దాని అత్యంత సాధారణ రూపంలో, కార్యాచరణ కోసం ఒక వ్యక్తి యొక్క ప్రేరణ అనేది ఒక వ్యక్తిని కొన్ని చర్యలను చేయడానికి ప్రేరేపించే చోదక శక్తుల సమితిగా అర్థం అవుతుంది.

ప్రేరణ అనేది అంతర్గత మరియు బాహ్య చోదక శక్తుల సమితి, ఇది ఒక వ్యక్తిని చర్య తీసుకునేలా ప్రోత్సహిస్తుంది, సరిహద్దులు మరియు కార్యాచరణ రూపాలను సెట్ చేస్తుంది మరియు ఈ కార్యాచరణకు నిర్దిష్ట లక్ష్యాలను సాధించడంపై దృష్టి సారించింది. మానవ ప్రవర్తనపై ప్రేరణ యొక్క ప్రభావం అనేక అంశాలపై ఆధారపడి ఉంటుంది, ఇది చాలావరకు వ్యక్తిగతమైనది మరియు మానవ కార్యకలాపాల నుండి వచ్చే అభిప్రాయం ప్రభావంతో మారవచ్చు.

ప్రేరణ యొక్క భావనను సమగ్రంగా బహిర్గతం చేయడానికి, ఈ దృగ్విషయం యొక్క మూడు అంశాలను పరిగణనలోకి తీసుకోవడం అవసరం:

మానవ కార్యకలాపాలలో ఏది ప్రేరణ ప్రభావంపై ఆధారపడి ఉంటుంది;

అంతర్గత మరియు బాహ్య శక్తుల మధ్య సంబంధం ఏమిటి;

మానవ కార్యకలాపాల ఫలితాలతో ప్రేరణ ఎలా సంబంధం కలిగి ఉంటుంది.

మేము ఈ సమస్యలను పరిగణలోకి తీసుకునే ముందు, భవిష్యత్తులో ఉపయోగించబడే ప్రాథమిక భావనల అర్థాన్ని అర్థం చేసుకోవడంలో నివసిద్దాం.

అవసరాలు అనేది ఒక వ్యక్తిలో ఉత్పన్నమయ్యే మరియు నివసించేవి, ఇవి వేర్వేరు వ్యక్తులకు చాలా సాధారణం, కానీ అదే సమయంలో ప్రతి వ్యక్తిలో ఒక నిర్దిష్ట వ్యక్తిగత అభివ్యక్తి ఉంటుంది. చివరగా, ఇది ఒక వ్యక్తి తనను తాను విడిపించుకోవడానికి ప్రయత్నించే విషయం, ఎందుకంటే అవసరం ఉన్నంత వరకు, అది తనను తాను అనుభూతి చెందుతుంది మరియు దాని తొలగింపు అవసరం.

ప్రేరణ అనేది ఒక వ్యక్తిలో కొన్ని ఉద్దేశాలను మేల్కొల్పడం ద్వారా కొన్ని చర్యలు తీసుకునేలా ప్రోత్సహించడానికి ఒక వ్యక్తిని ప్రభావితం చేసే ప్రక్రియ. ప్రేరణ అనేది మానవ నిర్వహణ యొక్క ప్రధాన మరియు ఆధారం. ప్రేరణ ప్రక్రియ ఎంత విజయవంతంగా నిర్వహించబడుతుందనే దానిపై నిర్వహణ ప్రభావం చాలా వరకు ఆధారపడి ఉంటుంది.

ఉద్దీపనలు కొన్ని ఉద్దేశ్యాల చర్యకు కారణమయ్యే ప్రభావం లేదా చికాకు యొక్క వాహకాలుగా పనిచేస్తాయి. ప్రోత్సాహకాలు వ్యక్తిగత వస్తువులు, ఇతర వ్యక్తుల చర్యలు, వాగ్దానాలు, బాధ్యతలు మరియు అవకాశాల వాహకాలు, అందించిన అవకాశాలు మరియు అతని చర్యలకు పరిహారంగా ఒక వ్యక్తికి అందించబడేవి లేదా నిర్దిష్ట ఫలితంగా అతను స్వీకరించాలనుకుంటున్న మరెన్నో కావచ్చు. చర్యలు. ఒక వ్యక్తి అనేక ఉద్దీపనలకు స్పృహతో ప్రతిస్పందిస్తాడు. కొన్ని ఉద్దీపనలకు, అతని ప్రతిచర్య చేతన నియంత్రణకు కూడా లోబడి ఉండకపోవచ్చు.

ప్రజలను ప్రేరేపించడానికి వివిధ ప్రోత్సాహకాలను ఉపయోగించే ప్రక్రియను ప్రోత్సాహక ప్రక్రియ అంటారు. ప్రోత్సాహకాలు వివిధ రూపాల్లో వస్తాయి.

ప్రేరణ, ప్రక్రియగా పరిగణించబడుతుంది, సిద్ధాంతపరంగా ఆరు వరుస దశల రూపంలో సూచించబడుతుంది. సహజంగానే, ప్రక్రియ యొక్క అటువంటి పరిశీలన చాలా షరతులతో కూడుకున్నది, ఎందుకంటే నిజ జీవితంలో దశల యొక్క స్పష్టమైన వివరణ లేదు మరియు ప్రేరణ యొక్క ప్రత్యేక ప్రక్రియలు లేవు.

మొదటి దశ అవసరాల ఆవిర్భావం. ఒక వ్యక్తి తాను ఏదో కోల్పోతున్నట్లు భావించడం ప్రారంభించే రూపంలో అవసరం వ్యక్తమవుతుంది. ఇది ఒక నిర్దిష్ట సమయంలో కనిపిస్తుంది మరియు అతను ఒక అవకాశాన్ని కనుగొని దానిని తొలగించడానికి కొన్ని చర్యలు తీసుకోవాలని ఒక వ్యక్తి నుండి డిమాండ్ చేయడం ప్రారంభిస్తాడు. అవసరాలు చాలా భిన్నంగా ఉండవచ్చు. సాంప్రదాయకంగా, వాటిని మూడు సమూహాలుగా విభజించవచ్చు:

* శారీరక;

* మానసిక;

* సామాజిక.

రెండవ దశ అవసరాన్ని తొలగించే మార్గాల కోసం అన్వేషణ. ఒక వ్యక్తికి ఒక అవసరం ఏర్పడిన తర్వాత మరియు సమస్యలను సృష్టించిన తర్వాత, అతను దానిని తొలగించడానికి అవకాశాల కోసం వెతకడం ప్రారంభిస్తాడు: సంతృప్తిపరచడం, అణచివేయడం, గమనించడం లేదు. ఏదో ఒకటి చేయాల్సిన అవసరం ఉంది, ఏదైనా చేపట్టాలి.

మూడవ దశ చర్య యొక్క లక్ష్యాలను (దిశలు) నిర్ణయించడం. ఒక వ్యక్తి అవసరాన్ని తొలగించడానికి అతను ఏమి చేయాలి మరియు ఏమి చేయాలి, ఏమి సాధించాలి, ఏమి స్వీకరించాలి అని నమోదు చేస్తాడు. ఈ దశలో, నాలుగు పాయింట్లు లింక్ చేయబడ్డాయి:

* అవసరాన్ని తొలగించడానికి నేను ఏమి పొందాలి;

* నేను కోరుకున్నది పొందడానికి నేను ఏమి చేయాలి;

* నేను అనుకున్నది ఏ మేరకు సాధించగలను;

* నేను ఎంత పొందగలను అది అవసరాన్ని తొలగించగలదు.

నాల్గవ దశ చర్య యొక్క అమలు. ఈ దశలో, ఒక వ్యక్తి తన అవసరాన్ని తొలగించడానికి ఏదైనా పొందే అవకాశాన్ని అతనికి అందించే చర్యలను నిర్వహించడానికి కృషి చేస్తాడు. పని ప్రక్రియ ప్రేరణపై వ్యతిరేక ప్రభావాన్ని కలిగి ఉన్నందున, ఈ దశలో లక్ష్యాలకు సర్దుబాట్లు సంభవించవచ్చు.

ఐదవ దశ చర్యను ప్రదర్శించినందుకు బహుమతిని అందుకుంటుంది. కొంత పని చేసిన తర్వాత, ఒక వ్యక్తి తన అవసరాన్ని తొలగించడానికి ఉపయోగించగలదాన్ని లేదా అతను కోరుకున్న వస్తువు కోసం మార్పిడి చేసుకోగలిగేదాన్ని నేరుగా అందుకుంటాడు. ఈ దశలో, చర్యల అమలు ఎంతవరకు ఆశించిన ఫలితాన్ని ఇచ్చిందని స్పష్టమవుతుంది. దీనిపై ఆధారపడి, చర్యకు ప్రేరణను బలహీనపరచడం, సంరక్షించడం లేదా బలోపేతం చేయడం వంటివి ఉన్నాయి.

ఆరవ దశ అవసరాన్ని తొలగించడం. అవసరాన్ని బట్టి ఉద్రిక్తత యొక్క ఉపశమనం స్థాయిని బట్టి, అలాగే అవసరాన్ని తొలగించడం వల్ల కార్యాచరణకు ప్రేరణ బలహీనపడుతుందా లేదా బలపడుతుందా అనే దానిపై ఆధారపడి, వ్యక్తి కొత్త అవసరం తలెత్తే ముందు కార్యాచరణను ఆపివేస్తాడు లేదా వెతకడం కొనసాగిస్తాడు. అవకాశాలు మరియు అవసరాన్ని తొలగించడానికి చర్యలు తీసుకోండి.

ప్రేరణ లేదా పని ప్రేరణ అనేది ఒక వ్యక్తిని లేదా వ్యక్తుల సమూహాన్ని కార్యాచరణకు ప్రేరేపించే అంతర్గత మరియు బాహ్య చోదక శక్తుల సమితి, సరిహద్దులు, రూపాలు, కార్యాచరణ యొక్క తీవ్రత స్థాయి, కృషి స్థాయి, శ్రద్ధ, మనస్సాక్షి, పట్టుదల మరియు దిశను నిర్దేశిస్తుంది. , తీసుకున్న నిర్ణయాలు లేదా ప్రణాళికాబద్ధమైన పని యొక్క ఉత్పాదక అమలుకు, సంస్థ యొక్క లక్ష్యాలను సాధించే దిశగా ధోరణి.

లేబర్ మోటివేషన్ అనేది ఒక ఉద్యోగి లేదా ఉద్యోగుల సమూహం వారి స్వంత అవసరాలను తీర్చడం ద్వారా సంస్థ యొక్క లక్ష్యాలను సాధించడానికి ప్రేరేపించడం.

ప్రేరణ యొక్క ప్రధాన మీటలు ప్రోత్సాహకాలు మరియు ఉద్దేశ్యాలు (ఒక వ్యక్తి యొక్క అంతర్గత వైఖరులు). పని పట్ల వైఖరి వ్యక్తి యొక్క విలువ వ్యవస్థ, సంస్థలో సృష్టించబడిన పని పరిస్థితులు మరియు ఉపయోగించిన ప్రోత్సాహకాల ద్వారా నిర్ణయించబడుతుంది. ఎంటర్ప్రైజ్ స్థాయిలో ప్రేరణ వ్యవస్థ అన్ని ఉద్యోగుల ఉపాధికి హామీ ఇవ్వాలి, వృత్తిపరమైన మరియు కెరీర్ వృద్ధికి సమాన అవకాశాలను కల్పించడం, పని ఫలితాలతో చెల్లింపు స్థాయి యొక్క స్థిరత్వం, పని భద్రతా పరిస్థితుల సృష్టి, నిర్వహణ జట్టులో అనుకూలమైన మానసిక వాతావరణం మొదలైనవి.

ప్రారంభ స్థానం, ప్రేరణ మెకానిజం యొక్క మొదటి "పోల్" అవసరం, ఇది ఒక వ్యక్తికి కొన్ని వస్తువులు, వస్తువులు లేదా ప్రవర్తన యొక్క ఆవశ్యకతను, అవసరాన్ని వ్యక్తపరుస్తుంది. అవసరాలు జీవితం మరియు పెంపకం ప్రక్రియలో సహజంగా మరియు సంపాదించవచ్చు.

అవసరాల అభివ్యక్తి యొక్క నిజమైన, పర్యావరణ సంబంధిత రూపాలు దావాలు మరియు అంచనాలు. అవి, అవసరమైన తర్వాత ప్రేరణ మెకానిజంలో తదుపరి లింక్. దావాలు మానవ ప్రవర్తనను నిర్ణయించే అవసరాల యొక్క అలవాటైన సంతృప్తి స్థాయిని సూచిస్తాయి.

ప్రేరణ మెకానిజం యొక్క రెండవ "పోల్" ఒక ఉద్దీపన, ఇది కొన్ని ప్రయోజనాలను (వస్తువులు, విలువలు మొదలైనవి) సూచిస్తుంది, ఇది కొన్ని చర్యల (ప్రవర్తన) అవసరాన్ని సంతృప్తి పరచగలదు. ఖచ్చితంగా చెప్పాలంటే, ప్రోత్సాహకం అవసరాన్ని సంతృప్తి పరచడంపై దృష్టి పెడుతుంది.

ఉద్దేశ్యం మరియు ప్రోత్సాహక భావనల యొక్క సామీప్యత మరియు సహసంబంధం ఉన్నప్పటికీ, వాటి మధ్య తేడాను గుర్తించడం అవసరం అనిపిస్తుంది, అయినప్పటికీ సాహిత్యంలో అవి తరచుగా ఒకేలా ఉపయోగించబడతాయి. నిర్దిష్ట ప్రయోజనాలను పొందాలనే ఉద్యోగి కోరికను ఉద్దేశ్యం వర్ణిస్తుంది మరియు ప్రోత్సాహకం ఈ ప్రయోజనాలను స్వయంగా వర్గీకరిస్తుంది. ఒక వ్యక్తి అసాధ్యమైన లేదా ఆమోదయోగ్యం కాని చర్యలను తీసుకోవాల్సిన అవసరం ఉన్నట్లయితే, ఒక ఉద్దీపన ఒక ఉద్దేశ్యంగా అభివృద్ధి చెందకపోవచ్చు. ఉద్దీపన నేరుగా అవసరం, దాని సంతృప్తిపై దృష్టి పెడుతుంది, అయితే ఉద్దేశ్యం ప్రధాన అనుసంధాన లింక్, "స్పార్క్", కొన్ని పరిస్థితులలో, అవసరం మరియు ఉద్దీపన మధ్య దూకుతుంది. ఈ "స్పార్క్" జరగాలంటే, ఉద్దీపన తప్పనిసరిగా ఎక్కువ లేదా తక్కువ స్పృహతో ఉండాలి మరియు ఉద్యోగిచే అంగీకరించబడుతుంది.

ప్రేరణ మెకానిజం యొక్క రెండు విపరీతమైన "ధృవాలు"గా అవసరం మరియు ప్రోత్సాహకం మధ్య, ఉద్దీపన యొక్క అవగాహన మరియు మూల్యాంకనం ప్రక్రియను వర్ణించే మొత్తం లింకుల శ్రేణి ఉంది మరియు ప్రతి వ్యక్తి ఉద్యోగి యొక్క అవగాహనకు వ్యక్తిగతంగా ఉంటుంది. ప్రవర్తనను నిర్ణయించే ఉద్దేశ్యంగా ఉద్దీపనను మార్చే చక్రం యొక్క ఈ దశలో, ఉద్దీపన గతంలో అంగీకరించబడవచ్చు లేదా విషయం ద్వారా తిరస్కరించబడవచ్చు.

మానసిక పరిశోధన ఫలితాల ఆధారంగా ప్రేరణ యొక్క ఆధునిక సిద్ధాంతాలు, ఒక వ్యక్తి తన శక్తిని పని చేయడానికి అంకితం చేయడానికి ప్రేరేపించే నిజమైన కారణాలు చాలా సంక్లిష్టమైనవి మరియు విభిన్నమైనవి అని రుజువు చేస్తాయి. కొంతమంది శాస్త్రవేత్తల ప్రకారం, ఒక వ్యక్తి యొక్క చర్యలు అతని ఉద్దేశ్యాలు (అవసరాలు) ద్వారా నిర్ణయించబడతాయి. ఇతర హోదాను కలిగి ఉన్నవారు ఒక వ్యక్తి యొక్క ప్రవర్తన అతని అవగాహనలు మరియు అంచనాల యొక్క విధిగా కూడా భావిస్తారు

ప్రేరణ యొక్క ప్రస్తుత సిద్ధాంతాలు "అవసరం" మరియు "ప్రతిఫలం" అనే భావనలను ఉపయోగిస్తాయి. అవసరాలు నేరుగా పరిశీలించబడవు లేదా కొలవబడవు, అవి ప్రజల ప్రవర్తన ద్వారా మాత్రమే నిర్ణయించబడతాయి. ప్రాథమిక మరియు ద్వితీయ అవసరాలు వేరు చేయబడ్డాయి. ప్రాథమికమైనవి శారీరక స్వభావం కలిగి ఉంటాయి: ఆహారం, నీరు, దుస్తులు, నివాసం, విశ్రాంతి మొదలైనవి లేకుండా ఒక వ్యక్తి చేయలేడు. సెకండరీ వాటిని జ్ఞానం మరియు జీవిత అనుభవాన్ని పొందే క్రమంలో అభివృద్ధి చెందుతాయి, అనగా. మానసికంగా ఉంటాయి: ఆప్యాయత, గౌరవం, విజయం అవసరం.

ఒక వ్యక్తి విలువైనదిగా భావించే వాటిని ఇవ్వడం ద్వారా రివార్డులతో అవసరాలు సంతృప్తి చెందుతాయి. కానీ వేర్వేరు వ్యక్తులు "విలువ" అనే భావనకు వేర్వేరు అర్థాలను జతచేస్తారు మరియు తత్ఫలితంగా, వారి వేతనం యొక్క అంచనాలు కూడా భిన్నంగా ఉంటాయి.

ఒక వ్యక్తి పని నుండి "అంతర్గత" బహుమతిని అందుకుంటాడు, తన పని యొక్క ప్రాముఖ్యతను అనుభవిస్తాడు, ఒక నిర్దిష్ట బృందానికి చెందిన అనుభూతిని అనుభవిస్తాడు, కమ్యూనికేషన్ మరియు సహోద్యోగులతో స్నేహపూర్వక సంబంధాల నుండి సంతృప్తి చెందుతాడు.

ప్రేరణ అనేది వ్యక్తిగత సంస్థాగత లక్ష్యాలను సాధించడానికి పని చేయడానికి తనను మరియు ఇతరులను ప్రేరేపించే ప్రక్రియ. భావనను పేర్కొనడానికి, ప్రేరణ అనేది అంతర్గత మరియు బాహ్య చోదక శక్తుల సమితి అని చెప్పవచ్చు, ఇది ఒక వ్యక్తిని కార్యాచరణకు ప్రేరేపిస్తుంది, సరిహద్దులు మరియు కార్యాచరణ రూపాలను సెట్ చేస్తుంది మరియు నిర్దిష్ట లక్ష్యాలను సాధించడంపై దృష్టి పెడుతుంది. ప్రేరణ అనేది మానవ అవసరాలపై ఆధారపడి ఉంటుంది, అది అతన్ని ఒక నిర్దిష్ట మార్గంలో పనిచేయడానికి బలవంతం చేస్తుంది.

అవసరాలు అనేది ఒక వ్యక్తి యొక్క అవగాహనలో ప్రతిబింబించే ఏదో ఒక మానసిక లేదా శారీరక లోపం. ప్రజలు వివిధ మార్గాల్లో అవసరాలను తొలగించడానికి ప్రయత్నించవచ్చు: వాటిని సంతృప్తి పరచండి, వాటిని అణచివేయండి, వాటికి ప్రతిస్పందించవద్దు. అవసరాలు స్పృహతో మరియు తెలియకుండానే ఉత్పన్నమవుతాయి.

"ప్రేరణ" అనే పదం నాయకత్వ పదజాలంలోకి ప్రవేశించడానికి వేల సంవత్సరాల ముందు, సంస్థాగత లక్ష్యాలను విజయవంతంగా సాధించడానికి ప్రజలను ఉద్దేశపూర్వకంగా ప్రభావితం చేయవచ్చని అందరికీ తెలుసు. ఉదాహరణకు, "క్యారెట్ మరియు స్టిక్" పద్ధతి మరియు "సగం రాజ్యం లేదా మీ తల మీ భుజాల నుండి" అనే వాగ్దానం అందరికీ సుపరిచితమే.

స్కూల్ ఆఫ్ సైంటిఫిక్ మేనేజ్‌మెంట్ ప్రతినిధులు, ప్రత్యేకించి F. టేలర్, ఆకలి అంచున ఉన్న సంపాదన యొక్క అసంపూర్ణతను గ్రహించారు, "తగినంత రోజువారీ ఉత్పత్తి" అనే భావనను నిర్వచించారు మరియు వారి సహకారానికి అనులోమానుపాతంలో కార్మికులకు చెల్లించాలని ప్రతిపాదించారు. ఫలితాలు ఆకట్టుకునేలా ఉన్నాయి మరియు ఈ ప్రేరణ పద్ధతి నేటికీ ఉపయోగించబడుతోంది.

కానీ బహుమతి (క్యారెట్) ఎల్లప్పుడూ ఒక వ్యక్తిని కష్టపడి పని చేయదు, కాబట్టి మానసిక పద్ధతులు నిర్వహణలో ఉపయోగించడం ప్రారంభించాయి. E. మేయో, 1923-1924లో ఫిలడెల్ఫియాలోని ఒక వస్త్ర కర్మాగారంలో స్పిన్నర్ల పనిని విశ్లేషిస్తూ, మానవ కారకాలు, ముఖ్యంగా సామాజిక పరస్పర చర్య మరియు సమూహ ప్రవర్తన, వ్యక్తిగత ఉత్పాదకతపై గణనీయమైన ప్రభావాన్ని చూపుతాయని కనుగొన్నారు. ఈ విధంగా, రెండు పది నిమిషాల విశ్రాంతి విరామాలను ప్రవేశపెట్టడం మరియు కమ్యూనికేషన్ కోసం అవకాశాలను సృష్టించడం వలన స్పిన్నర్లలో సిబ్బంది టర్నోవర్‌ను గణనీయంగా తగ్గించడం సాధ్యమైంది, వారి ధైర్యాన్ని మెరుగుపరిచింది మరియు వారి ఉత్పత్తి గణనీయంగా పెరిగింది.

ఆధునిక నిర్వహణ సిద్ధాంతం సంస్థలో మానవ ప్రవర్తనను నిర్ణయించే క్రింది ప్రేరణలను వివరిస్తుంది: :

మెటీరియల్ (డబ్బు, వస్తువులు లేదా భౌతిక జీవన పరిస్థితులు);

ప్రతిష్ట మరియు వ్యక్తిగత శక్తి కోసం వ్యక్తిగత కనిపించని అవకాశాలు;

కావలసిన భౌతిక పని పరిస్థితులు;

ఆధ్యాత్మికం (నైపుణ్యంలో గర్వం, బాధ్యత భావం, కుటుంబం లేదా ఇతర లక్ష్యాలకు పరోపకార సేవ, సంస్థ పట్ల విధేయత, దేశభక్తి, సౌందర్య మరియు మతపరమైన భావాలు మొదలైనవి);

సాధారణ ప్రోత్సాహకాలు (ఉద్యోగం యొక్క ఆకర్షణ, పని పరిస్థితులు, సంబంధిత వైఖరులు మరియు పని నైపుణ్యాలు, సంస్థ యొక్క కార్యకలాపాలలో వ్యక్తిగత భాగస్వామ్యాన్ని అనుభవించే అవకాశం, ఇతర వ్యక్తులతో కమ్యూనికేట్ చేసే అవకాశం).

ఆధునిక వాటిని వాస్తవిక మరియు విధానపరమైన సిద్ధాంతాలుగా విభజించారు :

ప్రేరణ యొక్క ప్రక్రియ సిద్ధాంతాలు ఇటీవలివి మరియు వ్యక్తులు వారి అవగాహనలు మరియు జ్ఞానాల ఆధారంగా ఎలా ప్రవర్తిస్తారనే దానిపై ఆధారపడి ఉంటాయి.

ప్రేరణ యొక్క కంటెంట్ సిద్ధాంతాలు

A. మాస్లో యొక్క అవసరాల సిద్ధాంతం (1970) ప్రకారం, ఒక వ్యక్తి అవసరాల శ్రేణి యొక్క స్థిరమైన సంతృప్తి ద్వారా ప్రేరేపించబడతాడు :

1) శారీరక లేదా ప్రాథమిక అవసరాలు (ఆహారం, నీరు, వెచ్చదనం, ఆశ్రయం, విశ్రాంతి, సెక్స్);

2) భద్రతా అవసరాలు: బాహ్య ప్రపంచం నుండి లేమి, బెదిరింపులు మరియు ప్రమాదాల నుండి రక్షణ, భవిష్యత్తులో శారీరక అవసరాలను తీర్చడంలో విశ్వాసం;

3) సామాజిక అవసరాలు: ఎవరికైనా లేదా దేనికైనా చెందిన భావన, స్నేహాలు, ఇతరులు మిమ్మల్ని అర్థం చేసుకుంటారనే విశ్వాసం, సామాజిక పరస్పర చర్య;

4) గౌరవం అవసరాలు ("అహం"): ఆత్మగౌరవం మరియు ఇతరుల గౌరవం, కీర్తి, హోదా (వ్యక్తిగత విజయాలు, ప్రతిష్ట, కీర్తి మొదలైనవి);

5) స్వీయ వ్యక్తీకరణ అవసరం: నిరంతర స్వీయ-అభివృద్ధి కోసం ఒకరి స్వంత సామర్థ్యాన్ని గ్రహించడం.

అవసరాలు ఒక నిర్దిష్ట సోపానక్రమాన్ని ఏర్పరుస్తాయి, ఎందుకంటే దిగువ స్థాయి అవసరాలు ముందుగా సంతృప్తి చెందాలి. ఈ అవసరాలు (మరియు ఆ తర్వాత మాత్రమే) సంతృప్తి చెందినప్పుడు, వ్యక్తి ఉన్నత స్థాయి అవసరాలను తీర్చడానికి ప్రయత్నిస్తాడు. సంతృప్తి చెందని అవసరాలు ఒక వ్యక్తిని చర్యకు ప్రేరేపిస్తాయి, సంతృప్తి చెందినవి చేయవు. సాధారణంగా ఒక వ్యక్తి ఒకరితో ఒకరు పరస్పరం పరస్పరం సంకర్షణ చెందే అనేక విభిన్న అవసరాలను ఏకకాలంలో అనుభవిస్తారు. దిగువ స్థాయి అవసరాల కంటే ఉన్నత స్థాయి అవసరాలు మరిన్ని మార్గాల్లో సంతృప్తి చెందుతాయి. మాస్లో ప్రకారం, అధిక-ఆర్డర్ అవసరాలు పూర్తిగా సంతృప్తి చెందలేవు, కాబట్టి పిరమిడ్‌కు పైభాగం లేదు.

అందువల్ల, ఆకలితో మరియు చల్లగా ఉన్న వ్యక్తి ఆహారం మరియు వెచ్చదనాన్ని పొందడానికి ప్రయత్నిస్తాడు, అధిక-ఆర్డర్ అవసరాలకు శ్రద్ధ చూపడు. ఫెడ్ మరియు వెచ్చగా, ఒక వ్యక్తి భద్రతను కోరుకుంటాడు, మరియు అప్పుడు మాత్రమే - ఇతర వ్యక్తులతో కమ్యూనికేట్ చేసే సౌకర్యం. తగ్గింపు ముప్పు ఉన్నట్లయితే, వ్యక్తి ప్రాథమిక అవసరాలకు తిరిగి వస్తాడు.

అవసరాల యొక్క సోపానక్రమం అనేది "సగటు" వ్యక్తికి వర్తించే సాధారణీకరణ. ఏదైనా ప్రత్యేక కేసు యొక్క విశ్లేషణలో ఇది పెద్దగా సహాయపడదు. అయినప్పటికీ, అవసరాల యొక్క సోపానక్రమం మానవ ప్రవర్తన, దాని ఉద్దేశ్యాలను అర్థం చేసుకోవడానికి మార్గదర్శకంగా ఉపయోగపడుతుంది మరియు నిర్వాహకులు ఉపయోగించవచ్చు.

ఈ సిద్ధాంతం యొక్క విమర్శకులు ఈ క్రింది వాటిని గమనించండి.

1. అవసరాలు చాలా సందర్భోచిత కారకాలపై ఆధారపడి విభిన్నంగా వ్యక్తమవుతాయి (పని యొక్క స్వభావం, వయస్సు, లింగం, సంస్థలో స్థానం మొదలైనవి).

2. ఒక సమూహ అవసరాల యొక్క దృఢమైన కట్టుబడి మరొకదానికి ఎల్లప్పుడూ గమనించబడదు.

3. మొదటి రెండు సమూహాల అవసరాలను సంతృప్తి పరచడం అనేది ప్రేరణపై వారి ప్రభావం బలహీనపడటానికి దారితీయదు. మాస్లో స్వీయ-వ్యక్తీకరణ అవసరం మాత్రమే, అది సంతృప్తి చెందినందున, ప్రేరణపై దాని ప్రభావాన్ని పెంచుతుందని నమ్మాడు. కానీ గుర్తింపు మరియు స్వీయ-ధృవీకరణ అవసరాన్ని సంతృప్తి పరచడం కూడా సాధికారత ప్రభావాన్ని కలిగి ఉంటుందని పరిగణనలోకి తీసుకోవాలి.

ERG సిద్ధాంతం A. మాస్లో వంటి K. Alderfer (1972), అవసరాలను ప్రత్యేక సమూహాలుగా కలపవచ్చు అనే వాస్తవం నుండి తన సిద్ధాంతంలో ముందుకు సాగాడు, అయితే మనుగడ "పునరుత్పత్తి (ఆహారం, దుస్తులు)తో సంబంధం ఉన్న ఉనికి యొక్క (ఆంగ్లం - సారాంశం) అవసరాలను మాత్రమే వేరు చేస్తాడు. , ఆశ్రయం); K - (ఇంగ్లీష్ - గౌరవం) ఇతర వ్యక్తులతో (గౌరవంలో) కమ్యూనికేషన్ ద్వారా సంతృప్తి చెందగల, సామాజిక అవసరాలు; వ్యక్తిగత వృద్ధికి (కొత్త నైపుణ్యాలు మరియు ఆత్మగౌరవం నేర్చుకోవడం) కోసం O - (ఇంగ్లీష్ - పెరుగుదల) అవసరాలు.

ఆల్డర్‌ఫెర్ సిద్ధాంతం ప్రకారం అవసరాలకు కూడా సోపానక్రమం ఉంటుంది. సిద్ధాంతాల మధ్య వ్యత్యాసం ఏమిటంటే, మాస్లో ప్రకారం, కదలిక క్రింది నుండి మాత్రమే సంభవిస్తే (ఒక అవసరాన్ని సంతృప్తిపరచడం మరియు మరొకదానికి పరివర్తనం చెందడం), అప్పుడు దిగువ స్థాయి అవసరం సంతృప్తి చెందితే కదలిక రెండు దిశలలో వెళుతుందని ఆల్డర్ఫెర్ అభిప్రాయపడ్డాడు. , మరియు అధిక స్థాయి అవసరం సంతృప్తి చెందకపోతే క్రిందికి. ఎగువ స్థాయి అవసరం సంతృప్తి చెందకపోతే, దిగువ స్థాయి అవసరం యొక్క చర్య యొక్క డిగ్రీ పెరుగుతుంది, ఇది వ్యక్తి యొక్క దృష్టిని ఈ స్థాయికి మారుస్తుంది. ఉదాహరణకు, ఒక వ్యక్తి పెరుగుదల అవసరాలను తీర్చలేకపోతే, అనుబంధం కోసం అతని అవసరాలు మళ్లీ "ఆన్" చేస్తాయి. ఆల్డర్‌ఫర్ అవసరాల స్థాయిలను పెంచే ప్రక్రియను సంతృప్తి ప్రక్రియ అని పిలుస్తాడు మరియు నిరాశ ప్రక్రియను క్రిందికి కదిలించే ప్రక్రియ, అనగా. అవసరాన్ని తీర్చుకునే ప్రయత్నంలో ఓటమి.

ఆల్డర్‌ఫర్ సిద్ధాంతం సంస్థలోని వ్యక్తులను ప్రేరేపించడంలో అదనపు అవకాశాలను సమర్థిస్తుంది. ఉదాహరణకు, ఒక వ్యక్తి యొక్క ఎదుగుదల అవసరాన్ని తీర్చడానికి మేనేజర్‌కు తగిన అవకాశం లేనట్లయితే, నిరాశ చెందిన ఉద్యోగి, తనకు సంబంధించిన అవసరానికి పెరిగిన ఆసక్తితో మారవచ్చు - కమ్యూనికేషన్‌కు సంబంధించిన పనిని ఇష్టపడతారు మరియు సంస్థ అతనికి అలాంటి వాటిని అందించాలి. అవకాశం.

మీ అవసరాలను విశ్లేషించేటప్పుడు, ఈ క్రింది వాటిని పరిగణించండి: :

ప్రతి వ్యక్తికి తన స్వంత అవసరాలు ఉంటాయి మరియు ఇవి చాలా మారవచ్చు;

ప్రతి అవసరం యొక్క సాపేక్ష ప్రాముఖ్యత కాలక్రమేణా మారవచ్చు.

రెండు-కారకాల సిద్ధాంతం F. హెర్జ్‌బర్గ్. 1950-1960లో F. హెర్జ్‌బర్గ్ మరియు అతని సహచరులు మానవ ప్రవర్తనపై ప్రేరేపించే మరియు నిరుత్సాహపరిచే మరియు అతని సంతృప్తి మరియు అసంతృప్తిని కలిగించే కారకాలపై ఒక అధ్యయనాన్ని నిర్వహించారు. అసంతృప్తి నుండి సంతృప్తికి నిరంతర మరియు అంతులేని పరివర్తన ఉంది, అయితే రెండు సమూహాల కారకాలు ఒక వ్యక్తి పని గురించి ఎలా భావిస్తున్నాయో నిర్ణయిస్తాయి, వరుసగా రెండు ప్రమాణాలు ఉన్నాయి.

వాటిని నిర్ణయించే కారకాల దృక్కోణం నుండి సంతృప్తిని పొందడం మరియు అసంతృప్తిని పెంచే ప్రక్రియలు రెండు వేర్వేరు ప్రక్రియలు, అనగా. అసంతృప్తిని పెంచే కారకాలు, తొలగించబడినప్పుడు, తప్పనిసరిగా సంతృప్తి పెరుగుదలకు దారితీయవు. మరియు, దీనికి విరుద్ధంగా, ఏదైనా కారకం సంతృప్తి పెరుగుదలకు దోహదపడిందనే వాస్తవం నుండి, ఈ కారకం యొక్క ప్రభావం బలహీనపడితే, అసంతృప్తి పెరుగుతుంది.

"అసంతృప్తి - అసంతృప్తి లేకపోవడం" ప్రక్రియ ప్రధానంగా పని చేసే పర్యావరణానికి సంబంధించిన కారకాల ప్రభావం ద్వారా నిర్ణయించబడుతుంది. ఇవి బాహ్య కారకాలు. వారి లేకపోవడం కార్మికులకు అసంతృప్తిని కలిగిస్తుంది, కానీ వారి ఉనికి తప్పనిసరిగా సంతృప్తి స్థితిని కలిగించదు. ఈ సహాయక కారకాలు (లేదా ఆరోగ్య కారకాలు, పరిశుభ్రమైన కారకాలు): పని పరిస్థితులు, ఉద్యోగ భద్రత, తక్షణ పర్యవేక్షకుడితో వ్యక్తిగత సంబంధాలు, సహోద్యోగులతో, సబార్డినేట్‌లతో, కంపెనీ విధానం మరియు నిర్వహణ శైలి, సాంకేతిక నిర్వహణ, వ్యక్తిగత జీవితం, స్థితి.

సంతృప్తి వైపు వెళ్ళే ప్రక్రియ ప్రధానంగా పని యొక్క కంటెంట్ (అంతర్గత కారకాలు)కి సంబంధించిన కారకాలచే ప్రభావితమవుతుంది.

ప్రేరేపించే కారకాలు:

వ్యక్తిగత,

ఒప్పుకోలు,

ప్రమోషన్,

ఉద్యోగం,

కెరీర్ వృద్ధికి అవకాశం,

బాధ్యత.

అభివృద్ధి చెందిన కాన్సెప్ట్ ఆధారంగా, హెర్జ్‌బర్గ్ ఉద్యోగులకు అసంతృప్తి అనుభూతిని కలిగి ఉంటే, మేనేజర్ అసంతృప్తికి కారణమయ్యే కారకాలపై ప్రాథమిక శ్రద్ధ వహించాలి మరియు వాటిని తొలగించడానికి ప్రతిదీ చేయాలి. అసంతృప్తి లేకపోవడాన్ని సాధించిన తర్వాత, సహాయక కారకాలను ఉపయోగించడం నిరుపయోగం. తరువాత, ఉద్యోగుల కోసం సంతృప్తి స్థితిని సాధించడానికి ప్రేరేపించే కారకాలు ఉపయోగించబడతాయి.

ఉద్యోగ సంతృప్తి యొక్క రెండు-కారకాల సిద్ధాంతం లక్ష్యాల పరంగా మానవ ప్రవర్తనను వివరిస్తుంది.

కింది రకాల అవసరాల ప్రభావం యొక్క అధ్యయనం మరియు వివరణతో D. మెక్‌క్లెలాండ్ ద్వారా పొందిన అవసరాల సిద్ధాంతం :

అధికారులు, అనగా. ప్రజలను ప్రభావితం చేయాలనే కోరిక;

విజయాలు (విజయం), అనగా. నిర్దిష్ట పరిస్థితులలో పరిష్కారాన్ని కనుగొనడం మరియు మితమైన ప్రమాదంతో సాధించిన ఫలితాల కోసం నిర్దిష్ట ప్రతిఫలాలను ఆశించడం కోసం వ్యక్తిగత బాధ్యత;

సంక్లిష్టత (ప్రమేయం లేదా చెందినది), అనగా. విస్తృత కమ్యూనికేషన్ కోసం అవకాశాలకు సంబంధించిన పనికి ప్రాధాన్యత.

సాధన, భాగస్వామ్యం మరియు శక్తి యొక్క అవసరాలు పరస్పరం ప్రత్యేకమైనవి కావు మరియు క్రమానుగతంగా ఏర్పాటు చేయబడవు. మానవ ప్రవర్తనపై ఈ అవసరాల ప్రభావం యొక్క అభివ్యక్తి ఎక్కువగా వారి పరస్పర ప్రభావంపై ఆధారపడి ఉంటుంది. కాబట్టి, ఉదాహరణకు, ఒక వ్యక్తి నాయకత్వ స్థానాన్ని ఆక్రమించినట్లయితే మరియు అధికారం కోసం అధిక అవసరం ఉంటే, నిర్వాహక కార్యకలాపాలను విజయవంతంగా అమలు చేయడానికి అతని సంక్లిష్టత అవసరం సాపేక్షంగా బలహీనంగా వ్యక్తీకరించబడటం మంచిది.

ప్రేరణ యొక్క ప్రక్రియ సిద్ధాంతాలు

ప్రేరణ యొక్క అత్యంత సాధారణ భావన ఏమిటంటే, ఒక వ్యక్తి, పనులను మరియు వాటిని పరిష్కరించడానికి సాధ్యమయ్యే ప్రతిఫలాన్ని గ్రహించి, ఈ సమాచారాన్ని అతని అవసరాలు మరియు సామర్థ్యాలతో పరస్పరం సంబంధం కలిగి ఉంటాడు, ఒక నిర్దిష్ట ప్రవర్తన కోసం తనను తాను ఏర్పాటు చేసుకుంటాడు మరియు చర్యలకు దారి తీస్తాడు. నిర్దిష్ట ఫలితం.

V. Vroom యొక్క అంచనాల సిద్ధాంతానికి అనుగుణంగా, ఒక నిర్దిష్ట లక్ష్యాన్ని సాధించడానికి ఒక వ్యక్తిని ప్రేరేపించడానికి ఒక క్రియాశీల అవసరం యొక్క ఉనికి మాత్రమే అవసరమైన పరిస్థితి కాదు. ఒక వ్యక్తి తాను ఎంచుకున్న ప్రవర్తన సంతృప్తికి దారితీస్తుందని మరియు అతను కోరుకున్నదానిని పొందగలదని ఆశించాలి. అందువల్ల, మానవ ప్రవర్తన యొక్క ప్రధాన నిర్ణయాధికారి ఒక నిర్దిష్ట ప్రవర్తన నుండి ఆశించిన ఫలితం.

ఒక వ్యక్తిని ప్రదర్శించడానికి ప్రేరేపించడానికి ఒక బహుమతి కోసం, అతను తన ప్రయత్నాలు ప్రతిఫలాన్ని పొందే అవకాశాన్ని పెంచుతుందని నమ్మాలి అని సిద్ధాంతం పేర్కొంది.

కొన్ని రకాల రివార్డులు చేసిన ప్రయత్నంతో సంబంధం లేకుండా వస్తాయి మరియు ఆచరణలో ప్రేరేపించే కారకాలుగా మారవు, మరికొన్ని నేరుగా ప్రయత్నానికి సంబంధించినవి మరియు కార్యాచరణను ప్రేరేపిస్తాయి. అదనంగా, సంభావ్య మార్గంలో మాత్రమే ప్రయత్నంతో అనుబంధించబడిన ప్రతిఫలాలు ఉన్నాయి.

కృషి-ఫలితాల అంచనాలు ఖర్చు చేసిన కృషి మరియు పొందిన ఫలితాల మధ్య సంబంధం. ఖర్చు చేసిన కృషికి మరియు సాధించిన ఫలితాలకు ప్రత్యక్ష సంబంధం లేదని ప్రజలు భావిస్తే, ప్రేరణ బలహీనపడుతుంది.

పనితీరు-రివార్డ్ అంచనాలు అంటే, సాధించిన పనితీరు స్థాయికి ప్రతిస్పందనగా గుర్తించదగిన రివార్డ్ లేదా రివార్డ్ ఆశించడం.

ప్రోత్సాహకం లేదా రివార్డ్ (వాలెన్స్) యొక్క అంచనా విలువ అనేది నిర్దిష్ట రివార్డ్‌ను స్వీకరించడం వల్ల కలిగే సాపేక్ష సంతృప్తి లేదా అసంతృప్తి యొక్క గ్రహించిన స్థాయి.

బాహ్య మరియు అంతర్గత బహుమతులు ఉన్నాయి. బాహ్య బహుమతులు: జీతం, సంస్థ లోపల మరియు వెలుపల స్థానం, అంచు ప్రయోజనాలు, అనుకూలమైన పని పరిస్థితులు, కార్యకలాపాలలో వైవిధ్యం, ప్రశంసలు, ప్రమోషన్, మరొక ఉద్యోగానికి బదిలీ, ఖాళీ సమయం మొదలైనవి. అంతర్గత బహుమతులు ఆత్మగౌరవం, సాధించిన భావం, క్రొత్తదాన్ని నేర్చుకోవడం, అవసరమైనది చేయడం, పనికి ముఖ్యమైన సహకారం అందించడం, అలసట.

E. Locke ద్వారా గోల్ సెట్టింగు సిద్ధాంతం ప్రకారం, మానవ ప్రవర్తన అతను తనకు తానుగా ఏర్పరచుకున్న లక్ష్యాల ద్వారా నిర్ణయించబడుతుంది. లక్ష్యాన్ని నిర్దేశించడం అనేది ఒక చేతన ప్రక్రియ అని భావించబడుతుంది.

అదే సమయంలో, సిద్ధాంతంలో రెండు అంశాలు ప్రవేశపెట్టబడ్డాయి: "పనితీరు స్థాయి" మరియు "పనితీరు యొక్క నాణ్యత."

పని పనితీరు స్థాయి ప్రత్యక్షంగా లేదా పరోక్షంగా లక్ష్యాల యొక్క నాలుగు లక్షణాలపై ఆధారపడి ఉంటుంది :

కష్టం, వృత్తి నైపుణ్యం యొక్క స్థాయిని మరియు దానిని సాధించడానికి అవసరమైన పనితీరు స్థాయిని ప్రతిబింబిస్తుంది (ఒక వ్యక్తి తనకు తానుగా ఏర్పరచుకున్న లక్ష్యం మరింత క్లిష్టంగా ఉంటుంది, అతను సాధించిన మెరుగైన ఫలితాలు; మేము సాధించలేని లక్ష్యాల గురించి మాట్లాడటం లేదు);

నిర్దిష్టత, లక్ష్యం యొక్క పరిమాణాత్మక స్పష్టతను ప్రతిబింబిస్తుంది, దాని ఖచ్చితత్వం మరియు ఖచ్చితత్వం (మరింత నిర్దిష్టమైన మరియు ఖచ్చితమైన లక్ష్యాలు అస్పష్టమైన కంటెంట్‌తో ఉన్న లక్ష్యాల కంటే మెరుగైన ఫలితాలకు దారితీస్తాయి);

అంగీకారయోగ్యత, ఇది ఒక వ్యక్తి తన లక్ష్యాన్ని తన సొంతంగా భావించే స్థాయిని ప్రతిబింబిస్తుంది;

నిబద్ధత, ఇది లక్ష్యాన్ని సాధించడానికి ఒక నిర్దిష్ట స్థాయి ప్రయత్నాన్ని వెచ్చించే సుముఖతను ప్రతిబింబిస్తుంది.

పనితీరు యొక్క నాణ్యత లక్ష్యం ద్వారా నిర్ణయించబడిన ఉద్యోగి యొక్క ప్రయత్నాలపై మాత్రమే కాకుండా, సంస్థాగత కారకాలు మరియు మానవ సామర్థ్యాలపై కూడా ఆధారపడి ఉంటుంది. ప్రతిగా, ఈ కారకాలు లక్ష్యాలను ప్రభావితం చేస్తాయి, పరోక్షంగా ప్రేరణను ప్రభావితం చేస్తాయి మరియు తత్ఫలితంగా, పనితీరు. చర్యల ఫలితంగా ఒక వ్యక్తికి సానుకూల ఫలితం లభిస్తే, ప్రతికూల ఫలితం ఉంటే, అప్పుడు అతను సంతృప్తిని పొందుతాడు. అదే సమయంలో, సంతృప్తి లేదా అసంతృప్తి రెండు ప్రక్రియల ద్వారా నిర్ణయించబడుతుంది: ఒక వ్యక్తికి సంబంధించి అంతర్గత మరియు బాహ్య.

అంతర్గత ప్రక్రియ అనేది ఒక వ్యక్తి పొందిన ఫలితాన్ని గోల్ సెట్‌తో (సాధించిన లక్ష్యం - సంతృప్తి) ఎలా పరస్పరం సంబంధం కలిగి ఉంటుంది, దీనికి సరైన లక్ష్యం సెట్ అవసరం. కాబట్టి, చాలా ఎక్కువ, పెంచబడిన లక్ష్యం సెట్ చేయబడితే, పని పనితీరు స్థాయి ఎక్కువగా ఉంటుంది, కానీ లక్ష్యాన్ని సాధించలేని సంభావ్యత కూడా ఎక్కువగా ఉంటుంది. బాహ్య ప్రక్రియ అనేది పర్యావరణం నుండి పని ఫలితాలకు ప్రతిచర్య, ఇది మేనేజర్ యొక్క కృతజ్ఞత, సహోద్యోగుల ప్రశంసలు, ప్రమోషన్, పెరిగిన వేతనం మొదలైనవాటిలో వ్యక్తీకరించబడింది. ఈ సందర్భంలో, ఒక వైరుధ్యం సాధ్యమవుతుంది: ఒక వ్యక్తి సాధించినట్లయితే అతని లక్ష్యాలు, కానీ అదే సమయంలో తక్కువ స్థాయి పనితీరును ప్రదర్శిస్తుంది, ప్రతికూల బాహ్య అంచనా అవకాశం ఉంది, ఇది వ్యక్తి యొక్క నిరాశకు మరియు అతని ప్రేరణలో పదునైన తగ్గుదలకు దారితీస్తుంది.

ఈ సిద్ధాంతం ప్రజలందరికీ ఏకీకృతం కాదు, ఎందుకంటే వారి లక్ష్య ధోరణి భిన్నంగా ఉంటుంది; ఎవరు మరియు ఎలా లక్ష్యాలను నిర్దేశించుకోవాలి, ఏ ప్రోత్సాహకం లక్ష్యంగా ఉండాలి: లక్ష్యాన్ని సాధించడం లేదా దానిని నెరవేర్చడం అనేదానికి ఇది స్పష్టమైన సమాధానం ఇవ్వదు.

న్యాయ సిద్ధాంతం (సమానత్వం). ఈ సిద్ధాంతం యొక్క స్థాపకుడు, జనరల్ ఎలక్ట్రిక్ కంపెనీలో పరిశోధనలు చేసిన J. S. ఆడమ్, ఈ భావనను రూపొందించారు, దీని ప్రకారం ప్రజలు పొందిన ప్రయత్నానికి అందుకున్న రివార్డ్ నిష్పత్తిని ఆత్మాశ్రయంగా నిర్ణయిస్తారు మరియు ఇలాంటి పనిని చేసే వ్యక్తుల బహుమతితో పరస్పర సంబంధం కలిగి ఉంటారు. ఒక వ్యక్తి తన పట్ల వివక్ష లేకుండా వ్యవహరిస్తారని విశ్వసిస్తే, అతను తన చికిత్సలో న్యాయంగా భావించి సంతృప్తి చెందుతాడు. పోలిక అసమతుల్యత మరియు అన్యాయాన్ని చూపిస్తే, అప్పుడు వ్యక్తి మానసిక ఒత్తిడిని అనుభవిస్తాడు. ఈ సందర్భంలో, ఒక వ్యక్తి తన పని ఖర్చుకు సంబంధించి అధిక బహుమతిని అందుకున్నప్పుడు కూడా అసంతృప్తి సంభవించవచ్చు.

J. S. ఆడమాస్ అసమానత స్థితికి ఆరు సాధ్యమైన మానవ ప్రతిస్పందనలను గుర్తించారు :

1) ఖర్చు చేసిన కృషి స్థాయిని తగ్గించడం;

2) వేతనం పెంచే ప్రయత్నం;

3) ఒక వ్యక్తి తన సామర్థ్యాలను ఎక్కువగా అంచనా వేయడం (ఆత్మవిశ్వాసం తగ్గడం);

4) సంస్థపై ప్రభావం చూపడం మరియు వారి వేతనాన్ని పెంచడం లేదా తగ్గించడం అనే లక్ష్యంతో వ్యక్తులను పోల్చడం;

5) పోలిక వస్తువులో మార్పు;

6) మరొక యూనిట్‌కు వెళ్లడానికి లేదా సంస్థను విడిచిపెట్టే ప్రయత్నం.

ఈ సిద్ధాంతం నుండి ప్రధాన ఆచరణాత్మక ముగింపు క్రింది విధంగా ఉంది: ఎవరు, ఎలా, దేనికి మరియు ఎంత పారితోషికం అందుకుంటారు మరియు ఏ రకమైన సంస్థలో విస్తృతంగా అందుబాటులో ఉండాలి. అదనంగా, మేనేజ్‌మెంట్ ఉద్యోగి వేతనం ఎలా అంచనా వేయబడుతుంది మరియు అది న్యాయమైనదా అనే దానిపై క్రమం తప్పకుండా పరిశోధన చేయాలి. దాని పరిమాణాన్ని ఏ కారకాలు నిర్ణయిస్తాయి అనే ప్రశ్నకు సమాధానమిచ్చే స్పష్టమైన వేతన వ్యవస్థ ఉండాలి. ఉద్యోగుల వేతనం స్థాయి గురించి సమాచారాన్ని దాచడం సమస్యను పరిష్కరించదు, ఎందుకంటే కెరీర్ వృద్ధి, ప్రశంసలు మొదలైన వాటి రకాల బాహ్య బహుమతులను దాచడం అసాధ్యం.

L. పోర్టర్-E. లాలర్ మోడల్ అనేది నిరీక్షణ మరియు న్యాయం యొక్క సిద్ధాంతాలను కలిగి ఉన్న ఒక సంక్లిష్టమైన ప్రేరణ సిద్ధాంతం.

ఈ నమూనా ప్రకారం, ఉద్యోగి (6) సాధించిన ఫలితాలు మూడు వేరియబుల్స్‌పై ఆధారపడి ఉంటాయి: ఖర్చు చేసిన కృషి (3), వ్యక్తి యొక్క సామర్థ్యాలు (4) మరియు కార్మిక ప్రక్రియలో అతని పాత్ర గురించి అవగాహన (5).

ఖర్చు చేసిన కృషి స్థాయి (3) రివార్డ్ (1) విలువపై ఆధారపడి ఉంటుంది మరియు ఖర్చు చేసిన కృషికి మరియు సాధ్యమయ్యే ప్రతిఫలానికి (2) మధ్య బలమైన సంబంధం ఉందని వ్యక్తి ఎంతవరకు విశ్వసిస్తాడు.

ఉద్యోగ పనితీరు స్థాయిలను (6) సాధించడం వలన అంతర్గత బహుమతులు (7a) (ఉదా, ఉద్యోగ సంతృప్తి, సమర్థత మరియు ఆత్మగౌరవం) అలాగే బాహ్య బహుమతులు (76) (సూపర్‌వైజర్ ప్రశంసలు, బోనస్, ప్రమోషన్) పొందవచ్చు.

సంతృప్తి (9) అనేది అంతర్గత మరియు బాహ్య రివార్డుల ఫలితం (7a, 76), రెండోది (8) యొక్క సరసతను పరిగణనలోకి తీసుకుంటుంది. సంతృప్తి అనేది ఒక రివార్డ్ వాస్తవానికి ఎంత విలువైనదో కొలమానం (1). ఈ అంచనా భవిష్యత్ పరిస్థితులపై వ్యక్తి యొక్క అవగాహనను ప్రభావితం చేస్తుంది (2).

ఈ సిద్ధాంతం యొక్క అత్యంత ముఖ్యమైన ముగింపులలో ఒకటి ఉత్పాదక పని సంతృప్తికి దారి తీస్తుంది.

వేర్వేరు వ్యక్తుల అవసరాలు ఒకదానికొకటి గణనీయంగా భిన్నంగా ఉంటాయి. వారు ప్రజలు ప్రయత్నించే లక్ష్యాలు, ఫలితాలు మరియు రివార్డులను ప్రభావితం చేస్తారు. తగినంత ఎక్కువగా ఉండటానికి, కృషి మరియు పని పనితీరు యొక్క కావలసిన నాణ్యతను సాధించడం మధ్య సన్నిహిత సంబంధం ఉండాలి. సిబ్బంది ఎంపిక మరియు శిక్షణ, స్పష్టమైన లక్ష్యాన్ని నిర్దేశించడం మరియు అవసరమైన వనరులను అందించడం వంటి వాటిపై తగిన శ్రద్ధ చూపడం ద్వారా ఈ కనెక్షన్‌ని నిర్ధారించవచ్చు.వృత్తిపరమైన సామర్థ్యాల ఏర్పాటు

వెనుకకు | |

పని సైట్ వెబ్‌సైట్‌కి జోడించబడింది: 2016-06-09

;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">నిర్వహణ వ్యవస్థలో ప్రేరణ యొక్క లక్షణాలు.

;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> 1. ప్రేరణ అనేది ఒక వ్యక్తిని కార్యాచరణకు ప్రోత్సహించే అంతర్గత మరియు బాహ్య చోదక శక్తుల సమితి, కార్యాచరణ యొక్క సరిహద్దులు మరియు రూపాలను సెట్ చేస్తుంది మరియు ఈ కార్యాచరణ విన్యాసాన్ని అందించండి, కొన్ని లక్ష్యాలను సాధించడంపై దృష్టి సారిస్తుంది, మానవ ప్రవర్తనపై ప్రేరణ యొక్క ప్రభావం అనేక అంశాలపై ఆధారపడి ఉంటుంది మరియు మానవ కార్యకలాపాల నుండి వచ్చే అభిప్రాయాల ప్రభావంతో ఎక్కువగా మారవచ్చు.

;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ప్రజలను ప్రేరేపించడానికి వివిధ ప్రోత్సాహకాలను ఉపయోగించే ప్రక్రియను ఉద్దీపన ప్రక్రియ అంటారు. ఉద్దీపన వివిధ రూపాలను కలిగి ఉంటుంది. ఉద్దీపన అనేది ప్రేరణ నుండి ప్రాథమికంగా భిన్నంగా ఉంటుంది. ఈ వ్యత్యాసం యొక్క సారాంశం ఏమిటంటే, ప్రేరణ అనేది ప్రేరణను సాధించగల మార్గాలలో ఒకటి.

;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">2. ఇప్పటికే ఉన్న ప్రేరణ యొక్క అన్ని సిద్ధాంతాలు చాలా తరచుగా రెండు ప్రధాన సమూహాలుగా విభజించబడ్డాయి: ముఖ్యమైన మరియు విధానపరమైన.

;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">2.1. ప్రేరణ యొక్క కంటెంట్ సిద్ధాంతాలు.

;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ప్రేరణ యొక్క ముఖ్యమైన సిద్ధాంతాలు;font-family:"Roman PS";color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">అంతర్గత ప్రేరణలను గుర్తించడంపై ఆధారపడి ఉంటాయి, ఇవి ఒక వ్యక్తిని ఒక నిర్దిష్ట మార్గంలో పనిచేయమని బలవంతం చేస్తాయి.

;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">A. మాస్లో ద్వారా అవసరాల యొక్క సోపానక్రమం యొక్క సిద్ధాంతం.;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">మాస్లో యొక్క సిద్ధాంతం మానవ కార్యకలాపాలు ఒక నిర్దిష్ట క్రమంలో ఉండే అనేక అవసరాల ద్వారా ప్రేరేపించబడుతుందని సూచిస్తున్నాయి.మాస్లో ఐదు ప్రధాన రకాల ప్రేరేపించే అవసరాలను గుర్తించాడు, ఆరోహణ క్రమంలో అందించబడింది:

• ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">శారీరక అవసరాలు;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">.;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-">;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ఇవి ఆహారం, నీరు మరియు సెక్స్‌తో సహా అత్యంత ప్రాథమిక మానవ అవసరాలు. సంస్థలో అవి వేడి కోసం మానవ అవసరాలలో ప్రతిబింబిస్తాయి. , గాలి మరియు వేతనాలు మనుగడకు హామీ ఇస్తాయి.
• ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">భద్రత అవసరం;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">.;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-">;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ఇది ఎటువంటి బెదిరింపులు లేకుండా సురక్షితమైన మరియు ఆరోగ్యకరమైన శారీరక మరియు భావోద్వేగ వాతావరణం (చెల్లుబాటు అయ్యే చట్టాలతో కూడిన నేర రహిత సమాజం) అవసరం. సంస్థలో, ఈ అవసరం సురక్షితమైన పని, కాలానుగుణ బహుమతులు మరియు ఉద్యోగ భద్రత కోసం మానవ అవసరంలో ప్రతిబింబిస్తుంది.
• ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">నవసరం;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">.;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-">;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ఈ అవసరం సహోద్యోగులచే గుర్తించబడటానికి, స్నేహితులను కలిగి ఉండటానికి, సమూహంలో సభ్యునిగా ఉండటానికి ఒక వ్యక్తి యొక్క కోరికలో ప్రతిబింబిస్తుంది ఒక సంస్థలో, ఈ అవసరాలు సహోద్యోగులతో సత్సంబంధాలు మరియు ఉన్నతాధికారులతో సానుకూల సంబంధాన్ని కలిగి ఉండాలనే కోరికను ప్రభావితం చేస్తాయి.
• ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">అంచనా అవసరం;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">.;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-">;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ఈ అవసరం అనేది ఇతరుల నుండి శ్రద్ధ, గుర్తింపు మరియు ప్రోత్సాహాన్ని పొందేందుకు, తన గురించి ఒక సానుకూల ఇమేజ్‌ని సృష్టించుకోవాలనే కోరికను సూచిస్తుంది. ఒక సంస్థలో , మూల్యాంకనం యొక్క ఆవశ్యకత ప్రోత్సాహాన్ని ప్రేరేపించడం, బాధ్యతను పెంచడం, హోదాను పెంచడం మరియు సహకారాల పట్ల కృతజ్ఞతా భావాన్ని ప్రతిబింబిస్తుంది.
• ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">స్వీయ-సాక్షాత్కారం అవసరం. ఇది అవసరాన్ని సూచిస్తుంది;color:#000000;background:#ffffff" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">స్వీయ-వ్యక్తీకరణలో, స్వీయ-సాక్షాత్కారం, అవసరాలలో అత్యధికం. ఈ అవసరం పూర్తి అభివృద్ధితో ముడిపడి ఉంది ఒక వ్యక్తి యొక్క సామర్ధ్యం, అతని పోటీతత్వాన్ని పెంచడం, ఒక వ్యక్తి యొక్క వ్యక్తిత్వాన్ని మెరుగుపరచడం, ఒక వ్యక్తికి ఎదగడానికి, చొరవ తీసుకోవడానికి మరియు మరింత సంక్లిష్టమైన పనులను చేయడం మరియు పైకి ఎదగడానికి అవకాశం కల్పించడం ద్వారా స్వీయ-సాక్షాత్కారం యొక్క అవసరాన్ని సంతృప్తిపరచవచ్చు. కెరీర్ నిచ్చెన.

;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">మాస్లో సిద్ధాంతం ప్రకారం, ఉన్నత స్థాయి అవసరాలు కనిపించకముందే కింది స్థాయి అవసరాలను తీర్చాలి. అవసరాలు సంతృప్తి చెందుతాయి ప్రాధాన్య క్రమంలో ఒక వ్యక్తి సురక్షితమైన వాతావరణాన్ని సృష్టించడానికి, మూల్యాంకనం లేదా స్వీయ వాస్తవికత యొక్క అవసరాలను విస్మరిస్తాడు.

;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">McClelland's Theory of Acquired Needs.;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">;color:#000000;background:#ffffff" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">అతని ప్రకటన ప్రకారం, ఉన్నత స్థాయి అవసరాల నిర్మాణం మూడు అంశాలకు దిగువకు వస్తుంది: విజయం కోసం కోరిక , అధికారం కోసం కోరిక, మరియు గుర్తింపు .

• ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">సాధన అవసరం. లక్ష్యాలను అత్యంత ప్రభావవంతంగా సాధించాలనే కోరికలో వ్యక్తమవుతుంది. ఒక వ్యక్తి సాధారణంగా మధ్యస్థంగా సంక్లిష్టమైన లక్ష్యాలు మరియు పనులను ఎంచుకుంటాడు, ఆశించాడు తక్షణ అభిప్రాయం, పనిని పూర్తి చేసే ప్రక్రియ ద్వారా ఒక స్పష్టమైన లక్ష్యం మరియు ఫలితం త్వరగా సాధించగలిగినప్పుడు పనిని స్వీకరించడానికి సిద్ధంగా ఉంటుంది.
• ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">పాల్గొనవలసిన అవసరం;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">.;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-">;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ఇతరులతో స్నేహపూర్వక సంబంధాల కోసం, ఆమోదం మరియు మద్దతు పొందాలనే కోరిక రూపంలో వ్యక్తమవుతుంది. ఒక వ్యక్తి నిరంతరంగా ఉండాలి సహోద్యోగులతో మరియు ఖాతాదారులతో పరస్పర చర్య ఈ అవసరాన్ని తీర్చడానికి, నిర్వాహకులు అధీనంలో ఉన్న వ్యక్తుల మధ్య సంబంధాలను పరిమితం చేయకూడదు.
• ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">శక్తి అవసరం;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">.;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-">;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">వాతావరణంలో వనరులు మరియు ప్రక్రియలను నియంత్రించాలనే కోరిక, వ్యక్తుల ప్రవర్తనను ప్రభావితం చేయడంలో వ్యక్తమవుతుంది. అధికారం కోసం కోరికలో వ్యక్తమవుతుంది అధికారం కోసమే , లేదా సమూహ లక్ష్యాలను సాధించడం కోసం అధికార సాధన కోసం.

;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ఫ్రెడరిక్ హెర్జ్‌బర్గ్ రాసిన రెండు కారకాల సిద్ధాంతం.;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">హెర్జ్‌బర్గ్ అవసరాల-ఆధారిత ప్రేరణ నమూనాను అభివృద్ధి చేశారు.ఈ నమూనాలో, అతను రెండు విస్తృత వర్గాలను గుర్తించాడు.

• ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">పరిశుభ్రత కారకాలు;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-">;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">(ఆరోగ్య కారకాలు) అసంతృప్తి ఉనికిని లేదా లేకపోవడాన్ని ప్రభావితం చేస్తాయి, ఇవి పని చేసే వాతావరణంతో సంబంధం ఉన్న బాహ్య కారకాలు: వేతనాలు వేతనం, పని పరిస్థితులు, పని గంటలు, నాయకత్వ శైలి, సహోద్యోగులతో సంబంధాలు.
• ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ప్రేరణ కారకాలు;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-">;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">(ప్రేరేపకులు) ఉద్యోగ సంతృప్తి ఉనికిని లేదా లేకపోవడాన్ని ప్రభావితం చేస్తాయి. ఇవి పనికి సంబంధించిన అంతర్గత కారకాలు: సాధన, గుర్తింపు, ప్రమోషన్, పని దానికదే విలువగా, వృద్ధికి అవకాశం.

;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">2.2. ప్రేరణ యొక్క ప్రక్రియ సిద్ధాంతాలు;color:#000000" xml:lang="en-US" lang="en-US">.

;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ప్రేరేపణ యొక్క విధానపరమైన సిద్ధాంతాలు ప్రాథమికంగా ప్రజలు వివిధ పరిస్థితులలో ఎలా ప్రవర్తిస్తారనే దానిపై ఆధారపడి ఉంటాయి. ప్రక్రియ సిద్ధాంతాలు వ్యక్తిగత ఉద్యోగిని దాటి, దాని ప్రభావాన్ని అధ్యయనం చేస్తాయి ప్రేరణపై వివిధ పర్యావరణ కారకాలు (బాహ్య కారకాలు) ఇది ఒక వ్యక్తి యొక్క పరిస్థితిని గ్రహించడం, పరిసర వాస్తవికతను నేర్చుకునే మరియు అర్థం చేసుకోవడం వంటి అంశాలను పరిగణనలోకి తీసుకుంటుంది:

;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">S. ఆడమ్స్ న్యాయ సిద్ధాంతం;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">కార్మిక ఫలితాల కోసం వేతనాన్ని మూల్యాంకనం చేసేటప్పుడు, ఉద్యోగులు సామాజిక సమానత్వం కోసం ప్రయత్నిస్తారు, అనగా ఉద్యోగి తనకు వేతనం తక్కువగా ఉందని విశ్వసిస్తే ఇతరులు, అతను జీతం పెంచాలని డిమాండ్ చేయవచ్చు, తన పని సామర్థ్యాన్ని తగ్గించుకోవచ్చు లేదా నిష్క్రమించవచ్చు.

;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">విక్టర్ వ్రూమ్ ద్వారా నిరీక్షణ సిద్ధాంతం.;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-">;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">నిరీక్షణ సిద్ధాంతం ప్రకారం, అవసరం ఉనికి మాత్రమే ప్రేరణకు అవసరమైన షరతు కాదు. ఒక వ్యక్తి తప్పనిసరిగా ఆశించాలి (అంచనా) అతను ఎంచుకున్న ప్రవర్తన రకం వాస్తవానికి ఉద్దేశించిన లక్ష్యానికి దారి తీస్తుంది. ఈ నమూనా ప్రకారం అంచనాలు ఒక ఈవెంట్ యొక్క సంభావ్యత యొక్క అంచనాగా పరిగణించబడతాయి.

;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">పోర్టర్ లాలర్ యొక్క ప్రేరణ సిద్ధాంతం.;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-">;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">లైమాన్ పోర్టర్ మరియు ఎడ్వర్డ్ లాలర్ ఒక సమగ్రమైన ప్రేరణ సిద్ధాంతాన్ని అభివృద్ధి చేశారు, ఇందులో ఎక్స్‌పెక్టెన్సీ థియరీ మరియు ఈక్విటీ థియరీ అంశాలు ఉన్నాయి. వాటి నమూనాలో ఐదు వేరియబుల్స్ ఉన్నాయి. : ఖర్చు చేసిన కృషి, అవగాహన, పొందిన ఫలితాలు, బహుమతి, సంతృప్తి స్థాయి పోర్టర్ లాలర్ మోడల్ ప్రకారం, సాధించిన ఫలితాలు ఉద్యోగి చేసిన ప్రయత్నాలు, అతని సామర్థ్యాలు మరియు పాత్ర, అలాగే అతని పాత్రపై అతని అవగాహనపై ఆధారపడి ఉంటాయి.

ప్రేరణ అనేది అంతర్గత మరియు బాహ్య చోదక శక్తుల సమితి, ఇది ఒక వ్యక్తిని కార్యాచరణకు ప్రోత్సహిస్తుంది, సరిహద్దులు మరియు కార్యాచరణ రూపాలను నిర్దేశిస్తుంది మరియు ఈ కార్యాచరణకు పూర్తిగా వాస్తవమైన పదాలను సాధించడంపై దృష్టి పెడుతుంది. లావో ట్జు. అవసరాలు అనేది ఒక వ్యక్తిలో ఉత్పన్నమయ్యేవి మరియు ఉంటాయి, ఇవి వేర్వేరు వ్యక్తులకు చాలా సాధారణం, కానీ అదే సమయంలో ప్రతి వ్యక్తిలో ఒక నిర్దిష్ట వ్యక్తిగత అభివ్యక్తి ఉంటుంది. చివరగా, ఇది ఒక వ్యక్తి తనను తాను విడిపించుకోవడానికి ప్రయత్నించే విషయం, ఎందుకంటే అవసరం ఉన్నంత వరకు, అది తనను తాను అనుభూతి చెందుతుంది మరియు దాని తొలగింపు అవసరం. ఒక ఉద్దేశ్యం అనేది ఒక వ్యక్తి ఒక నిర్దిష్ట మార్గంలో పనిచేయడానికి కారణమవుతుంది. ఉద్దేశ్యం ఒక వ్యక్తిలో ఉంది, వ్యక్తిగత పాత్రను కలిగి ఉంటుంది, వ్యక్తికి బాహ్య మరియు అంతర్గత అనేక కారకాలపై ఆధారపడి ఉంటుంది, అలాగే దానితో సమాంతరంగా ఉత్పన్నమయ్యే ఇతర ఉద్దేశ్యాల చర్యపై ఆధారపడి ఉంటుంది. ఉద్దేశ్యం ఒక వ్యక్తిని చర్యకు ప్రేరేపించడమే కాకుండా, ఏమి చేయాలి మరియు ఈ చర్య ఎలా నిర్వహించబడుతుందో కూడా నిర్ణయిస్తుంది. ప్రేరణ అనేది ఒక వ్యక్తిలో కొన్ని ఉద్దేశాలను మేల్కొల్పడం ద్వారా కొన్ని చర్యలు తీసుకునేలా ప్రోత్సహించడానికి ఒక వ్యక్తిని ప్రభావితం చేసే ప్రక్రియ. ప్రేరణ అనేది మానవ నిర్వహణ యొక్క ప్రధాన మరియు ఆధారం. ప్రేరణ ప్రక్రియ ఎంత విజయవంతంగా నిర్వహించబడుతుందనే దానిపై నిర్వహణ ప్రభావం చాలా వరకు ఆధారపడి ఉంటుంది. స్టిమ్యులేషన్ అనేది ప్రేరణను సాధించగల మార్గాలలో ఒకటి. అదే సమయంలో, ఒక సంస్థలో సంబంధాల అభివృద్ధి స్థాయి ఎక్కువ, తక్కువ తరచుగా ప్రోత్సాహకాలు ప్రజలను నిర్వహించే సాధనంగా ఉపయోగించబడతాయి. విద్య మరియు శిక్షణ ప్రజలను ప్రేరేపించే పద్ధతుల్లో ఒకటిగా ఉండటం దీనికి కారణం, సంస్థ యొక్క సభ్యులు సంస్థ యొక్క వ్యవహారాలలో ఆసక్తిగల భాగస్వామ్యాన్ని ప్రదర్శిస్తారు, అవసరమైన చర్యలను, వేచి ఉండకుండా లేదా స్వీకరించకుండానే చేస్తారు. అన్ని వద్ద సంబంధిత స్టిమ్యులేటింగ్ ప్రభావం. వృత్తిపరమైన అభివృద్ధి అనేది ఒకరి ప్రత్యేకతలో జ్ఞానం, నైపుణ్యాలు మరియు సామర్థ్యాలను విస్తరించడం.

ఉపాధ్యాయుని యొక్క వృత్తిపరమైన అభివృద్ధి రెండు విధాలుగా నిర్వహించబడుతుంది: -స్వీయ విద్య ద్వారా, అనగా. సొంత కోరిక, లక్ష్యాలు, లక్ష్యాలను నిర్దేశించడం, నిర్దిష్ట చర్యల ద్వారా ఈ లక్ష్యాన్ని స్థిరంగా చేరుకోవడం; - పాఠశాల నిర్వహించే కార్యక్రమాలలో ఉపాధ్యాయుని స్పృహతో, తప్పనిసరిగా స్వచ్ఛందంగా పాల్గొనడం ద్వారా, అనగా. ఉపాధ్యాయుని ప్రేరణ మరియు వృత్తిపరంగా అభివృద్ధి చెందడానికి మరియు ఎదగడానికి అతని కోరికపై పరిసర వృత్తిపరమైన వాతావరణం యొక్క ప్రభావం యొక్క అంశం.

కొత్త ఫెడరల్ స్టేట్ ఎడ్యుకేషనల్ స్టాండర్డ్స్‌లో పని పరిస్థితులలో, సామాజిక అవసరాలు సామాజిక వాతావరణం, వ్యక్తులతో కమ్యూనికేషన్, కమ్యూనిటీ యొక్క భావం మరియు బృందానికి చెందిన అవసరం. ఉపాధ్యాయులు సహోద్యోగులతో ఏర్పాటు చేసుకునే సామాజిక పరిచయాలు పని మరియు వృత్తిపరమైన అభివృద్ధి పట్ల వైఖరిపై సానుకూల ప్రభావాన్ని చూపే ముఖ్యమైన అంశం. గౌరవం, ఇతరుల నుండి గుర్తింపు మరియు వ్యక్తిగత సాధన కోసం కోరిక కోసం ఒక వ్యక్తి తరచుగా అతను పనిచేసే సంస్థతో తనను తాను గుర్తించుకుంటాడు కాబట్టి, ఇతర వ్యక్తుల దృష్టిలో అతని సంస్థ ఆకర్షణీయమైన మరియు విలువైన ప్రదేశంగా ప్రదర్శించబడుతుంది. పని చేయడానికి. అందువల్ల, వ్యక్తులు సంస్థలో ఒక నిర్దిష్ట స్థానాన్ని ఆక్రమించడానికి, నిర్దిష్ట స్థితి చిహ్నాలతో ("వారి స్వంత" కార్యాలయం, ఉపాధ్యాయుల గదిలో "వారి స్వంత" డెస్క్, ఒక నిర్దిష్ట కమ్యూనికేషన్ పద్ధతి మొదలైనవి) ఈ స్థానాన్ని నొక్కి చెప్పడానికి ప్రయత్నిస్తారు. ఇది సహోద్యోగులు, పాఠశాల నిర్వహణ, విద్యార్థులు మరియు వారి తల్లిదండ్రుల నుండి ఆమోదం పొందవలసిన అవసరాన్ని కూడా కలిగి ఉండవచ్చు. స్వీయ వ్యక్తీకరణ అవసరం, అనగా. ఒకరి స్వంత ఎదుగుదల మరియు ఒకరి సామర్థ్యాన్ని గ్రహించడం అవసరం. అలాంటి ఉపాధ్యాయులు వారి సామర్థ్యాల పరిమితికి పని చేయడానికి ప్రయత్నిస్తారు, ఇది వారిని సంస్థ యొక్క అత్యంత విలువైన రిజర్వ్‌గా చేస్తుంది.

వృత్తి యొక్క ఆకర్షణీయమైన అర్థం మరియు ప్రాముఖ్యతను నిర్ణయించడం ద్వారా ఉపాధ్యాయుల వృత్తిపరమైన అభివృద్ధి యొక్క వ్యక్తిగత అర్థాన్ని బలోపేతం చేయడం; సామాజికంగా మరియు వ్యక్తిగతంగా ముఖ్యమైన అవసరంగా పని పట్ల వైఖరిని అభివృద్ధి చేయడం; ప్రదర్శించిన పని యొక్క అధిక నాణ్యత నుండి సంతృప్తిని పొందగల సామర్థ్యాన్ని అభివృద్ధి చేయడం; ఒకరి స్వంత సామర్థ్యాలు మరియు ఉద్దేశాలను గ్రహించడంలో విశ్వాసం ఇవ్వడం; వ్యాపార ప్రణాళికలో ప్రతి ఒక్కరి ప్రయోజనాలను పరిగణనలోకి తీసుకోవడం; ఉపాధ్యాయులు తమ సొంత వనరులను సమీకరించుకునే అవకాశంగా వృత్తిపరమైన సవాళ్లను అందించడం; - పనిని ఉత్తేజపరిచే మూల్యాంకన వ్యవస్థ మరియు మెకానిజమ్‌లను మెరుగుపరచడం ద్వారా ఉపాధ్యాయుల వృత్తిపరమైన అభివృద్ధిని ప్రేరేపించడానికి కొత్త యంత్రాంగాల శోధన మరియు అమలు; మానసికంగా అనుకూలమైన ప్రేరణ వాతావరణాన్ని సృష్టించడం; స్నేహపూర్వక మరియు డిమాండ్ చేసే మార్గదర్శకత్వం యొక్క వ్యవస్థను పరిచయం చేయడం; భాగస్వామ్య విలువలపై ఒప్పందం; ఉపాధ్యాయుల అవసరాలను తీర్చడం; అస్థిర పరిస్థితుల్లో ఒత్తిడిని తగ్గించడం; వివిధ పేసెస్, ఉపాధ్యాయుల వృత్తిపరమైన అభివృద్ధితో పాటు; - మేనేజ్‌మెంట్ స్టీరియోటైప్‌లను వదలి ఉపాధ్యాయుల వృత్తిపరమైన అభివృద్ధిని ప్రేరేపించడంలో మేనేజర్ పాత్రను మార్చడం; నాయకత్వ సామర్థ్యం యొక్క ప్రాథమిక నైపుణ్యాలను మాస్టరింగ్ చేయడం; నమ్మకాన్ని పొందడం; ఉపాధ్యాయుని విజయాల కోసం ప్రశంసల వ్యక్తీకరణలు; వృత్తిపరమైన సమస్యలను పరిష్కరించడంలో ఉపాధ్యాయునికి సహాయం చేయడం; ప్రతి ఒక్కరి ప్రాముఖ్యత మరియు ప్రత్యేకతను నొక్కి చెప్పడం; వ్యాపారంలో సానుకూల వైఖరి మరియు వ్యక్తిగత ఉదాహరణ; ఆవిష్కరణలను ప్రవేశపెట్టేటప్పుడు నష్టాలను తగ్గించడం.

కెరీర్ ఆసక్తుల అంచనా ఉపాధ్యాయులు వారి స్వీయ-అంచనా ఆధారంగా వారి వృత్తిపరమైన అభివృద్ధి కోసం సాధ్యమైన ఎంపికలను అన్వేషిస్తారు. వారు ఎంచుకున్న వృత్తిని వివరంగా అధ్యయనం చేస్తారు. ఈ వృత్తిలో పని చేయడానికి ఏ వృత్తిపరమైన విద్య అవసరం అనే దాని గురించి వారు సమాచారం కోసం చూస్తున్నారు. కెరీర్ వృద్ధిని మెరుగుపరచాలనే కోరికను ప్రారంభించండి అడ్మినిస్ట్రేషన్ అధునాతన శిక్షణ యొక్క మూలాల గురించి తెలియజేస్తుంది, కోర్సులు, ఇంటర్న్‌షిప్‌లు, అధునాతన శిక్షణ కోసం సెమినార్‌ల కోసం చెల్లిస్తుంది, సెంట్రల్ ఎడ్యుకేషన్ సెంటర్ ఆధారంగా ఉపాధ్యాయుల బృందానికి అధునాతన శిక్షణా కోర్సులను నిర్వహిస్తుంది, ఉద్యోగి యొక్క సామర్థ్యాలను గ్రహించడానికి అవకాశాలను అందిస్తుంది. కెరీర్ వృద్ధి వ్యవస్థ లేదా ప్రోత్సాహక వ్యవస్థ ద్వారా

కెరీర్ పోర్ట్‌ఫోలియోను సిద్ధం చేస్తోంది. కెరీర్ పోర్ట్‌ఫోలియోను సిద్ధం చేయడం ఉపాధ్యాయుడు వృత్తిపరమైన రెజ్యూమ్‌ను రూపొందిస్తాడు. ఖాళీలకు అనుగుణంగా, కేంద్ర అధికారం ఒక స్థానాన్ని పొందుతుంది, దాని విజయాల పోర్ట్‌ఫోలియోను సృష్టిస్తుంది, కెరీర్ నిచ్చెనపైకి వెళ్లడానికి అవసరమైన విజయాలను చూడటానికి పరిపాలనను ఆహ్వానిస్తుంది

సమావేశంలో భాగంగా ఉపాధ్యాయులకు క్రియేటివ్ పరీక్ష "ఫోర్స్" మరియు "ఫైవ్స్"పై పాఠాన్ని నిర్వహించడం మరియు నిర్వహించడం కోసం అల్గారిథమ్‌ను సూచించాలా? విద్యార్థులు మరియు ఉపాధ్యాయుల సహకారంతో, సృజనాత్మక తరగతి గది పాస్‌పోర్ట్‌ను అభివృద్ధి చేయాలా? నిర్వహణ నిర్ణయం తీసుకోవాలా? పాఠశాల వెబ్‌సైట్‌లో ఉపాధ్యాయుడు-పరిశోధకుడి అనుభవాన్ని ఊహించాలా? క్యాబినెట్ కౌన్సిల్ కార్యకలాపాలపై ప్రజెంటేషన్ ఇవ్వండి

1.1 1వ కేటగిరీకి సర్టిఫికేట్ పొందిన విద్యాసంస్థల బోధనా సిబ్బంది అభివృద్ధి, అత్యున్నత అర్హత వర్గం, అకడమిక్ డిగ్రీలు మరియు టైటిల్స్ కలిగి, రాష్ట్ర అవార్డులు (నిబంధనల ప్రకారం + పరిశ్రమ అవార్డులు, PNPO విజేతలు) ఇంటర్న్‌షిప్‌లు పూర్తి చేసిన వారు, అధునాతన శిక్షణా కార్యక్రమాలు విద్యా సంవత్సరానికి 36 గంటలు, సంవత్సరానికి 36 గంటలు (జిల్లా, నగరం, ప్రాంతీయ, సమాఖ్య, అంతర్జాతీయ స్థాయి) వారి స్వంత అనుభవాన్ని అనువదించండి వాటిని) ప్రొఫెషనల్ సామర్థ్యాల స్థాయిని నిర్ధారించే ప్రాంతీయ సర్టిఫికేట్‌తో ప్రొఫెషనల్ సామర్థ్యాల స్థాయిని నిర్ధారించే రాష్ట్ర సర్టిఫికేట్ కలిగి ఉన్న వృత్తిపరమైన సామర్థ్యాల స్థాయిని నిర్ధారించే అంతర్జాతీయ ప్రమాణపత్రాన్ని కలిగి ఉండటం

1.2 ఇంటర్న్‌షిప్ సైట్‌లు, ప్రయోగశాలలతో సహా సబ్జెక్ట్-లెర్నింగ్ మరియు సబ్జెక్ట్-డెవలప్‌మెంట్ ఎన్విరాన్‌మెంట్‌లను ఉపయోగించి, ఇన్ఫర్మేషన్ మరియు కమ్యూనికేషన్ టెక్నాలజీలను ఉపయోగించి, డిస్టెన్స్ టెక్నాలజీలను ఉపయోగించి, ఎలక్ట్రానిక్ ఎడ్యుకేషనల్ రిసోర్స్‌లను (ఎలక్ట్రానిక్ పాఠ్యపుస్తకాలు) ఉపయోగించి సమాచారం మరియు విద్యా వాతావరణాన్ని సృష్టించడం. సామాజిక భాగస్వాములు, యజమానులు, విశ్వవిద్యాలయాలు, కళాశాలలతో అంగీకరించిన వారితో సహా వేరియబుల్ విద్యా కార్యక్రమాల క్రింద చదువుతున్న విద్యార్థులు

1.3 వివిధ విద్యా అవసరాలు ఉన్న పిల్లలకు బోధించడానికి అవరోధ వాతావరణం మరియు పరిస్థితులు లేకుండా, వికలాంగ విద్యార్థులు, ప్రతిభావంతులైన విద్యార్థులు, వలస విద్యార్థులు, ఉపాధ్యాయుల వ్యక్తిగత మరియు సమూహ మానసిక మరియు బోధనా మద్దతులో చేర్చబడిన విద్యార్థులు, మానసిక మద్దతు (సంప్రదింపులు, సమగ్ర విద్య, శిక్షణలు) తల్లిదండ్రులను చేర్చారు. మానసిక - బోధనా మద్దతు (సంప్రదింపులు, సమగ్ర విద్య, శిక్షణలు) విద్యార్థులు వ్యక్తిగత మరియు సమూహ దిద్దుబాటు బోధనా మద్దతులో చేర్చబడ్డారు, దిద్దుబాటు బోధనా మద్దతు (సంప్రదింపులు, సమగ్ర విద్య, శిక్షణలు) తల్లిదండ్రులు దిద్దుబాటు బోధనా మద్దతులో చేర్చబడ్డారు (సంప్రదింపులు, సమగ్ర విద్య, సమగ్ర విద్య) శిక్షణలు) ) పిల్లలు మరియు విద్యార్థుల ఆరోగ్య పొదుపు అదనపు విద్యా సేవల సంఖ్య

2.3 అంతర్జాతీయ స్థాయి ఉపాధ్యాయుల ఈవెంట్/ప్రాజెక్ట్‌లో పాల్గొన్న, అంతర్జాతీయ స్థాయి తల్లిదండ్రుల (పెద్దలు) ఈవెంట్/ప్రాజెక్ట్‌లో పాల్గొన్న విద్యార్థుల విద్యలో సామాజికంగా ముఖ్యమైన కార్యకలాపాలు. సమాఖ్య స్థాయి ఈవెంట్/ప్రాజెక్ట్‌లో పాల్గొన్న సమాఖ్య స్థాయి ఉపాధ్యాయుల తల్లిదండ్రులు (పెద్దలు) ఈవెంట్/ప్రాజెక్ట్‌లో పాల్గొన్న అంతర్జాతీయ స్థాయి విద్యార్థులు, ఫెడరల్ స్థాయి ఈవెంట్/ప్రాజెక్ట్‌లో పాల్గొన్న విద్యార్థులు, తీసుకున్న ఉపాధ్యాయులు పరిశ్రమ స్థాయి ఈవెంట్/ప్రాజెక్ట్‌లో భాగం, పరిశ్రమ స్థాయి ఈవెంట్/ప్రాజెక్ట్‌లో పాల్గొన్న తల్లిదండ్రులు (పెద్దలు), పరిశ్రమ-స్థాయి ఈవెంట్/విద్యార్థుల ప్రాజెక్ట్‌లో పాల్గొన్నారు, నగర-స్థాయి ఈవెంట్/ఉపాధ్యాయుల ప్రాజెక్ట్‌లో పాల్గొన్నారు , నగర-స్థాయి ఈవెంట్/తల్లిదండ్రుల (పెద్దల) ప్రాజెక్ట్‌లో పాల్గొన్న వారు, నగర-స్థాయి ఈవెంట్/విద్యార్థుల ప్రాజెక్ట్‌లో పాల్గొన్నారు, ఉపాధ్యాయుల తల్లిదండ్రుల (పెద్దలు) విద్యా సంస్థలో ఈవెంట్/ప్రాజెక్ట్‌లో పాల్గొన్నారు. విద్యా సంస్థ ఆధారంగా ఈవెంట్/ప్రాజెక్ట్‌లో ఎవరు పాల్గొన్నారు