ఇక్కడ మీరు గ్రాఫ్‌ను అర్థంచేసుకోవాలి:

• ప్లాన్ చేయండి. నెల ప్రారంభంలో, మేము ఈ ఫీల్డ్‌లో సూచిక యొక్క ప్రణాళిక విలువను సెట్ చేస్తాము;
• వాస్తవం. నెలాఖరు నాటికి మేనేజర్ పని ఆధారంగా సాధించిన వాస్తవ విలువ ఇది;
• బరువు. ప్రతి సూచిక యొక్క ప్రాముఖ్యత స్థాయిని నిర్ణయిస్తుంది. అన్ని సూచికల బరువుల మొత్తం తప్పనిసరిగా ఒకదానికి సమానంగా ఉండాలి. ఇచ్చిన ఉదాహరణలో, ప్రతి సూచికలు ఒకే బరువును కలిగి ఉంటాయి, కానీ టాస్క్‌లను బట్టి, సూచికల బరువులను తగ్గించడం లేదా పెంచడం ద్వారా మేము ప్రాధాన్యతలను మార్చవచ్చు. ఉదాహరణకు, మీరు బరువులను వరుసగా 0.8 మరియు 0.2కి సెట్ చేయవచ్చు. ఈ ఎంపికలో, తుది ఫలితం ఆదాయ ప్రణాళిక అమలుపై 80% మరియు పరిమాణాత్మక ప్రణాళికపై 20% మాత్రమే ఆధారపడి ఉంటుంది;
• క్రింది గీత. ఈ కాలమ్‌లో, మేము ప్లాన్ పూర్తి చేసిన చివరి శాతానికి (ఫార్ములా (వాస్తవం/ప్రణాళిక)*బరువు*100% ద్వారా నిర్ణయించబడిన ప్రతి సూచికకు సాధించిన ఫలితాల వాస్తవ సహకారాన్ని గణిస్తాము;
• సంపూర్ణ మొత్తము. ఇక్కడ మేము అన్ని సూచికల ఫలితాలను సంగ్రహిస్తాము మరియు ప్లాన్ పూర్తి చేసిన మొత్తం శాతాన్ని పొందుతాము.

మా ఉదాహరణలో, మేనేజర్ ఆదాయం కోసం ప్లాన్‌ను అధిగమించారు, కానీ క్లయింట్‌ల సంఖ్యకు సంబంధించిన ప్లాన్‌ని విఫలమయ్యారు. ఫలితంగా, KPI ప్రకారం ప్లాన్ నెరవేర్పు మొత్తం శాతం 80% మాత్రమే.

రెండు కంటే ఎక్కువ సూచికలు ఉండవచ్చు. KPI సూచికల మొత్తం లైబ్రరీలు ఉన్నాయి, ఇక్కడ దాదాపు ఏ ప్రాంతం మరియు స్థానం కోసం అనేక డజన్ల సూచికలను కనుగొనడం సులభం. అయినప్పటికీ, మీరు దూరంగా ఉండకూడదు మరియు ఒక ప్రేరణ కార్డ్‌లో నాలుగు కంటే ఎక్కువ సూచికలను చేర్చకూడదు - ఇది ఉద్యోగులు ఏ చర్యలు తీసుకుంటుందో అర్థం చేసుకోవడం చాలా కష్టతరం చేస్తుంది. ఉత్తమ ఎంపిక రెండు లేదా మూడు కీలక పనితీరు సూచికలు.

విక్రయ సంస్థలలో, నిర్వాహకులు తరచుగా ఒక చిన్న స్థిర జీతంతో పాటు కొంత శాతం విక్రయాల మొత్తంలో బోనస్‌ను అందుకుంటారు. బోనస్ జీతం మొత్తం కంటే చాలా రెట్లు ఎక్కువగా ఉంటుంది మరియు ఆదాయాల ఆధారంగా ఉంటుంది. కార్మిక చట్టం యొక్క దృక్కోణం నుండి అటువంటి చెల్లింపును సరిగ్గా అధికారికం చేయడం చాలా ముఖ్యం. అటువంటి ప్రీమియం కోసం మీరు పన్ను మరియు అకౌంటింగ్ యొక్క సూక్ష్మ నైపుణ్యాల గురించి కూడా తెలుసుకోవాలి. మేము దీని గురించి వ్యాసంలో మాట్లాడుతాము.

మేము ఉపాధి ఒప్పందం మరియు వేతన వ్యవస్థ యొక్క నిబంధనలను రూపొందిస్తాము

వేతనం యొక్క నిబంధనలు - ఉద్యోగి యొక్క టారిఫ్ రేటు లేదా జీతం (అధికారిక జీతం) పరిమాణంతో సహా, అదనపు చెల్లింపులు, అనుమతులు మరియు ప్రోత్సాహక చెల్లింపులు - ఉద్యోగ ఒప్పందం యొక్క తప్పనిసరి షరతులు (రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 57). కాబట్టి, సంస్థలో అవలంబించిన రెమ్యూనరేషన్ సిస్టమ్‌కు సంబంధించిన సూచనలో మాత్రమే ఇది చేర్చబడదు. ఈ ఉద్యోగికి నిర్దిష్ట జీతం మొత్తాలు, టారిఫ్ రేట్లు లేదా వేతనం యొక్క ఇతర షరతులను సూచించడం అవసరం. ఉదాహరణకు, మేనేజర్ పని ఫలితాలకు వేతనం మొత్తాన్ని లింక్ చేయడం చాలా తార్కికం.

సగటు జీతం (డిసెంబర్ 24, 2007 నం. 922 నాటి రష్యన్ ఫెడరేషన్ ప్రభుత్వం యొక్క డిక్రీ ద్వారా ఆమోదించబడింది) లెక్కించే ప్రక్రియ యొక్క ప్రత్యేకతలపై నిబంధనల యొక్క 2 వ పేరాకు వెళ్దాం.

వేతన వ్యవస్థ ద్వారా అందించబడిన చెల్లింపులలో మరియు సగటు ఆదాయాలను లెక్కించడానికి ఆమోదించబడిన చెల్లింపులలో, సాధారణ జీతం మాత్రమే పేర్కొనబడలేదు, పనిచేసిన సమయానికి లేదా ముక్క రేట్ల వద్ద సుంకం రేట్లు మరియు జీతాలతో లెక్కించబడుతుంది, కానీ చేసిన పనికి జీతం కూడా. ఆదాయంలో శాతంగా.

అయితే, అటువంటి వేతన వ్యవస్థకు దాని స్వంత సూక్ష్మ నైపుణ్యాలు ఉన్నాయి. వాటి గురించి మాట్లాడుకుందాం.

కనీస వేతనం గురించి మర్చిపోవద్దు

రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 133 ప్రకారం, ఈ కాలంలో ప్రామాణిక పని గంటలు పూర్తిగా పనిచేసిన మరియు స్థాపించబడిన పనిని పూర్తి చేసిన నిపుణుడి నెలవారీ జీతం కనీస వేతనం కంటే తక్కువగా ఉండదని గుర్తుంచుకోండి.
అందువల్ల, వేతన వ్యవస్థను రూపొందించేటప్పుడు, ఈ వాస్తవాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకోవాలి. అన్నింటికంటే, ఒక వ్యక్తి ప్రతిరోజూ పనికి వస్తే, కానీ అతని నియంత్రణకు మించిన కొన్ని కారణాల వల్ల (సంక్షోభం కారణంగా చెప్పండి) అతను కొత్త క్లయింట్‌లను కనుగొనలేకపోయాడు మరియు అమ్మకాల ప్రణాళికను నెరవేర్చలేకపోయాడు, అతను ఇప్పటికీ జీతం, మొత్తానికి అర్హులు. వీటిలో కనీస వేతనం కంటే తక్కువగా ఉండకూడదు.

మేము "శాతం" చెల్లింపు వ్యవస్థ కోసం దరఖాస్తు చేస్తాము

సాంకేతికంగా, అటువంటి వ్యవస్థను వివిధ మార్గాల్లో రూపొందించవచ్చు.

మొదటి ఎంపిక: సేల్స్ మేనేజర్ జీతం అమ్మకాల పరిమాణంలో కొంత శాతం (నెలకు అతను ముగించిన లావాదేవీల నుండి వచ్చే ఆదాయం) అని నిర్దేశించండి, కానీ కనీస వేతనం కంటే తక్కువగా ఉండకూడదు.

రెండవ ఎంపిక: సేల్స్ మేనేజర్ రెండు అంశాలను కలిగి ఉంటారని పేర్కొనడం: స్థిరమైన భాగం (కనీస వేతనం కంటే తక్కువ కాదు) మరియు వేరియబుల్ భాగం, వాస్తవ అమ్మకాల పరిమాణంలో సెట్ శాతంగా నిర్ణయించబడుతుంది.

మూడవ ఎంపిక: ఉద్యోగి జీతం స్థిర జీతం, అలాగే నెలవారీ బోనస్ రూపంలో సెట్ చేయండి. వారి పరిమాణం, బోనస్ నిబంధనలకు అనుగుణంగా, ఇచ్చిన మేనేజర్ యొక్క విక్రయాల పరిమాణంలో ఒక శాతంగా నిర్ణయించబడుతుంది లేదా స్థాపించబడిన ప్రణాళిక కంటే ఎక్కువ అమ్మకాల పరిమాణంలో ఒక శాతంగా నిర్ణయించబడుతుంది.

కానీ ప్రధాన విషయం ఏమిటంటే, సంస్థలో (సమిష్టి ఒప్పందంలో లేదా సంస్థ అధిపతి ఆర్డర్ ద్వారా) అవలంబించిన వేతన వ్యవస్థను సరిగ్గా లాంఛనప్రాయంగా చేయడం, ఉద్యోగులతో ఉద్యోగ ఒప్పందాలలో వేతనం కోసం షరతులను చేర్చడం. మరియు పూర్తిగా పనిచేసిన నెలకు జీతం మొత్తం కనీస వేతనం కంటే తక్కువగా ఉండదని కూడా నిర్ధారించుకోండి.

వేరియబుల్ జీతం యొక్క పన్ను చిక్కులు

సామూహిక మరియు కార్మిక ఒప్పందంలో మేనేజర్ యొక్క వేతనం కోసం షరతులు ఎలా సరిగ్గా రూపొందించబడ్డాయి అనే దానితో సంబంధం లేకుండా, అతనికి వచ్చిన మొత్తాలను లాభ పన్ను ప్రయోజనాల కోసం కార్మిక ఖర్చులుగా గుర్తించాలి.

వాస్తవం ఏమిటంటే, రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క పన్ను కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 255 ప్రకారం, కార్మిక వ్యయాలు ఉద్యోగులకు ఏవైనా సంచితాలు మరియు రష్యన్ ఫెడరేషన్, కార్మిక మరియు సామూహిక ఒప్పందాల చట్టం ద్వారా అందించబడిన సిబ్బంది నిర్వహణకు సంబంధించిన ఖర్చులను కలిగి ఉంటాయి. ముఖ్యంగా, కార్మిక ఖర్చులు:

- టారిఫ్ రేట్లు, అధికారిక జీతాలు, పీస్ రేట్లు మరియు పన్ను చెల్లింపుదారు ఆమోదించిన వేతన రూపాలు మరియు వ్యవస్థలకు అనుగుణంగా రాబడి శాతం రెండింటిలోనూ సేకరించిన మొత్తాలు;
- ఉత్పాదక ఫలితాల కోసం బోనస్‌లు, టారిఫ్ రేట్లకు బోనస్‌లు మరియు వృత్తిపరమైన నైపుణ్యం కోసం జీతాలు, పనిలో అధిక విజయాలు మరియు ఇతర సారూప్య సూచికలతో సహా ప్రోత్సాహక స్వభావం యొక్క సంచితాలు.

"ఆదాయం మైనస్ ఖర్చులు" అనే వస్తువుతో "సరళీకృతం"కి మారిన ట్రేడింగ్ కంపెనీకి అదే నియమాలు వర్తిస్తాయి. ఇది రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క పన్ను కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 346.16 యొక్క పేరా 1 మరియు పేరా 2 యొక్క ఉపపారాగ్రాఫ్ 6 నుండి అనుసరిస్తుంది.

సేల్స్ మేనేజర్ సంపాదనలో స్థిర (జీతం) మరియు వేరియబుల్ (అమ్మకాల శాతం) భాగాలు రెండూ లాభ పన్ను ప్రయోజనాల కోసం అంగీకరించబడిన కార్మిక వ్యయాలుగా గుర్తించబడినందున, అవి ఏకీకృత సామాజిక పన్ను కింద పన్ను బేస్‌లో చేర్చబడ్డాయి. అదనంగా, ఈ మొత్తాలు పారిశ్రామిక ప్రమాదాలు మరియు వృత్తిపరమైన వ్యాధులకు వ్యతిరేకంగా నిర్బంధ పెన్షన్ బీమా మరియు సామాజిక బీమా కోసం విరాళాలకు లోబడి ఉంటాయి. సాధారణ ప్రాతిపదికన ఆర్జిత వేతనాల నుండి వ్యక్తిగత ఆదాయపు పన్ను తప్పనిసరిగా నిలిపివేయబడాలి.

మేనేజర్తో సెటిల్మెంట్ల అకౌంటింగ్

ఒక ఉదాహరణను ఉపయోగించి అకౌంటింగ్‌లో పరిస్థితిని ప్రతిబింబించే విధానాన్ని చూద్దాం.

ఉదాహరణ

అమేలియా LLC టోకు వ్యాపారంలో నిమగ్నమై ఉంది. సామూహిక మరియు కార్మిక ఒప్పందాలకు అనుగుణంగా, అమేలియా LLC యొక్క సేల్స్ మేనేజర్లు వీటిని కలిగి ఉన్న జీతం పొందుతారు:

- స్థిర జీతం 10,000 రూబిళ్లు;
- ఒక వేరియబుల్ భాగం, సంబంధిత నెలలో ఇచ్చిన మేనేజర్ యొక్క విక్రయాల పరిమాణంలో 3 శాతం.

ఆగస్ట్ 2009లో పెట్రోవా మేనేజర్ O.A. ఒక్క పని దినాన్ని కూడా కోల్పోలేదు మరియు O.A ద్వారా ఆగస్టులో ముగిసిన లావాదేవీల మొత్తం అమ్మకాల పరిమాణం 1,230,000 రూబిళ్లు.

పెట్రోవా O.A జీతం మొత్తం. ఇలా లెక్కించబడుతుంది:

- స్థిర భాగం - 10,000 రూబిళ్లు;
- వేరియబుల్ భాగం - 36,900 రబ్. (RUB 1,230,000 x 3%);
- ఆగస్ట్‌లో మొత్తం సంపాదించిన వేతనాలు 46,900 రూబిళ్లు. (10,000 + 36,900).

జనవరి నుండి జూలై 2009 వరకు సంపాదన మొత్తం 295,000 రూబిళ్లు అని అనుకుందాం. అందువల్ల, ఆగస్ట్ 2009లో ప్రామాణిక తగ్గింపులకు పెట్రోవా O.A. కాదు, కానీ UST మరియు ఇతర సహకారాలను లెక్కించేటప్పుడు, తిరోగమన స్కేల్ ఉపయోగించబడుతుంది. పెట్రోవా O.A పుట్టిన సంవత్సరం అని కూడా అనుకుందాం. – 1975, మరియు ప్రమాద బీమా ప్రీమియంలు 0.2 శాతం చొప్పున చెల్లించబడతాయి.

అటువంటి పరిస్థితిలో, అకౌంటెంట్ వ్రాస్తాడు:

డెబిట్ 44 క్రెడిట్ 70
- 46,900 రబ్. - పెట్రోవా O.A. జీతం పెరిగింది;

డెబిట్ 70 క్రెడిట్ 68
- 6097 రబ్. (RUB 46,900 x 13%) - వ్యక్తిగత ఆదాయ పన్ను నిలిపివేయబడింది;

డెబిట్ 70 క్రెడిట్ 50
- 40,803 రబ్. (46 900 - 6097) - పెట్రోవా O.A యొక్క జీతం చెల్లించబడింది;

డెబిట్ 68 క్రెడిట్ 51
- 6097 రబ్. - O.A నుండి వ్యక్తిగత ఆదాయపు పన్ను నిలిపివేయబడింది.

డెబిట్ 44
రుణం 69 సబ్‌అకౌంట్ "రష్యా యొక్క ఫెడరల్ సోషల్ ఇన్సూరెన్స్ ఫండ్‌కు చెల్లించాల్సిన భాగంలో ఏకీకృత సామాజిక పన్ను కింద సెటిల్‌మెంట్లు"
- 469 రబ్. (RUB 46,900 x 1%) - రష్యా యొక్క ఫెడరల్ సోషల్ ఇన్సూరెన్స్ ఫండ్‌కు చెల్లించాల్సిన భాగంలో UST జమ చేయబడింది;

డెబిట్ 44
LOAN 69 సబ్‌అకౌంట్ “ఫెడరల్ కంపల్సరీ కంపల్సరీ మెడికల్ ఇన్సూరెన్స్ ఫండ్‌కి చెల్లించాల్సిన భాగంలో ఏకీకృత సామాజిక పన్ను కింద సెటిల్‌మెంట్లు”
- 281.40 రబ్. (RUB 46,900 x 0.6%) - FFOMSకి చెల్లించవలసిన భాగంలో UST జమ చేయబడింది;

డెబిట్ 44
క్రెడిట్ 69 సబ్‌అకౌంట్ “ఫెడరల్ కంపల్సరీ కంపల్సరీ కంపల్సరీ మెడికల్ ఇన్సూరెన్స్ ఫండ్‌కి చెల్లించాల్సిన భాగంలో ఏకీకృత సామాజిక పన్ను కింద సెటిల్‌మెంట్లు”
- 234.50 రబ్. (RUB 46,900 x 0.5%) - UST ఫెడరల్ కంపల్సరీ కంపల్సరీ మెడికల్ ఇన్సూరెన్స్ ఫండ్‌కు చెల్లించాల్సిన భాగంలో చేరింది;

డెబిట్ 44
క్రెడిట్ 69 సబ్‌అకౌంట్ “పనిలో ప్రమాదాలు మరియు వృత్తిపరమైన వ్యాధులకు వ్యతిరేకంగా నిర్బంధ బీమా కోసం విరాళాల కోసం గణనలు”
- 93.80 రబ్. (RUB 46,900 x 0.2%) - ప్రమాద బీమా ప్రీమియంలు జమ చేయబడ్డాయి;

డెబిట్ 44
క్రెడిట్ 69 సబ్‌అకౌంట్ “ఫెడరల్ బడ్జెట్‌కు చెల్లింపుకు లోబడి ఉన్న భాగంలో ఏకీకృత సామాజిక పన్ను కింద సెటిల్‌మెంట్లు”
- 3705.10 రబ్. (RUB 46,900 x 7.9%) - UST ఫెడరల్ బడ్జెట్‌కు చెల్లించాల్సిన భాగంలో చేరింది;

క్రెడిట్ 69 ఉప ఖాతా "కార్మిక పెన్షన్ యొక్క భీమా భాగానికి ఆర్థిక సహాయం చేయడానికి విరాళాల కోసం లెక్కలు"
- 1453.90 రబ్. (RUB 46,900 x 3.1%) - లేబర్ పెన్షన్ యొక్క భీమా భాగానికి ఆర్థిక సహాయం చేయడానికి పెన్షన్ విరాళాలు సేకరించబడ్డాయి;

డెబిట్ 69 సబ్‌అకౌంట్ "ఫెడరల్ బడ్జెట్‌కు చెల్లింపుకు లోబడి ఉన్న భాగంలో ఏకీకృత సామాజిక పన్ను కింద సెటిల్మెంట్లు"
క్రెడిట్ 69 సబ్‌అకౌంట్ “కార్మిక పెన్షన్‌లోని నిధుల భాగానికి ఆర్థిక సహాయం చేయడానికి విరాళాల కోసం లెక్కలు”
- 1125.60 రబ్. (RUB 46,900 x 2.4%) - లేబర్ పెన్షన్‌లోని నిధుల భాగానికి ఆర్థిక సహాయం చేయడానికి పెన్షన్ విరాళాలు సేకరించబడ్డాయి;

డెబిట్ 69 సబ్‌అకౌంట్ "రష్యా ఫెడరల్ సోషల్ ఇన్సూరెన్స్ ఫండ్‌కు చెల్లించాల్సిన భాగంలో ఏకీకృత సామాజిక పన్ను కింద సెటిల్మెంట్లు"
క్రెడిట్ 51
- 469 రబ్. - ఏకీకృత సామాజిక పన్ను రష్యా యొక్క ఫెడరల్ సోషల్ ఇన్సూరెన్స్ ఫండ్కు చెల్లించవలసిన భాగంలో జాబితా చేయబడింది;

డెబిట్ 69 సబ్‌అకౌంట్ "ఫెడరల్ బడ్జెట్‌కు చెల్లింపుకు లోబడి ఉన్న భాగంలో ఏకీకృత సామాజిక పన్ను కింద సెటిల్మెంట్లు"
క్రెడిట్ 51
- 1125.60 రబ్. (3705.10 - 1453.90 - 1125.60) - ఫెడరల్ బడ్జెట్‌కు చెల్లింపుకు లోబడి భాగంలో ఏకీకృత పన్ను బదిలీ చేయబడుతుంది;

డెబిట్ 69 సబ్‌అకౌంట్ “ఫెడరల్ కంపల్సరీ మెడికల్ ఇన్సూరెన్స్ ఫండ్‌కి చెల్లింపుకు లోబడి ఉన్న భాగంలో ఏకీకృత సామాజిక పన్ను కింద సెటిల్‌మెంట్లు”
క్రెడిట్ 51
- 281.40 రబ్. - ఏకీకృత సామాజిక పన్ను ఫెడరల్ కంపల్సరీ మెడికల్ ఇన్సూరెన్స్ ఫండ్‌కు చెల్లింపుకు సంబంధించిన భాగంలో జాబితా చేయబడింది;

డెబిట్ 69 సబ్‌అకౌంట్ “ఫెడరల్ కంపల్సరీ కంపల్సరీ మెడికల్ ఇన్సూరెన్స్ ఫండ్‌కి చెల్లించాల్సిన భాగంలో ఏకీకృత సామాజిక పన్ను కింద సెటిల్‌మెంట్లు”
క్రెడిట్ 51
- 234.50 రబ్. - ఏకీకృత సామాజిక పన్ను ఫెడరల్ కంపల్సరీ కంపల్సరీ మెడికల్ ఇన్సూరెన్స్ ఫండ్‌కు చెల్లింపుకు సంబంధించిన భాగంలో జాబితా చేయబడింది;

డెబిట్ 69 ఉప ఖాతా "కార్మిక పెన్షన్ యొక్క భీమా భాగానికి ఆర్థిక సహాయం చేయడానికి విరాళాల కోసం లెక్కలు"
క్రెడిట్ 51
- 1453.90 రబ్. - కార్మిక పెన్షన్ యొక్క భీమా భాగానికి ఆర్థిక సహాయం చేయడానికి పెన్షన్ రచనలు బదిలీ చేయబడతాయి;

డెబిట్ 69 సబ్‌అకౌంట్ “కార్మిక పెన్షన్‌లోని నిధుల భాగానికి ఆర్థిక సహాయం చేయడానికి విరాళాల కోసం లెక్కలు”
క్రెడిట్ 51
- 1125.60 రబ్. - కార్మిక పెన్షన్ యొక్క నిధుల భాగానికి ఆర్థిక సహాయం చేయడానికి పెన్షన్ విరాళాలు బదిలీ చేయబడతాయి;

డెబిట్ 69 సబ్‌అకౌంట్ “పనిలో ప్రమాదాలు మరియు వృత్తిపరమైన వ్యాధులకు వ్యతిరేకంగా నిర్బంధ బీమా కోసం కంట్రిబ్యూషన్‌ల కోసం గణనలు”
క్రెడిట్ 51
- 93.80 రబ్. - ప్రమాద బీమా ప్రీమియంలు జాబితా చేయబడ్డాయి.

లాభదాయకమైన ఆన్‌లైన్ స్టోర్ యజమాని తన సేల్స్ మేనేజర్‌లకు ఎంత మరియు దేనికి చెల్లిస్తాడో ఎల్లప్పుడూ తెలుసు, ఎందుకంటే జీతం పరిమాణం, దాని నిర్మాణం మరియు వ్యక్తిగత అమ్మకాల స్థాయిపై ఆధారపడటం మరియు సంస్థ యొక్క మొత్తం లాభదాయకత చివరికి ప్రేరణను తగ్గిస్తాయి లేదా పెంచుతాయి. సిబ్బంది యొక్క. ఇక్కడ ముఖ్య పదాలు "నిర్మాణం" మరియు "ఆధారపడటం", ఎందుకంటే వారు నిర్వాహకులు సోమరితనం చేస్తారా, వారి పురస్కారాలపై విశ్రాంతి తీసుకుంటారా లేదా కష్టపడి పని చేస్తారా అని నిర్ణయిస్తారు.

మరో మాటలో చెప్పాలంటే, సిబ్బంది యొక్క పదార్థ ప్రేరణకు సమర్థవంతమైన విధానం అమ్మకాల స్థాయిని పెంచుతుంది, అయితే సిబ్బంది టర్నోవర్‌ను తగ్గిస్తుంది, అయితే తప్పు విధానం నాశనానికి ప్రత్యక్ష మార్గం.

విక్రయదారుడి జీతం సాధారణంగా దేనిని కలిగి ఉంటుంది?

సేల్స్ మేనేజర్ల మెటీరియల్ ప్రేరణకు కొన్ని విధానాలు ఉన్నాయి, ఇవి మంచి ఫలితాలను సాధించే దిశగా వారికి మార్గనిర్దేశం చేస్తాయి. అటువంటి విధానాల యొక్క చాలా భాగాలు:

1. వేలం వేయండి.
2. అమ్మకాల శాతం.
3. నిర్దిష్ట ఉద్యోగ పనులను సాధించడానికి బోనస్‌లు.

ఒక రేటు లేదా స్థిర కనీస జీతం అనేది మేనేజర్ యొక్క ఆర్థిక స్థిరత్వానికి ప్రధాన హామీ, ఇది వారి వ్యక్తిగత విక్రయాల స్థాయి తక్కువగా ఉన్నప్పటికీ (తగినంతగా లేనప్పటికీ) తమను మరియు వారి కుటుంబాన్ని పోషించే వారి సామర్థ్యంపై నమ్మకంగా ఉండాలి. గణాంకాల ప్రకారం, 70% కంటే ఎక్కువ మంది సేల్స్ మేనేజర్లు ఉద్యోగం కోసం వెతుకుతున్నప్పుడు స్థిరత్వానికి మొదటి స్థానం ఇస్తారు, కాబట్టి వేతనం పథకంలో ఈ భాగం ఉండటం ముఖ్యం.

బోనస్‌లు అనేది నిర్దిష్ట పరిమాణంలో వాణిజ్య పనులను సాధించినందుకు ఇచ్చే జీతంలో భాగం. అమ్మకాలలో, వాణిజ్య కేటాయింపులు అంటే:

• నిర్దిష్ట సంఖ్యలో కాల్‌లు చేయడం (విజయవంతమైంది);
• సమావేశాలు నిర్వహించడం (చర్చలు);
• క్లయింట్ బేస్ నింపడం;
• పోటీదారు విశ్లేషణ;
• ఇతర చర్యలు.

చాలా సందర్భాలలో, బోనస్‌లు విక్రయ నిర్వాహకుల "తీవ్రత"ని నిర్వహించడానికి మార్గంగా ఉపయోగించబడతాయి.

ప్రీమియం అనేది విక్రేత పూర్తి చేసిన ప్రతి కొనుగోలు/విక్రయ లావాదేవీకి పొందే ద్రవ్య బహుమతి. ఇది ముఖ్యమైనది:

• తద్వారా జీతం బోనస్ మొత్తం విక్రేత స్వయంగా లెక్కించబడుతుంది - ఇది ప్రక్రియను పారదర్శకంగా చేస్తుంది మరియు సిబ్బంది విధేయతను పెంచుతుంది;
• తద్వారా రివార్డ్ లావాదేవీ మార్జిన్‌తో ముడిపడి ఉంటుంది - విక్రేతను చాలా ఎక్కువ మరియు గరిష్ట ధరకు విక్రయించమని ప్రోత్సహిస్తుంది.

బ్రేక్-ఈవెన్ స్థాయి కంటే అమ్మకాలను నిర్వహించడానికి ప్రణాళికాబద్ధమైన విలువలు ఉపయోగించబడతాయి, అనగా. కంపెనీకి అవసరమైనంత విక్రయించడానికి నిర్వాహకులను ప్రోత్సహిస్తుంది. ఈ సందర్భంలో, గుణకం (గుణకం) అనేది ప్రణాళికాబద్ధమైన లక్ష్యాలను చేరుకోవడానికి ప్రతి విక్రేతకు వ్యక్తిగత ఆర్థిక బాధ్యత యొక్క ప్రతినిధి.

చెల్లింపు బోనస్ సిస్టమ్

ఆన్‌లైన్ స్టోర్‌ల యజమానులు తమ విక్రేతలను ప్రేరేపించడానికి చాలా సరళమైన పథకాన్ని ఉపయోగించడం అలవాటు చేసుకున్నారు, ఇందులో వారి ఉద్యోగుల ఆదాయాలు స్థిర రేటు మరియు విక్రయాల శాతాన్ని కలిగి ఉంటాయి. అయితే మెటీరియల్ ప్రేరణకు ఈ విధానం ఎంతవరకు విజయవంతమైంది మరియు మెరుగైన ఫలితాలను చూపే మరొక వ్యవస్థ ఉందా? దీనిని పరిశీలించి అత్యంత సరైన సమాధానం చెప్పండి.

నిర్ణీత శాతం విక్రయాలతో క్లాసిక్ స్కీమ్

ఆన్‌లైన్ స్టోర్ యొక్క "సేల్స్ పీపుల్" కోసం సాధారణంగా ఆమోదించబడిన వేతన వ్యవస్థ, రేటు మరియు అమ్మకాల పరిమాణంలో శాతంతో, చాలా సాధారణమైనది, ఎందుకంటే దీనికి అనేక ముఖ్యమైన ప్రయోజనాలు ఉన్నాయి:

• సరళత - మానవీయంగా మరియు కంప్యూటరీకరించిన వ్యవస్థల ద్వారా లెక్కించడం సులభం;
• పారదర్శకత - విక్రేత లెక్కలు చేస్తే, అతను ఎంత మరియు దేనికి చెల్లించబడతాడో చూస్తాడు మరియు ఎవరూ అతనిని మోసం చేయడం లేదు;
• నిర్వాహకులకు అర్థమయ్యేలా - పథకం చాలా సరళంగా ఉంది, కనీసం గణిత శాస్త్ర పరిజ్ఞానం ఉన్న ఎవరైనా దానిని అర్థం చేసుకోగలరు;
• వ్యక్తిగత అమ్మకాల పెరుగుదలను ప్రేరేపిస్తుంది - విక్రేత ఎంత ఎక్కువ విక్రయిస్తే, అతను ఎక్కువ డబ్బు సంపాదిస్తాడు.

కానీ అటువంటి పదార్థ ప్రేరణ వ్యవస్థలో తగినంత ప్రతికూలతలు కూడా ఉన్నాయి:

• వ్యక్తిగత అమ్మకాలపై మాత్రమే దృష్టి పెట్టండి - సామూహిక సూచికలు లేనందున, వ్యక్తిగత విక్రయాల పెరుగుదల ప్రత్యేకంగా ప్రేరేపించబడుతుంది, అనగా. సహోద్యోగుల మధ్య ఎటువంటి మద్దతు, అనుభవం బదిలీ మరియు పరస్పర సహాయం;
• జట్టులో అనారోగ్యకరమైన పోటీ - ఉద్యోగులకు, వారి వ్యక్తిగత సూచికలు మాత్రమే ముఖ్యమైనవి మరియు వారి కొరకు వారు తమ సహోద్యోగుల జీవితాలను "నాశనం" చేయవచ్చు, వారి ఖాతాదారులను ఒక విధంగా లేదా మరొక విధంగా తీసుకెళ్లవచ్చు;
• కాలానుగుణతకు ఎటువంటి సంబంధం లేదు, అందుకే తక్కువ డిమాండ్ ఉన్న నెలల్లో విక్రయదారుల జీతాలు గణనీయంగా పడిపోతాయి మరియు దానితో పాటు పని చేయడానికి వారి ప్రేరణ;
• మళ్లీ విక్రయించాల్సిన అవసరం లేదు (ప్రోత్సాహకం) లేదా దీనికి విరుద్ధంగా - మేనేజర్ సాధారణ కస్టమర్ల పోర్ట్‌ఫోలియోను సృష్టించవచ్చు మరియు వారికి మాత్రమే సేవ చేయవచ్చు (కొత్త వాటిని ఆకర్షించడం గురించి మర్చిపోవడం);
• విక్రయాల పరిమాణం మార్కెట్ పెరుగుదల కారణంగా మాత్రమే పెరుగుతుంది, అనగా. మేనేజర్ కంపెనీ విజయానికి తన సహకారంతో సరిపోని జీతం అందుకుంటారు.

మీరు చూడగలిగినట్లుగా, ఈ పథకం యొక్క ప్రయోజనాలు ముఖ్యమైనవి అయినప్పటికీ, దాని ప్రతికూలతలను పూర్తిగా కవర్ చేయలేకపోతున్నాయి. మరియు కొన్ని సందర్భాల్లో వారు కూడా సమం చేయబడతారు - సిబ్బంది మధ్య అంతర్గత పోటీ కారణంగా కంపెనీ లోపల నుండి వేరుగా ఉన్నప్పుడు.

సాధారణ కస్టమర్లకు బోనస్‌లతో రివార్డ్ సిస్టమ్

పైన పేర్కొన్న వేతన పథకంలోని కొన్ని లోపాలను అనేక ఆవిష్కరణల ద్వారా తొలగించవచ్చు. ఉదాహరణకు, కొత్త క్లయింట్‌ల కోసం సేల్స్ వాల్యూమ్‌లో % + రిపీట్ సేల్స్‌లో % మేనేజర్ల జీతాలకు జోడించడం ద్వారా. ఈ మార్పు కొత్త కస్టమర్‌లను ఆకర్షించడానికి సిబ్బందిని ప్రేరేపిస్తుంది మరియు అదే సమయంలో వారి పని నాణ్యత (కస్టమర్ సేవ) పెరుగుతుంది, ఎందుకంటే ఎంత మంది కస్టమర్‌లు మళ్లీ ఏదైనా కొనుగోలు చేయడానికి వారి వైపు తిరిగి వస్తారో ఇది నిర్ణయిస్తుంది.

ఈ ఆవిష్కరణ యొక్క మరొక ప్రయోజనం ఏమిటంటే, ఆఫ్-సీజన్ కాలంలో డబ్బు సంపాదించడానికి విక్రేతలకు అదనపు అవకాశం.

మొత్తం ఫలితం ప్రణాళికాబద్ధమైన సూచికల పరిచయం

క్లాసిక్ రెమ్యునరేషన్ స్కీమ్‌ను మెరుగుపరచడానికి తదుపరి మార్గం ఏమిటంటే, విక్రేతలు నిర్దిష్ట సంఖ్యలో లావాదేవీలను (వ్యక్తిగతంగా మరియు అన్నీ కలిపి) స్పష్టంగా నిర్వచించిన వ్యవధిలో పూర్తి చేసినట్లయితే, సేల్స్ బోనస్‌ను పెంచే రెండు కోఎఫీషియంట్‌లను పరిచయం చేయడం. మేము త్రైమాసికం లేదా సంవత్సరానికి సంస్థ యొక్క ప్రణాళికాబద్ధమైన సూచికల నిర్వాహకులు సాధించిన విజయాన్ని గురించి మాట్లాడుతున్నాము.

ఈ సందర్భంలో, కోఎఫీషియంట్ స్థిరంగా లేదా అనువైనదిగా ఉంటుంది - వ్యక్తిగతంగా మరియు డిపార్ట్‌మెంట్ వారీగా అమ్మకాల స్థాయిలు ఎంత బాగా ప్లాన్‌కు అనుగుణంగా ఉంటాయి అనే దానిపై ఆధారపడి ఇది మారుతుంది.

ఆన్‌లైన్ స్టోర్‌లో సేల్స్ మేనేజర్ల పని కోసం మెటీరియల్ ప్రేరణ వ్యవస్థకు ఇది అదనపు అంతర్గత పోటీని సమం చేయడంలో సహాయపడుతుంది, దానిని సాధారణ లక్ష్యంతో భర్తీ చేస్తుంది, దీని సాధన ఉద్యోగులందరికీ ఆర్థిక ప్రయోజనాలను తెస్తుంది. మరో మాటలో చెప్పాలంటే, కంపెనీ (డిపార్ట్‌మెంట్) కోసం ప్రణాళికాబద్ధమైన సూచికలను సాధించడానికి వారు జీతం పెరుగుదలను పొందాలనుకుంటే విక్రేతలు వారి అనుభవాన్ని పంచుకోవడానికి మరియు ఒకరికొకరు సహాయం చేయవలసి వస్తుంది.

ప్రయోగం చేద్దాం లేదా మీ స్వంత వేతన వ్యవస్థను ఎలా సృష్టించుకోవాలో చూద్దాం

సేల్స్ మేనేజర్‌కు రివార్డ్ చేసే పై పద్ధతులు మాత్రమే కాదు. వాటిని మీ స్వంత ఆవిష్కరణలతో సవరించవచ్చు లేదా భర్తీ చేయవచ్చు. ఉదాహరణకు, ఒక నిర్దిష్ట పరిస్థితిని బట్టి, మీరు వీటిని చేయవచ్చు:

1. కస్టమర్ సేవ గురించి ఎటువంటి ఫిర్యాదుల కోసం స్థిర బోనస్‌ను జోడించండి.
2. నాన్-సీజనల్ లేదా సీజనల్ వస్తువుల అమ్మకం కోసం గుణకాన్ని జోడించండి.
3. సంబంధిత ఉత్పత్తులతో (ఫోన్ + కేస్ + హెడ్‌ఫోన్‌లు లేదా వాషింగ్ మెషీన్ + వాషింగ్ పౌడర్) ఏదైనా విక్రయించడానికి బోనస్‌లను జోడించండి.
4. ఆఫ్-సీజన్ సమయంలో రేటును పెంచండి మరియు గరిష్ట డిమాండ్ సమయంలో దానిని తగ్గించండి.
5. గిడ్డంగిలో నిలిచిపోయిన కొన్ని వస్తువుల విక్రయానికి పెరిగిన ప్రీమియంలను ప్రవేశపెట్టండి.
6. విధేయత కోసం బోనస్‌ను పెంచండి (మీరు ఎక్కువ కాలం పని చేస్తే - మరింత%).

కనిపెట్టగలిగే ఇలాంటి ఆవిష్కరణలు చాలా ఉన్నాయి. కానీ వాటిని పరిచయం చేస్తున్నప్పుడు, వారు సంస్థ యొక్క పేరోల్ను "పెంచి" చేయకూడదని మరియు వారి లెక్కలు స్పష్టంగా మరియు సరళంగా ఉండాలని మనం మర్చిపోకూడదు.

కొత్త ఉద్యోగికి ఎంత మరియు ఎలా చెల్లించాలి

కొత్త ఉద్యోగులు "పాత కుర్రాళ్ళ" స్థాయిలో వ్యాపారం చేయడం ప్రారంభించే ముందు వారి నుండి కొన్ని వ్యాపార సముదాయాలకు ప్రాథమిక శిక్షణ అవసరమని అర్థం చేసుకోవడం కూడా చాలా ముఖ్యం. విక్రయించబడుతున్న ఉత్పత్తి యొక్క పరిస్థితిని అధ్యయనం చేయడానికి మరియు అతను ఇప్పుడు పనిచేసే సంస్థ (వ్యాపారం) యొక్క అన్ని సూక్ష్మ నైపుణ్యాలను అర్థం చేసుకోవడానికి ఇది అవసరం.

వాస్తవానికి, ప్రారంభకులకు ఆర్థిక ప్రేరణ యొక్క వ్యవస్థ అతను తనను లేదా తన కుటుంబాన్ని ఎలా పోషించుకోవాలో ఆలోచించకుండా నేర్చుకోవడంపై దృష్టి పెట్టగల విధంగా రూపొందించబడాలి. ఇది సైద్ధాంతిక శిక్షణ నుండి ఆచరణాత్మక శిక్షణ (అమ్మకాలు)కి త్వరగా మారడానికి ఉద్యోగిని ప్రోత్సహించాలి.

మూడు దశలను కలిగి ఉన్న సౌకర్యవంతమైన వేతన వ్యవస్థ ద్వారా దీనిని సాధించవచ్చు:

1. మొదటి దశలో, అమ్మకాల కోసం చిన్న బోనస్‌ని జోడించి, చాలా పెద్ద బిడ్‌ని సెట్ చేయాలని సిఫార్సు చేయబడింది. ఇది కొత్త ఉద్యోగికి భవిష్యత్తులో విశ్వాసాన్ని ఇస్తుంది మరియు అదే సమయంలో అతని స్వంత కొనుగోలు/విక్రయ లావాదేవీల గరిష్ట సంఖ్యను ముగించేలా ప్రోత్సహిస్తుంది.
2. కొత్త ఉద్యోగి ఏమి అర్థం చేసుకున్న తర్వాత, అతను 50/50 చెల్లింపుకు బదిలీ చేయబడాలి, అనగా. అమ్మకాల రేటు మరియు శాతం (కంపెనీ సగటు కంటే కొంచెం తక్కువ) దాదాపు సమానంగా ఉండాలి.
3. మరియు చివరిలో, రెమ్యునరేషన్ పథకం "అందరికీ" ఏర్పాటు చేయబడింది. ఇతర ఉద్యోగుల కంటే అమ్మకాల రేటు మరియు శాతం తక్కువగా ఉంటుంది. అనుభవశూన్యుడు ప్రధానంగా బోనస్ కోసం పని చేయగలడా మరియు పందెం కోసం కాకుండా చూడడానికి ఇది అవసరం.

కొత్తగా వచ్చిన వ్యక్తి తట్టుకుని, అందుకున్న ఆదాయంతో సంతృప్తి చెందితే, అతన్ని శాశ్వత సిబ్బందికి బదిలీ చేయవచ్చు.

కంపెనీ ఉద్యోగులందరి ద్రవ్య వేతనం పనితీరు సూచికలను బట్టి స్థిరమైన మరియు వేరియబుల్ (బోనస్) అనే రెండు భాగాలను కలిగి ఉండాలి. బోనస్ యొక్క పరిమాణాన్ని నిర్ణయించేటప్పుడు, విక్రయ ప్రణాళిక యొక్క నెరవేర్పును పరిగణనలోకి తీసుకోవాలి మరియు పరిధులు వేరు చేయబడతాయి - ఎగువ, దిగువ మరియు మధ్య. క్లయింట్‌లతో కలిసి పనిచేయడంలో ఉద్యోగులు తమ సామర్థ్యాన్ని వ్యూహాత్మకంగా అభివృద్ధి చేసుకోవడానికి ఈ వ్యవస్థ అనుమతిస్తుంది. ప్లాన్‌ని నెరవేర్చడంలో ఒక సారి వైఫల్యం వారికి విపత్తు కాదు, కానీ వచ్చే నెలలో వారు తమ పనితీరును మెరుగుపరుచుకోవాల్సిన సంకేతం.

కంపెనీకి కనీస విక్రయ ప్రణాళిక మార్కెట్‌లోని సాధారణ పరిస్థితిని పరిగణనలోకి తీసుకొని స్థిరమైన సూచికల ఆధారంగా లెక్కించబడుతుంది. సంక్షోభ సమయంలో, ఇది మార్కెట్ వృద్ధి సమయంలో వ్యాపార రక్షణ కోసం బ్రేక్-ఈవెన్ పాయింట్ + 30%, ఇది నెలకు కంపెనీ గరిష్ట టర్నోవర్ (వాస్తవానికి, ఇది "సంక్షోభం" ఎంపిక కంటే తక్కువగా ఉండకూడదు).

బోనస్‌లు సేల్స్ డిపార్ట్‌మెంట్ ఉద్యోగులకు మాత్రమే కాకుండా, అకౌంటెంట్ల వంటి ఇతర సిబ్బందికి కూడా అమ్మకాల ప్రణాళిక నెరవేర్పుతో ముడిపడి ఉంటాయి. సేల్స్ మేనేజర్‌లకు బోనస్ చాలా తరచుగా రూబిళ్లు (కంపెనీ టర్నోవర్ మైనస్ స్థిర ఖర్చులు)లో స్థూల లాభం శాతంగా లెక్కించబడుతుంది మరియు అకౌంటెంట్ కోసం మీరు ప్రాసెస్ చేయబడిన అకౌంటింగ్ డాక్యుమెంటేషన్ పరిమాణం వంటి సూచికను నమోదు చేయవచ్చు. ఉద్యోగులందరూ రెండు వర్గాలుగా విభజించబడ్డారు - ఆర్థిక పనితీరును ప్రభావితం చేసే మరియు ప్రభావితం చేయని వారు - వారి ఉత్పాదకత, దీనిని బట్టి, డబ్బులో లేదా భౌతిక యూనిట్లలో కొలవబడాలి.

ఉద్యోగులందరికీ అందుబాటులో ఉన్న ఒకే పూర్తి డాక్యుమెంట్‌లో లేదా డిపార్ట్‌మెంట్ వారీగా వేర్వేరు డాక్యుమెంట్లలో వేతన పథకం వివరించబడవచ్చు. ప్రతి ఒక్కరూ తమ ఆదాయాన్ని లెక్కించడం మరియు ఈ ఆదాయాన్ని ఎలా లెక్కించాలో అర్థం చేసుకోవడం చాలా అవసరం. ఏ ఇతర సమాచారం చూపబడాలి మరియు ఏది కాదు అనేది పరిస్థితులపై ఆధారపడి ఉంటుంది. ఆరోగ్యకరమైన పోటీ స్ఫూర్తిని పెంపొందించడానికి సహాయపడే ఏదైనా ప్రతి ఒక్కరికీ తెలియజేయాలి; ఒక పరిమిత సర్కిల్ వ్యక్తులకు మరియు వ్యక్తిగతంగా (నేరుగా ప్రభావితమయ్యేవారు) మాత్రమే ఉద్రిక్తతను సృష్టించగల ఏదైనా కమ్యూనికేట్ చేయడం మంచిది.

సేల్స్ డిపార్ట్‌మెంట్ ఉద్యోగులకు వేతనం యొక్క శాశ్వత భాగాన్ని నిర్ణయించేటప్పుడు, ఈ క్రింది నిష్పత్తులపై దృష్టి పెట్టాలని నేను సిఫార్సు చేస్తున్నాను:

• మార్కెట్ స్థిరత్వం మరియు వృద్ధి కాలంలో, జీతం ఉద్యోగి యొక్క మొత్తం నెలవారీ ఆదాయంలో సగటున 50% ఉండాలి మరియు అతను కార్మిక క్రమశిక్షణకు అనుగుణంగా మరియు ప్రమాణం ద్వారా నిర్వచించిన ప్రమాణాలకు అనుగుణంగా (ఉదాహరణకు, కొత్త క్లయింట్‌లకు 25 కాల్‌లు) లోబడి ఉండాలి. లేదా సాధారణ క్లయింట్‌లకు 30 కాల్‌లు).
• ఆర్థిక అస్థిరత కాలంలో, స్థిరమైన భాగం 30%కి తగ్గించబడుతుంది మరియు వేరియబుల్ భాగం, తదనుగుణంగా, 70%కి పెరుగుతుంది మరియు మొదటి ఎంపిక కంటే మొత్తం లావాదేవీల మొత్తంలో పెద్ద శాతాన్ని కలిగి ఉండాలి.
• ప్రస్తుతానికి, నేను మిడిల్ గ్రౌండ్‌ను ప్రతిపాదిస్తున్నాను - నెరవేర్చిన వ్యక్తిగత అమ్మకాల ప్రణాళికకు అనుగుణంగా జీతం చెల్లించబడుతుంది, అంటే, మీరు ఎంత ఎక్కువ అమ్మితే, మీకు ఎక్కువ వడ్డీ మరియు జీతం లభిస్తుంది.

సాధారణ కస్టమర్లపై విక్రయ వ్యవస్థను రూపొందించే కంపెనీకి ఉదాహరణ:

షరతులు:

నెలవారీ ప్లాన్ పూర్తయిన తర్వాత ఉన్నత వర్గానికి మారడం చేయవచ్చు.

ఒక ఉద్యోగి తన వ్యక్తిగత విక్రయ ప్రణాళికను నెరవేర్చకపోతే, అతను మునుపటి స్థాయికి బదిలీ చేయబడతాడు.

కంపెనీ ప్రమాణాలు:

1. రోజువారీ ప్రమాణాల నెరవేర్పు (క్లయింట్ బేస్ ఏర్పడే సమయంలో ట్రయల్ పీరియడ్ కోసం, కార్యాలయంలో లేదా రోడ్డుపై 120 కాల్‌లు లేదా 5 సమావేశాలు)

2. కనీస విక్రయ ప్రణాళికను నెరవేర్చడం

3. క్రమశిక్షణ, వ్యాపార దుస్తుల కోడ్

చాలా కంపెనీలు 1990ల స్కీమ్‌కి తిరిగి రావాలని కోరుకుంటున్నాయి, సేల్స్ మేనేజర్‌లు కేవలం శాతాన్ని మాత్రమే అందుకున్నారు. వాస్తవానికి, వేతనాల పరంగా ఇది సంస్థకు మరింత లాభదాయకంగా ఉంటుంది, కానీ ప్రజలు స్థిరత్వాన్ని కోరుకుంటున్నారని మర్చిపోవద్దు మరియు సిబ్బందిని మార్చడం ఎల్లప్పుడూ సమయం వృధా అవుతుంది.

మీ వేతన పథకంలో మీ ఉద్యోగుల పట్ల మీ వైఖరిని ప్రతిబింబించడం ముఖ్యం - మీరు వారిని ఇష్టపడినా లేదా ఇష్టపడకపోయినా, మీరు వారి పట్ల సంతృప్తిగా ఉన్నా లేదా అసంతృప్తిగా ఉన్నా. ఈ వైఖరి బాగా పని చేయాలనే వారి కోరికను నేరుగా ప్రభావితం చేస్తుంది మరియు తదనుగుణంగా, వారి ఫలితాలు. అవసరమైతే, మా నిపుణులు బృందాన్ని ఏకం చేయడం, ఉద్యోగుల చర్యలకు మార్గనిర్దేశం చేయడం, వృత్తిపరమైన మరియు మానవీయ లక్షణాలను మెరుగుపరచడం మరియు సాధారణంగా నిర్వాహకులు తమ అధీనంలోని వ్యక్తులను చూసే విధానాన్ని మార్చడంలో సహాయపడే సంస్థల కోసం మానసిక ప్రమాణాలను అభివృద్ధి చేస్తారు. మా ఉద్యోగులతో మనం సంతృప్తి చెందకపోతే, మనం వారిని కాదు (వారు మద్యపానం, మాదకద్రవ్యాలకు బానిసలు లేదా దొంగలు కాకపోతే) వారి పట్ల మన వైఖరిని మార్చాలి. మా ఉద్యోగులు నిర్వాహకులుగా మా స్వంత లోపాలను మరియు ప్రజల నిర్వహణలో మా అభివృద్ధికి అద్దం పట్టారు. కొంతమంది మాత్రమే వ్యక్తులను నిర్వహించడంలో సహజ ప్రతిభను కలిగి ఉంటారు మరియు ఈ నైపుణ్యాన్ని నిరంతరం నేర్చుకోవాలి. నిర్వహణ మూడు రకాలు: కమాండ్-అడ్మినిస్ట్రేటివ్, సామాజిక-మానసిక మరియు ఆర్థిక. ఈ మూడు లివర్లను తప్పనిసరిగా ఉపయోగించాలి. అంతేకాకుండా, ఆర్థిక లివర్లు ఇతర రెండింటితో కలిపి ఉంటాయి, అయితే సామాజిక-మానసిక లివర్ కమాండ్ లివర్‌తో ఎప్పటికీ ఉపయోగించబడదు. నిర్వహణ కళ అనేది మనస్సు మరియు మేనేజర్ యొక్క విధిపై ప్రభావం. కాబట్టి నాయకుడి ప్రభావం తర్వాత మీరు పరిగెత్తాలని మరియు పర్వతాలను తరలించాలని కోరుకుంటారు. మనస్సాక్షిపై ఒత్తిడి తెచ్చుకోవడం మంచిది. చక్కగా రూపొందించబడిన పరిహార పథకం సేల్స్ ఉద్యోగుల వాస్తవ జీతాన్ని కంపెనీ లక్ష్యాల సాధనకు నేరుగా అనుసంధానిస్తుంది మరియు తద్వారా ఉద్యోగులను మరియు కంపెనీని మిత్రులుగా చేస్తుంది. తన పని ఫలితాలపై ఆసక్తి ఉన్న మేనేజర్ చొరవ తీసుకుంటాడు మరియు బాధ్యత తీసుకుంటాడు, సంస్థ యొక్క ప్రయోజనాలకు అనుగుణంగా వ్యవహరిస్తాడు. అతను తన పనిని ఏ సూచికల ద్వారా అంచనా వేస్తాడో మరియు అతను ప్రణాళికను నెరవేరుస్తాడో లేదో అతనికి తెలుసు. ఉద్యోగి యొక్క ఆదాయ స్థాయి అతని స్వంత ప్రయత్నాల ఫలితాల ద్వారా నిర్ణయించబడుతుంది మరియు సంస్థ నిర్దేశించిన పనులు పూర్తిగా పూర్తయినప్పుడు దాని గరిష్ట స్థాయికి చేరుకుంటుంది, కాబట్టి ఉద్యోగి తన స్వంత అభివృద్ధికి స్పష్టమైన అవకాశాన్ని కలిగి ఉంటాడు. మరియు చాలా సందర్భాలలో వేతనం మొత్తం కంపెనీ లాభంపై ఆధారపడి ఉంటుంది లేదా ఈ లాభాన్ని నేరుగా ప్రభావితం చేసే అంశాలపై ఆధారపడి ఉంటుంది కాబట్టి, పీస్‌వర్క్ చెల్లింపు అంటే లాభం భాగస్వామ్యం.

ఏ వర్గం ఉద్యోగులకు (ఈ సందర్భంలో, సేల్స్ మేనేజర్లు) ఏకీకృత ముక్క-రేటు వేతన వ్యవస్థను వర్తింపజేసేటప్పుడు, పారదర్శక జీతం గణన సాధ్యమవుతుంది. ఈ సందర్భంలో, “ఎవరు ఎక్కువ పొందారు” అనే దాని గురించి ఎటువంటి విభేదాలు లేవు - మెరుగైన ఫలితాలను సాధించిన వ్యక్తి ఎక్కువ పొందుతారని అందరికీ తెలుసు.

పీస్ చెల్లింపు ఆర్థిక పనితీరు యొక్క ప్రణాళిక మరియు అంచనాను మెరుగుపరచడంలో సహాయపడుతుంది, పని ఫలితాలపై కార్యాచరణ నియంత్రణ (స్వీయ నియంత్రణ) మరియు వ్యాపార నిర్వహణ యొక్క ఇతర అంశాలను అభివృద్ధి చేస్తుంది. ఉద్యోగులు తమ మేనేజర్ నుండి అడుగడుగునా సూచనలు అవసరం లేకుండా సంస్థ ప్రయోజనాలకు అనుగుణంగా స్వతంత్రంగా వ్యవహరిస్తారు.

అవార్డులు మరియు బోనస్‌లు

సేల్స్ డిపార్ట్‌మెంట్ ఉద్యోగులకు బోనస్‌ల కోసం ప్రతి నెలా ఆర్డర్ జారీ చేయబడుతుంది, తద్వారా బోనస్ పథకం మారితే, సంవత్సరం చివరి వరకు వేచి ఉండకుండా అవసరమైన మార్పులు చేయవచ్చు. పనితీరు సంతృప్తికరంగా లేకుంటే, మీరు ఉద్యోగులను ప్రభావితం చేసే అతి ముఖ్యమైన లివర్‌లలో రివార్డ్ ఒకటి అని స్పష్టంగా తెలుస్తుంది, అయినప్పటికీ పథకం సమర్థవంతంగా పనిచేసినప్పుడు, అదే విధమైన ఆర్డర్ ఎక్కువ కాలం మార్పులు లేకుండా పనిచేస్తుంది.

ముఖ్యమైన ప్రశ్న దేని నుండి, అనగా. ఏ సూచిక విలువ నుండి శాతాన్ని లెక్కించాలి. ఈ సూచిక అమ్మకాల పరిమాణం, టర్నోవర్ లేదా సరళీకృత మార్జిన్ కావచ్చు. వేర్వేరు వస్తువుల సమూహాలకు మార్జిన్ భిన్నంగా ఉంటే (ఉదాహరణకు, ఒక కంపెనీ కొనుగోలు చేసే ఉత్పత్తికి ఒక మార్కప్ ఉంది మరియు అది స్వతంత్రంగా ఉత్పత్తి చేసే దాని కోసం మరొకటి ఉంటుంది), అప్పుడు లావాదేవీ మొత్తం శాతం వ్యాపారి విక్రయించిన ఉత్పత్తిపై ఆధారపడి ఉంటుంది. . మేనేజర్ మార్కప్ సిస్టమ్‌ను బహిర్గతం చేయకూడదనుకుంటే (అతను చేసే ప్రతి హక్కు), అతను కంపెనీకి సగటు మార్జిన్‌ను ఉపయోగించవచ్చు.

నెలవారీగా విక్రయాలను ప్లాన్ చేస్తున్నప్పుడు, డిమాండ్లో కాలానుగుణ హెచ్చుతగ్గులు పరిగణనలోకి తీసుకోబడతాయి. ప్రణాళికాబద్ధమైన సూచికలను ఉప సమూహాలుగా విభజించడం మంచిది: గరిష్ట ప్రణాళిక, కట్టుబాటు ప్రణాళిక మరియు కనీస ప్రణాళిక. కనిష్టమైనది కంపెనీ నెరవేర్చిన ప్రణాళిక, గరిష్టంగా మీరు నెరవేర్చడానికి ప్రయత్నిస్తున్నది, ప్రమాణం వాటి మధ్య సగటు.

ప్రతి ఉద్యోగి వ్యక్తిగత విక్రయ ప్రణాళికను కలిగి ఉండాలి. ఈ ప్లాన్ నెరవేరకపోతే, ప్లాన్ నెరవేరిన శాతాన్ని బట్టి కమీషన్ మొత్తానికి తగ్గింపు అంశం వర్తించబడుతుంది (టేబుల్ 1 చూడండి).

పట్టిక 1. ప్రణాళికను నెరవేర్చడంలో విఫలమైన సందర్భంలో తగ్గింపు కారకాన్ని లెక్కించడానికి ఒక పథకం యొక్క ఉదాహరణ.

ఉదాహరణకు, ప్రణాళిక 73% ద్వారా నెరవేర్చబడితే మరియు కమీషన్ మొత్తం 23,000 రూబిళ్లు అయితే, అది 0.9: 23,000 × 0.9 = 20,700 తగ్గింపు కారకంతో గుణించాలి, ప్రణాళిక మించిపోయినట్లయితే, పెరుగుతున్న కారకం కావచ్చు ఉపయోగించబడింది (టేబుల్ 2 చూడండి).

టేబుల్ 2. ప్రణాళికను అధిగమించినప్పుడు పెరుగుతున్న గుణకాన్ని లెక్కించడానికి ఒక పథకం యొక్క ఉదాహరణ.

మరింత శక్తివంతమైన సాధనం మొత్తం విక్రయ ప్రణాళికను నెరవేర్చడానికి డిపార్ట్‌మెంట్ ఉద్యోగులకు బోనస్‌లు. ఇక్కడ, నిర్ణీత మొత్తం చెల్లించబడుతుంది మరియు శాతం కాదు: ఉదాహరణకు, ఒక విభాగం ప్రణాళికను నెరవేర్చింది - యజమాని అదనంగా 10,000 రూబిళ్లు, మరియు నిర్వాహకులు - 5,000 వారి వ్యక్తిగతంగా నెరవేర్చని వారికి కూడా ఇవ్వబడుతుంది ప్రణాళిక - నిర్వాహకుడు నెలలో అమ్మకాలు జరపడం మాత్రమే అవసరం (టేబుల్ 3 చూడండి).

పట్టిక 3. ప్రణాళికను నెరవేర్చడానికి బోనస్‌లను లెక్కించడానికి ఒక పథకం యొక్క ఉదాహరణ.

బోనస్‌లు జట్టు మొత్తం నుండి నిర్దిష్ట ఆర్థిక ఫలితాలను సాధించడంలో సహాయపడతాయి. ఉదాహరణకు, ఒక మేనేజర్ ఈ నెలలో సేల్స్ ప్లాన్‌ను పూర్తి చేయకపోతే, వచ్చే నెలలో అతను ఖచ్చితంగా ఓవర్‌ఫుల్ అవుతాడని ఇప్పటికే చూసినట్లయితే, అతను అలాంటి మరియు అలాంటి క్లయింట్‌తో ముందే ఒప్పందం కుదుర్చుకోవడానికి తన మార్గం నుండి బయటపడడు. నెలాఖరు. మరియు సాధారణ ప్రణాళిక దీనిపై ఆధారపడి ఉన్నప్పుడు పూర్తిగా భిన్నమైన విషయం, మరియు సాధారణ (మరియు అతని స్వంత) బోనస్ ఈ ప్రణాళికపై ఆధారపడి ఉంటుంది. ప్రణాళికను నెరవేర్చడానికి బోనస్‌లతో పాటు, డిపార్ట్‌మెంట్ అధిపతికి స్థిరత్వం కోసం బోనస్‌లు ఇవ్వబడతాయి. వరుసగా రెండు లేదా అంతకంటే ఎక్కువ నెలలు ప్రణాళికను నిర్వహిస్తే వారికి చెల్లించబడుతుంది.

పీస్‌వర్క్ చెల్లింపు వ్యవస్థ అభివృద్ధి

ఒక పీస్‌వర్క్ వేతన వ్యవస్థను ఇచ్చిన డివిజన్ లేదా కంపెనీ ఉద్యోగుల యొక్క ఇచ్చిన వర్గానికి అభివృద్ధి చేయవచ్చు; వివిధ వర్గాల ఉద్యోగుల కోసం (ఉదాహరణకు, సెలూన్ల గొలుసు డైరెక్టర్, సెలూన్ల అధిపతులు మరియు వివిధ వర్గాల సెలూన్ ఉద్యోగుల కోసం) అనేక పరస్పర సంబంధం ఉన్న చెల్లింపు వ్యవస్థలను అభివృద్ధి చేయడం కూడా సాధ్యమే.

పీస్‌వర్క్ చెల్లింపు వ్యవస్థను సిద్ధం చేసే దశలో, మీరు తప్పక:

• విభాగం/ఉద్యోగుల కోసం కంపెనీ లక్ష్యాలను నిర్ణయించడం;
• యూనిట్/ఉద్యోగుల కార్యకలాపాల ఫలితాలను నిర్ణయించడం (గుర్తించండి), ఇది లక్ష్యం, కొలవదగినది, తప్పుడు సమాచారం నుండి రక్షించబడాలి మరియు సంస్థ యొక్క లక్ష్యాలకు అనుగుణంగా ఉండాలి; అవసరమైతే, ఫలితాల కార్యాచరణ పర్యవేక్షణ కోసం ఒక వ్యవస్థను అభివృద్ధి చేయండి మరియు అమలు చేయండి;
• డిపార్ట్‌మెంట్/ఉద్యోగుల కోసం ఫలితాల సాధన ప్రణాళికను అభివృద్ధి చేయడం మరియు ఆమోదించడం, కంపెనీ లక్ష్యాలను సాధించే సమయం మరియు నాణ్యతను నిర్వచించడం;
• యూనిట్/ఉద్యోగుల కోసం పీస్-రేట్ వేతన వ్యవస్థను అభివృద్ధి చేయవలసిన అవసరాన్ని నిర్ణయించండి. నిర్ణయించండి మరియు అవసరమైతే, డైరెక్టర్ మరియు/లేదా డిపార్ట్‌మెంట్ హెడ్‌తో ఉద్యోగి ఆదాయం యొక్క అంచనా పరిధిపై అంగీకరించండి;
• ఉద్యోగి ఆదాయంలో స్థిర మరియు వేరియబుల్ భాగాల సాధ్యం నిష్పత్తిని నిర్ణయించడం;
• సంస్థ యొక్క ఫలితాలు మరియు లక్ష్యాల సాధనపై ఆధారపడిన మరియు ఉద్యోగులచే గణనీయమైన ప్రభావానికి సంబంధించిన అంశాలని నిర్ణయించడం; అవసరమైతే, ఈ కారకాల యొక్క కార్యాచరణ నియంత్రణ కోసం ఒక వ్యవస్థను అభివృద్ధి చేయండి మరియు అమలు చేయండి;
• ఫలితాలు మరియు/లేదా కారకాలపై, అలాగే ప్రణాళిక అమలు స్థాయిపై ఉద్యోగులకు లభించే వేతనాల యొక్క ప్రధాన ఆధారపడటాన్ని నిర్ణయించడం (ఎంచుకోవడం);
• అభివృద్ధి చెందిన వేతన వ్యవస్థ కోసం ఒక నమూనాను ఎంచుకోండి;
• పేరోల్ లెక్కింపు వ్యవస్థను అభివృద్ధి చేయండి: స్థిర భాగాన్ని లెక్కించే విధానం, వేరియబుల్ భాగాన్ని లెక్కించే విధానం, బోనస్‌లు మరియు/లేదా జరిమానాల విధానం;
• అభివృద్ధి చెందిన పీస్‌వర్క్ వేతన వ్యవస్థను తనిఖీ చేయండి:
• ఉద్యోగి ఆదాయం యొక్క ప్రణాళికాబద్ధమైన విరామంతో పేరోల్ ఫలితాల సమ్మతిపై: మునుపటి కాలాల ఫలితాల ఆధారంగా లెక్కించేటప్పుడు, ప్రణాళిక నెరవేరినప్పుడు, ప్రణాళిక తక్కువగా ఉన్నప్పుడు, ప్రణాళిక అధికంగా ఉన్నప్పుడు, ముఖ్యమైనవి ఉన్నప్పుడు (2- 3 సార్లు ఒక దిశలో లేదా మరొకటి) ప్రణాళిక నుండి విచలనాలు;
• చెల్లింపు వ్యవస్థలో పరిగణనలోకి తీసుకున్న కారకాలను ఉద్యోగులు ఎంతవరకు ప్రభావితం చేయగలరు మరియు ఎవరు (ఏమి) ఈ కారకాలను ప్రభావితం చేయగలరు (ఉద్యోగుల ప్రయోజనాలను ఉల్లంఘించడంతో సహా);
• ఉద్యోగుల కోసం గణన పథకం యొక్క పారదర్శకతపై: వారి స్వంత జీతాలను స్వతంత్రంగా లెక్కించడానికి మరియు వారి భవిష్యత్తు ఆదాయంలో మార్పులను ట్రాక్ చేయడానికి వారికి అవకాశం ఉందా?
• ఉద్యోగులు మరియు కంపెనీ ప్రయోజనాలను సమతుల్యం చేయడంపై: చెల్లింపు వ్యవస్థ పరోక్షంగా ఉద్యోగులను కొన్ని ఉద్యోగ బాధ్యతలను (వీరి పనితీరు నేరుగా వారి ఆదాయాన్ని ప్రభావితం చేయని వారు) తగ్గించడానికి ప్రోత్సహించలేదా?
• ఉద్యోగుల ద్వారా సాధ్యమయ్యే దుర్వినియోగానికి ప్రతిఘటన;
• మునుపటి చెల్లింపు వ్యవస్థతో సహసంబంధం చేయగల సామర్థ్యం;
• ఇది ఉద్యోగుల వృత్తిపరమైన వృద్ధి మరియు వ్యక్తిగత అభివృద్ధిని ఎంతవరకు ప్రేరేపిస్తుంది.

అమలు దశలో ఇది అవసరం:

• డైరెక్టర్ మరియు/లేదా విభాగం అధిపతి, న్యాయవాదులు, అకౌంటెంట్లు మరియు (అవసరమైతే) ఉద్యోగులతో అభివృద్ధి చెందిన వేతన వ్యవస్థను సమన్వయం చేయండి; చెల్లింపు వ్యవస్థకు ప్రతిపాదిత సవరణలు చేయండి మరియు సిస్టమ్‌ను మళ్లీ తనిఖీ చేయండి (పైన చూడండి);
• కొత్త వేతన వ్యవస్థను ప్రవేశపెట్టడానికి తేదీని నిర్ణయించండి మరియు దీనికి ముందు సిద్ధం చేయవలసిన పత్రాల జాబితా;
• పేరోల్ లెక్కల కోసం అవసరమైన సోర్స్ డేటా కోసం కార్యాచరణ అకౌంటింగ్ మరియు నియంత్రణ విధానాలను తనిఖీ చేయండి;
• ఉద్యోగులతో సమావేశాన్ని నిర్వహించండి, దీనిలో కొత్త చెల్లింపు వ్యవస్థను ప్రవేశపెట్టడం, ఉద్యోగులకు అందించడం, పేరోల్ లెక్కింపు సూత్రాలను వివరించడం మరియు ఉద్యోగుల ప్రశ్నలకు సమాధానం ఇవ్వడం; కొత్త వ్యవస్థ యొక్క ఆధిపత్యం యొక్క ఉద్యోగులను ఒప్పించడం, అంతర్గత PR నిర్వహించడం;
• వేతన వ్యవస్థను మార్చడానికి ఆర్డర్‌తో సహా అవసరమైన పత్రాలను సిద్ధం చేయండి;
• చెల్లింపు వ్యవస్థను అమలులోకి తెచ్చింది.

సిస్టమ్ యొక్క ఆపరేటింగ్ దశలో ఇది అవసరం:

• డిపార్ట్‌మెంట్ అధిపతి మరియు ఉద్యోగులతో నిరంతరం అభిప్రాయాన్ని నిర్వహించండి, సిస్టమ్ యొక్క ఆపరేషన్‌లో వైఫల్యాలు, తప్పులు మరియు అడ్డంకులను గుర్తించడం; వ్యవస్థ యొక్క మెరుగుదల మరియు అభివృద్ధి కోసం ప్రతిపాదనలను పరిగణించండి, క్రమం తప్పకుండా తనిఖీ చేయండి (పైన చూడండి);
• అవసరమైతే, తక్షణమే వ్యవస్థను సర్దుబాటు చేయండి (అటువంటి పరిస్థితి తలెత్తితే, అది ఉద్యోగులతో చర్చించబడాలి, లోపాలను మరియు అంచనాలకు ఏమీ వదిలివేయకూడదు; ఉద్యోగుల ఆర్థిక ప్రయోజనాలను ఉల్లంఘించకుండా ప్రయత్నించండి);
• చెల్లింపు వ్యవస్థను మార్పులేనిదిగా పరిగణించవద్దు, కానీ కంపెనీ లక్ష్యాల మార్పులు మరియు అభివృద్ధికి అనుగుణంగా నిరంతరం మెరుగుపరచడం మరియు అభివృద్ధి చేయడం.

ఉదాహరణ 1

నిర్మాణ సామగ్రిని విక్రయించే ఒకే సంస్థ యొక్క రెండు దుకాణాలలో వాతావరణం గమనించదగ్గ భిన్నంగా ఉంటుంది: కార్పెట్ స్టోర్లో స్నేహపూర్వకత ఉంది, వాల్పేపర్ స్టోర్లో వినియోగదారులు దాదాపు అసహ్యించుకుంటారు. ఎందుకు? రెండు సందర్భాల్లోనూ పేరోల్ వ్యవస్థ ఒకే విధంగా ఉంటుంది - విక్రేతలు స్థూల రాబడిలో కొంత శాతాన్ని అందుకుంటారు (వస్తువుల విక్రయం నుండి పొందిన డబ్బు). కానీ తివాచీలు వాల్‌పేపర్ కంటే ఖరీదైనవి, అందువల్ల, ప్రతి అమ్మకం యొక్క అదే శ్రమ తీవ్రతతో (షో, ఒప్పించండి, ఏర్పాటు చేయండి), కార్పెట్ స్టోర్‌లో దాని నుండి వచ్చే ఆదాయం ఎక్కువగా ఉంటుంది.

టేబుల్ 4 నెలలో కార్పెట్ స్టోర్ ఫలితాలను చూపుతుంది మరియు వాల్‌పేపర్ స్టోర్ కోసం అదే నెల ఫలితాలను టేబుల్ 5 చూపుతుంది.

టేబుల్ 4. కార్పెట్ స్టోర్ పనితీరు ఫలితాలు.

టేబుల్ 5. వాల్పేపర్ స్టోర్ ఫలితాలు.

గమనిక: రెండు పట్టికలలోని సంఖ్యలు షరతులతో కూడినవి.

ప్రతిదీ స్పష్టంగా ఉంది: వాల్‌పేపర్ స్టోర్‌లోని విక్రయదారులు కార్పెట్ స్టోర్‌లో కంటే మెరుగ్గా పనిచేశారు (వారికి ఎక్కువ అమ్మకాలు ఉన్నాయి మరియు టర్నోవర్ దాదాపు ప్రామాణికం), వారు ప్రణాళికాబద్ధమైన సూచికలను కొంచెం “చేరలేదు”, కానీ వారు తక్కువ సంపాదించారు డబ్బు, మరియు వారు తక్కువ బోనస్‌ను పొందారు. అన్యాయం జరుగుతోంది. దాన్ని ఎలా తొలగించాలి? దీన్ని చేయడానికి, మేము మరొక సూచికను పరిచయం చేస్తాము - మొత్తం పనితీరు, ఈ సందర్భంలో విక్రయాల సంఖ్య పరంగా టర్నోవర్ సమయ పనితీరు పరంగా పనితీరు యొక్క ఉత్పత్తిగా లెక్కించబడుతుంది. కార్పెట్ స్టోర్ కోసం, ప్రశ్నార్థకమైన నెలలో మొత్తం పనితీరు 0.88 × 1.03 = 0.91 (91%), మరియు వాల్‌పేపర్ స్టోర్ కోసం - 0.96 × 0.97 = 0.93 (93%).

ఇప్పుడు నేరుగా వేతనాలకు వెళ్దాం. ఇది రెండు భాగాలను కలిగి ఉంటుంది - “ప్రాథమిక” (స్థిరమైన), ఇది ఉత్పత్తితో సంబంధం లేకుండా ప్రతి విక్రేత కోసం సెట్ చేయబడుతుంది (కానీ జ్ఞానం, అనుభవం మొదలైన వాటిపై ఆధారపడి ఉంటుంది), మరియు “ప్రీమియం” (వేరియబుల్).

"కానీ ఇది సాధారణ జ్ఞానం," పాఠకుడు చెబుతారు. "జీతం ప్లస్ బోనస్." కానీ కాదు! అన్నింటికంటే, మేము బోనస్‌ను ఎలా లెక్కిస్తామో ఇంకా చెప్పలేదు. మేము దానిని టర్నోవర్, లాభం లేదా స్థూల రాబడి శాతంగా కాకుండా, మొత్తం పనితీరు ఆధారంగా బేస్ పార్ట్ యొక్క ఉత్పత్తిగా గణిస్తాము.

70% మొత్తం పనితీరుతో తుది జీతం (బేస్ పార్ట్ మరియు బోనస్ మొత్తం) మార్కెట్ సగటుకు అనుగుణంగా ఉండేలా మేము బేస్ పార్ట్ పరిమాణాన్ని సెట్ చేస్తాము. అప్పుడు ఉద్యోగి అధిక ఫలితాన్ని చూపితేనే అసలు బోనస్ (మార్కెట్ సగటు కంటే ఎక్కువ ఆదాయం) పొందడం ప్రారంభిస్తాడు.

మరో మాటలో చెప్పాలంటే, మేము విజయం సాధిస్తాము న్యాయమైనఉద్యోగి సాధించిన విజయాలకు తగిన ప్రతిఫలం మరియు వైఫల్యాల సందర్భంలో మధ్యస్తంగా బాధపడే చెల్లింపు పథకం. ఈ విధానంతో, బోనస్ యొక్క స్పష్టంగా సరిపోని పరిమాణాన్ని (లాభం, స్థూల రాబడి మొదలైనవిగా లెక్కించబడుతుంది) భర్తీ చేయడానికి మేము ఇకపై "సాధారణ కారణానికి ఉద్యోగి యొక్క సహకారాన్ని" నిర్వచించాల్సిన అవసరం లేదు. సమానంగా ముఖ్యమైనది ఏమిటంటే, బోనస్‌ల “అన్యాయమైన” పంపిణీతో ఉద్యోగులు అసంతృప్తి చెందడానికి ఎటువంటి కారణం ఉండదు మరియు అసహ్యకరమైన ఆలోచనలు ఇకపై వారిని పని నుండి దూరం చేయవు.

ప్రతిపాదిత పథకం ప్రకారం రెండు దుకాణాలలో జీతం లెక్కలు టేబుల్ 6లో చూపబడ్డాయి.

టేబుల్ 6. మొత్తం పనితీరు గుణకం ఉపయోగించి జీతం గణన.

ఈ పథకం వర్తించబడింది. ఇప్పుడు దుకాణాలు "కుటుంబానికి అనుకూలమైనవి."

ఉదాహరణ 2

కొన్నిసార్లు వారు ఇలా అంటారు: “ఉద్యోగులు తమ జీతంలో స్థిరమైన మరియు వేరియబుల్ భాగాన్ని కలిగి ఉన్న కనీస పనితీరును సెట్ చేయడం మంచిది. శాశ్వత భాగం లేకపోతే ఏమి చేయాలి? ఉదాహరణకు, ఏజెంట్ల విషయానికి వస్తే? అన్నింటికంటే, ఏజెంట్, సారాంశంలో, “ఒక శాతంలో కూర్చుంటాడు” మరియు అతను ఎంత కష్టపడి పనిచేసినా, “ఆహారం అడగడు.” ఏజెంట్లపై ఒత్తిడి తెచ్చే నైతిక హక్కు మేనేజర్‌కి ఉందా?

ఒక రోజు, ఖరీదైన వస్తువులను విక్రయించే కంపెనీ డైరెక్టర్ నగరంలోని ఉత్తమ సేల్స్ ఏజెంట్లను ఆకర్షించాలని నిర్ణయించుకున్నాడు మరియు దీన్ని చేయడానికి, పోటీ కంపెనీలతో పోలిస్తే ఏజెంట్ రెమ్యునరేషన్ శాతాన్ని రెట్టింపు చేసాడు - 15 నుండి 30% వరకు (అదృష్టవశాత్తూ, మార్కప్ అనుమతించబడింది. ) ఫలితం ఏమాత్రం అద్భుతంగా లేదు. వాస్తవానికి, చాలా మంది ఏజెంట్లు ఉన్నారు, కానీ అధిక శాతం ప్రతి ఒక్కరినీ ఆకర్షిస్తుంది - ఉత్తమమైనది, సగటు మరియు చెత్త. అందువల్ల, మంచి కార్మికుల వాటా తక్కువగా ఉంది మరియు తక్కువగానే ఉంది.

"ఇట్స్ ఓకే," దర్శకుడు తర్కించాడు. "వారు వేతనాలు అడగరు." ఒక ఒప్పందం ఉంది - ఒక శాతం ఉంది, ఒప్పందం లేదు - శాతం లేదు." కానీ వాస్తవానికి ఇది అలా కాదు. ఏజెంట్‌కు స్థిరమైన జీతం లభించనప్పటికీ, కంపెనీ ఇప్పటికీ అతని కోసం డబ్బు ఖర్చు చేస్తుంది: అతను కార్యాలయాన్ని ఆక్రమిస్తాడు, టెలిఫోన్, కాపీ మెషీన్‌ని ఉపయోగిస్తాడు, అనివార్యంగా మేనేజ్‌మెంట్ బృందం మరియు ఇతర ఉద్యోగుల దృష్టిని మరల్చాడు మరియు అతను నిర్లక్ష్యంగా పనిచేస్తే, అతను “ రిలాక్స్డ్” తన చుట్టూ వాతావరణం.

కొత్త వేతన పథకం పరిచయం, దీనిలో ఏజెంట్‌కు చెల్లించాల్సిన శాతం అతని పని యొక్క ఉత్పాదకతపై ఆధారపడి ఉంటుంది (టేబుల్ 7 చూడండి), అజాగ్రత్త ఏజెంట్లను వదిలించుకోవడానికి సహాయపడింది (లేదా, అదే విషయం ఏమిటంటే, ఏజెంట్లను పని చేయమని బలవంతం చేయడం. మంచి). ఏజెంట్ కంపెనీకి తక్కువ డబ్బు తీసుకువస్తే, శాతం తక్కువగా ఉంటుంది మరియు ఈ సంస్థ కోసం పని చేయడంలో అర్థం లేదు - పోటీదారులు ఎక్కువ చెల్లించాలి (ఉదాహరణకు, 10% బదులుగా 15%).

టేబుల్ 7. పనితీరు ఆధారంగా ఏజెంట్ కారణంగా శాతాన్ని నిర్ణయించడం.

ఏజెంట్ జీతం ఎలా లెక్కించాలో ఇప్పుడు చూద్దాం. ప్రమాణం ప్రకారం, ఒక ఏజెంట్ కనీసం $1000 మొత్తానికి నెలకు కనీసం నాలుగు లావాదేవీలను ముగించాలి, అయితే వాస్తవానికి అతను మొత్తం $1100 మొత్తానికి మూడు లావాదేవీలను ముగించాడు. అప్పుడు టర్నోవర్ పరంగా అతని పనితీరు $1100/$1000 = 110%, లావాదేవీల సంఖ్యలో పనితీరు 3/4 = 75%, మొత్తం పనితీరు 1.1 × 0.75 = 0.825 (83%). మేము టేబుల్ నుండి వేతనాన్ని కనుగొంటాము: 81-90% పనితీరుతో, ఇది టర్నోవర్‌లో 23%, అనగా. ఏజెంట్ $1100 × 0.23 = $253 అందుకోవాలి.

సాధారణ తప్పులు

సంగ్రహించండి: రివార్డ్ సిస్టమ్‌ను సరిగ్గా నిర్మించకుండా నిర్వాహకులను ఏ తప్పులు నిరోధించాయి?

1. బోనస్‌లను లెక్కించడానికి ప్రాతిపదికగా కంపెనీ యొక్క లాభం లేదా టర్నోవర్ వంటి అత్యంత "అర్థమయ్యే", కానీ ఎల్లప్పుడూ చాలా సరిఅయిన ఆర్థిక సూచికలను ఉపయోగించడం.

2. తప్పుడు ప్రత్యామ్నాయం: ఆధారం ఒక సూచిక మాత్రమే కావచ్చు అనే ఊహ: ఉదాహరణకు, టర్నోవర్ లేదా అమ్మకాల సంఖ్య, కానీ రెండూ కాదు. మా రెండు ఉదాహరణలు కలిపి మెట్రిక్-మొత్తం పనితీరును ఉపయోగిస్తాయి మరియు ఈ విధంగా మేము సంతృప్తికరమైన పరిష్కారాన్ని పొందుతాము. కాబట్టి ఖాతాలోకి రెండు సూచికలను తీసుకోవడం చాలా సాధ్యమే.

3. సిబ్బందికి అర్థమయ్యే పనితీరు ప్రమాణాలు లేకపోవడం (లేదా, ప్రకటనదారులు చెప్పినట్లుగా, "స్థానం"). ఏది చెడ్డ పని మరియు ఏది మంచి పని, ఏది మరియు ఎలా ఖచ్చితంగా రివార్డ్ చేయబడుతుంది మరియు ఏది కాదు అనేది తరచుగా స్పష్టంగా తెలియదు.

4. అదే విధులు, కానీ వివిధ రకాల క్లయింట్లు కలిగిన మేనేజర్ల జీతాల సగటు. ఫలితంగా, ఒక ప్రమాణాన్ని ఏర్పాటు చేయడం దాదాపు అసాధ్యం అవుతుంది.

5. పనితీరును అంచనా వేయడానికి ఏకీకృత, అర్థమయ్యే వ్యవస్థ లేనప్పుడు ఉద్యోగుల మధ్య బోనస్‌ల పంపిణీ, ఇది అనేక వైరుధ్యాలు మరియు చిన్న మనోవేదనలకు కారణమవుతుంది.

6. ఉద్యోగుల "స్తరీకరణ"ను "ధనవంతుడు" మరియు "పేద"గా నిరోధించే ప్రయత్నాలు. కమ్యూనిజం "ఒక వ్యక్తిగత సంస్థ"లో కూడా నిర్మించబడదు.

నైతిక ప్రోత్సాహం

బెస్ట్ సెల్లర్‌లను నైతికంగా ప్రోత్సహించడానికి గౌరవ బోర్డు చాలా ప్రభావవంతమైన మార్గంగా నేను భావిస్తున్నాను. మీరు దీన్ని వేరే ఏదైనా పిలవవచ్చు - ఉదాహరణకు, "స్లాటరర్ ఆఫ్ ది మంత్", "లీడర్ ఆఫ్ సేల్స్", "స్టార్ ఆఫ్ ది మంత్" మొదలైనవి - తగినంత ఊహ ఉన్నంత వరకు. ఒక బోర్డు ఉండటం మరియు 18x24 ఆకృతిలో వృత్తిపరంగా తీసిన ఛాయాచిత్రాలు దానిపై వేలాడదీయడం ముఖ్యం. నా ఆచరణలో, నిర్వాహకులు ఒకరితో ఒకరు పోటీ పడినప్పుడు రూబుల్ కోసం కాదు, గౌరవ బోర్డులో ప్రదర్శించే హక్కు కోసం ఒక సందర్భం ఉంది.

పోటీ యొక్క స్ఫూర్తిని కొనసాగించడానికి, సెషన్‌లు మరియు సమావేశాలను ప్లాన్ చేయడంలో ఉత్తమ నిర్వాహకులను ప్రశంసించడం కూడా విలువైనదే: అత్యధిక సూచికలను కలిగి ఉన్నవారిని ప్రకటించడం (ఉదాహరణకు, కాల్‌లు, దరఖాస్తుల రసీదులు, సరుకులు, సమావేశాలు), ఈ ఉద్యోగులను ఇతరులకు ఉదాహరణగా ఉంచడం. . ఇతరులు కూడా ప్రచారం కావాలి, మరియు చాలా తరచుగా, అకారణంగా దీని కోసం ప్రయత్నిస్తూ, వారు బాగా పని చేయడం ప్రారంభిస్తారు.