Buyuk depressiya davrida yirik sanoat korxonalari bilan birga ijtimoiy keskinlikning kuchayishi menejment fanining yangi yo'nalishining paydo bo'lishiga turtki bo'ldi. Sof iqtisodiy sabablarga qo'shimcha ravishda, ijtimoiy nizolar qisman "klassiklar" tomonidan ishlab chiqilgan va ishlab chiqarishda keng qo'llaniladigan boshqaruvning umumiy tamoyillarining qat'iy, shaxssizligi bilan qo'zg'atildi.

30-50-yillarda. 20-asrda Gʻarbda klassik yoʻnalishga zid ravishda vujudga kelgan “neoklassik” maktab keng tarqaldi. U insoniy munosabatlar maktabi deb ataldi, chunki u ilmiy menejment nazariyasi asosida qurilgan shaxssizlashgan munosabatlarni, shuningdek, klassik maktabning byurokratik modellari, ishchilar va tadbirkorlar o'rtasidagi hamkorlik kontseptsiyasiga mos ravishda to'ldirishga harakat qildi. Insoniy munosabatlar maktabi inson omili muammosining murakkabligiga e'tibor qaratdi, uni hal qilish xodimlarni boshqarishning asosiy vazifasidir. Yo'nalish psixologiya va sotsiologiyaning yutuqlariga asoslangan edi, shuning uchun ham insonning mehnat jarayonidagi xatti-harakatlarini o'rganish orqali mehnat unumdorligini oshirish muammosi hal qilindi. Olimlar e'tiborini shaxsga qaratib, mehnatni samarali rag'batlantirish usullarini taklif qilishlari mumkinligini tushunishdi. R.Ouen birinchi bo'lib odamlarning e'tiborini tortdi. Uning ta'kidlashicha, kompaniya asbob-uskunalarga texnik xizmat ko'rsatishga (moylash, ta'mirlash va h.k.) ko'p vaqt sarflaydi va odamlar haqida kam qayg'uradi. Shuning uchun, bir vaqtning o'zida odamlarga "g'amxo'rlik" ga ("tirik mashinalar") sarflash juda o'rinli, shunda odamlarni "ta'mirlash" kerak bo'lmaydi.

Menejment nazariyasidagi bu ilmiy yo'nalish aniq ishlab chiqilgan mehnat operatsiyalari va yaxshi ish haqi har doim ham ilmiy boshqaruv maktabi vakillari ishonganidek, unumdorlikni oshirishga olib kelmasligi aniqlangandan keyin paydo bo'ldi. Ba'zida xodimlar rahbariyatning xohish-istaklari va moddiy rag'batlantirishdan ko'ra guruh hamkasblarining bosimiga kuchliroq munosabatda bo'lishdi. Odamlarning xatti-harakatlarining motivlari, ma'lum bo'lishicha, nafaqat iqtisodiy omillar, balki pul yordamida faqat qisman va bilvosita qondirish mumkin bo'lgan turli xil ehtiyojlardir.

Ushbu natijalarga asoslanib, agar rahbariyat o'z xodimlariga ko'proq e'tibor qaratsa, qoniqish darajasi oshishi kerak degan xulosaga keldi. Bu o'z navbatida hosildorlikning oshishiga olib keladi. Ushbu maktab rahbarlar tomonidan yanada samarali boshqarish, xodimlar bilan maslahatlashish va ularga ish joyida muloqot qilish uchun keng imkoniyatlarni taqdim etishni o'z ichiga olgan insoniy munosabatlarni boshqarish usullaridan foydalanishni tavsiya qiladi.

Klassik nazariyaning ko‘plab kamchiliklarini bartaraf etishga intilib, neoklassik maktab (yoki insoniy munosabatlar maktabi) tarafdorlari o‘z e’tiborini ishlab chiqarish jarayonida shaxslararo munosabatlarni o‘rganishga qaratib, asosiy e’tiborni boshqaruvning umumiy va umuminsoniy tamoyillariga qaratdilar. odamlar o'rtasidagi munosabatlar tamoyillarini ishlab chiqish va ularning o'zaro bog'liqligini va tashkilotning samaradorligini baholash. Neoklassik maktab oʻzining eng katta rivojlanishini 1930-50-yillarda E.Meyo, D.Makgregor, F.Gersberg, A.Maslou, M.Follett, P.Druker va boshqalar kabi olim va tadqiqotchilarning asarlarida oldi.

E. Mayo insoniy munosabatlar maktabining asoschisi hisoblanadi. Uning fikricha, oldingi boshqaruv usullari kooperatsiyani o'rnatishga emas, balki butunlay moddiy samaradorlikka erishishga qaratilgan bo'lib, odamlarga shunchaki e'tibor berish mehnat unumdorligiga juda katta ta'sir ko'rsatdi. Bu sohadagi boshqa olimlar qatorida yetakchilik nazariyasiga ulkan hissa qo‘shgan M.Follettni alohida ta’kidlash mumkin. Uning asosiy xizmati shundaki, u 3 ta menejment maktabini bir butunga birlashtirishga harakat qildi: ilmiy boshqaruv, ma'muriy va insoniy munosabatlar maktabi. Follett menejmentni "boshqalar yordamida ishni bajarish" deb ta'riflagan. Insoniy munosabatlar maktabi inson omili muammosining murakkabligiga e'tibor qaratdi, uni hal qilish xodimlarni boshqarishning asosiy vazifasidir. Shunday qilib, menejment sotsiologiyaga yaqinlashdi va mustaqil ravishda rivojlanayotgan ikki fan umumiy fikrga ega bo‘ldi.

Inson munosabatlari nazariyasini yaratishda Garvard universitetining sanoat tadqiqotlari bo'limi boshlig'i Elton Mayo (1880-1949) alohida o'rin tutadi, u "Hawthorne tajribalari" deb nomlangan bir qator tajribalarni o'tkazdi. 1920-yillarning oxiri va 1930-yillarning boshlarida AQShning Illinoys shtatidagi Western Electric kompaniyasining Hawthorne zavodida mehnat sharoitlarining unumdorlikka taʼsirini aniqlash uchun bir qator tajribalar oʻtkazildi. Tadqiqotchilar ish joyini yoritishni yaxshilash, tanaffuslar, muntazam ovqatlanish va h.k. ishchilarni mehnat unumdorligini oshirishga undashi kerak. Tajriba uchun ikkita ishchi guruhi tanlab olindi (eksperimentning mohiyati ishchilarga tushuntirilmadi), ulardan biri yangi sharoitda, ikkinchisi esa eski sharoitda ishladi. Tajriba natijasi tadqiqotchilar uchun kutilmagan bo'ldi - mehnat unumdorligi har ikki guruhda ham taxminan teng darajada oshdi. Psixologlar bu hodisani tushuntirishdi. Har ikki guruh ham e’tibor markazida bo‘lishi, mehnatkashlarning ijtimoiy ahamiyatga ega va ahamiyatli ish bilan shug‘ullanayotganidan xabardor bo‘lishi odamlarni yanada yaxshi mehnat qilishga undadi, mehnat unumdorligining sezilarli darajada oshishiga olib keldi. Bu hodisa menejment fanida “Do‘lana effekti” deb ataladi. Shuni ta'kidlash kerakki, bu tajribalar o'z mohiyatini sotsiologik tadqiqotlardir. Sanoat korxonasida mehnat unumdorligini oshirishga turli omillarning (mehnat sharoiti va tashkil etilishi, ish haqi, shaxslararo munosabatlar va rahbarlik uslubi) ta’sirini o‘rganar ekan, Mayo ishlab chiqarishda inson omili alohida rol o‘ynaydi, degan xulosaga keldi. Empirik ma'lumotlarni umumlashtirish unga boshqaruvning ijtimoiy falsafasini ("inson munosabatlari" tizimi) yaratishga imkon berdi. E. Mayo asarlarida tashkilotning rasmiy tuzilmasi va uning norasmiy guruhlari o'rtasidagi ziddiyatning jiddiyligi ham ta'kidlangan.

Shunday qilib, "Hawthorne tajribalari" guruhlardagi psixologik hodisalarni hisobga olgan holda, shaxslararo munosabatlarda ishlash uchun motivatsiyani aniqlaydigan tashkilotlardagi munosabatlarni ko'plab tadqiqotlar uchun asos yaratdi; tashkilotdagi shaxs va kichik guruhning rolini ta'kidladi, xodimlarni boshqarish tizimida sotsiologiya va sotsiologik tadqiqotlardan foydalanishning boshlanishi qo'yildi.

Insoniy munosabatlar maktabi vakillari har bir tashkilotni ma'lum bir "ijtimoiy tizim" deb hisoblashga intildi, bu menejment nazariyasi rivojida yangi qadam bo'ldi.

Inson munosabatlari nazariyasining boshlang'ich nuqtalari quyidagilardan iborat:

odamlar, birinchi navbatda, ijtimoiy ehtiyojlardan kelib chiqadi va boshqa odamlar bilan munosabatlari orqali o'ziga xoslik tuyg'usiga ega bo'ladi;

sanoat inqilobi va jarayonning ratsionalizatsiyasi natijasida ishning o'zi asosan jozibadorligini yo'qotdi, shuning uchun inson boshqa odamlar bilan munosabatlarda qoniqishni izlaydi;

odamlar boshqaruvdan kelib chiqadigan nazorat orqali rag'batlantirishdan ko'ra, tengdoshlar guruhining ijtimoiy ta'siriga ko'proq javob beradi;

agar menejer xodim tomonidan uning ehtiyojlarini qondirish vositasi sifatida ko'rinsa, xodim menejerning taklifiga javob beradi.

Ushbu bosqichda boshqaruvning vazifasi rasmiy munosabatlardan (tartib-bo'ysunish) tashqari, guruhlar (jamoalar) a'zolari o'rtasida samarali norasmiy aloqalarni rivojlanishini ta'minlash edi. Birgalikda ishlash jarayonida norasmiy munosabatlar korporativ maqsadlarni amalga oshirishga yordam beradigan / to'sqinlik qiladigan muhim tashkiliy kuch sifatida tan olingan. Shuning uchun norasmiy munosabatlarni boshqarish kerak. Agar menejment o'z xodimlariga g'amxo'rlik qilsa, unda qoniqish darajasi oshishi kerak, bu esa samaradorlikning oshishiga olib keladi. Ushbu maktabning asosiy maqsadi inson resurslaridan yaxshiroq foydalanish orqali tashkilot samaradorligini oshirish edi. Ushbu maktab vakillari odamlarning motivatsiyasi, hokimiyatning tabiati, etakchilik, ish hayotining sifati va boshqalar bo'yicha ko'plab tadqiqotlar va tajribalar o'tkazdilar. Natijada, inson munosabatlari tizimi mehnat unumdorligiga mehnatni ratsionalizatsiya qilishdan kam emas, degan xulosaga keldi.

Shunday qilib, inson munosabatlari maktabining asosiy qoidalari masalasini ko'rib chiqib, biz inson munosabatlari maktabi bevosita inson omiliga qaratilgan degan xulosaga keldik va uni tashkilotning muvaffaqiyatli faoliyatining asosiy elementi sifatida ko'rib chiqdik. . Ilmiy boshqaruv maktabidan farqli o'laroq, u xodimning ruhiyatiga moddiy rag'batlantirish orqali emas, balki norasmiy muhitdagi shaxslararo munosabatlar va tashkilotning xodimlarga bo'lgan ishonchi (ba'zi nazorat va boshqaruv funktsiyalarini ularga o'tkazish) orqali ta'sir o'tkazishga harakat qiladi. Maktab inson omilining psixologik tomonini unga samarali ta'sir qilish nuqtai nazaridan yaqindan o'rganadi. Bu boshqaruv nuqtai nazarining yangi burchagi bo'lib, xodimning tashkilotdagi haqiqiy mavqeini sezgir va o'ziyurar ishlab chiqarish vositasi sifatida ta'kidlaydi. "Inson munosabatlari" menejment fanining e'tiborini ishchilarning bir-biri bilan va ishlab chiqarish tizimining texnik quyi tizimi bilan o'zaro aloqada bo'lgan harakatlari va harakatlarining motivlariga qaratadi. Psixologiya va insoniy munosabatlar nuqtai nazaridan menejment - bu fanning xodimlarni rag'batlantirish usullarini to'plashga qo'shgan hissasi va tashkilot maqsadlariga erishishda inson resurslarini samarali boshqarishga qaratilgan amaliy qadamdir.

Insoniy munosabatlar maktabining asoschilari: Meri Parker Follett (1868-1933), Elton Mayo (1880-1949), Duglas Makgregor (1906-1964) va xulq-atvor fanlari maktabi: Jeykob L. Moreno, Kurt Lyuin (1890-1947) ), Avraam Maslou (Maslov, 1908 - 1970).

Inson munosabatlari maktabi (1930-1950) va xulq-atvor fanlari (1930 yildan hozirgi kungacha). 30-yillarning oxirida AQSHda oldingi shartlar shakllana boshladi, bu esa keyinchalik boshqaruvda sifat jihatidan boshqacha vaziyatga olib keldi. Ekstensiv boshqaruv usullaridan intensiv usullarga o‘tish sharoitida boshqaruvning inson omiliga nisbatan sezgir bo‘lgan yangi shakllarini izlash zarurati tug‘iladi. Menejment sohasida ma'lum bir yutuq o'ttizinchi yillar oxirida amalga oshirildi, bu insoniy munosabatlar maktabining paydo bo'lishi bilan belgilandi. U psixologiya va sotsiologiya (inson xulq-atvori haqidagi fanlar) yutuqlariga asoslanadi.

Inson munosabatlari maktabi. Inson munosabatlari maktabining asoschisi amerikalik psixolog Elton Meyo (1880-1949) hisoblanadi. Mayo, yaxshi ishlab chiqilgan ish tartiblari va yaxshi ish haqi har doim ham ilmiy boshqaruv maktabi vakillari ishonganidek, unumdorlikni oshirishga olib kelmasligini aniqladi. Odamlar o'rtasidagi o'zaro ta'sir jarayonida paydo bo'ladigan kuchlar rahbarning sa'y-harakatlaridan oshib ketishi mumkin edi va ko'pincha. Ba'zida xodimlar rahbariyatning xohish-istaklari va moddiy rag'batlantirishdan ko'ra guruh hamkasblarining bosimiga kuchliroq munosabatda bo'lishdi. Keyinchalik, Avraam Maslou va boshqa psixologlar tomonidan olib borilgan tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, odamlarning harakatlarining motivlari, asosan, ilmiy boshqaruv maktabi tarafdorlari va izdoshlari ishonganidek, iqtisodiy kuchlar emas, balki yordam bilan faqat qisman va bilvosita qondirish mumkin bo'lgan turli xil ehtiyojlardir. puldan.

Ushbu maktab tadqiqotchilari, agar menejment o'z xodimlariga ko'proq e'tibor qaratsa, xodimlarning qoniqish darajasi oshadi, bu tabiiy ravishda samaradorlikning oshishiga olib keladi, deb hisoblashadi.

Ushbu maktab tarafdorlarining maqsadi ijtimoiy-psixologik omillar tizimiga ta'sir ko'rsatish orqali boshqarishga harakat qilish edi. Inson munosabatlari maktabi rahbariyatning har bir tashkilotni ijtimoiy tizim sifatida ko'rishga urinishi edi.

Ushbu maktab asoschisi Elton Mayo tashkilotning yagona ijtimoiy tuzilishga ega ekanligiga ishongan. Va menejmentning vazifasi tashkilot a'zolari o'rtasidagi rasmiy bog'liqlikdan tashqari, faoliyat natijalariga katta ta'sir ko'rsatadigan samarali norasmiy aloqalarni rivojlantirishdir. Shunday qilib, rasmiy tashkilot tashkilotning samarali faoliyatining zaruriy va muhim tarkibiy qismi sifatida qaraladigan norasmiy tuzilma bilan to'ldiriladi.

Tashkilot aysbergga qiyoslanadi, uning suv osti qismida norasmiy tizimning turli elementlari, yuqori qismida esa tashkilotning rasmiy tomonlari joylashgan. Bu tashkilotda rasmiy ravishda o'rnatilgan munosabatlarga nisbatan ushbu tizimning ustuvorligini, tashkilotdagi ijtimoiy-psixologik xususiyatlarni yanada chuqurroq aniqlash xususiyatini ta'kidlaydi.

Mayo va uning izdoshlarining norasmiy tuzilmani tahlil qilishdagi yutug‘i ish tuzilmasi chegaralaridan tashqari tashkiliy tahlil chegaralarini kengaytirish zarurligini ko‘rsatish edi. Kabushkin N.I. Menejment asoslari: darslik. nafaqa. - M.: Yangi bilimlar, 2002 yil.

Xulq-atvor fanlari maktabi. Bu maktab insoniy munosabatlar maktabidan sezilarli darajada ajralib chiqdi. Ushbu maktabning yangiligi tashkilotni qurish va boshqarishda xulq-atvor fanlari tushunchalarini qo'llash asosida xodimga o'z imkoniyatlarini tushunishga yordam berish istagi edi. Xulq-atvor fanlari maktabining asosiy maqsadi tashkilotning inson resurslari samaradorligini oshirish orqali uning samaradorligini oshirishdir.

Menejment fanidagi yangi tendentsiyani C. Barnard boshlab berdi. U oʻzining ilk asarlarini inson faoliyatidagi hamkorlik muammolariga bagʻishlagan. Barnard kooperativ tizimlarning nazariy modelini qurishni individual mavjudot sifatida boshladi. Shu bilan birga, har bir shaxs boshqa odamlar bilan hamkorlik va munosabatlardan tashqarida yolg'iz harakat qilmaydi. Shaxslar yagona, mustaqil va alohida, tashkilotlar esa kooperativdir. Mustaqil shaxslar sifatida odamlar ma'lum bir kooperativ tizimga qo'shilish yoki qo'shilmasligini tanlashlari mumkin.

Hamkorlikning saqlanib qolishi ikki shartga bog'liq: uning samaradorligi va o'ziga xos samaradorligi. Samaradorlik hamkorlik maqsadiga erishishni tavsiflaydi va ijtimoiy xususiyatga ega, samaradorlik esa individual motivlarni qondirishni anglatadi va shaxsiy xususiyatga ega. Menejerning funktsiyalari tashkilotning kooperativ va alohida tarkibiy qismlarining mos kelishini ta'minlashdan iborat.

Barnard, shuningdek, norasmiy tashkilotlarning tabiatini o'rganib chiqdi, u buni rasmiy tashkilotlarning kengayishidan shaxslarning o'zini o'zi himoya qilish turi sifatida qaradi: "Norasmiy tashkilot deganda men shaxsiy aloqalar va o'zaro ta'sirlar, shuningdek, odamlarning bir-biriga bog'langan guruhlari yig'indisini tushunaman. ” Norasmiy tashkilot juda noaniq va deyarli tuzilmasiz. Uning asosiy funktsiyalariga quyidagilar kiradi: aloqa *; uyg'unlikni saqlash; shaxsiy o'ziga xoslik, o'z-o'zini hurmat qilish, tanlash mustaqilligi tuyg'usini mustahkamlash.

Barnard "individ har doim strategik omil" deb hisoblagan. Bu odamlar tomonidan qilingan sa'y-harakatlar ijtimoiy tashkilotlarning energiyasini tashkil qiladi, lekin ular faqat rag'batlantiruvchi harakatlarni amalga oshiradilar.

Barnardning so'zlariga ko'ra, kooperativ tizimlarda markaziy rol menejerlarga tegishli bo'lib, ularning vazifalari qarorlar qabul qilishning nozik san'atini rivojlantirish, aloqa tizimi orqali fikrlash, shu jumladan tashkilot sxemasi va boshqaruv xodimlarining tuzilishini o'z ichiga oladi.

Xulq-atvor fanlari maktabi tadqiqotchilari birinchi bo'lib inson motivlari va ehtiyojlarining uning mehnat faoliyatidagi rolini ilmiy asoslab berishdi. Ular motivlarni odamlarning mehnatga munosabatining asosiy ko'rsatkichi deb hisoblashgan. Motivlarning tuzilishi ishning ichki xarakteristikasi sifatida ishlaydi. Ijobiy motivatsiya * ish muvaffaqiyatining asosiy omilidir. Menejment nazariyasida motivatsiyani o'rganish alohida soha hisoblanadi. Bu sohaga A.Maslou, F.Gersberg va Duglas Makgregorlar katta hissa qo‘shgan.

Avraam Maslou "ehtiyojlar piramidasi" deb nomlanuvchi ehtiyojlar nazariyasini ishlab chiqdi. Maslou ta'limotiga ko'ra, inson ierarxik tarzda joylashgan ehtiyojlarning murakkab tuzilmasiga ega va shunga muvofiq boshqaruv ishchining ehtiyojlarini aniqlash va tegishli motivatsiya usullarini qo'llash asosida amalga oshirilishi kerak. Orlov A.I. Menejment: darslik. - M.: "Izumrud" nashriyoti, 2003. - 30-31 b.

Vakillar klassik(ma'muriy) maktablarda xodimlarning individual xususiyatlarini hisobga olmasdan tashkilotni boshqarish tamoyillari, tavsiyalari va qoidalari ishlab chiqilgan. Insonning ishlab chiqarishdagi o'rnini bunday talqin qilish tadbirkorlar va mehnatkashlar manfaatlarining birligiga olib kelolmaydi. Inson munosabatlari nazariyasi odamlarga e'tiborni kuchaytirishga qaratilgan. U odamlarning ehtiyojlarini qondirish uchun turli vaziyatlarga qanday munosabatda bo'lishlari va qanday munosabatda bo'lishlari haqida bilim beradi. Tashkilot modellarini yaratgan klassik maktabdan farqli o'laroq, bu maktab xodimlarning xatti-harakatlari modellarini yaratishga harakat qildi.

Maktabning ko'zga ko'ringan vakillari: E. Mayo, M. Follett, A. Maslou. Insoniy munosabatlar nazariyasi Xotorndagi Western Electric zavodlarida 13 yil davom etgan (1927-1939) ishchilar guruhlari bilan olib borilgan tajribalar natijalarini umumlashtirish asosida vujudga keldi.

Hawthorne tajribalari boshlandi:

tashkilotlardagi munosabatlarning ko'plab tadqiqotlari;

guruhlarda psixologik hodisalarni hisobga olish;

shaxslararo munosabatlarda ishlash uchun motivatsiyani aniqlash;

muayyan shaxs va kichik guruhning tashkilotdagi rolini o'rganish;

xodimga psixologik ta'sir ko'rsatish usullarini aniqlash.

Inson munosabatlari maktabining ilmiy asosi psixologiya, sotsiologiya va xulq-atvor fanlari deb ataladigan fanlar edi.

Mayoning ta'kidlashicha, ishchilarning unumdorligi nafaqat mehnat sharoitlari, moddiy rag'batlantirish va boshqaruv harakatlariga, balki ishchilar orasidagi psixologik iqlimga ham bog'liq.

Ushbu maktab vakillari ma'muriy maktabning bir qator qoidalarini shubha ostiga oldilar. Masalan, amalda mehnat mazmunining qashshoqlashuviga olib kelgan maksimal mehnat taqsimoti, shuningdek, ierarxiya orqali muvofiqlashtirish. Ular hokimiyatni faqat yuqoridan pastga yo'naltirish samarali emas deb hisoblashgan. Shu munosabat bilan komissiyalar orqali muvofiqlashtirish taklif etildi. Ular vakolatlarni topshirish tamoyiliga yangicha yondashdilar. Biz buni ikki tomonlama jarayon deb hisobladik. Tashkilotning quyi bo'g'inlari boshqaruv va faoliyatni muvofiqlashtirish funktsiyalarini yuqoriga, yuqori bo'g'inlar esa o'zlarining ishlab chiqarish funktsiyalari doirasida qarorlar qabul qilish huquqini pastga topshirishlari kerak.

Inson munosabatlari maktabining asosiy qoidalari:

odamlar birinchi navbatda ijtimoiy ehtiyojlardan kelib chiqadi va boshqalar bilan munosabatlari orqali o'zlikni his qiladi;

sanoat inqilobi natijasida ish o'zining jozibadorligini yo'qotdi, shuning uchun inson ijtimoiy munosabatlarda qoniqishni izlashi kerak;

odamlar boshqaruvdan kelib chiqadigan rag'batlantirish va nazoratdan ko'ra, tengdoshlar guruhining ijtimoiy ta'siriga ko'proq javob beradi;

agar menejer o'z qo'l ostidagilarning ijtimoiy ehtiyojlarini qondira olsa, xodim rahbarning buyruqlariga javob beradi.

Inson munosabatlari maktabi oldingi boshqaruv kontseptsiyalariga quyidagi tuzatishlar kiritdi:

insonning ijtimoiy ehtiyojlariga e'tiborni kuchaytirish;

ortiqcha ixtisoslashuvning salbiy oqibatlarini kamaytirish hisobiga ish joylarini yaxshilash;

hokimiyat ierarxiyasiga urg'u berishni rad etish va xodimlarni boshqaruvda ishtirok etishga chaqirish;

norasmiy munosabatlarni qabul qilishni kuchaytirish.

Insoniy munosabatlar maktabi kollektivni ta'kidladi. Shuning uchun, 1950-yillarning boshlariga kelib. unga qo'shimcha ravishda, individual xodimlarning individual qobiliyatlari va qobiliyatlarini o'rganish va rivojlantirishga qaratilgan xulq-atvor tushunchalari shakllantirildi.

Xulq-atvor fanlari psixologiya va sotsiologiya insonning ish joyidagi xatti-harakatlarini o'rganishni qat'iy ilmiy qildi.

Bu yo`nalish vakillari: D.Makgregor, F.Gersberg, P.Druker, R.Likert.

Xulq-atvor fanlari maktabi inson munosabatlari maktabidan sezilarli darajada uzoqlashdi, birinchi navbatda, shaxslararo munosabatlarni o'rnatish usullariga, motivatsiya, etakchilik, tashkilotda muloqot qilish, har birining qobiliyatlari va salohiyatini to'liq ro'yobga chiqarish uchun sharoitlarni o'rganish va yaratishga e'tibor qaratdi. xodim.

Ushbu maktab doirasida Hy KMcGregorning nazariyalari qiziqarli bo'lib, ularda menejmentni tashkil etishning ikkita asosiy yondashuvini taqdim etdi.

X nazariyasi insonga quyidagi qarash bilan tavsiflanadi. O'rtacha odam:

tabiatan dangasa, u ishdan qochishga harakat qiladi;

ambitsiyasiz, mas'uliyatni yoqtirmaydi;

tashkilot muammolariga befarq;

tabiiy ravishda o'zgarishlarga chidamli;

moddiy manfaatlar olishga qaratilgan;

ishonchli, juda aqlli emas, tashabbusi yo'q, rahbarlikni afzal ko'radi.

Odamlarga nisbatan bunday qarash “sabzi va tayoq” siyosatida, odamlarga nima qilish kerakligini aytish, buni qilish yoki qilmaslik, mukofot va jazo qo'llash imkonini beradigan nazorat taktikasi, tartib va ​​usullarda o'z ifodasini topgan.

MakGregorning so'zlariga ko'ra, odamlar tabiatan umuman bunday emas va ular qarama-qarshi fazilatlarga ega. Shuning uchun menejerlar boshqa nazariyaga asoslanishlari kerak, u nazariya deb atadi Y.

Y nazariyasining asosiy qoidalari:

odamlar tabiatan passiv yoki tashkilot maqsadlariga qarshi emaslar. Ular tashkilotda ishlash natijasida shunday bo'ladi;

odamlar natijalarga intilishadi, ular g'oyalarni ishlab chiqarishga, mas'uliyatni o'z zimmalariga olishga va o'z xatti-harakatlarini tashkilot maqsadlariga erishishga yo'naltirishga qodir;

Menejmentning mas'uliyati odamlarga ushbu insoniy fazilatlarni anglash va rivojlantirishga yordam berishdir.

Nazariy jihatdan Y Tashabbus va zukkolikning maksimal namoyon bo'lishi uchun qulay muhit yaratish, munosabatlarning tabiatiga katta e'tibor beriladi. Bunday holda, asosiy e'tibor tashqi nazoratga emas, balki o'zini o'zi boshqarishga qaratilgan bo'lib, u xodim kompaniya maqsadlarini o'ziniki deb qabul qilganda paydo bo'ladi.

Inson munosabatlari maktabi va xulq-atvor fanlari maktabining boshqaruv nazariyasiga qo'shgan hissasi.

Xodimlarning samaradorligini oshirish uchun shaxslararo munosabatlarni boshqarish usullarini qo'llash.

Har bir xodim o'z salohiyatidan to'liq foydalanishi uchun tashkilotni boshqarish va shakllantirishda inson xulq-atvori fanlarini qo'llash.

Xodimlarni rag'batlantirish nazariyasi. Motivatsiya orqali mehnat va kapital manfaatlarini muvofiqlashtirish.

Boshqaruv tushunchasi va etakchilik uslublari.

Avvalgi nazariyalarda bo'lgani kabi, bu maktablarning vakillari boshqaruv muammolarini hal qilishning "yagona eng yaxshi usuli" ni himoya qilishdi. Uning asosiy tamoyili shundan iborat ediki, inson xulq-atvori haqidagi fanni to'g'ri qo'llash har doim ham alohida xodimning ham, butun tashkilotning samaradorligini oshiradi. Biroq, keyinchalik ma'lum bo'lishicha, ish mazmunini o'zgartirish va ishchilarning korxona boshqaruvidagi ishtiroki kabi usullar faqat ma'lum vaziyatlarda samarali bo'ladi. Ko'pgina muhim ijobiy natijalarga qaramay, bu yondashuv ba'zan uning asoschilari tomonidan o'rganilganidan farq qiladigan vaziyatlarda muvaffaqiyatsizlikka uchradi.

Insoniy munosabatlar maktabi 20-30-yillar oxirida paydo bo'ldi. Uning asosini psixologiya va sotsiologiyaning yutuqlari tashkil etdi, shuning uchun ham insonning mehnat jarayonidagi xatti-harakatlarini o'rganish orqali mehnat unumdorligini oshirish muammosi hal qilindi.

Inson munosabatlari nazariyasining boshlang'ich nuqtalari quyidagilardan iborat:

• odamlar, birinchi navbatda, ijtimoiy ehtiyojlardan kelib chiqadi va boshqa odamlar bilan munosabatlari orqali o'ziga xoslik tuyg'usiga ega bo'ladi;
• sanoat inqilobi va jarayonning ratsionalizatsiyasi natijasida ishning o'zi asosan jozibadorligini yo'qotdi, shuning uchun inson boshqa odamlar bilan munosabatlarda qoniqishni izlaydi;
• odamlar boshqaruvdan kelib chiqadigan nazorat ostidagi rag'batlantirishdan ko'ra, tengdoshlar guruhining ijtimoiy ta'siriga ko'proq javob beradi;
• agar menejer xodim tomonidan uning ehtiyojlarini qondirish vositasi sifatida ko'rinsa, xodim menejerning taklifiga javob beradi.

Inson munosabatlari maktabining asoschisi amerikalik psixolog va sotsiolog, sanoat tashkilotlarida tashkiliy xulq-atvor muammolarini o'rganuvchi edi. Elton Jorj Mayo(26.12.1880-01.09.1949).

Mayo boshchiligida amalga oshirildi " Hawthorne tajribasi", ikki tadqiqot yo'nalishidan iborat.

Birinchi bosqich 1924-1927 yillarda amalga oshirildi. va "Yorug'lik tajribalari" deb nomlangan. Uning mohiyati shundaki, ishchilar ikki guruhga bo'lingan: ishchi va eksperimental.

Ishchi guruh barqaror sharoitda ish olib bordi. Eksperimental guruh ish sharoitida o'zgarishlarga duch keldi, ya'ni yorug'lik o'zgartirildi.

Ikkinchi bosqich 1927-1932 yillarda amalga oshirildi. va "Yig'ish sinov maydonchasi tajribasi" deb nomlangan. U telefon relesini yig'adigan maxsus xonada oltita eng yaxshi xodimdan iborat edi. Ularning mehnat sharoitlari doimo o'zgarib turdi va bu o'zgarishlarga organizmning reaktsiyasi (tana harorati, qon bosimi) o'rganildi.

Tadqiqot davomida olingan xulosalar juda qiziqarli bo'lib chiqdi.

Birinchi tajriba natijasida yorug'lik ta'sir qilmasligini aniqlash mumkin edi ishlash ishchilarning mehnati va ikkinchi tajriba natijalari tashqi omillarning o'zgarishi tanaga unchalik ta'sir qilmasligini aniqlashga imkon berdi. ishlash insonni hurmat qilish, u bilan maslahatlashish va ilmiy tajribada sherik bo'lishdan mehnat keskin ortadi.

Hawthorne tadqiqoti yakunida Mayo 8 tamoyilni ishlab chiqdi:

1. Ish - bu guruhning faoliyati.
2. Insonning ijtimoiy dunyosi asosan mehnat faoliyati bilan belgilanadi.
3. Ishchining ma'naviyati va unumdorligini aniqlashda tan olish, xavfsizlik va tegishlilik hissi mehnatning jismoniy shartlaridan ko'ra muhimroqdir.
4. Shikoyat faktlarning ob'ektiv ro'yxati bo'lishi shart emas; odatda shaxsning ijtimoiy mavqeiga aralashuvni bildiruvchi alomatdir.
5. Ishchi - bu fikri va samaradorligi tashqi va ichki ijtimoiy omillar bilan belgilanadigan shaxs.
6. Norasmiy guruhlar ishchilarning odatlari va fikrlari ustidan kuchli ijtimoiy nazoratga ega.
7. Dastlab tashkil etilgan jamiyatdan moslashuvchan jamiyatga o'tish korxona va butun sanoatning ijtimoiy tashkil etilishini buzishga olib keladi.
8. Guruhdagi hamkorlik birdaniga paydo bo'lmaydi.

Sotsiolog, psixolog va boshqaruv nazariyotchisi Meri Parker Follett(09.03.1868 - 12.18.1933) birinchi navbatda o'zini o'zi boshqarishning asosiy birligi va adolatli fuqarolikka erishishning eng samarali usuli sifatida ko'rgan qo'shni guruhlarni yaratish g'oyasini qo'llab-quvvatlagan siyosatshunos edi. yuqori mahsuldorlik bilan ajralib turadigan jamiyat.

Etakchilik muammosini o'rganar ekan, Follett vaziyatning odamlar o'rtasidagi munosabatlarga ta'siriga katta e'tibor beradi.

Follett nazariyasi etakchilik o'z-o'zidan mavjud emasligini ta'kidlaydi, bu bir kishi ishtirokidagi statik jarayon emas. Rahbarlar va izdoshlar qandaydir munosabatlarda, shuning uchun bu odamlar o'rtasidagi dinamik kuchdir. Rahbarning roli kerak bo'lganda va qaerda sodir bo'ladi. Muammo hal bo'lganda va rahbar kerak bo'lmay qolsa, etakchilik yo'qoladi.

Follet konfliktni hal qilishning 3 shaklini ajratadi:

1. Hukmronlik - bu bir tomonning ikkinchisi ustidan g'alabasi.
2. Murosaga kelish - o'zaro yon berish orqali erishilgan kelishuv.
3. Integratsiya - bu eng konstruktiv yarashuv bo'lib, hech bir tomon qurbonlik qilmaydi va ikkalasi ham foyda keltiradi.

Nemis va amerikalik psixolog Hugo Munstrberg(07.01.1863-12.16.1916) menejerlarni tanlashning ikkita tamoyilini taklif qildi:

Birinchi tamoyil savolga javob berish edi: qaysi psixologik sharoitlarda har bir xodimning ishidan eng katta va eng qoniqarli natija olish mumkin?

Ikkinchi tamoyil - bu savolga javob berish: korxona ishchilardan maksimal natijalarni olish uchun ularga qanday ta'sir qilishi mumkin?

Xulq-atvor boshqaruv maktabi

Boshqaruvning xulq-atvor maktabining paydo bo'lishi quyidagi qoidalar bilan oldindan belgilab qo'yilgan:

1. Boshqaruv tizimidagi ishchilar sonining keskin o'sishi.
2. Boshqaruv xodimlarining chuqur tabaqalanishi tufayli boshqaruv tizimi xodimining shaxsiyatiga e'tibor kuchaymoqda.
3. Professional menejerlar kelishi bilan korxona xodimlari sonining ko'payishi.
4. Xodimning boshqaruv tizimidagi pozitsiyasiga menejmentning o'zida sodir bo'lgan o'zgarishlar ta'sir ko'rsatdi.

Menejmentning xulq-atvor maktabida ikkita tadqiqot yo'nalishi mavjud:

1. Tadqiqotlar shaxslararo munosabatlar va shaxsiyat psixologiyasiga qaratilgan.
2. Sotsiologik yondashuvga yo'naltirilgan tadqiqot - guruh xatti-harakatlarini o'rganish.

Menejmentning xulq-atvor maktabining asoschisi amerikalik biznes amaliyotchisi edi Chester Irving Bernard(07.11.1886-07.06.1961).

Kuch, Bernard tushunganidek, keng tarqalgan e'tiqodga qaramasdan, tashkiliy tuzilmaning pastdan yuqoriga ko'tariladi. Bu kuchni bo'ysunuvchilar tomonidan idrok etish darajasi quyidagi shartlarga bog'liq:

1. Bo'ysunuvchi boshqaruvchidan kelayotgan xabarning ma'nosini qay darajada tushunadi? Xodimlar uni yaxshiroq tushunishlari uchun ko'pincha menejer o'z buyrug'ini sharhlashi kerak.
2. Buyurtma tashkilotning maqsadiga qanchalik mos keladi.
3. Xabarning bo'ysunuvchilarning shaxsiy ehtiyojlari va xodimlarning manfaatlariga qanchalik mos kelishi.
4. Bo'ysunuvchining aqliy va jismoniy qobiliyatlari qanday.

Miqdoriy boshqaruv maktabi

Menejment fanining asosiy xususiyati (miqdoriy maktab) og'zaki fikrlash va tavsifiy tahlilni modellar, belgilar va miqdoriy qiymatlar bilan almashtirishdir. Uning vakillari boshqaruvni matematik tilda tasvirlash mumkin bo'lgan mantiqiy jarayon sifatida ko'rishadi.

Boshqaruv funktsiyalarining rasmiylashtirilishi, mehnat, odamlar va kompyuterlarning integratsiyasi tashkilotning tarkibiy elementlarini (buxgalteriya xizmatlari, rejalashtirish, marketing va boshqalar) qayta ko'rib chiqishni talab qildi. Noaniqlik sharoitida modellashtirish, tahlil qilish usullari; dasturiy ta'minot ko'p maqsadli boshqaruv qarorlarini baholash prognozlash funktsiyasining asosini tashkil etdi.

Sinov

Mavzu bo'yicha

Madaniyat sohasida boshqaruv

Inson munosabatlari maktabi

Kirish

1. Insoniy munosabatlar maktabining asoschilari, tarafdorlari va muxoliflari.

1.1 Duglas Makgregor nazariyasi

2. Xulq-atvor fanlari maktabining asoschilari, tarafdorlari va muxoliflari

2.1 Chester Barnard nazariyasi

3. Amaliy qism

Xulosa

Ma'lumotnomalar

Kirish

Menejment genezisi boshqaruv tafakkurining rivojlanishidagi davrlarning ketma-ket o'zgarishini ifodalaydi, ularning har biri inson, ishlab chiqarish va jamiyat taraqqiyotida ma'lum ustuvorliklarning ustunligi bilan tavsiflanadi.

Menejmentning genezisi o'tgan tajriba va to'plangan bilimlarni o'rganish orqali hozirgi holatni baholashga imkon beradi, ya'ni. o'tmish, hozirgi va kelajakni taqqoslash va kelajakda menejmentning rivojlanish tendentsiyalarini ko'rish, shuning uchun uni o'rganish samarali boshqaruv uchun zarurdir.

Mavzuning dolzarbligi tarixni o'rganish barcha rahbarlar uchun katta ahamiyatga ega ekanligi bilan bog'liq, chunki biz fikrlash tarzi, hozirgi voqealar o'rtasidagi munosabatlarni o'rnatish va kelajakda bu voqealarni takrorlash imkoniyatini baholash haqida bormoqda. Tarix, go'yo zamonaviy muammolar kontekstidir. Faqat tarixga murojaat qilish sodir bo'layotgan voqealarning asl ma'nosini ochib beradi, vaziyatning rivojlanishini baholaydi va menejerlarga tashkilotni rivojlantirishning eng istiqbolli yo'nalishlarini ko'rsatadi.

Ushbu ishning maqsadi inson munosabatlari maktabi va xulq-atvor fanlarini o'rganishdir.

Maqsadga erishish uchun quyidagi muammolarni hal qilish kerak:

1. Insoniy munosabatlar maktabining asoschilari, tarafdorlari va muxoliflarining xususiyatlari;

2. Duglas Makgregor nazariyasini o'rganish;

3. Xulq-atvor fanlari maktabining asoschilari, tarafdorlari va muxoliflarining xususiyatlari;

4. Chester Barnard nazariyasini o‘rganish;

5. Amaliy qismni o'tkazish.

1. Insoniy munosabatlar maktabining asoschilari, tarafdorlari va muxoliflari

Motivatsiyaga sotsiologik va psixologik yondashuvlar bir-biri bilan chambarchas bog‘liq, shuning uchun ularni tizimlashtirish orqali biz motivatsiya xarakteridagi ijtimoiyga ko‘proq e’tibor bergan olimlarni shartli ravishda ajratib ko‘rsatamiz (R.Ouen, E.Mayo, M.Follett, D.Makgregor, W. Ouchi) va aqliy - (A. Maslow, K. Alderfer, D. McClelland, F. Herzberg, V. Vroom, E. Locke, S. Adams).

Ijtimoiy-psixologik omillarning mehnat unumdorligining o'sishiga ta'sirining ahamiyatini tushunish mashhur ingliz utopik sotsialisti va boshqaruvchisi Robert Ouenga (1771-1851) 20-asrdan ancha oldin kelgan. Ouen 1800 yildan 1828 yilgacha Nyu-Lenarkdagi (Shotlandiya) bir qator to'qimachilik fabrikalarida direktor bo'lib ishlagan. tadbirkorlar va ishchilar o'rtasidagi munosabatlarni insonparvarlashtirishga qaratilgan eksperiment o'tkazdi. Mehnat va turmush sharoiti yaxshilandi, uy-joylar qurildi va obodonlashtirildi, ishchilar uchun arzon narxlardagi do‘konlar savdosi yo‘lga qo‘yildi, maktablar ochildi, ayollar va bolalar mehnatini yengillashtirish choralari ko‘rildi. Ouen, shuningdek, boshqalarga qaraganda, ishchilarni ma'naviy rag'batlantirish muhimligini tushungan. Bir kuni u o'z fabrikasiga uchta lenta bilan keldi - sariq, yashil va qizil - va qizil lentalarni yaxshi ishlaydigan ishchilarning mashinalariga, yashil - o'rtacha ishlab chiqarish darajasi bo'lgan ishchilarning mashinalariga va sariq - belgilangan standartlarga javob bermaydigan ishchilarning mashinalariga. Ishchilar buni darhol payqashdi va ikki oydan keyin barcha mashinalarda qizil lentalar paydo bo'ldi. Shunday qilib, ish haqini oshirmasdan, Ouen mehnat unumdorligini oshirishga erishdi. Ouen o'z tajribasini "Jamiyatga yangi qarash" yoki "Inson xarakterini tarbiyalash tamoyillari to'g'risida esse" (1813) kitobida jamlagan. Menejmentda inson munosabatlari maktabining asoschilaridan biri Garvard universiteti professori Elton Mayodir. Bu maktabning paydo boʻlishiga mayo guruhi tomonidan ishchilar ishlab chiqarishiga taʼsir etuvchi omillarni oʻrganish va mehnatni faollashtirishning yangi usullarini topish maqsadida oʻtkazilgan ijtimoiy-psixologik eksperiment sabab boʻldi. Ish Illinoys shtatining Xotorn shahridagi Western Electric zavodida amalga oshirildi. 1920-yillarning boshlarida ishchilarning mehnat unumdorligi pastligi sababli korxonada ish qoniqarsiz edi. Shuning uchun 1926 yilda Ma'muriyat Garvard universiteti olimlari bilan birgalikda qariyb 8 yil davom etgan tajriba o'tkazishni boshladi. Natijada, katta kashfiyotlar amalga oshirildi, bu esa keyinchalik insoniy munosabatlar maktabining paydo bo'lishiga olib keldi.

Hawthorne tajribalari asosida E. Mayo va uning hamkasblari "inson munosabatlari" ta'limotini shakllantirdilar. Uning asosini quyidagi tamoyillar tashkil etadi;

Shaxs - bu boshqa odamlarga yo'naltirilgan va guruh xatti-harakati kontekstiga kiritilgan ijtimoiy mavjudot.

Qattiq ierarxiya va bo'ysunishning byurokratik tashkil etilishi inson tabiatiga mos kelmaydi,

Biznes rahbarlari odamlarning ehtiyojlarini qondirishga ko'proq e'tibor qaratishlari kerak,

Agar individual mukofotlar guruh va jamoaviy mukofotlar bilan, iqtisodiy rag‘batlar esa ijtimoiy-psixologik (qulay ma’naviy muhit, mehnatdan qoniqish, demokratik yetakchilik uslubi) bilan qo‘llab-quvvatlansa, mehnat unumdorligi yuqori bo‘ladi.

Mehnat motivatsiyasi bo'yicha bu xulosalar odatda klassik maktab (ma'muriy yondashuv) va ilmiy boshqaruv maktabining (iqtisodiy yondashuv) asosiy qoidalaridan farq qiladi, chunki Mayo asosiy e'tiborni jamoadagi munosabatlar tizimiga qaratgan.

Amerikalik sotsiolog Meri Parker Follet ham insoniy munosabatlar maktabining rivojlanishiga katta hissa qo'shgan. U Mayodan oldinda edi va birinchi bo'lib mehnat unumdorligining o'sishiga hal qiluvchi ta'sir moddiy emas, balki asosan ijtimoiy va psixologik omillar ekanligi haqidagi g'oyani shakllantirdi. Folette birinchilardan bo'lib "ishchilarning boshqaruvda ishtiroki" g'oyasini ilgari surgan. Xodimning boshqaruvda ishtirok etishiga misol sifatida ma'lum bir buyruqni qanday bajarish to'g'risida qaror qabul qilish yoki qaror qabul qilish mumkin. Uning fikricha, korxonada "haqiqiy manfaatlar hamjamiyati" hukmron bo'lishi kerak. Folettning fikricha, "iqtisodiy odam" tushunchasi "ijtimoiy odam" tushunchasi bilan almashtirilgan. Agar “iqtisodiy odam” o‘z ish kuchini sotish orqali maksimal moddiy manfaat olishga intilayotgan bo‘lsa, “ijtimoiy odam” e’tirofga, o‘zini namoyon qilishga, ma’naviy mukofotlar olishga intiladi.

Keyingi yillarda motivatsiya tushunchasi Michigan universiteti professori Duglas Makgregor tomonidan insoniy munosabatlar maktabi an'analarida ishlab chiqilgan. "Korxonaning insoniy tomoni" (1960) asarida u etakchilik, boshqaruv uslubi va tashkilotlardagi odamlarning xulq-atvori masalalari bo'yicha o'z qarashlarini bayon qildi. Makgregor tomonidan yaratilgan kontseptsiya inson resurslarining tabiati va xulq-atvorini hisobga oladigan “ijtimoiy fan” yutuqlaridan amalda foydalanish zarurligiga asoslanadi. U etakchilik xulq-atvorining ikkita modelini ishlab chiqadi va ularni X nazariyasi va Y nazariyasi deb ataydi (2-rasm). X nazariyasi avtokratik rahbar tomonidan qo'l ostidagilarga o'z irodasini yuklash uchun qo'llaniladigan majburlash va mukofotlash usullaridan (sabzi va tayoq) foydalanishga asoslangan (motivatsiyaga ma'muriy yondashuv). Y nazariyasi xodimlarni rag'batlantirish uchun qulay shart-sharoitlarni yaratishga, ularga tashkilot maqsadlariga erishishda tashabbuskorlik, zukkolik va mustaqillikni maksimal darajada oshirish imkoniyatini berishga qaratilgan. Demokratik uslub yetakchilari Y nazariyasining asosiy qoidalariga amal qiladilar.

Shakl 2. Motivatsion nazariyalar

1981 yilda amerikalik professor Uilyam Ouchi Makgregor g'oyalarini to'ldirgandek Z nazariyasini ilgari surdi. Ouchi Yaponiya boshqaruv tajribasini o'rganib, har qanday tashkilotni boshqarishning eng yaxshi usulini, shu jumladan motivatsiyani shakllantirishga harakat qildi. Ouchi kontseptsiyasining boshlang'ich nuqtasi inson har qanday tashkilotning asosidir va uning faoliyatining muvaffaqiyati birinchi navbatda unga bog'liq. Uzoq muddatli ish, guruh qarorlarini qabul qilish, individual javobgarlik va xodimlarga har tomonlama g'amxo'rlik qilish kabi g'oyalar Ouchi kontseptsiyasining asosidir.

“Klassik” nazariya tarafdorlari boshqaruvning samaradorligi boshqaruvning rasmiy tuzilishi, muvofiqlashtirish va batafsil nazorat, intizomga qat’iy rioya qilish, individual ish haqi miqdori, vazifalarning tor ixtisoslashuvi, buyruqbozlik birligi, boshqaruvning avtoritar usullari bilan belgilanadi, deb hisoblashgan. , xodimlar va vositalarni to'g'ri tanlash va odamlarning tuzilishga muvofiqligi. Ularning raqiblari buning aksini isbotladilar: boshqaruv samaradorligi norasmiy tuzilma va birinchi navbatda kichik guruh, odamlarning o'zaro ta'siri va umumiy nazorat, o'z-o'zini tarbiyalash va ijodiy o'sish imkoniyatlari, jamoaviy mukofotlar, tor ixtisoslikni rad etish bilan belgilanadi. va buyruqlar birligi, demokratik etakchilik uslubi, tuzilmaning odamlarga mos kelishi va aksincha emas.