviy texnologiyalardan foydalangan holda, elektron ta'lim resurslaridan (elektron darsliklar) foydalangan holda, o'quv va fanni rivojlantirish muhitlaridan, shu jumladan amaliyot joylari, laboratoriyalardan foydalangan holda axborot-ta'lim muhitini yaratish. o'zgaruvchan ta'lim dasturlari bo'yicha tahsil olayotgan talabalar, shu jumladan ijtimoiy sheriklar, ish beruvchilar, universitetlar, kollejlar bilan kelishilganlar

1.3. Turli xil ta'limga muhtoj bolalarni o'qitish uchun to'siqsiz muhit va sharoitlarsiz, nogiron talabalar, iqtidorli talabalar, migrant talabalar, o'qituvchilarning individual va guruhli psixologik-pedagogik yordamiga kiritilgan talabalar, psixologik yordamga (maslahat, keng qamrovli ta'lim, treninglar) kiritilgan ota-onalar kiradi. psixologik-pedagogik qo'llab-quvvatlashda (konsultatsiyalar, har tomonlama ta'lim, treninglar) o'qituvchilarning individual va guruhli tuzatish-pedagogik yordamiga kiritilgan o'quvchilar, korreksiya-pedagogik yordamga (maslahatlar, kompleks ta'lim, treninglar) kiritilgan ota-onalarga tuzatish-pedagogik yordamga (maslahatlar, keng qamrovli ta'lim, treninglar) ) bolalar va o'quvchilarning sog'lig'ini tejash qo'shimcha ta'lim xizmatlari soni

2.3. Xalqaro miqyosdagi tadbirda/loyihada ishtirok etgan o‘qituvchilarning, xalqaro darajadagi tadbir/loyihada ishtirok etgan ota-onalarning (kattalar) tadbirida/loyihasida ishtirok etgan o‘quvchilarni tarbiyalash bo‘yicha ijtimoiy ahamiyatga ega tadbirlar. federal darajadagi tadbirda/loyihada ishtirok etgan xalqaro darajadagi talabalar, federal darajadagi tadbirda/loyihada ishtirok etgan o'qituvchilarning ota-onalari (kattalar), federal darajadagi tadbirda/loyihada ishtirok etgan talabalar, o'qituvchilar sanoat darajasidagi tadbirda/loyihada ishtirok etish, sanoat darajasidagi tadbirda/loyihada ishtirok etgan ota-onalar (kattalar), sanoat darajasidagi tadbirda/o‘quvchilar loyihasida ishtirok etgan, shahar darajasidagi tadbirda/o‘qituvchilar loyihasida ishtirok etgan , shahar darajasidagi tadbirda / ota-onalarning (kattalar) loyihasida ishtirok etgan, shahar darajasidagi tadbirda / talabalarning loyihasida ishtirok etgan, o'qituvchilarning ta'lim muassasasida tadbirda / loyihada ishtirok etgan ota-onalar (kattalar) ta'lim muassasasida tashkil etilgan tadbirda/loyihada ishtirok etganlar