บุคคลสามารถได้รับการว่าจ้างให้ดำรงตำแหน่ง "หัวหน้าแผนกกฎหมาย" ได้หรือไม่ ถ้าเขาไม่มีคนอยู่ในสังกัดและไม่มี "ฝ่ายกฎหมาย" ดังกล่าวในรายชื่อพนักงาน มีเพียงส่วนย่อยของโครงสร้าง "สำนักงาน" ที่นักบัญชี กรรมการ ผู้เชี่ยวชาญ ฯลฯ ปรากฏขึ้น ?? หรือจำเป็นต้องแนะนำหน่วยโครงสร้างใหม่หรือไม่? อีกครั้ง เขาจะเป็นหัวหน้าได้ไหมถ้าไม่มีใครในหน่วยโครงสร้างนี้นอกจากเขา

รับสมัครพนักงานในตำแหน่งและหน่วยโครงสร้างที่จัดตั้งขึ้นโดยโต๊ะพนักงาน ดังนั้น หากไม่มีแผนกกฎหมายในโครงสร้างองค์กรของคุณ คุณจะไม่สามารถจ้างพนักงานในตำแหน่ง "หัวหน้าแผนกกฎหมาย" ได้ หากมีการจัดตั้งแผนกที่ปรึกษาขึ้นก็สามารถประกอบด้วยพนักงานได้เพียงคนเดียว - หัวหน้าเนื่องจากกฎหมายแรงงานไม่มีข้อ จำกัด ในการสร้างโครงสร้างขององค์กรและจำนวนพนักงานของแผนกโครงสร้าง

เหตุผลสำหรับตำแหน่งนี้แสดงไว้ด้านล่างในวัสดุของระบบ Glavbukh "

1. บทความช่วยเหลือ:พนักงาน

พนักงาน- การกระทำในท้องถิ่นขององค์กรซึ่งประกอบด้วยรายชื่อแผนกโครงสร้าง ตำแหน่ง ข้อมูลเกี่ยวกับจำนวนหน่วยพนักงาน เงินเดือนราชการ เบี้ยเลี้ยง และกองทุนค่าจ้างรายเดือน

ใครบ้างที่ต้องทำให้

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้ระบุว่าตารางการรับพนักงานควรอยู่ในทุกองค์กร อย่างไรก็ตาม ไม่มีเอกสารใดที่ยกเลิกการรวบรวม ในเวลาเดียวกัน มีข้อโต้แย้งที่ดีในการออกแบบโต๊ะพนักงาน:

• ตารางการจัดพนักงานช่วยให้คุณสามารถกำหนดจำนวนพนักงานที่องค์กรต้องการ จำนวนเงินสำหรับการบำรุงรักษา และโครงสร้างขององค์กรเอง
• ตารางการจัดพนักงานสามารถยืนยันความถูกต้องของการใช้สิทธิประโยชน์ทางภาษีและการระบุแหล่งที่มาของค่าใช้จ่ายกับต้นทุนการผลิต (งาน บริการ ต้นทุน)

แบบฟอร์มพนักงาน

ในองค์กรการค้า

องค์กรอาจเลือก:
- หรือใช้รูปแบบการรวมพนักงานหากได้รับอนุมัติจากหัวหน้าองค์กรตามลำดับนโยบายการบัญชี
- หรือใช้แบบฟอร์มที่พัฒนาขึ้นเองซึ่งได้รับการอนุมัติจากหัวหน้า (โดยมีรายละเอียดที่จำเป็นทั้งหมดที่ระบุไว้ในส่วนที่ 2 ของข้อ 9 ของกฎหมายวันที่ 6 ธันวาคม 2011 ฉบับที่ 402-FZ)

ขั้นตอนนี้สืบเนื่องมาจากส่วนที่ 4 ของมาตรา 9 ของกฎหมายวันที่ 6 ธันวาคม 2011 ฉบับที่ 402-FZ และได้รับการยืนยันแล้ว

คู่มือพนักงานให้คำตอบสำหรับคำถามสำคัญที่เกี่ยวข้องกับงานใหม่ อัพเดทฐานข้อมูลตอบคำถามจากพนักงานปี 2562 จริง

จากบทความคุณจะได้เรียนรู้:

ข้อมูลอะไรเกี่ยวกับโครงสร้างองค์กรของ บริษัท ที่ควรรวมอยู่ในคู่มือพนักงาน

แผนกหนึ่งสามารถประกอบด้วยหัวหน้าแผนกหนึ่งคนได้หรือไม่?

เราเป็นองค์กรขนาดเล็กและมีแผนกต่างๆ ที่บุคคลคนเดียวทำงาน ถ้าพนักงานเป็นผู้จัดการ ควรมีลูกน้องในแผนกไหม?
Andrey Levin ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลชั้นนำ

อย่างเป็นทางการประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้ห้ามนายจ้างสร้างหน่วยโครงสร้างที่ประกอบด้วยพนักงานเพียงคนเดียวโดยเฉพาะหัวหน้าแผนก ในขณะเดียวกัน ตำแหน่งของ "ผู้นำ" ก็เกี่ยวข้องกับการบริหารลูกน้อง ตัวอย่างเช่น คู่มือคุณสมบัติกำหนดภาระหน้าที่ดังกล่าวสำหรับตำแหน่ง "หัวหน้าแผนกบุคคล" (อนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของกระทรวงแรงงานของรัสเซียเมื่อวันที่ 21 สิงหาคม 1998 ฉบับที่ 37) คู่มือคุณสมบัติเป็นคำแนะนำในลักษณะ แต่มีข้อยกเว้นเมื่อประมวลกฎหมายแรงงานและกฎหมายอื่นกำหนดค่าตอบแทนและผลประโยชน์ หรือกำหนดข้อจำกัดที่เกี่ยวข้องกับงานในบางตำแหน่ง จากนั้นชื่อของตำแหน่งและอาชีพดังกล่าวจะต้องสอดคล้องกับชื่อจากไดเรกทอรีและลักษณะของงานสำหรับตำแหน่ง - ถึงการทำงานจากไดเรกทอรี (ส่วนที่สองของมาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากฝ่าฝืนเงื่อนไขเหล่านี้ พนักงานจะไม่มีสิทธิได้รับค่าชดเชยและผลประโยชน์

หากไม่มีตำแหน่งพนักงานอื่นในแผนกแล้วใน พนักงานมองเห็นได้เฉพาะตำแหน่งของศีรษะเท่านั้น แต่เพื่อให้ตำแหน่งของตำแหน่งสอดคล้องกับทิศทางของบริษัท ให้กำหนดให้เป็น “รองผู้จัดการ” ในทิศทางที่ต้องการ ตัวอย่างเช่นเพื่อไม่ให้สร้างแผนกบุคลากรที่ประกอบด้วยเจ้านายคนเดียวให้เข้าสู่ตำแหน่ง "รองหัวหน้าองค์กรเพื่อบุคลากร"

จำเป็นต้องระบุตำแหน่งพนักงานชั่วคราวและตามฤดูกาลในตารางการจัดพนักงานหรือไม่?

บริษัทของเราให้บริการจัดส่งตั๋ว ในช่วงฤดูร้อน ปริมาณงานเพิ่มขึ้น และเราต้องการรับบริการจัดส่งเพิ่มเติม จำเป็นต้องรวมตำแหน่งเหล่านี้ในตารางการจัดหาพนักงานหรือไม่?
Anna Kolesova ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

ใช่ต้อง งานดังกล่าวเป็นงานระยะสั้นหรือพนักงานดำเนินการในช่วงระยะเวลาหนึ่งเนื่องจากสภาพธรรมชาติหรือภูมิอากาศ (วรรค 3, 4 ของบทความ 59 แรกของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ส่งผลให้นายจ้างสร้างงานใหม่ในครั้งนี้ซึ่งต้องแนะนำเข้าสู่ พนักงานและเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาที่กำหนด - ถอน แต่ถ้าองค์กรรับพนักงานชั่วคราวในช่วงที่ไม่มีพนักงานหลักซึ่งยังคงทำงานอยู่ก็ไม่จำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงตารางการจัดหาพนักงาน (วรรค 2 ของมาตรา 59 ของแรงงาน) รหัสของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เพื่อไม่ให้เปลี่ยนแปลงตารางการจัดหาพนักงานอย่างต่อเนื่อง ให้จดบันทึกเกี่ยวกับลักษณะตามฤดูกาลของงานในคอลัมน์ 10 "หมายเหตุ" ของแบบฟอร์มรวม นอกฤดูกาลตำแหน่งดังกล่าวจะว่าง อย่างไรก็ตาม วิธีนี้ก็มีข้อเสียเช่นกัน ตำแหน่งงานว่างจะต้องรายงานรายเดือนไปยังบริการจัดหางาน

วิธีการให้ข้อมูลเกี่ยวกับการรับพนักงานในคู่มือพนักงาน

จำเป็นต้องรวมคนทำงานที่บ้านไว้ในรายชื่อพนักงานและรายชื่อพนักงานขององค์กรหรือไม่?

เราเป็นบริษัทผลิตเสื้อผ้า เรารับคนงานที่จะทำหน้าที่ที่บ้าน เขาควรจะนับเป็นพนักงานหรือไม่?
Svetlana Polyakova ผู้ตรวจสอบทรัพยากรบุคคล

ใช่ต้อง แต่ถ้าจ้างคนทำการบ้านชั่วคราวแทนพนักงานคนสำคัญ เขาจะเป็นพนักงานประจำแต่จะไม่เพิ่มจำนวนหน่วยในตารางรับพนักงาน

ตารางการจัดบุคลากรสะท้อนให้เห็นถึงโครงสร้างการจัดบุคลากรและ จำนวนพนักงานองค์กร (มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ส่วนที่ 1 ของคำสั่งของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซีย ลงวันที่ 5 มกราคม 2547 ฉบับที่ 1) พนักงานคนใดก็ตามที่นายจ้างทำสัญญาจ้างงานด้วยจะแสดงอยู่ในตารางการรับพนักงาน กฎนี้ไม่ได้ขึ้นอยู่กับลักษณะของงาน ไม่ว่าจะเป็นงานนอกเวลา งานทางไกล ที่บ้าน ในขณะเดียวกัน ผู้ทำการบ้านทุกคนที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างงานก็ทำงานเต็มเวลา ดังนั้นตำแหน่งและหน่วยพนักงานของผู้รับงานไปทำที่บ้านหากไม่ใช่ตัวแทนชั่วคราวของพนักงานหลักจะต้องนำมาพิจารณาในตารางการรับพนักงาน

เป็นไปได้ไหมที่จะเพิ่มตำแหน่งในรายชื่อพนักงานที่จะรับสมัครในอีกไม่กี่เดือนหรือหลายปี?

ตั้งแต่เดือนกันยายน เราวางแผนที่จะขยายพนักงานและรับผู้เชี่ยวชาญใหม่ เป็นไปได้ไหมที่จะเปลี่ยนแปลงตารางการจัดหาพนักงานล่วงหน้า?
Oleg Kantaurov หัวหน้าแผนกบุคคล

ใช่คุณสามารถ. นายจ้างโดยอิสระและอยู่ภายใต้ความรับผิดชอบของตนเองจะเป็นผู้ตัดสินใจด้านบุคลากร รวมถึงการสรรหาบุคลากร ไม่มีบทบัญญัติใดในประมวลกฎหมายแรงงานที่บังคับให้บริษัทต้องเติมตำแหน่งว่างในตารางการรับพนักงานทันที ศาลยังชี้ไปที่สิ่งนี้ (ข้อ 10 ของคำตัดสินของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2) อย่างไรก็ตาม ควรคำนึงถึงผลที่ตามมา

หากมีตำแหน่งว่างในตารางการจัดหาพนักงาน ไม่ว่าพนักงานจะมีความจำเป็นหรือไม่ก็ตาม คุณจะต้องรายงานไปยังฝ่ายจัดหางานทุกเดือน (มาตรา 3 ของมาตรา 25 ของกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 19 เมษายน 1991 ไม่ใช่ . 1032-1). การจัดบุคลากรในหลายองค์กรมีความจำเป็นต่อการวางแผนกองทุน ค่าจ้าง(FOT) และงบประมาณทางการเงิน โดยค่าเริ่มต้น จำนวนเงินที่ให้ไว้จะรวมอยู่ในบัญชีเงินเดือน เพื่อให้งบประมาณไม่สูงเกินไปให้คำนึงถึงตำแหน่งงานว่างที่คุณกำหนดในตารางการจัดหาพนักงานในอนาคต

ดังนั้น เพิ่มตำแหน่งในรายชื่อพนักงาน แม้ว่าคุณจะวางแผนที่จะจ้างพนักงานหลังจากผ่านไประยะหนึ่ง ใช้แนวทางเดียวกันหากคุณใช้แบบฟอร์มการจัดหาพนักงานที่พัฒนาขึ้นเอง

สถานที่ใดควรรายงานไปยังบริการจัดหางาน - ว่างหรือว่าง?

เรากำลังจัดทำรายงานการให้บริการจัดหางานเป็นครั้งแรก ตำแหน่งงานว่างที่ควรรายงาน?
Julia Rybina ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล

ต้องแจ้งบริการจัดหางานทุกเดือนเกี่ยวกับตำแหน่งว่างและว่างทั้งหมด (ข้อ 3 ของมาตรา 25 ของกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 19 เมษายน 1991 ฉบับที่ 1032-1) กฎหมายไม่มีคำจำกัดความของแนวคิด "ตำแหน่งว่าง" และ "ตำแหน่งว่าง" เพียงอย่างเดียว นิติศาสตร์ย่อแบ่งปันแนวคิดเหล่านี้ ตำแหน่งจะถือว่าว่างเมื่อไม่มีสัญญาจ้าง และฟรีหากพนักงานไม่อยู่ชั่วคราวด้วยเหตุผลใดก็ตาม ตัวอย่างเช่น เมื่อพนักงานหลักลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร เดินทางไปทำธุรกิจที่ยาวนาน

ในการจัดทำรายงานสถิติ ที่ว่าง คือ ที่ว่างภายหลัง เลิกจ้างการลาคลอดและการดูแลเด็ก ตลอดจนงานใหม่ที่พวกเขาวางแผนจะจ้างพนักงานภายใน 30 วัน (คำสั่งของ Rosstat ลงวันที่ 05.07.2016 ฉบับที่ 325)

โดยคำนึงถึงแนวทางทั้งหมด ส่งข้อมูลทั้งสำหรับตำแหน่งงานว่างที่ไม่ได้ทำสัญญาจ้างงาน และสำหรับตำแหน่งว่างชั่วคราวที่มีการวางแผนที่จะจ้างคนงาน

วิธีการปรับตำแหน่งงานในคู่มือพนักงาน

เป็นไปได้ไหมที่จะใช้ตำแหน่งที่มีคำนำหน้า “และ. o.", "io", "ชั่วคราว"?

ผู้อำนวยการแผนกของเรากำลังออกไป หัวหน้าแผนกจะปฏิบัติหน้าที่เป็นการชั่วคราว เป็นไปได้ไหมที่จะระบุตำแหน่งของเขาในฐานะ "รักษาการผู้อำนวยการแผนก" ในเอกสาร?
Galina Zagitova หัวหน้าแผนก

ไม่ คุณไม่สามารถระบุตำแหน่งเป็น "รักษาการ" ตัวจำแนกอาชีพทั้งหมดของรัสเซีย OK 010-2014 (MSKZ-08) (อนุมัติโดยคำสั่งของ Rosstandart เมื่อวันที่ 12 ธันวาคม 2014 หมายเลข 2020-st) และคู่มือคุณสมบัติ (อนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกากระทรวงแรงงานของรัสเซีย ลงวันที่ 21 สิงหาคม พ.ศ. 2541 ฉบับที่ 37) ไม่มีตำแหน่งที่มีคำนำหน้า "และ o.", "io", "ชั่วคราว" กรอกข้อมูลการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานคนอื่นไม่ว่าจะเป็นการมอบหมายงานเพิ่มเติมโดยยังคงปฏิบัติหน้าที่เดิมโดยไม่เปลี่ยนตำแหน่งหรือเป็นการย้ายตำแหน่งชั่วคราวของผู้ที่ต้องเปลี่ยน (ข้อ 60.2, 72.2 ของ รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ลูกจ้างซึ่งทำหน้าที่ลูกจ้างกับ สิทธิในการลงนามควบคู่ไปกับงานหลักของเขาในเอกสารที่เขาสามารถใส่ "และ โอ” และตำแหน่งของเพื่อนร่วมงานที่ไม่อยู่ (ข้อ 3.17 ของแนวทางปฏิบัติสำหรับการดำเนินการตาม GOST R 6.30-2003) หรือระบุตำแหน่งปัจจุบันของพนักงานในเอกสารและยืนยันอำนาจในการลงนามในเอกสารโดยอ้างอิงถึงคำสั่งในการปฏิบัติหน้าที่ชั่วคราว (ข้อ 3.22 ของ GOST R 6.30-2003 ซึ่งได้รับอนุมัติโดยมติของมาตรฐานแห่งรัฐของรัสเซียลงวันที่ 3 มีนาคม 2546 ครั้งที่ 65-st) (ตัวอย่างด้านล่าง)

มีการแนะนำชื่ออย่างเป็นทางการว่า "หัวหน้า", "ผู้นำ", "อาวุโส" ในกรณีใดบ้าง?

เราเป็นบริษัทน้องใหม่ที่เติบโตอย่างรวดเร็ว เราได้จัดตั้งพนักงานของนักเศรษฐศาสตร์สองโหล เมื่อรับตำแหน่งแล้ว พวกเขาตั้งชื่อแตกต่างกันในสามประเภท: หัวหน้านักเศรษฐศาสตร์ หัวหน้า และอาวุโส หัวหน้ากำหนดภารกิจในการทำให้ทุกอย่างเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน วิธีการใช้คำนำหน้า "ชั้นนำ", "หลัก" และ "อาวุโส" อย่างถูกต้อง? อันไหนสำคัญกว่ากัน?
Natalia Pisareva ผู้ตรวจสอบทรัพยากรบุคคล

หมวดหมู่ "ผู้นำ", "อาวุโส" มาจากตำแหน่งพื้นฐานที่อยู่ในไดเรกทอรีคุณสมบัติสำหรับตำแหน่งผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงานอื่น ๆ (อนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกากระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 21 สิงหาคม 2541 ฉบับที่ 37). ใช้ตำแหน่ง "อาวุโส" อย่างเป็นทางการหากพนักงานดูแลนักแสดงรองพร้อมกับหน้าที่หลัก หมวดหมู่นี้สามารถกำหนดเป็นข้อยกเว้นได้หากพนักงานไม่มีผู้ใต้บังคับบัญชา แต่เขาดำเนินการไซต์งานอย่างอิสระ ในเวลาเดียวกัน สำหรับตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญที่มีหมวดหมู่คุณสมบัติ (เช่น วิศวกรประเภทที่ 1) ตำแหน่ง "อาวุโส" จะไม่ถูกนำมาใช้

ผู้เชี่ยวชาญของประเภท "ผู้นำ" ได้รับความไว้วางใจให้มีหน้าที่เป็นผู้นำและผู้ปฏิบัติงานที่รับผิดชอบในด้านใดด้านหนึ่งของกิจกรรมขององค์กรหรือหน้าที่ในการประสานงานและความเป็นผู้นำตามระเบียบวิธีของกลุ่มในแผนก

ตำแหน่ง "หัวหน้า" มีข้อกำหนดคุณสมบัติที่เพิ่มขึ้นสำหรับตำแหน่ง (หัวหน้าวิศวกร หัวหน้าฝ่ายบัญชี หัวหน้าวิศวกรไฟฟ้า ฯลฯ) นอกจากนี้หมวดหมู่นี้สามารถกำหนดได้ในพระราชบัญญัติท้องถิ่นขององค์กรโดยคำนึงถึงข้อกำหนดสำหรับการศึกษาและคุณสมบัติของพนักงานเช่น "หัวหน้าผู้เชี่ยวชาญใน ... " (มาตรา 8 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย).

เป็นไปได้ไหมที่จะสร้างแยกเงินเดือนในรายชื่อพนักงานสำหรับตำแหน่ง?

บ่อยครั้งที่เรารับพนักงานโดยใช้ประวัติย่อและความสามารถของเขาต่ำกว่าที่คาดไว้ในขณะที่เขาได้รับเงินเดือนในฐานะผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูง เป็นไปได้ไหมที่จะแยกเงินเดือนในตารางพนักงานขั้นต่ำและสูงสุดขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของพนักงาน?
Anatoly Svistkov ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

ไม่. กฎหมายกำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายเงินให้ลูกจ้างเท่าเทียมกันสำหรับงานที่มีมูลค่าเท่ากัน (มาตรา 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดังนั้น หากคุณกำหนดช่วงเงินเดือนสำหรับหนึ่งอาชีพหรือตำแหน่งที่ไม่มีการไล่ระดับตามหมวดหมู่หรือหมวดหมู่ จะเป็นการเลือกปฏิบัติในด้านการทำงาน (มาตรา 3 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สามารถตั้งค่าปลั๊กเงินเดือนได้เฉพาะในกรณีที่มีความแตกต่างในประเภทของอาชีพหรือในหมวดหมู่คุณสมบัติของตำแหน่งพนักงานซึ่งแสดงในตารางพนักงานในคอลัมน์ 3 (มาตรา 143 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ตัวอย่างเช่น โรงสีประเภทที่ 2 และ 6 หรือวิศวกรคุ้มครองแรงงานประเภทที่ 1 และวิศวกรสำหรับ การคุ้มครองแรงงานหมวดที่สอง

เป็นไปได้ที่จะเปลี่ยนแปลงจำนวนค่าจ้างเนื่องจากเบี้ยเลี้ยง พวกเขาถูกกำหนดขึ้นอยู่กับทักษะการทำงานของพนักงาน ความซับซ้อน ปริมาณ คุณภาพ และสภาพของงานที่เขาทำ (ส่วนที่หนึ่ง มาตรา 132 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สะท้อนเบี้ยเลี้ยงในคอลัมน์ 6-8 ของตารางพนักงาน ผู้เชี่ยวชาญของ Rostrud ให้คำอธิบายที่คล้ายกันในจดหมายลงวันที่ 27 เมษายน 2011 หมายเลข 1111-6-1 ความชอบธรรมของตำแหน่งนี้ยังได้รับการยืนยันโดยศาล (คำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลภูมิภาคยาโรสลาฟล์เมื่อวันที่ 5 พฤษภาคม 2557 ฉบับที่ 33-2519/2014 คำตัดสินของศาลแขวงซาเวลอฟสกีแห่งมอสโกเมื่อวันที่ 3 มิถุนายน 2558 ครั้งที่ 2-3726 /2015).

หัวหน้าฝ่ายขายมีผู้ช่วยประจำ ในเดือนมีนาคม ผู้จัดการมีวันหยุดตามตาราง ตามปกติฉันได้ออกคำสั่งลาและคำสั่งให้โอนอำนาจไปยัง "รอง" ชั่วคราว เธอแนะนำว่า "รอง" ทำความคุ้นเคยกับคำสั่งให้ลงนาม แต่เขาปฏิเสธที่จะทำงานเพิ่มเติมโดยไม่ต้องจ่ายเงิน เขาบอกว่าลักษณะงานของเขาไม่ได้กำหนดไว้สำหรับการปฏิบัติหน้าที่ของผู้จัดการ และเขาจะไม่ทำงานดังกล่าวโดยไม่ได้รับค่าตอบแทนเพิ่มเติม พวกเขาตัดสินใจจ่ายเงินให้เขาจำนวนหนึ่ง - และถูกปฏิเสธอีกครั้ง ตอนนี้ คุณเห็นแล้วว่า "มีการจ่ายเงินเพิ่มเติมเล็กน้อยสำหรับเขาสำหรับงานที่รับผิดชอบดังกล่าว" แต่เมื่อเป็นเรื่องเป็นราว เราควรจะขอความยินยอมจากเขาให้ทำหน้าที่ผู้นำเสียด้วยซ้ำ เพราะตำแหน่งรองในตัวเองหมายถึง “การเปลี่ยนตัว” เมื่อจำเป็นใช่ไหม?

ใช่ สถานการณ์ของคุณไม่ง่ายเลย จริงๆแล้วมีรองหัวหน้าแต่ไม่อยากเปลี่ยนหัว! ปัญหา? ไม่ต้องสงสัยเลย และแน่นอน เธอต้องการวิธีแก้ปัญหา

ให้เราจำได้ทันทีว่าอาร์ท 60 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ( เพิ่มเติม - ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ห้ามมิให้พนักงานทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้าง ยกเว้นกรณีที่บัญญัติไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

คุณควรเปลี่ยนสัญญาการจ้างงานเมื่อใด

ดังนั้น, หากรายละเอียดงานและ (หรือ) สัญญาจ้างของรองหัวหน้าไม่ได้จัดให้มีภาระหน้าที่ในการปฏิบัติหน้าที่ของหัวหน้าในช่วงเวลาที่ขาดเรียนชั่วคราวเขาก็ไม่จำเป็นต้องทำเช่นนี้โดยปริยายทุกครั้งที่หัวหน้าไม่อยู่ เหตุผลบางอย่าง.

การปฏิบัติหน้าที่ของหัวหน้าในกรณีนี้ควรเป็นทางการโดยมอบหมายงานเพิ่มเติมให้กับรองตามศิลปะ 60 2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยมีค่าธรรมเนียมเพิ่มเติมที่เหมาะสมหรือโดยการย้ายรองผู้ว่าการไปยังตำแหน่งหัวหน้าชั่วคราว ลองมาดูที่สถานการณ์

สำคัญ!

รองไม่จำเป็นต้องปฏิบัติหน้าที่ราชการของหัวหน้าที่ขาดเรียนชั่วคราวโดยอัตโนมัติ

ตัวเลือกที่ 1.การปฏิบัติตามหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวโดยไม่ได้รับการยกเว้นจากงานที่กำหนดโดยสัญญาจ้างในลักษณะที่ศิลปะกำหนด 60 2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ดังนั้นเมื่อได้รับความยินยอมเบื้องต้นจากลูกจ้างแล้ว นายจ้างสามารถสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมกับเขาได้ ( ตัวอย่าง 1) และออกคำสั่งให้ปฏิบัติหน้าที่หัวหน้าที่ไม่อยู่ชั่วคราว ( ตัวอย่าง2).

ตัวเลือกที่ 2โอนชั่วคราวไปยังงานอื่นบนพื้นฐานของศิลปะ 722 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ตัวเลือกที่สองถูกทำให้เป็นทางการด้วยข้อตกลงเพิ่มเติมและคำสั่งในการโอนพนักงานชั่วคราวไปยังงานอื่น

ในเวลาเดียวกัน...

ในทางปฏิบัติในกรณีเช่นนี้นายจ้างโดยไม่เห็นด้วยกับลูกจ้างเกี่ยวกับเงื่อนไขในการทำงานเพิ่มเติมกำลังพยายามแก้ไขปัญหานี้ในแนวทางที่รุนแรง - พวกเขาทำการเปลี่ยนแปลงรายละเอียดงานเสริมเอกสารนี้ด้วยภาระผูกพันที่เกี่ยวข้องใน ลักษณะที่กำหนดโดย Art. 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย อย่างไรก็ตาม ขั้นตอนนี้ไม่สอดคล้องกับกฎหมายแรงงานด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้

เหตุผลที่ 1ตามศิลปะ. 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวเกิดขึ้นได้หากเกิดจากการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี - การเปลี่ยนแปลงในอุปกรณ์หรือเทคโนโลยีการผลิต การปรับโครงสร้างองค์กร ฯลฯ

ดังนั้นบนพื้นฐานของศิลปะ 56 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียโดยเฉพาะอย่างยิ่งนายจ้างมีหน้าที่ต้องแสดงหลักฐานยืนยันว่าการเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่กรณีเป็นผลมาจากการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี ตัวอย่างเช่น การเปลี่ยนแปลงในอุปกรณ์และเทคโนโลยีการผลิต การปรับปรุงงานตามการรับรอง การผลิตการปรับโครงสร้างองค์กร และไม่ทำให้ตำแหน่งพนักงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับเงื่อนไขของข้อตกลงร่วม ข้อตกลง (ข้อ 21 แห่งมติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2“ ในคำขอโดยศาลของสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย”)

กล่าวคือ นายจ้างไม่มีสิทธิ์แก้ไขสัญญาจ้างงานและ (หรือ) รายละเอียดงานของพนักงานโดยอิสระโดยไม่มีเหตุผลข้างต้น และความปรารถนาง่าย ๆ ของหัวหน้าองค์กรในการแก้ไขรายละเอียดงานของพนักงานไม่เพียงพอสำหรับสิ่งนี้

เหตุผลที่ 2สอดคล้องกับศิลปะ 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไขที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้เป็นไปได้ เว้นแต่เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงขององค์กรหรือเทคโนโลยีในด้านแรงงาน เงื่อนไขดังกล่าวไม่สามารถรักษาไว้ได้

เหตุผลที่ 3ในลักษณะที่กำหนดโดยอาร์ท 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเงื่อนไขใด ๆ ของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่กรณีสามารถเปลี่ยนแปลงได้ยกเว้นการเปลี่ยนฟังก์ชั่นแรงงานของพนักงาน การเพิ่มรายละเอียดของงานพร้อมหน้าที่ใหม่จะส่งผลต่อเนื้อหาของหน้าที่แรงงานของพนักงาน

การปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวโดยไม่ได้รับการปล่อยตัวจากงานที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างควรแยกออกจากการโอนชั่วคราวไปยังงานอื่นตามศิลปะ 722 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อมีการโอนย้ายเพื่อแทนที่พนักงานที่ขาดงานชั่วคราวซึ่งตามกฎหมายสถานที่ทำงานยังคงอยู่

ความแตกต่าง 1การปฏิบัติงานเพิ่มเติมโดยการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวหมายความว่าพนักงานจะไม่ถูกปลดออกจากงานหลักซึ่งเขาต้องดำเนินการอย่างเต็มที่ในขณะที่สามารถมอบหมายงานเพิ่มเติมให้กับพนักงานในบางส่วนได้โดยได้รับค่าตอบแทนที่เหมาะสม นอกจากนี้งานดังกล่าวสามารถแจกจ่ายให้กับคนงานหลายคนได้

การถ่ายโอนชั่วคราวไปยังงานอื่นหมายถึงการปลดพนักงานออกจากงานหลักโดยสมบูรณ์ด้วยการปฏิบัติหน้าที่ชั่วคราวของแรงงานทั้งหมดในงานอื่นที่เขาถูกโอนไป

ความแตกต่างที่สำคัญระหว่างการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวโดยไม่ได้รับการยกเว้นจากงานที่กำหนดโดยสัญญาจ้างจากการถ่ายโอนชั่วคราวไปยังงานอื่น

ความแตกต่าง 2การปฏิบัติงานเพิ่มเติมโดยการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน การโอนชั่วคราวตามกฎทั่วไปจะดำเนินการด้วยความยินยอมของพนักงานเช่นกัน อย่างไรก็ตาม สามารถทำได้โดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขา แต่ภายใต้สถานการณ์บางอย่าง: หากการเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวนั้นเกิดจากสถานการณ์พิเศษ - เป็นเรื่องปกติ หรือภัยพิบัติที่มนุษย์สร้างขึ้น อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม อุบัติเหตุในที่ทำงาน ไฟไหม้ น้ำท่วม ความอดอยาก แผ่นดินไหว โรคระบาดหรือโรคระบาด และกรณีพิเศษใดๆ ที่เป็นอันตรายต่อชีวิตหรือสภาพความเป็นอยู่ตามปกติของประชากรทั้งหมดหรือบางส่วน ในเวลาเดียวกัน อนุญาตให้ย้ายไปทำงานที่ต้องการคุณสมบัติที่ต่ำกว่าได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเท่านั้น

ความแตกต่าง 3จำนวนเงินที่จ่ายสำหรับงานเพิ่มเติมโดยการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวนั้นถูกกำหนดโดยข้อตกลงระหว่างคู่สัญญาในสัญญาจ้างในขณะที่กรณีการถ่ายโอนชั่วคราวไปยังงานอื่นเพื่อทดแทนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวการจ่ายเงินตาม กฎทั่วไปจะทำขึ้นตามงานที่ทำ เมื่อย้ายไปทำงานอื่นโดยไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้างภายใต้สถานการณ์ที่กำหนดข้างต้นรวมทั้งในสถานการณ์เดียวกัน แต่เมื่อลูกจ้างถูกย้ายไปทำงานอื่นที่ต้องใช้คุณสมบัติต่ำกว่าโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจะได้รับค่าตอบแทนตามผลงาน ดำเนินการ แต่ไม่ต่ำกว่ารายได้เฉลี่ยเหมือนเมื่อก่อน

ความแตกต่าง 4ทั้งลูกจ้างและนายจ้างอาจปฏิเสธการทำงานเพิ่มเติมในเวลาใดก็ได้โดยปฏิบัติหน้าที่ของลูกจ้างที่ขาดงานชั่วคราวโดยแจ้งเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายทราบล่วงหน้าไม่เกินสามวันทำการ การโอนชั่วคราวจะดำเนินการในช่วงระยะเวลาหนึ่ง จนกระทั่งการสิ้นสุดของทั้งสองฝ่ายไม่สามารถเริ่มต้นการยกเลิกได้เพียงฝ่ายเดียว การเปลี่ยนเงื่อนไขของการโอนชั่วคราวทำได้โดยข้อตกลงร่วมกันของคู่สัญญาเท่านั้น

สรุป

รองหัวหน้าแผนกหากรายละเอียดงานและ (หรือ) สัญญาจ้างกำหนดการปฏิบัติตามหน้าที่ของหัวหน้าในช่วงเวลาที่ขาดงานชั่วคราวจะไม่ถูกบังคับให้ปฏิบัติหน้าที่ของหัวหน้าโดยอัตโนมัติ การทดแทนดังกล่าวต้องมีการจดทะเบียนตามกฎหมายแรงงานและการจ่ายเงินที่เหมาะสม

ความแตกต่าง 5.ระยะเวลาในการทำงานเพิ่มเติมโดยปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวไม่สามารถเกินระยะเวลาที่ขาดงานของพนักงานหลัก ในทางตรงกันข้าม หากเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการโอน เช่น เกี่ยวกับการเลิกจ้างพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว ลูกจ้างไม่ได้รับงานก่อนหน้านี้ แต่เขาไม่ต้องการให้มีการจัดหาและทำงานต่อไป เงื่อนไขของข้อตกลงเกี่ยวกับลักษณะชั่วคราวของการโอนจะกลายเป็นโมฆะและการโอนนั้นถือเป็นการถาวร

เนื่องจากในกรณีของคุณ เรากำลังพูดถึงผลการปฏิบัติงานของรองทั้งในตำแหน่งของเขาและในตำแหน่งหัวหน้าฝ่ายขายที่ขาดงานชั่วคราว จึงมีการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว จำนวนเงินที่จ่ายเพิ่มเติมสำหรับการทำงานเพิ่มเติมพร้อมกันในสองตำแหน่งให้กับรองควรถูกกำหนดโดยคำนึงถึงเนื้อหาและ (หรือ) ปริมาณของงานเพิ่มเติม

ตัวอย่าง 1

ข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ของหัวหน้าแผนกที่ขาดงานชั่วคราวโดยไม่มีการยกเว้นงานตามที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้าง ( เศษส่วน)

ตัวอย่าง 2

คำสั่งการปฏิบัติหน้าที่ของหัวหน้าแผนกที่ขาดเรียนชั่วคราว ( เศษส่วน)

สามารถมีแผนกในโครงสร้างของสถาบันโดยไม่มีตำแหน่งหัวหน้าแผนกได้หรือไม่ในขณะที่พนักงานของแผนกนี้จะเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรงกับรองผู้อำนวยการ?

ตอบ

องค์กรการค้าสามารถมีหัวหน้าฝ่ายกฎหมายโดยไม่มีผู้ใต้บังคับบัญชาได้หรือไม่?

ตอบ