ความตึงเครียดทางสังคมที่เพิ่มขึ้นพร้อมกับวิสาหกิจอุตสาหกรรมขนาดใหญ่ในช่วงภาวะเศรษฐกิจตกต่ำครั้งใหญ่ทำให้เกิดแรงผลักดันให้เกิดทิศทางใหม่ในวิทยาการจัดการ นอกเหนือจากเหตุผลทางเศรษฐกิจเพียงอย่างเดียว ความขัดแย้งทางสังคมยังถูกกระตุ้นด้วยลักษณะที่เข้มงวดและไม่มีตัวตนของหลักการทั่วไปของการจัดการที่พัฒนาโดย "คลาสสิก" และใช้กันอย่างแพร่หลายในการผลิต

ในช่วงอายุ 30-50 ปี ในศตวรรษที่ 20 โรงเรียน "นีโอคลาสสิก" ซึ่งเกิดขึ้นในการต่อต้านทิศทางคลาสสิกเริ่มแพร่หลายในโลกตะวันตก มันถูกเรียกว่าโรงเรียนแห่งมนุษยสัมพันธ์เพราะต้องการเสริมความสัมพันธ์ที่ไม่มีตัวตนซึ่งสร้างขึ้นจากทฤษฎีการจัดการทางวิทยาศาสตร์ เช่นเดียวกับที่สอดคล้องกับโมเดลระบบราชการของโรงเรียนคลาสสิก แนวคิดของความร่วมมือระหว่างคนงานและผู้ประกอบการ สำนักวิชามนุษยสัมพันธ์เน้นเรื่องความซับซ้อนของปัญหาปัจจัยมนุษย์ ซึ่งมีการแก้ปัญหาเป็นงานหลักในการบริหารงานบุคคล ทิศทางขึ้นอยู่กับความสำเร็จของจิตวิทยาและสังคมวิทยาซึ่งเป็นสาเหตุที่ปัญหาการเพิ่มผลิตภาพแรงงานได้รับการแก้ไขโดยการศึกษาพฤติกรรมของมนุษย์ในกระบวนการแรงงาน นักวิทยาศาสตร์ตระหนักว่าการมุ่งความสนใจไปที่ตัวบุคคล พวกเขาสามารถเสนอวิธีการกระตุ้นการทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ อาร์ โอเว่นเป็นคนแรกที่ดึงดูดความสนใจของผู้คน เขาแย้งว่าบริษัทใช้เวลาส่วนใหญ่ในการบำรุงรักษาอุปกรณ์ (การหล่อลื่น การซ่อมแซม ฯลฯ) และให้ความสำคัญกับผู้คนเพียงเล็กน้อย ดังนั้นจึงค่อนข้างสมเหตุสมผลที่จะใช้เวลาเดียวกันในการ "ดูแล" ผู้คน ("เครื่องจักรที่มีชีวิต") ซึ่งเป็นไปได้มากว่าไม่จำเป็นต้อง "ซ่อมแซม" คน

ทิศทางทางวิทยาศาสตร์ในทฤษฎีการจัดการนี้เกิดขึ้นหลังจากค้นพบว่าการออกแบบการปฏิบัติงานที่ชัดเจนและค่าจ้างที่ดีไม่ได้นำไปสู่การเพิ่มผลผลิตเสมอไป ดังที่ตัวแทนของโรงเรียนการจัดการวิทยาศาสตร์เชื่อ บางครั้งพนักงานตอบสนองต่อแรงกดดันจากเพื่อนร่วมงานในกลุ่มอย่างรุนแรงมากกว่าความปรารถนาของฝ่ายบริหารและสิ่งจูงใจด้านวัตถุ แรงจูงใจในการกระทำของผู้คนตามที่กำหนดไว้นั้นไม่เพียงแต่เป็นปัจจัยทางเศรษฐกิจเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความต้องการต่างๆ ที่สามารถพึงพอใจได้เพียงบางส่วนและโดยอ้อมด้วยความช่วยเหลือจากเงินเท่านั้น

จากผลลัพธ์เหล่านี้ สรุปได้ว่าหากฝ่ายบริหารแสดงความกังวลต่อพนักงานมากขึ้น ระดับความพึงพอใจก็ควรเพิ่มขึ้น สิ่งนี้จะนำไปสู่การเพิ่มผลผลิต โรงเรียนนี้แนะนำให้ใช้เทคนิคการจัดการมนุษยสัมพันธ์ซึ่งรวมถึงการจัดการที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นโดยหัวหน้างาน การปรึกษาหารือกับพนักงาน และเปิดโอกาสให้พวกเขาสื่อสารในที่ทำงานมากขึ้น

ในความพยายามที่จะเอาชนะข้อบกพร่องหลายประการของทฤษฎีคลาสสิก ผู้เสนอโรงเรียนนีโอคลาสสิก (หรือโรงเรียนเกี่ยวกับความสัมพันธ์ของมนุษย์) มุ่งความสนใจไปที่การศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในกระบวนการผลิต โดยเปลี่ยนการเน้นจากหลักการจัดการทั่วไปและสากลไปสู่ การพัฒนาหลักความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและการประเมินการพึ่งพาซึ่งกันและกันและประสิทธิผลขององค์กร โรงเรียนนีโอคลาสสิกได้รับการพัฒนาที่ยิ่งใหญ่ที่สุดในช่วงทศวรรษที่ 1930-50 ในผลงานของนักวิทยาศาสตร์และนักวิจัยเช่น E. Mayo, D. McGregor, F. Herzberg, A. Maslow, M. Follett, P. Drucker และคนอื่น ๆ

อี. มาโยถือเป็นผู้ก่อตั้งโรงเรียนมนุษยสัมพันธ์ เขาเชื่อว่าวิธีการจัดการก่อนหน้านี้มุ่งเป้าไปที่การบรรลุประสิทธิภาพของวัสดุ ไม่ใช่การสร้างความร่วมมือ ในขณะที่การให้ความสนใจกับผู้คนเพียงอย่างเดียวก็ส่งผลกระทบอย่างมากต่อผลิตภาพแรงงาน ในบรรดานักวิทยาศาสตร์คนอื่นๆ ในด้านนี้ เอ็ม. ฟอลเลตต์สามารถเน้นย้ำได้ ซึ่งมีส่วนสนับสนุนอย่างมากต่อทฤษฎีความเป็นผู้นำ ข้อดีหลักของเธออยู่ที่การที่เธอพยายามรวมโรงเรียนการจัดการ 3 แห่งเข้าไว้ด้วยกัน: การจัดการทางวิทยาศาสตร์ การบริหาร และโรงเรียนมนุษยสัมพันธ์ Follett เป็นผู้กำหนดฝ่ายบริหารว่าเป็น "การทำงานให้สำเร็จโดยได้รับความช่วยเหลือจากผู้อื่น" สำนักวิชามนุษยสัมพันธ์เน้นเรื่องความซับซ้อนของปัญหาปัจจัยมนุษย์ ซึ่งมีการแก้ปัญหาเป็นงานหลักในการบริหารงานบุคคล ดังนั้น การจัดการจึงเข้าใกล้สังคมวิทยามากขึ้น และวิทยาศาสตร์ทั้งสองซึ่งพัฒนาอย่างแยกจากกันก็มีพื้นฐานร่วมกัน

สถานที่พิเศษในการสร้างทฤษฎีความสัมพันธ์ของมนุษย์เป็นของ Elton Mayo (พ.ศ. 2423-2492) หัวหน้าแผนกวิจัยอุตสาหกรรมที่มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ดซึ่งทำการทดลองชุดหนึ่งที่เรียกว่า "การทดลองฮอว์ธอร์น" ในช่วงปลายทศวรรษ 1920 และต้นทศวรรษ 1930 มีการทดลองหลายครั้งที่โรงงาน Hawthorne ของ Western Electric ในรัฐอิลลินอยส์ สหรัฐอเมริกา เพื่อตรวจสอบผลกระทบของสภาพการทำงานที่มีต่อประสิทธิภาพการผลิต นักวิจัยเชื่อว่าการปรับปรุงแสงสว่างในที่ทำงาน การหยุดพัก การรับประทานอาหารตามปกติ ฯลฯ ควรส่งเสริมให้คนงานเพิ่มผลผลิต สำหรับการทดลอง มีการเลือกกลุ่มคนงานสองกลุ่ม (ไม่ได้อธิบายสาระสำคัญของการทดลองให้คนงานทราบ) กลุ่มหนึ่งทำงานในสภาพใหม่และอีกกลุ่มอยู่ในกลุ่มเก่า ผลลัพธ์ของการทดลองเป็นสิ่งที่คาดไม่ถึงสำหรับนักวิจัย - ผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้นในทั้งสองกลุ่มโดยประมาณเท่าๆ กัน นักจิตวิทยาได้ให้คำอธิบายสำหรับปรากฏการณ์นี้แล้ว ความจริงที่ว่าทั้งสองกลุ่มเป็นศูนย์กลางของความสนใจ การตระหนักรู้ของคนงานว่าพวกเขากำลังทำบางสิ่งที่สำคัญและสำคัญต่อสังคม กระตุ้นให้ผู้คนทำงานได้ดีขึ้น และนำไปสู่การเพิ่มผลผลิตอย่างมีนัยสำคัญ ปรากฏการณ์นี้เรียกว่า “ปรากฏการณ์ฮอว์ธอร์น” ​​ในวิทยาการจัดการ ควรสังเกตว่าการทดลองเหล่านี้เป็นการศึกษาทางสังคมวิทยาที่เป็นแก่นแท้ จากการศึกษาอิทธิพลของปัจจัยต่างๆ (สภาพการทำงานและองค์กร ค่าจ้าง ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล และรูปแบบความเป็นผู้นำ) ต่อการเพิ่มผลิตภาพแรงงานในสถานประกอบการอุตสาหกรรม Mayo สรุปว่าปัจจัยมนุษย์มีบทบาทพิเศษในการผลิต ลักษณะทั่วไปของข้อมูลเชิงประจักษ์ทำให้เขาสามารถสร้างปรัชญาสังคมของการจัดการ (ระบบของ "ความสัมพันธ์ของมนุษย์") ผลงานของ E. Mayo ยังเน้นย้ำถึงความรุนแรงของความขัดแย้งระหว่างโครงสร้างที่เป็นทางการขององค์กรและกลุ่มที่ไม่เป็นทางการ

ดังนั้น "การทดลองของฮอว์ธอร์น" จึงวางรากฐานสำหรับการศึกษาความสัมพันธ์ในองค์กรจำนวนมากโดยคำนึงถึงปรากฏการณ์ทางจิตวิทยาในกลุ่ม ระบุแรงจูงใจในการทำงานในความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล เน้นย้ำถึงบทบาทของบุคคลและกลุ่มย่อยในองค์กร โดยวาง จุดเริ่มต้นของการใช้สังคมวิทยาและการวิจัยทางสังคมวิทยาในระบบการบริหารงานบุคคล

ตัวแทนของโรงเรียนมนุษยสัมพันธ์พยายามพิจารณาว่าแต่ละองค์กรเป็น "ระบบสังคม" ซึ่งเป็นก้าวใหม่ในการพัฒนาทฤษฎีการจัดการ

จุดเริ่มต้นของทฤษฎีมนุษยสัมพันธ์ประกอบด้วย:

ผู้คนได้รับแรงบันดาลใจจากความต้องการทางสังคมเป็นหลัก และได้รับความรู้สึกถึงอัตลักษณ์ผ่านความสัมพันธ์กับผู้อื่น

อันเป็นผลมาจากการปฏิวัติอุตสาหกรรมและการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองของกระบวนการทำให้งานของตัวเองสูญเสียความน่าดึงดูดใจไปมากดังนั้นบุคคลจึงแสวงหาความพึงพอใจในความสัมพันธ์กับผู้อื่น

ผู้คนตอบสนองต่ออิทธิพลทางสังคมของกลุ่มเพื่อนมากกว่าสิ่งจูงใจผ่านการควบคุมที่เล็ดลอดออกมาจากฝ่ายบริหาร

พนักงานตอบสนองต่อการกระตุ้นเตือนของผู้จัดการหากพนักงานมองว่าผู้จัดการเป็นวิธีการตอบสนองความต้องการของเขา

งานของฝ่ายบริหารในขั้นตอนนี้คือเพื่อให้แน่ใจว่านอกเหนือจากความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการ (การอยู่ใต้บังคับบัญชาแล้ว) การติดต่ออย่างไม่เป็นทางการที่ประสบผลสำเร็จระหว่างสมาชิกของกลุ่ม (ทีม) ความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการในกระบวนการทำงานร่วมกันได้รับการยอมรับว่าเป็นพลังขององค์กรที่สำคัญซึ่งมีส่วนช่วย / ขัดขวางการดำเนินการตามเป้าหมายขององค์กร ดังนั้นควรจัดการความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการ หากฝ่ายบริหารใส่ใจพนักงาน ระดับความพึงพอใจก็ควรเพิ่มขึ้น ซึ่งนำไปสู่ประสิทธิภาพการผลิตที่เพิ่มขึ้น เป้าหมายหลักของโรงเรียนนี้คือการปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กรผ่านการใช้ทรัพยากรมนุษย์ที่ดีขึ้น ตัวแทนของโรงเรียนแห่งนี้ได้ทำการวิจัยและทดลองมากมายในประเด็นด้านแรงจูงใจของผู้คน ธรรมชาติของอำนาจ ความเป็นผู้นำ คุณภาพชีวิตการทำงาน ฯลฯ จึงสรุปได้ว่าระบบมนุษยสัมพันธ์มีอิทธิพลต่อผลิตภาพแรงงานไม่น้อยไปกว่าการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองของแรงงาน

ดังนั้น เมื่อพิจารณาถึงคำถามเกี่ยวกับข้อกำหนดหลักของโรงเรียนมนุษยสัมพันธ์แล้ว เราก็ได้ข้อสรุปว่าโรงเรียนมนุษยสัมพันธ์มุ่งความสนใจไปที่ปัจจัยมนุษย์โดยตรง ซึ่งค่อนข้างถูกต้องมองว่ามันเป็นองค์ประกอบหลักของการทำงานที่ประสบความสำเร็จขององค์กร . ตรงกันข้ามกับโรงเรียนการจัดการทางวิทยาศาสตร์ พยายามที่จะมีอิทธิพลต่อจิตใจของพนักงานไม่ผ่านสิ่งจูงใจทางวัตถุ แต่ผ่านความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในสภาพแวดล้อมที่ไม่เป็นทางการและความไว้วางใจขององค์กรที่มีต่อพนักงาน (ถ่ายโอนฟังก์ชันการควบคุมและการจัดการบางอย่างให้พวกเขา) โรงเรียนจะตรวจสอบด้านจิตวิทยาของปัจจัยมนุษย์อย่างใกล้ชิดจากมุมของอิทธิพลที่มีประสิทธิผล นี่คือมุมมองใหม่ของวิสัยทัศน์การบริหารจัดการ โดยเน้นย้ำตำแหน่งที่แท้จริงของพนักงานในองค์กรในฐานะวิธีการผลิตที่มีความรู้สึกและขับเคลื่อนด้วยตนเอง “มนุษยสัมพันธ์” มุ่งความสนใจของวิทยาศาสตร์การจัดการไปที่แรงจูงใจของการกระทำและการกระทำของคนงานเมื่อมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างกันและกับระบบย่อยทางเทคนิคของระบบการผลิต การจัดการจากมุมมองของจิตวิทยาและความสัมพันธ์ของมนุษย์เป็นการมีส่วนร่วมของวิทยาศาสตร์ในการรวบรวมวิธีการจูงใจพนักงานและขั้นตอนการปฏิบัติของการจัดการไปสู่การจัดการทรัพยากรมนุษย์อย่างมีประสิทธิผลเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร

ผู้ก่อตั้งโรงเรียนมนุษยสัมพันธ์: Mary Parker Follett (1868-1933), Elton Mayo (1880-1949), Douglas McGregor (1906-1964) และโรงเรียนด้านพฤติกรรมศาสตร์: Jacob L. Moreno, Kurt Lewin (1890-1947) ) , อับราฮัม มาสโลว์ (มาสโลว์, 1908 - 1970).

คณะมนุษยสัมพันธ์ (พ.ศ. 2473-2493) และพฤติกรรมศาสตร์ (พ.ศ. 2473-ปัจจุบัน) เมื่อเข้าสู่วัยสามสิบ ข้อกำหนดเบื้องต้นเริ่มก่อตัวขึ้นในสหรัฐอเมริกา ซึ่งต่อมาได้นำไปสู่สถานการณ์ด้านการจัดการที่แตกต่างในเชิงคุณภาพ ในบริบทของการเปลี่ยนจากวิธีการจัดการแบบกว้างขวางไปสู่แบบเข้มข้น มีความจำเป็นต้องค้นหารูปแบบใหม่ของการจัดการที่มีความอ่อนไหวต่อปัจจัยมนุษย์มากขึ้น ความก้าวหน้าในด้านการจัดการเกิดขึ้นเมื่ออายุสามสิบซึ่งโดดเด่นด้วยการเกิดขึ้นของโรงเรียนมนุษยสัมพันธ์ ขึ้นอยู่กับความสำเร็จของจิตวิทยาและสังคมวิทยา (ศาสตร์แห่งพฤติกรรมมนุษย์)

โรงเรียนมนุษยสัมพันธ์. ผู้ก่อตั้งโรงเรียนมนุษยสัมพันธ์คือนักจิตวิทยาชาวอเมริกัน Elton Mayo (พ.ศ. 2423-2492) มาโยพบว่าขั้นตอนการทำงานที่ออกแบบมาอย่างดีและค่าจ้างที่ดีไม่ได้นำไปสู่การเพิ่มผลผลิตเสมอไป ดังที่ตัวแทนของโรงเรียนการจัดการวิทยาศาสตร์เชื่อ พลังที่เกิดขึ้นในระหว่างการปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้คนสามารถทำได้และมักจะเกินความพยายามของผู้นำ บางครั้งพนักงานมีปฏิกิริยาตอบสนองต่อแรงกดดันจากเพื่อนร่วมงานในกลุ่มอย่างรุนแรงมากกว่าความปรารถนาของผู้บริหารและสิ่งจูงใจทางวัตถุ ต่อมาการวิจัยที่ดำเนินการโดย Abraham Maslow และนักจิตวิทยาคนอื่น ๆ แสดงให้เห็นว่าแรงจูงใจของการกระทำของผู้คนส่วนใหญ่ไม่ใช่พลังทางเศรษฐกิจดังที่ผู้สนับสนุนและผู้ติดตามโรงเรียนการจัดการทางวิทยาศาสตร์เชื่อ แต่มีความต้องการต่าง ๆ ที่สามารถพึงพอใจเพียงบางส่วนและทางอ้อมด้วยความช่วยเหลือเท่านั้น ของเงิน

นักวิจัยของโรงเรียนนี้เชื่อว่าหากฝ่ายบริหารแสดงความกังวลต่อพนักงานมากขึ้น ระดับความพึงพอใจของพนักงานก็จะเพิ่มขึ้น ซึ่งแน่นอนว่าจะนำไปสู่ประสิทธิภาพการทำงานที่เพิ่มขึ้น

เป้าหมายของผู้สนับสนุนโรงเรียนนี้คือพยายามควบคุมโดยมีอิทธิพลต่อระบบปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยา โรงเรียนมนุษยสัมพันธ์เป็นความพยายามของฝ่ายบริหารที่จะมองทุกองค์กรเป็นระบบสังคม

เอลตัน มาโย ผู้ก่อตั้งโรงเรียนแห่งนี้ เชื่อว่าองค์กรมีโครงสร้างทางสังคมที่เป็นหนึ่งเดียวกัน และงานของฝ่ายบริหารคือ นอกเหนือจากการพึ่งพาอย่างเป็นทางการระหว่างสมาชิกขององค์กรแล้ว การพัฒนาความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการที่มีผลซึ่งมีอิทธิพลอย่างมากต่อผลลัพธ์ของการดำเนินงาน ดังนั้น องค์กรที่เป็นทางการจะได้รับการเสริมด้วยโครงสร้างที่ไม่เป็นทางการ ซึ่งถือเป็นองค์ประกอบที่จำเป็นและสำคัญของการทำงานที่มีประสิทธิภาพขององค์กร

องค์กรถูกเปรียบเทียบกับภูเขาน้ำแข็งในส่วนใต้น้ำซึ่งมีองค์ประกอบต่าง ๆ ของระบบนอกระบบและในส่วนบน - แง่มุมที่เป็นทางการขององค์กร สิ่งนี้เน้นย้ำถึงความสำคัญของระบบนี้เหนือความสัมพันธ์ที่จัดตั้งขึ้นอย่างเป็นทางการในองค์กร ซึ่งเป็นการกำหนดลักษณะเชิงลึกของลักษณะทางสังคมและจิตวิทยาในองค์กร

ความสำเร็จของ Mayo และผู้ติดตามของเขาในการวิเคราะห์โครงสร้างที่ไม่เป็นทางการคือการแสดงให้เห็นถึงความจำเป็นในการขยายขอบเขตของการวิเคราะห์องค์กรให้เกินขอบเขตของโครงสร้างงาน คาบุชกิน เอ็น.ไอ. ความรู้พื้นฐานการจัดการ: หนังสือเรียน. เบี้ยเลี้ยง. - ม.: ความรู้ใหม่, 2545.

คณะวิชาพฤติกรรมศาสตร์ โรงเรียนนี้แยกตัวออกจากโรงเรียนมนุษยสัมพันธ์อย่างมาก ความแปลกใหม่ของโรงเรียนนี้คือความปรารถนาที่จะช่วยให้พนักงานเข้าใจความสามารถของเขาโดยประยุกต์แนวคิดด้านพฤติกรรมศาสตร์เพื่อสร้างและจัดการองค์กร เป้าหมายหลักของโรงเรียนพฤติกรรมศาสตร์คือการปรับปรุงประสิทธิผลขององค์กรโดยการเพิ่มประสิทธิภาพของทรัพยากรมนุษย์

เทรนด์ใหม่ในวิทยาการจัดการเริ่มต้นโดย C. Barnard เขาอุทิศผลงานชิ้นแรกของเขาให้กับปัญหาความร่วมมือในกิจกรรมของมนุษย์ บาร์นาร์ดเริ่มสร้างแบบจำลองทางทฤษฎีของระบบสหกรณ์โดยมีปัจเจกบุคคลเป็นสิ่งมีชีวิตที่แยกจากกัน ในเวลาเดียวกัน แต่ละคนไม่ได้กระทำการตามลำพังนอกความร่วมมือและความสัมพันธ์กับผู้อื่น บุคคลมีเอกลักษณ์เฉพาะตัว เป็นอิสระ และแยกจากกัน ในขณะที่องค์กรให้ความร่วมมือ ในฐานะบุคคลที่เป็นอิสระ ประชาชนสามารถเลือกได้ว่าจะเข้าร่วมระบบสหกรณ์ใดระบบหนึ่งหรือไม่

การรักษาความร่วมมือขึ้นอยู่กับเงื่อนไขสองประการ: ความมีประสิทธิผลและประสิทธิภาพโดยธรรมชาติ ประสิทธิผลแสดงถึงการบรรลุเป้าหมายของความร่วมมือและเป็นธรรมชาติทางสังคม ในขณะที่ประสิทธิภาพหมายถึงความพึงพอใจในแรงจูงใจส่วนบุคคลและเป็นธรรมชาติส่วนบุคคล หน้าที่ของผู้จัดการคือเพื่อให้แน่ใจว่ามีความบังเอิญของสหกรณ์และองค์ประกอบส่วนบุคคลขององค์กร

บาร์นาร์ดยังศึกษาธรรมชาติขององค์กรนอกระบบ ซึ่งเขามองว่าเป็นการป้องกันตนเองประเภทหนึ่งของแต่ละบุคคลจากการขยายตัวขององค์กรที่เป็นทางการ: “โดยองค์กรที่ไม่เป็นทางการ ฉันหมายถึงจำนวนทั้งสิ้นของการติดต่อและการมีปฏิสัมพันธ์ส่วนบุคคล ตลอดจนกลุ่มบุคคลที่เกี่ยวข้องกัน ” องค์กรนอกระบบมีความคลุมเครือและแทบไม่มีโครงสร้างเลย หน้าที่หลัก ได้แก่ การสื่อสาร *; รักษาความสามัคคี เสริมสร้างความรู้สึกถึงตัวตนส่วนบุคคล การเคารพตนเอง ความเป็นอิสระในการเลือก

บาร์นาร์ดเชื่อว่า "ปัจเจกบุคคลคือปัจจัยเชิงกลยุทธ์เสมอ" เป็นความพยายามของผู้คนที่ก่อให้เกิดพลังขององค์กรทางสังคม แต่พวกเขาจะดำเนินการโดยได้รับแจ้งจากสิ่งจูงใจเท่านั้น

ตามที่ Barnard กล่าวไว้ บทบาทหลักในระบบสหกรณ์เป็นของผู้จัดการ ซึ่งมีหน้าที่ในการพัฒนาศิลปะการตัดสินใจที่ประณีต การคิดผ่านระบบการสื่อสาร รวมถึงผังองค์กรและโครงสร้างของบุคลากรฝ่ายบริหาร

นักวิจัยจากโรงเรียนพฤติกรรมศาสตร์เป็นคนแรกที่ให้การพิสูจน์ทางวิทยาศาสตร์เกี่ยวกับบทบาทของแรงจูงใจและความต้องการของบุคคลในกิจกรรมการทำงานของเขา พวกเขาถือว่าแรงจูงใจเป็นตัวบ่งชี้หลักทัศนคติของผู้คนต่อการทำงาน โครงสร้างของแรงจูงใจทำหน้าที่เป็นลักษณะภายในของงาน แรงจูงใจเชิงบวก* คือปัจจัยหลักในความสำเร็จของงาน ในทฤษฎีการจัดการ การศึกษาเรื่องแรงจูงใจเป็นประเด็นพิเศษ การมีส่วนร่วมที่สำคัญในพื้นที่นี้จัดทำโดย A. Maslow, F. Herzberg และ Douglas McGregor

อับราฮัม มาสโลว์ ได้พัฒนาทฤษฎีความต้องการที่เรียกว่า “ปิรามิดแห่งความต้องการ” ตามคำสอนของ Maslow บุคคลมีโครงสร้างที่ซับซ้อนของความต้องการตามลำดับชั้นและการจัดการตามนี้ควรดำเนินการบนพื้นฐานของการระบุความต้องการของคนงานและใช้วิธีการจูงใจที่เหมาะสม ออร์ลอฟ เอ.ไอ. การจัดการ: หนังสือเรียน. - อ.: สำนักพิมพ์ "อิซุมรุด", 2546 - 30-31 น.

ผู้แทน คลาสสิค(ฝ่ายบริหาร) โรงเรียนได้พัฒนาหลักการ คำแนะนำ และกฎเกณฑ์ในการจัดการองค์กรโดยไม่คำนึงถึงคุณลักษณะส่วนบุคคลของพนักงาน การตีความสถานที่ของมนุษย์ในการผลิตดังกล่าวไม่สามารถนำไปสู่ความสามัคคีในผลประโยชน์ของผู้ประกอบการและคนงานได้ ทฤษฎีมนุษยสัมพันธ์มุ่งหวังที่จะเพิ่มความสนใจให้กับผู้คน โดยให้ความรู้เกี่ยวกับวิธีที่ผู้คนมีปฏิสัมพันธ์และตอบสนองต่อสถานการณ์ต่างๆ เพื่อตอบสนองความต้องการของพวกเขา ต่างจากโรงเรียนคลาสสิกซึ่งสร้างแบบจำลองขององค์กร โรงเรียนแห่งนี้พยายามสร้างแบบจำลองพฤติกรรมของพนักงาน

ตัวแทนที่โดดเด่นของโรงเรียน: E. Mayo, M. Follett, A. Maslow ทฤษฎีความสัมพันธ์ของมนุษย์เกิดขึ้นบนพื้นฐานของผลการทดลองทั่วไปกับกลุ่มคนงานในโรงงาน Western Electric ใน Hawthorne ซึ่งกินเวลา 13 ปี (พ.ศ. 2470-2482)

การทดลองของฮอว์ธอร์นเริ่มต้นขึ้น:

การศึกษาความสัมพันธ์ในองค์กรจำนวนมาก

โดยคำนึงถึงปรากฏการณ์ทางจิตวิทยาในกลุ่ม

การระบุแรงจูงใจในการทำงานในความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล

ศึกษาบทบาทของบุคคลเฉพาะและกลุ่มย่อยในองค์กร

การกำหนดวิธีการสร้างอิทธิพลทางจิตวิทยาต่อพนักงาน

พื้นฐานทางวิทยาศาสตร์สำหรับโรงเรียนมนุษยสัมพันธ์คือจิตวิทยา สังคมวิทยา และสิ่งที่เรียกว่าพฤติกรรมศาสตร์

Mayo แย้งว่าผลิตภาพของคนงานไม่เพียงแต่ขึ้นอยู่กับสภาพการทำงาน สิ่งจูงใจด้านวัสดุ และการดำเนินการของฝ่ายบริหารเท่านั้น แต่ยังขึ้นอยู่กับบรรยากาศทางจิตวิทยาของคนงานด้วย

ตัวแทนของโรงเรียนแห่งนี้ตั้งคำถามถึงบทบัญญัติหลายประการของโรงเรียนบริหาร ตัวอย่างเช่นการแบ่งงานสูงสุดซึ่งในทางปฏิบัตินำไปสู่ความยากจนในเนื้อหาของแรงงานรวมถึงการประสานงานผ่านลำดับชั้น พวกเขาเชื่อว่าการสั่งการอำนาจจากบนลงล่างเท่านั้นไม่ได้ผล โดยเสนอให้มีการประสานงานผ่านคณะกรรมการ พวกเขาใช้แนวทางใหม่ในการมอบอำนาจตามหลักการ เราถือว่าเป็นกระบวนการสองทาง ระดับล่างขององค์กรต้องมอบหมายหน้าที่การบริหารและการประสานงานกิจกรรมขึ้นไป และระดับบนต้องมอบหมายสิทธิในการตัดสินใจลงไปภายใต้กรอบของหน้าที่การผลิต

บทบัญญัติหลักของโรงเรียนมนุษยสัมพันธ์:

ผู้คนได้รับแรงบันดาลใจจากความต้องการทางสังคมเป็นหลักและมีความรู้สึกถึงอัตลักษณ์ผ่านความสัมพันธ์กับผู้อื่น

อันเป็นผลมาจากการปฏิวัติอุตสาหกรรม งานสูญเสียความน่าดึงดูดใจ ดังนั้นบุคคลจึงควรแสวงหาความพึงพอใจในความสัมพันธ์ทางสังคม

ผู้คนตอบสนองต่ออิทธิพลทางสังคมของกลุ่มเพื่อนมากกว่าสิ่งจูงใจและการควบคุมที่เล็ดลอดออกมาจากฝ่ายบริหาร

พนักงานตอบสนองต่อคำสั่งของผู้จัดการหากผู้จัดการสามารถตอบสนองความต้องการทางสังคมของผู้ใต้บังคับบัญชาได้

โรงเรียนมนุษยสัมพันธ์ได้ทำการแก้ไขแนวคิดการจัดการก่อนหน้านี้ดังต่อไปนี้:

เพิ่มความสนใจต่อความต้องการทางสังคมของมนุษย์

ปรับปรุงงานโดยการลดผลกระทบด้านลบของความเชี่ยวชาญพิเศษ

การปฏิเสธการเน้นย้ำถึงลำดับชั้นของอำนาจและการเรียกร้องให้พนักงานมีส่วนร่วมในการจัดการ

เพิ่มการยอมรับความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการ

สำนักวิชามนุษยสัมพันธ์เน้นย้ำถึงส่วนรวม ดังนั้นภายในต้นทศวรรษ 1950 นอกจากนี้ยังมีการสร้างแนวคิดเชิงพฤติกรรมเพื่อศึกษาและพัฒนาความสามารถและความสามารถของแต่ละบุคคล

พฤติกรรมศาสตร์ จิตวิทยาและสังคมวิทยาได้ทำการศึกษาพฤติกรรมของมนุษย์ในที่ทำงานเป็นวิทยาศาสตร์อย่างเคร่งครัด

ตัวแทนของทิศทางนี้: D. McGregor, F. Herzberg, P. Drucker, R. Likert

โรงเรียนพฤติกรรมศาสตร์ได้ย้ายออกจากโรงเรียนมนุษยสัมพันธ์อย่างมีนัยสำคัญ โดยมุ่งเน้นไปที่วิธีการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล แรงจูงใจ ความเป็นผู้นำ การสื่อสารในองค์กร การศึกษาและสร้างเงื่อนไขสำหรับการตระหนักถึงความสามารถและศักยภาพของแต่ละคนอย่างเต็มที่ พนักงาน.

ภายในกรอบของโรงเรียนนี้ ทฤษฎีของ Hy KMcGregor นั้นน่าสนใจ ซึ่งเขานำเสนอแนวทางหลักสองประการในการจัดองค์กรการจัดการ

ทฤษฎี X มีลักษณะเฉพาะด้วยมุมมองของมนุษย์ดังต่อไปนี้ คนธรรมดา:

โดยธรรมชาติแล้วเขาขี้เกียจเขาพยายามหลีกเลี่ยงงาน

ไม่ทะเยอทะยาน ไม่ชอบความรับผิดชอบ

ไม่สนใจปัญหาขององค์กร

ทนทานต่อการเปลี่ยนแปลงตามธรรมชาติ

มุ่งเป้าไปที่การได้รับผลประโยชน์ทางวัตถุ

เชื่อใจ ไม่ฉลาด ขาดความคิดริเริ่ม ชอบถูกชี้นำ

มุมมองของผู้คนนี้สะท้อนให้เห็นในนโยบาย "แครอทและแท่ง" กลวิธีในการควบคุม ขั้นตอน และวิธีการที่ทำให้สามารถบอกผู้คนได้ว่าพวกเขาควรทำอะไร ตัดสินใจว่าจะทำหรือไม่ และให้รางวัลและการลงโทษ

ตามที่ McGregor กล่าว ผู้คนไม่ได้มีลักษณะเช่นนี้โดยธรรมชาติ และพวกเขาก็มีคุณสมบัติที่ตรงกันข้ามด้วย ดังนั้นผู้จัดการจึงต้องได้รับคำแนะนำจากทฤษฎีอื่นซึ่งเขาเรียกว่าทฤษฎีนี้ ย.

บทบัญญัติหลักของทฤษฎี Y:

โดยธรรมชาติแล้ว ผู้คนไม่นิ่งเฉยหรือต่อต้านเป้าหมายขององค์กร พวกเขากลายเป็นแบบนี้เนื่องจากการทำงานในองค์กร

ผู้คนมุ่งมั่นเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ พวกเขาสามารถสร้างความคิด รับผิดชอบ และกำกับพฤติกรรมของตนเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร

ความรับผิดชอบของฝ่ายบริหารคือการช่วยให้ผู้คนตระหนักและพัฒนาคุณสมบัติของมนุษย์เหล่านี้

ในทางทฤษฎี ยมีการเอาใจใส่อย่างมากต่อธรรมชาติของความสัมพันธ์ การสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการสำแดงความคิดริเริ่มและความเฉลียวฉลาดสูงสุด ในกรณีนี้ การเน้นไม่ได้อยู่ที่การควบคุมภายนอก แต่อยู่ที่การควบคุมตนเอง ซึ่งเกิดขึ้นเมื่อพนักงานรับรู้ว่าเป้าหมายของบริษัทเป็นของตนเอง

การมีส่วนร่วมของสำนักวิชามนุษยสัมพันธ์และสำนักพฤติกรรมศาสตร์ต่อทฤษฎีการจัดการ

การประยุกต์เทคนิคการจัดการความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน

การประยุกต์ใช้ศาสตร์แห่งพฤติกรรมมนุษย์ในการจัดการและกำหนดรูปแบบองค์กรเพื่อให้พนักงานทุกคนได้ใช้ศักยภาพสูงสุดของตน

ทฤษฎีแรงจูงใจของพนักงาน การประสานผลประโยชน์ของแรงงานและทุนผ่านแรงจูงใจ

แนวคิดของรูปแบบการบริหารจัดการและความเป็นผู้นำ

เช่นเดียวกับทฤษฎีก่อนหน้านี้ ตัวแทนของโรงเรียนเหล่านี้ปกป้อง "วิธีที่ดีที่สุดวิธีเดียว" ในการแก้ปัญหาการจัดการ หลักการหลักของเขาคือการประยุกต์ใช้วิทยาศาสตร์พฤติกรรมมนุษย์อย่างถูกต้องจะปรับปรุงประสิทธิผลของทั้งพนักงานแต่ละคนและองค์กรโดยรวมอยู่เสมอ อย่างไรก็ตาม เมื่อปรากฏในภายหลัง เทคนิคต่างๆ เช่น การเปลี่ยนแปลงเนื้อหาของงานและการมีส่วนร่วมของพนักงานในการจัดการองค์กรจะมีผลเฉพาะในบางสถานการณ์เท่านั้น แม้จะมีผลลัพธ์เชิงบวกที่สำคัญมากมาย แต่บางครั้งวิธีการนี้ก็ล้มเหลวในสถานการณ์ที่แตกต่างจากที่ผู้ก่อตั้งศึกษาไว้

โรงเรียนมนุษยสัมพันธ์ปรากฏตัวขึ้นในช่วงเปลี่ยนผ่านของยุค 20 และ 30 ขึ้นอยู่กับความสำเร็จของจิตวิทยาและสังคมวิทยาซึ่งเป็นสาเหตุที่ปัญหาการเพิ่มผลิตภาพแรงงานได้รับการแก้ไขโดยการศึกษาพฤติกรรมของมนุษย์ในกระบวนการแรงงาน.

จุดเริ่มต้นของทฤษฎีมนุษยสัมพันธ์ประกอบด้วย:

• ผู้คนได้รับแรงบันดาลใจจากความต้องการทางสังคมเป็นหลัก และได้รับความรู้สึกถึงอัตลักษณ์ผ่านความสัมพันธ์กับผู้อื่น
• อันเป็นผลมาจากการปฏิวัติอุตสาหกรรมและการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองของกระบวนการทำให้งานของตัวเองสูญเสียความน่าดึงดูดใจไปมากดังนั้นบุคคลจึงแสวงหาความพึงพอใจในความสัมพันธ์กับผู้อื่น
• ผู้คนตอบสนองต่ออิทธิพลทางสังคมของกลุ่มเพื่อนมากกว่าสิ่งจูงใจภายใต้การควบคุมที่เล็ดลอดออกมาจากฝ่ายบริหาร
• พนักงานตอบสนองต่อการกระตุ้นเตือนของผู้จัดการหากพนักงานมองว่าผู้จัดการเป็นวิธีการตอบสนองความต้องการของเขา

ผู้ก่อตั้งโรงเรียนมนุษยสัมพันธ์คือนักจิตวิทยาและนักสังคมวิทยาชาวอเมริกัน นักวิจัยเกี่ยวกับปัญหาพฤติกรรมองค์กรในองค์กรอุตสาหกรรม เอลตัน จอร์จ มาโย(26.12.1880-01.09.1949).

ภายใต้การนำของมายอได้ดำเนินการ” การทดลองของฮอว์ธอร์น"ประกอบด้วยการวิจัย 2 ด้าน

ระยะแรกดำเนินการระหว่างปี พ.ศ. 2467 ถึง พ.ศ. 2470 และถูกเรียกว่า "การทดลองเกี่ยวกับแสง" สาระสำคัญก็คือคนงานถูกแบ่งออกเป็นสองกลุ่ม: การทำงานและการทดลอง

คณะทำงานได้ปฏิบัติงานในสภาพที่มั่นคง กลุ่มทดลองมีการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน กล่าวคือ แสงสว่างเปลี่ยนไป

ระยะที่ 2 ดำเนินการระหว่างปี พ.ศ. 2470 ถึง พ.ศ. 2475 และถูกเรียกว่า “การทดลองสถานที่ทดสอบการประกอบ” ประกอบด้วยพนักงานที่ดีที่สุดหกคนในห้องพิเศษที่ประกอบรีเลย์โทรศัพท์ สภาพการทำงานของพวกเขาเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา และมีการศึกษาปฏิกิริยาของร่างกายต่อการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ (อุณหภูมิร่างกาย ความดันโลหิต)

ข้อสรุปที่ได้รับระหว่างการศึกษาน่าสนใจมาก

จากการทดลองครั้งแรก สามารถสรุปได้ว่าแสงไม่ส่งผลต่อ ผลงานแรงงานของคนงานและผลการทดลองครั้งที่สองทำให้สามารถระบุได้ว่าการเปลี่ยนแปลงของปัจจัยภายนอกมีผลกระทบต่อร่างกายเพียงเล็กน้อยอย่างไรก็ตาม ผลงานแรงงานเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วจากการที่บุคคลนั้นได้รับความเคารพ ปรึกษา และเป็นผู้สมรู้ร่วมคิดในการทดลองทางวิทยาศาสตร์

ในตอนท้ายของการศึกษาฮอว์ธอร์น Mayo ได้กำหนดหลักการ 8 ประการ:

1. งานคือกิจกรรมของกลุ่ม
2. โลกโซเชียลของบุคคลนั้นถูกกำหนดโดยกิจกรรมการทำงานเป็นหลัก
3. ความจำเป็นในการได้รับการยอมรับ ความปลอดภัย และความรู้สึกเป็นเจ้าของมีความสำคัญในการกำหนดขวัญกำลังใจและผลิตภาพของพนักงานมากกว่าสภาพทางกายภาพของงาน
4. การร้องเรียนไม่จำเป็นต้องเป็นรายการข้อเท็จจริงตามวัตถุประสงค์ มักเป็นอาการที่บ่งบอกถึงการแทรกแซงสถานะทางสังคมของแต่ละบุคคล
5. พนักงานคือบุคคลที่ความคิดเห็นและประสิทธิผลถูกกำหนดโดยปัจจัยทางสังคมภายนอกและภายใน
6. กลุ่มนอกระบบมีการควบคุมทางสังคมอย่างเข้มงวดต่อนิสัยและความคิดเห็นของคนงาน
7. การเปลี่ยนจากสังคมที่จัดตั้งขึ้นตั้งแต่เริ่มแรกไปสู่สังคมที่ปรับตัวได้มีแนวโน้มที่จะทำลายองค์กรทางสังคมของงานขององค์กรและอุตสาหกรรมทั้งหมดโดยรวม
8. ความร่วมมือในกลุ่มไม่ปรากฏอย่างกะทันหัน

นักสังคมวิทยา นักจิตวิทยา และนักทฤษฎีการจัดการ แมรี ปาร์คเกอร์ ฟอลเล็ตต์(09/03/1868 - 12/18/1933) ส่วนใหญ่เป็นนักวิทยาศาสตร์ทางการเมืองที่สนับสนุนแนวคิดในการสร้างกลุ่มที่ต่อเนื่องกันซึ่งเธอมองว่าเป็นหน่วยพื้นฐานของการปกครองตนเองและเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดในการบรรลุความเป็นธรรมทางแพ่ง สังคมที่มีผลผลิตสูงขึ้น

การสำรวจปัญหาความเป็นผู้นำ Follett ให้ความสำคัญอย่างยิ่งกับอิทธิพลของสถานการณ์ที่มีต่อความสัมพันธ์ระหว่างผู้คน

ทฤษฎีของฟอลเล็ตต์ระบุว่าความเป็นผู้นำไม่มีอยู่ด้วยตัวของมันเอง ยิ่งน้อยกว่านั้นมาก ก็คือกระบวนการที่คงที่ซึ่งเกี่ยวข้องกับบุคคลเพียงคนเดียว ผู้นำและผู้ตามมีความสัมพันธ์กัน ดังนั้นจึงเป็นพลังขับเคลื่อนระหว่างผู้คน บทบาทของผู้นำเกิดขึ้นเมื่อจำเป็นและเมื่อใด เมื่อปัญหาได้รับการแก้ไขและไม่ต้องการผู้นำอีกต่อไป ความเป็นผู้นำก็จะหายไป

Follett จำแนกการแก้ไขข้อขัดแย้งไว้ 3 รูปแบบ:

1. การปกครองคือชัยชนะของฝ่ายหนึ่งเหนืออีกฝ่าย
2. การประนีประนอมเป็นข้อตกลงที่ทำได้โดยอาศัยสัมปทานร่วมกัน
3. การบูรณาการเป็นการปรองดองที่สร้างสรรค์ที่สุด เมื่อทั้งสองฝ่ายไม่เสียสละและทั้งสองฝ่ายก็ได้ประโยชน์

นักจิตวิทยาชาวเยอรมันและอเมริกัน ฮูโก้ มุนสเตรเบิร์ก(07/01/1863-12/16/1916) เสนอหลักการ 2 ประการในการคัดเลือกผู้จัดการ:

หลักการแรกคือการตอบคำถาม: ภายใต้เงื่อนไขทางจิตวิทยาใดที่สามารถได้รับผลลัพธ์ที่ดีที่สุดและน่าพอใจที่สุดจากการทำงานของพนักงานแต่ละคน?

หลักการที่สองคือการตอบคำถาม: องค์กรจะมีอิทธิพลต่อคนงานได้อย่างไรเพื่อให้ได้ผลลัพธ์สูงสุดจากพวกเขา?

โรงเรียนการจัดการพฤติกรรมศาสตร์

การเกิดขึ้นของโรงเรียนพฤติกรรมการจัดการถูกกำหนดไว้ล่วงหน้าโดยบทบัญญัติต่อไปนี้:

1. จำนวนพนักงานในระบบการจัดการเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว
2. ความสนใจในบุคลิกภาพของพนักงานระบบการจัดการเพิ่มมากขึ้น เนื่องจากความแตกต่างอย่างลึกซึ้งของพนักงานฝ่ายบริหาร
3. การเพิ่มจำนวนพนักงานขององค์กรพร้อมกับผู้จัดการมืออาชีพ
4. ผลกระทบต่อตำแหน่งพนักงานในระบบการจัดการคือการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในตัวผู้บริหารเอง

ภายในโรงเรียนด้านพฤติกรรมศาสตร์แห่งการจัดการ มีการวิจัยสองด้าน:

1. การวิจัยมุ่งเน้นไปที่ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและจิตวิทยาบุคลิกภาพ
2. การวิจัยที่มุ่งเน้นแนวทางทางสังคมวิทยา - การวิจัยเกี่ยวกับพฤติกรรมกลุ่ม

ผู้ก่อตั้งโรงเรียนการจัดการพฤติกรรมเป็นผู้ประกอบวิชาชีพธุรกิจชาวอเมริกัน เชสเตอร์ เออร์วิ่ง เบอร์นาร์ด(07.11.1886-07.06.1961).

อำนาจตามที่เบอร์นาร์ดเข้าใจนั้น ตรงกันข้ามกับความเชื่อที่นิยม อำนาจจะย้ายจากล่างขึ้นบนไปสู่ระดับสูงสุดของโครงสร้างองค์กร ขอบเขตที่ผู้ใต้บังคับบัญชารับรู้อำนาจนี้ขึ้นอยู่กับเงื่อนไขต่อไปนี้:

1. ผู้ใต้บังคับบัญชาเข้าใจความหมายของข้อความที่มาจากผู้จัดการได้ไกลแค่ไหน? บ่อยครั้งที่ผู้จัดการต้องตีความคำสั่งของเขาเพื่อให้พนักงานเข้าใจเขาดีขึ้น
2. คำสั่งนั้นสอดคล้องกับวัตถุประสงค์ขององค์กรมากน้อยเพียงใด
3. ขอบเขตที่ข้อความสอดคล้องกับความต้องการส่วนบุคคลของผู้ใต้บังคับบัญชาและผลประโยชน์ของพนักงาน
4. ความสามารถทางจิตใจและร่างกายของผู้ใต้บังคับบัญชามีอะไรบ้าง

โรงเรียนการจัดการเชิงปริมาณ

ลักษณะสำคัญของวิทยาการจัดการ (โรงเรียนเชิงปริมาณ) คือการแทนที่การใช้เหตุผลทางวาจาและการวิเคราะห์เชิงพรรณนาด้วยแบบจำลอง สัญลักษณ์ และคุณค่าเชิงปริมาณ ตัวแทนมองว่าการจัดการเป็นกระบวนการเชิงตรรกะที่สามารถอธิบายได้ในภาษาคณิตศาสตร์

การปรับฟังก์ชั่นการจัดการอย่างเป็นทางการ การบูรณาการแรงงาน ผู้คน และคอมพิวเตอร์ จำเป็นต้องมีการแก้ไของค์ประกอบโครงสร้างขององค์กร (บริการบัญชี การวางแผน การตลาด ฯลฯ) วิธีการสร้างแบบจำลอง การวิเคราะห์ภายใต้เงื่อนไขความไม่แน่นอน ซอฟต์แวร์การประเมินการตัดสินใจด้านการจัดการแบบหลายวัตถุประสงค์เป็นพื้นฐานของฟังก์ชันการพยากรณ์

ทดสอบ

ตามหัวเรื่อง

การจัดการในด้านวัฒนธรรม

โรงเรียนมนุษยสัมพันธ์

การแนะนำ

1. ผู้ก่อตั้ง ผู้สนับสนุน และผู้คัดค้านโรงเรียนมนุษยสัมพันธ์

1.1 ทฤษฎีของดักลาส แมคเกรเกอร์

2. ผู้ก่อตั้ง ผู้สนับสนุน และฝ่ายตรงข้ามของโรงเรียนพฤติกรรมศาสตร์

2.1 ทฤษฎีของเชสเตอร์ บาร์นาร์ด

3. ส่วนปฏิบัติ

บทสรุป

อ้างอิง

การแนะนำ

ต้นกำเนิดของการจัดการแสดงถึงการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องของช่วงเวลาในการพัฒนาความคิดด้านการจัดการ ซึ่งแต่ละช่วงเวลามีลักษณะเฉพาะด้วยการครอบงำลำดับความสำคัญบางประการในการพัฒนามนุษย์ การผลิต และสังคม

กำเนิดของการจัดการช่วยให้สามารถประเมินสถานะปัจจุบันได้โดยการศึกษาประสบการณ์ในอดีตและความรู้ที่สั่งสมมา เช่น เปรียบเทียบอดีต ปัจจุบัน อนาคต และแนวโน้มการพัฒนาผู้บริหารในอนาคต การศึกษาจึงจำเป็นต่อการบริหารจัดการที่มีประสิทธิภาพ

ความเกี่ยวข้องของหัวข้อนี้เกิดจากการที่การศึกษาประวัติศาสตร์มีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับผู้นำทุกคน เนื่องจากเรากำลังพูดถึงวิธีคิด การสร้างความสัมพันธ์ระหว่างเหตุการณ์ปัจจุบัน และการประเมินความเป็นไปได้ที่เหตุการณ์เหล่านี้จะเกิดซ้ำในอนาคต ประวัติศาสตร์ก็คือบริบทของปัญหาสมัยใหม่ การหันไปสู่ประวัติศาสตร์เท่านั้นที่จะเปิดเผยความหมายที่แท้จริงของสิ่งที่เกิดขึ้น ประเมินการพัฒนาของสถานการณ์ และชี้ให้ผู้จัดการทราบถึงทิศทางที่มีแนวโน้มมากที่สุดสำหรับการพัฒนาองค์กร

งานนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาคณะมนุษยสัมพันธ์และพฤติกรรมศาสตร์

เพื่อให้บรรลุเป้าหมายจำเป็นต้องแก้ไขปัญหาต่อไปนี้:

1. ลักษณะของผู้ก่อตั้ง ผู้สนับสนุน และฝ่ายตรงข้ามของโรงเรียนมนุษยสัมพันธ์

2. ศึกษาทฤษฎีของดักลาส แมคเกรเกอร์

3. ลักษณะของผู้ก่อตั้ง ผู้สนับสนุน และฝ่ายตรงข้ามของคณะพฤติกรรมศาสตร์

4. ศึกษาทฤษฎีของเชสเตอร์ บาร์นาร์ด

5. การดำเนินการภาคปฏิบัติ

1. ผู้ก่อตั้ง ผู้สนับสนุน และผู้คัดค้านโรงเรียนมนุษยสัมพันธ์

แนวทางทางสังคมวิทยาและจิตวิทยาในการสร้างแรงจูงใจมีความสัมพันธ์กันอย่างใกล้ชิด ดังนั้นในการจัดระบบเราจะเน้นนักวิทยาศาสตร์ที่ให้ความสำคัญกับสังคมมากขึ้นในลักษณะของแรงจูงใจอย่างมีเงื่อนไข (R. Owen, E. Mayo, M. Follett, D. McGregor, ดับเบิลยู. โออูชิ) และจิต – (เอ. มาสโลว์, เค. อัลเดอร์เฟอร์, ดี. แมคคลีแลนด์, เอฟ. เฮิร์ซเบิร์ก, วี. วรูม, อี. ล็อค, เอส. อดัมส์)

โรเบิร์ต โอเว่น (ค.ศ. 1771-1851) นักสังคมนิยมและผู้จัดการสังคมนิยมยูโทเปียชื่อดังชาวอังกฤษ (ค.ศ. 1771-1851) เป็นผู้นำและนักสังคมนิยมยูโทเปียชื่อดังชาวอังกฤษ (พ.ศ. 2314-2394) เข้าใจถึงความสำคัญของอิทธิพลของปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยาที่มีต่อการเติบโตของผลิตภาพแรงงานมานานก่อนศตวรรษที่ 20 โอเว่นทำงานเป็นผู้อำนวยการโรงงานทอผ้าหลายแห่งในนิวเลนาร์ก (สกอตแลนด์) ตั้งแต่ปี 1800 ถึง 1828 ดำเนินการทดลองที่มุ่งสร้างความสัมพันธ์อันมีมนุษยธรรมระหว่างผู้ประกอบการและคนงาน สภาพการทำงานและความเป็นอยู่ดีขึ้น มีการสร้างและปรับปรุงที่อยู่อาศัย มีการค้าขายในร้านค้าสำหรับคนงานในราคาที่เอื้อมถึง เปิดโรงเรียน และดำเนินมาตรการเพื่ออำนวยความสะดวกด้านแรงงานสตรีและเด็ก โอเว่นยังเข้าใจถึงความสำคัญของการกระตุ้นทางศีลธรรมของคนงานเร็วกว่าคนอื่นๆ วันหนึ่งเขามาที่โรงงานพร้อมริบบิ้นสามผืนสีเหลือง เขียว และแดง ผูกริบบิ้นสีแดงกับเครื่องจักรของคนงานที่มีผลงานดี ริบบิ้นสีเขียวผูกกับเครื่องจักรของคนงานที่มีผลผลิตปานกลาง และสีเหลือง ไปจนถึงเครื่องจักรของคนงานที่ไม่เป็นไปตามมาตรฐานที่กำหนด คนงานสังเกตเห็นสิ่งนี้ทันที และสองเดือนต่อมาก็มีริบบิ้นสีแดงติดอยู่บนเครื่องจักรทั้งหมด ดังนั้นหากไม่เพิ่มค่าจ้าง Owen ก็ประสบความสำเร็จในการผลิตแรงงานเพิ่มขึ้น โอเว่นสรุปประสบการณ์ของเขาในหนังสือ A New View of Society หรือ Essay on the Principles of the Education of Human Character (1813) หนึ่งในผู้ก่อตั้งโรงเรียนมนุษยสัมพันธ์ในการจัดการคือศาสตราจารย์ Elton Mayo จากมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด สาเหตุของการเกิดขึ้นของโรงเรียนนี้คือการทดลองทางสังคมและจิตวิทยาที่จัดทำโดยกลุ่ม Mayo เพื่อศึกษาปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการผลิตคนงานและค้นหาวิธีการใหม่ในการทำให้งานเข้มข้นขึ้น. งานนี้ดำเนินการที่โรงงาน Western Electric ในเมืองฮอว์ธอร์น รัฐอิลลินอยส์ ในช่วงต้นทศวรรษ 1920 ธุรกิจในองค์กรไม่เป็นที่น่าพอใจเนื่องจากประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานต่ำ ดังนั้นในปี พ.ศ. 2469 ฝ่ายบริหารร่วมกับนักวิทยาศาสตร์จากมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ดเริ่มทำการทดลองที่กินเวลาเกือบ 8 ปี เป็นผลให้มีการค้นพบครั้งสำคัญซึ่งต่อมานำไปสู่การเกิดขึ้นของโรงเรียนมนุษยสัมพันธ์

จากการทดลองของฮอว์ธอร์น อี. มาโยและเพื่อนร่วมงานของเขาได้กำหนดหลักคำสอนเรื่อง "ความสัมพันธ์ของมนุษย์" พื้นฐานของมันคือหลักการดังต่อไปนี้

บุคคลเป็นสิ่งมีชีวิตทางสังคมที่มุ่งสู่ผู้อื่นและรวมอยู่ในบริบทของพฤติกรรมกลุ่ม

ลำดับชั้นที่เข้มงวดและองค์กรราชการของการอยู่ใต้บังคับบัญชาไม่สอดคล้องกับธรรมชาติของมนุษย์

ผู้นำธุรกิจควรให้ความสำคัญกับการตอบสนองความต้องการของผู้คนให้มากขึ้น

ผลิตภาพแรงงานจะสูงขึ้นหากรางวัลส่วนบุคคลได้รับการสนับสนุนจากกลุ่มและรางวัลรวม และสิ่งจูงใจทางเศรษฐกิจได้รับการสนับสนุนจากสิ่งจูงใจทางสังคมและจิตวิทยา (บรรยากาศทางศีลธรรมที่ดี ความพึงพอใจในงาน รูปแบบความเป็นผู้นำในระบอบประชาธิปไตย)

ข้อสรุปเหล่านี้เกี่ยวกับแรงจูงใจในการทำงานมักจะแตกต่างจากข้อกำหนดหลักของโรงเรียนคลาสสิก (แนวทางการบริหาร) และโรงเรียนการจัดการทางวิทยาศาสตร์ (แนวทางเศรษฐศาสตร์) เนื่องจาก Mayo ได้ย้ายความสนใจหลักไปยังระบบความสัมพันธ์ในทีม

นักสังคมวิทยาชาวอเมริกัน Mary Parker Follett ยังมีส่วนสำคัญในการพัฒนาโรงเรียนมนุษยสัมพันธ์อีกด้วย เธอนำหน้า Mayo และเป็นคนแรกที่กำหนดแนวคิดที่ว่าอิทธิพลชี้ขาดต่อการเติบโตของผลิตภาพของพนักงานนั้นไม่ใช่สาระสำคัญ แต่ส่วนใหญ่เป็นปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยา Folette เป็นหนึ่งในคนกลุ่มแรกๆ ที่หยิบยกแนวคิดเรื่อง "การมีส่วนร่วมของพนักงานในการจัดการ" ตัวอย่างของการมีส่วนร่วมของพนักงานในการจัดการคือการนำไปใช้หรือการตัดสินใจว่าจะปฏิบัติตามคำสั่งเฉพาะอย่างไร ในความเห็นของเธอ "ชุมชนแห่งผลประโยชน์ที่แท้จริง" ควรครองอยู่ในองค์กร โฟเล็ตต์เชื่อว่าแนวคิดเรื่อง "นักเศรษฐศาสตร์" ถูกแทนที่ด้วยแนวคิดเรื่อง "นักสังคมสงเคราะห์" หาก “นักเศรษฐศาสตร์” พยายามดิ้นรนเพื่อให้ได้มาซึ่งผลประโยชน์ทางวัตถุสูงสุดโดยการขายกำลังแรงงานของตน “นักสังคมสงเคราะห์” ก็พยายามดิ้นรนเพื่อให้ได้รับการยอมรับ แสดงออก และรับรางวัลทางจิตวิญญาณ

ในปีต่อมา แนวคิดเรื่องแรงจูงใจได้รับการพัฒนาตามประเพณีของโรงเรียนมนุษยสัมพันธ์โดยศาสตราจารย์ดักลาส แมคเกรเกอร์แห่งมหาวิทยาลัยมิชิแกน ในงานของเขา “The Human Side of Enterprise” (1960) เขาได้สรุปมุมมองของเขาเกี่ยวกับประเด็นความเป็นผู้นำ รูปแบบการบริหารจัดการ และพฤติกรรมของคนในองค์กร แนวคิดที่สร้างขึ้นโดย McGregor นั้นขึ้นอยู่กับความจำเป็นในการใช้งานจริงเพื่อความสำเร็จของ "สังคมศาสตร์" ซึ่งคำนึงถึงลักษณะและพฤติกรรมของทรัพยากรมนุษย์ เขาพัฒนาแบบจำลองพฤติกรรมความเป็นผู้นำสองแบบ เรียกว่าทฤษฎี X และทฤษฎี Y (รูปที่ 2) ทฤษฎี X มีพื้นฐานอยู่บนการใช้วิธีการบังคับและการให้รางวัล (แครอทและกิ่งไม้) ที่ใช้โดยผู้นำเผด็จการเพื่อกำหนดเจตจำนงของเขาต่อผู้ใต้บังคับบัญชา (แนวทางการบริหารเพื่อสร้างแรงจูงใจ) ทฤษฎี Y มุ่งเน้นไปที่การสร้างเงื่อนไขที่เอื้อต่อการกระตุ้นพนักงาน โดยเปิดโอกาสให้พวกเขาเพิ่มความคิดริเริ่ม ความฉลาด และความเป็นอิสระในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร ผู้นำในรูปแบบประชาธิปไตยได้รับคำแนะนำจากบทบัญญัติหลักของทฤษฎี Y

รูปที่ 2 ทฤษฎีสร้างแรงบันดาลใจ

ในปี 1981 ศาสตราจารย์ชาวอเมริกัน วิลเลียม โออุจิ ได้เสนอทฤษฎี Z ราวกับเป็นการเสริมแนวคิดของแม็คเกรเกอร์ Ouchi ได้ศึกษาประสบการณ์การบริหารจัดการของญี่ปุ่นแล้ว พยายามที่จะกำหนดวิธีที่ดีที่สุดในการจัดการ รวมถึงแรงจูงใจขององค์กรใดๆ ก็ตาม จุดเริ่มต้นของแนวคิด Ouchi คือตำแหน่งที่บุคคลเป็นพื้นฐานขององค์กรใด ๆ และความสำเร็จของการทำงานนั้นขึ้นอยู่กับเขาเป็นหลัก แนวคิดต่างๆ เช่น การสรรหาบุคลากรระยะยาว การตัดสินใจเป็นกลุ่ม ความรับผิดชอบส่วนบุคคล และการดูแลพนักงานอย่างครอบคลุม ล้วนเป็นพื้นฐานของแนวคิดของ Ouchi

ผู้เสนอทฤษฎี "คลาสสิก" เชื่อว่าประสิทธิผลของการจัดการถูกกำหนดโดยโครงสร้างอย่างเป็นทางการของการจัดการการประสานงานและการควบคุมโดยละเอียดการยึดมั่นในระเบียบวินัยอย่างเข้มงวดจำนวนค่าตอบแทนส่วนบุคคลความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านที่แคบของงานความสามัคคีของการบังคับบัญชาวิธีการจัดการแบบเผด็จการ การเลือกบุคลากรและเครื่องมือที่ถูกต้อง และการปฏิบัติตามโครงสร้างบุคลากร ฝ่ายตรงข้ามของพวกเขาพิสูจน์ในทางตรงกันข้าม: ประสิทธิผลของการจัดการถูกกำหนดโดยโครงสร้างที่ไม่เป็นทางการและเหนือสิ่งอื่นใดโดยกลุ่มเล็ก ๆ ปฏิสัมพันธ์ของผู้คนและการควบคุมทั่วไป ความมีวินัยในตนเองและโอกาสในการเติบโตอย่างสร้างสรรค์ รางวัลโดยรวม การปฏิเสธความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านที่แคบ และความสามัคคีในการบังคับบัญชา รูปแบบความเป็นผู้นำที่เป็นประชาธิปไตย การปฏิบัติตามโครงสร้างกับประชาชน และในทางกลับกัน