ഇംഗ്ലീഷിൽ നിന്ന് വിവർത്തനം ചെയ്തു പി എ സാംസോനോവ്പതിപ്പ്: ദി വൺ മിനിറ്റ് മാനേജർ കെന്നത്ത് ബ്ലാഞ്ചാർഡ്, പിഎച്ച്. ഡി., സ്പെൻസർ ജോൺസൺ, എം.ഡി., 1983.
© 1981, 1982 ബ്ലാഞ്ചാർഡ് ഫാമിലി പാർട്ണർഷിപ്പും കാൻഡിൽ കമ്മ്യൂണിക്കേഷൻസ് കോർപ്പറേഷനും
© വിവർത്തനം. LLC പോട്ട്‌പൂരി, 2001
© ഡിസൈൻ. പോട്ട്‌പൂരി LLC, 2013
ബെസ്റ്റ് സെല്ലർ ലിസ്റ്റിലെ ഏറ്റവും അസാധാരണമായ പുസ്തകങ്ങളിൽ ഒന്ന്!
ന്യൂയോർക്ക് ടൈംസ്
ഞാൻ ഈ പുസ്തകത്തിന്റെ പകർപ്പുകൾ എന്റെ ബോസ്, ജീവനക്കാർ, മറ്റ് മാനേജർമാർ, ഭാര്യ, അടുത്ത സുഹൃത്തുക്കൾ എന്നിവർക്ക് നൽകി. ഇത് എല്ലാവരേയും അഭിസംബോധന ചെയ്യുന്നു - ഇത് വളരെ മികച്ചതാണ്!
റോബർട്ട് ഡേവിസ്, കെമിക്കൽ കമ്പനിയായ ഷെവ്റോണിന്റെ മുൻ പ്രസിഡന്റ്
നിങ്ങൾക്ക് ഒരു മിനിറ്റ് നിയന്ത്രണം ആവശ്യമുണ്ടോ? അതെ!
"ജോലി ചെയ്യുന്ന സ്ത്രീ"
ഞങ്ങളുടെ കമ്പനിയിൽ ഞങ്ങൾ ബിസിനസ്സ് ചെയ്യുന്ന രീതിയിൽ വൺ മിനിറ്റ് മാനേജർ വലിയ സ്വാധീനം ചെലുത്തിയിട്ടുണ്ട്. പരിശീലനത്തിലും വികസന പരിപാടികളിലും, രണ്ടോ അതിലധികമോ ജീവനക്കാർ പരസ്പരം ഇടപഴകുന്ന സാഹചര്യങ്ങളിൽ ഉപയോഗിക്കാൻ ഈ പുസ്തകത്തിലെ തത്വങ്ങൾ ഞങ്ങൾ പഠിപ്പിക്കുന്നു. ആധുനികവും കാലാതീതവുമായ - മാനേജ്മെന്റ് ശൈലിയുടെ ഉദാഹരണമാണിത്.
വിവിയാനോ, ഹെർഷി ചോക്ലേറ്റ് കമ്പനി പ്രസിഡന്റ് ജോസഫ് പി
ഇത്രയും വർഷങ്ങൾക്ക് ശേഷവും, എന്റെ ഒഴിവുസമയങ്ങളിൽ, എന്റെ മാനേജീരിയൽ ടെക്നിക് മെച്ചപ്പെടുത്താൻ ഞാൻ ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജരെ ഷെൽഫിൽ നിന്ന് എടുക്കുന്നു. മികച്ചതോ ഉപയോഗിക്കാൻ എളുപ്പമുള്ളതോ ആയ മാനേജ്മെന്റ് ഗൈഡിനെക്കുറിച്ച് എനിക്കറിയില്ല.
ജിടിഇ കോർപ്പറേഷന്റെ ചെയർമാനും സിഇഒയുമായ ചാൾസ് ലീ
ഒരു മാനേജറും അവന്റെ ആളുകളും തമ്മിലുള്ള ഉൽ‌പാദനപരമായ ബന്ധത്തിന്റെ എല്ലാ അവശ്യ ഘടകങ്ങളും ഉൾക്കൊള്ളുന്നതിലെ ലാളിത്യവും സമഗ്രതയും കാരണം വൺ മിനിറ്റ് മാനേജർ ബിസിനസ്സ് സാഹിത്യത്തിലെ ഒരു ക്ലാസിക് ആയി മാറിയിരിക്കുന്നു. എല്ലാ ബിസിനസ്സുകാർക്കും ഈ പുസ്തകത്തിൽ നിന്ന് പ്രയോജനം ലഭിക്കും.
ജെയിംസ് ബ്രോഡ്ഹെഡ്, ചെയർമാനും സിഇഒയും, ഫ്ലോറിഡ പവർ ആൻഡ് ലൈറ്റ് കോർപ്പറേഷൻ
ജോലിയോടുള്ള വിമർശനാത്മക മനോഭാവം ഇന്ന് മാനേജ്മെന്റിന്റെ മുൻനിര സാങ്കേതികതയായി മാറിയിരിക്കുന്നു. നല്ല പ്രവൃത്തിക്ക് പ്രതിഫലം നൽകുന്ന ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജരുടെ സമീപനം കൂടുതൽ ഫലപ്രദമാണെന്ന് തോന്നുന്നു.
ജോയിന്റ് ചീഫ് സ്റ്റാഫിന്റെ മുൻ ചെയർമാൻ ഡേവിഡ് ജോൺസ്
ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജറിന്റെ ചിഹ്നം - ആധുനിക ഡിജിറ്റൽ വാച്ചുകളുടെ ഡയലിലെ ഒരു മിനിറ്റിന്റെ ചിത്രം - നമ്മൾ നിയന്ത്രിക്കുന്ന ആളുകളുടെ മുഖത്ത് നോക്കാൻ ദിവസത്തിൽ ഒരു മിനിറ്റെങ്കിലും എടുക്കണമെന്ന് നമ്മെ ഓർമ്മിപ്പിക്കാൻ ഉദ്ദേശിച്ചുള്ളതാണ്. അവരാണ് നമ്മുടെ പ്രധാന വിഭവങ്ങൾ എന്ന് നാം മനസ്സിലാക്കണം.
ആമുഖം
ഈ ചെറുകഥയിൽ, മെഡിസിനും ബിഹേവിയറൽ സയൻസും പഠിക്കുമ്പോൾ ആളുകളുമായി എങ്ങനെ മികച്ച രീതിയിൽ ഇടപഴകണം എന്നതിനെക്കുറിച്ച് ഞങ്ങൾ പഠിച്ച പലതും ഞങ്ങൾ നിങ്ങളെ പരിചയപ്പെടുത്തും. "മികച്ചത്" എന്ന വാക്ക് കൊണ്ട് ഞങ്ങൾ അർത്ഥമാക്കുന്നത് ആളുകൾ ഉയർന്ന ഫലങ്ങൾ നേടുകയും അതേ സമയം തങ്ങളോടും അവരുടെ ഓർഗനൈസേഷനോടും അവരുടെ ജീവനക്കാരോടും സംതൃപ്തരാകുന്നതുമായ ബന്ധങ്ങളെയാണ്.
"ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജർ" എന്ന സാങ്കൽപ്പിക കഥ പല ജ്ഞാനികളും നമ്മെ പഠിപ്പിച്ചതിന്റെയും നമ്മൾ സ്വയം പഠിച്ചതിന്റെയും ലളിതമായ സമാഹാരമാണ്. ഈ ജ്ഞാന സ്രോതസ്സുകളുടെ പ്രാധാന്യം ഞങ്ങൾ തിരിച്ചറിയുന്നു. കൂടാതെ നിങ്ങളുടെ കീഴിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നവർ നിങ്ങളെ അന്വേഷിക്കുമെന്നും ഞങ്ങൾക്കറിയാം എന്റേത്ജ്ഞാനത്തിന്റെ ഉറവിടം.
അതിനാൽ, പുരാതന സന്യാസിയായ കൺഫ്യൂഷ്യസിന്റെ ശുപാർശ അനുസരിച്ച്, ഈ പുസ്തകത്തിൽ നിന്ന് നേടിയ അറിവ് നിങ്ങൾ പ്രായോഗികമായി, ദൈനംദിന മാനേജ്മെന്റ് പ്രശ്നങ്ങളിൽ പ്രയോഗിക്കാൻ തുടങ്ങുമെന്ന് ഞങ്ങൾ വിശ്വസിക്കുന്നു: "അറിവിന്റെ സാരാംശം അത് ഉപയോഗിക്കുക എന്നതാണ്."
നിങ്ങൾ ആസ്വദിക്കുമെന്ന് ഞങ്ങൾ പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു അപേക്ഷഒരു മിനിറ്റ് മാനേജറിൽ നിന്ന് നിങ്ങൾ എന്താണ് പഠിക്കുന്നത്, നിങ്ങളും നിങ്ങളോടൊപ്പം പ്രവർത്തിക്കുന്ന ആളുകളും അതിന്റെ ഫലമായി ആരോഗ്യകരവും സന്തോഷകരവും കൂടുതൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമവുമായ ജീവിതം നയിക്കും.
കെന്നത്ത് ബ്ലാഞ്ചാർഡ്, പിഎച്ച്.ഡി
സ്പെൻസർ ജോൺസൺ, എം.ഡി
മിടുക്കനായ ഒരു ചെറുപ്പക്കാരൻ അവിടെ ജീവിച്ചിരുന്നു, അവൻ കാര്യക്ഷമനായ ഒരു മാനേജരെ അന്വേഷിക്കുന്നു.
അത്തരമൊരു മാനേജർക്ക് വേണ്ടി പ്രവർത്തിക്കാൻ അവൻ ആഗ്രഹിച്ചു. അത്തരത്തിലുള്ള ഒരു മാനേജരാകാൻ അവൻ ആഗ്രഹിച്ചു.
വർഷങ്ങളോളം തിരച്ചിൽ, അവൻ ഭൂമിയുടെ ഏറ്റവും വിദൂര കോണുകൾ സന്ദർശിച്ചു.
അദ്ദേഹം ചെറിയ പട്ടണങ്ങളും ശക്തികളുടെ തലസ്ഥാനങ്ങളും സന്ദർശിച്ചു.
നിരവധി നേതാക്കളുമായി അദ്ദേഹം സംസാരിച്ചു: സർക്കാർ ഉദ്യോഗസ്ഥരും സൈനിക ഉദ്യോഗസ്ഥരും, കൺസ്ട്രക്ഷൻ സൂപ്രണ്ടുമാരും കോർപ്പറേറ്റ് ഡയറക്ടർമാരും, യൂണിവേഴ്സിറ്റി പ്രസിഡന്റുമാരും ഫണ്ട് അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റർമാരും, സ്റ്റോർ, റെസ്റ്റോറന്റ് മാനേജർമാർ, ബാങ്കുകളും ഹോട്ടലുകളും, പുരുഷന്മാരും സ്ത്രീകളും, ചെറുപ്പക്കാരും മുതിർന്നവരും.
അവൻ പലതരം ഓഫീസുകൾ സന്ദർശിച്ചു: വലുതും ചെറുതുമായ, ആഡംബരവും ദയനീയവും.
ചിലർ മറ്റുള്ളവരെ എങ്ങനെ നിയന്ത്രിക്കുന്നു എന്നതിന്റെ മുഴുവൻ സ്പെക്ട്രവും അദ്ദേഹം കണ്ടു.
എന്നാൽ അവൻ എപ്പോഴും കണ്ടത് ഇഷ്ടപ്പെട്ടില്ല.
ജീവനക്കാർ കഷ്ടപ്പെടുമ്പോൾ ഓർഗനൈസേഷനുകൾ അഭിവൃദ്ധിപ്പെടുന്നതായി തോന്നുന്ന കഠിനമായ മാനേജർമാരെ അദ്ദേഹം ഒരുപാട് കണ്ടിട്ടുണ്ട്.
ചില മേലധികാരികൾ അവരെ നല്ല മാനേജർമാരായി കണക്കാക്കി.
അവരുടെ കീഴിലുള്ള പലരും മറിച്ചാണ് ചിന്തിച്ചത്.
ഓഫീസുകളിൽ അത്തരം "കഠിനമായ" മാനേജർമാരെ സന്ദർശിച്ച് ഞങ്ങളുടെ യുവാവ് ചോദിച്ചു: "നിങ്ങൾ ഏതുതരം മാനേജരെയാണ് വിളിക്കുക?"
അവരുടെ ഉത്തരങ്ങൾ മിക്കവാറും പരസ്പരം വ്യത്യസ്തമായിരുന്നില്ല.
"ഞാൻ ഒരു സ്വേച്ഛാധിപത്യ മാനേജറാണ് - ഞാൻ എപ്പോഴും നിയന്ത്രണത്തിലാണ്," അവനോട് പറഞ്ഞു. "ഞാൻ ഒരു റിസൾട്ട് ഓറിയന്റഡ് മാനേജരാണ്." "ഖര". "റിയലിസ്റ്റിക്". "ലാഭത്തെക്കുറിച്ച് ചിന്തിക്കുന്നു."
കമ്പനികൾ പരാജയപ്പെടുമ്പോൾ ജീവനക്കാർ അഭിവൃദ്ധി പ്രാപിച്ച "നല്ല" മാനേജർമാരെയും അദ്ദേഹം ഡേറ്റ് ചെയ്തു.
കീഴുദ്യോഗസ്ഥരിൽ ചിലർ അവരെ നല്ല മാനേജർമാരായി കണക്കാക്കി. അവർ തന്നെ അനുസരിച്ചവർ ഇത് സംശയിച്ചു.
ഈ "നല്ല" മാനേജർമാരോട് ഇതേ ചോദ്യം ചോദിക്കുമ്പോൾ, യുവാവ് കേട്ടു:
"ഞാൻ ഒരു ഡെമോക്രാറ്റിക് മാനേജരാണ്." "ഞാൻ ഒരു സഹപ്രവർത്തകനാണ്." അസിസ്റ്റന്റ് മാനേജർ. "സെൻസിറ്റീവ്". "മാനുഷിക".
പക്ഷേ അയാൾ തൃപ്തനായില്ല.
ലോകത്തിലെ എല്ലാ മാനേജർമാരും ഒന്നുകിൽ ഫലങ്ങളെക്കുറിച്ചോ അല്ലെങ്കിൽ ആളുകളെക്കുറിച്ചോ മാത്രം ശ്രദ്ധിക്കുന്നുണ്ടെന്ന് തോന്നുന്നു.
ഫലങ്ങളിൽ മാത്രം ശ്രദ്ധിക്കുന്ന മാനേജർമാർ പലപ്പോഴും "സ്വേച്ഛാധിപത്യം" എന്ന് ലേബൽ ചെയ്യപ്പെടുമ്പോൾ, ആളുകളെക്കുറിച്ച് കരുതുന്ന മാനേജർമാർ പലപ്പോഴും "ജനാധിപത്യം" എന്ന് ലേബൽ ചെയ്യപ്പെടുന്നു.
ഈ മാനേജർമാരിൽ ഓരോരുത്തരും - "കഠിനമായ" സ്വേച്ഛാധിപതിയും "സുഖമുള്ള" ജനാധിപത്യവാദിയും - ഭാഗികമായി മാത്രമേ ഫലപ്രദരാണെന്ന് യുവാവ് വിശ്വസിച്ചു. ഹാഫ് മാനേജർ ആയതു പോലെയാണ്, അയാൾ വിചാരിച്ചു.
അവൻ ക്ഷീണിതനും നിരാശനുമായി വീട്ടിലേക്ക് മടങ്ങി.
അദ്ദേഹത്തിന് വളരെക്കാലം മുമ്പ് തന്റെ അന്വേഷണം ഉപേക്ഷിക്കാമായിരുന്നു, പക്ഷേ അദ്ദേഹത്തിന് ഒരു പ്രധാന നേട്ടമുണ്ടായിരുന്നു. താൻ എന്താണ് അന്വേഷിക്കുന്നതെന്ന് അയാൾക്ക് കൃത്യമായി അറിയാമായിരുന്നു.
കാര്യക്ഷമതയുള്ള മാനേജർമാർ, തങ്ങളെയും അവർ ജോലി ചെയ്യുന്ന ആളുകളെയും അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ സ്ഥാപനത്തിനും ജീവനക്കാർക്കും പ്രയോജനപ്പെടുത്തുന്ന തരത്തിൽ കൈകാര്യം ചെയ്യുമെന്ന് അദ്ദേഹം കരുതി.
യുവാവ് എല്ലായിടത്തും കാര്യക്ഷമമായ മാനേജർമാരെ തിരഞ്ഞു, പക്ഷേ വളരെ കുറച്ച് മാത്രമേ കണ്ടെത്തിയുള്ളൂ. അവൻ കണ്ടെത്തിയ കുറച്ചുപേർക്ക് അവരുടെ രഹസ്യങ്ങൾ അവനുമായി പങ്കിടാൻ ആഗ്രഹിച്ചില്ല. ഫലപ്രദമായ ഒരു മാനേജരെ സൃഷ്ടിക്കുന്നത് എന്താണെന്ന് തനിക്ക് ഒരിക്കലും കണ്ടെത്താനാകില്ലെന്ന് അദ്ദേഹം ഇതിനകം ചിന്തിച്ചു തുടങ്ങിയിരുന്നു.
അപ്പോൾ ചില പ്രത്യേക മാനേജരെക്കുറിച്ചുള്ള അത്ഭുതകരമായ കഥകൾ അവനിൽ എത്തിത്തുടങ്ങി - വിധിയുടെ എന്തൊരു വിരോധാഭാസം! - അടുത്തുള്ള ഒരു പട്ടണത്തിൽ താമസിച്ചു. ഈ കഥകൾ സത്യമാണോ, ശരിയാണെങ്കിൽ, ഈ മാനേജർ തന്റെ രഹസ്യങ്ങൾ തന്നോട് വെളിപ്പെടുത്താൻ തയ്യാറാണോ എന്ന് യുവാവ് ആശ്ചര്യപ്പെട്ടു.
കൗതുകത്തോടെ, അദ്ദേഹം ഈ സ്പെഷ്യൽ മാനേജരുടെ സെക്രട്ടറിയെ ഒരു മീറ്റിംഗ് സ്ഥാപിക്കാൻ വിളിച്ചു. സെക്രട്ടറി ഉടൻ തന്നെ അവനെ മാനേജരുമായി ബന്ധിപ്പിച്ചു.
കെന്നത്ത് ബ്ലാഞ്ചാർഡ്, സ്പെൻസർ ജോൺസൺ
ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജർ
ഇംഗ്ലീഷിൽ നിന്ന് വിവർത്തനം ചെയ്തു പി എ സാംസോനോവ്പതിപ്പ്: ദി വൺ മിനിറ്റ് മാനേജർ കെന്നത്ത് ബ്ലാഞ്ചാർഡ്, പിഎച്ച്. ഡി., സ്പെൻസർ ജോൺസൺ, എം.ഡി., 1983.
© 1981, 1982 ബ്ലാഞ്ചാർഡ് ഫാമിലി പാർട്ണർഷിപ്പും കാൻഡിൽ കമ്മ്യൂണിക്കേഷൻസ് കോർപ്പറേഷനും
© വിവർത്തനം. LLC പോട്ട്‌പൂരി, 2001
© ഡിസൈൻ. പോട്ട്‌പൂരി LLC, 2013
ബെസ്റ്റ് സെല്ലർ ലിസ്റ്റിലെ ഏറ്റവും അസാധാരണമായ പുസ്തകങ്ങളിൽ ഒന്ന്!
ന്യൂയോർക്ക് ടൈംസ്
ഞാൻ ഈ പുസ്തകത്തിന്റെ പകർപ്പുകൾ എന്റെ ബോസ്, ജീവനക്കാർ, മറ്റ് മാനേജർമാർ, ഭാര്യ, അടുത്ത സുഹൃത്തുക്കൾ എന്നിവർക്ക് നൽകി. ഇത് എല്ലാവരേയും അഭിസംബോധന ചെയ്യുന്നു - ഇത് വളരെ മികച്ചതാണ്!
റോബർട്ട് ഡേവിസ്, കെമിക്കൽ കമ്പനിയായ ഷെവ്റോണിന്റെ മുൻ പ്രസിഡന്റ്
നിങ്ങൾക്ക് ഒരു മിനിറ്റ് നിയന്ത്രണം ആവശ്യമുണ്ടോ? അതെ!
"ജോലി ചെയ്യുന്ന സ്ത്രീ"
ഞങ്ങളുടെ കമ്പനിയിൽ ഞങ്ങൾ ബിസിനസ്സ് ചെയ്യുന്ന രീതിയിൽ വൺ മിനിറ്റ് മാനേജർ വലിയ സ്വാധീനം ചെലുത്തിയിട്ടുണ്ട്. പരിശീലനത്തിലും വികസന പരിപാടികളിലും, രണ്ടോ അതിലധികമോ ജീവനക്കാർ പരസ്പരം ഇടപഴകുന്ന സാഹചര്യങ്ങളിൽ ഉപയോഗിക്കാൻ ഈ പുസ്തകത്തിലെ തത്വങ്ങൾ ഞങ്ങൾ പഠിപ്പിക്കുന്നു. ആധുനികവും കാലാതീതവുമായ - മാനേജ്മെന്റ് ശൈലിയുടെ ഉദാഹരണമാണിത്.
വിവിയാനോ, ഹെർഷി ചോക്ലേറ്റ് കമ്പനി പ്രസിഡന്റ് ജോസഫ് പി
ഇത്രയും വർഷങ്ങൾക്ക് ശേഷവും, എന്റെ ഒഴിവുസമയങ്ങളിൽ, എന്റെ മാനേജീരിയൽ ടെക്നിക് മെച്ചപ്പെടുത്താൻ ഞാൻ ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജരെ ഷെൽഫിൽ നിന്ന് എടുക്കുന്നു. മികച്ചതോ ഉപയോഗിക്കാൻ എളുപ്പമുള്ളതോ ആയ മാനേജ്മെന്റ് ഗൈഡിനെക്കുറിച്ച് എനിക്കറിയില്ല.
ജിടിഇ കോർപ്പറേഷന്റെ ചെയർമാനും സിഇഒയുമായ ചാൾസ് ലീ
ഒരു മാനേജറും അവന്റെ ആളുകളും തമ്മിലുള്ള ഉൽ‌പാദനപരമായ ബന്ധത്തിന്റെ എല്ലാ അവശ്യ ഘടകങ്ങളും ഉൾക്കൊള്ളുന്നതിലെ ലാളിത്യവും സമഗ്രതയും കാരണം വൺ മിനിറ്റ് മാനേജർ ബിസിനസ്സ് സാഹിത്യത്തിലെ ഒരു ക്ലാസിക് ആയി മാറിയിരിക്കുന്നു. എല്ലാ ബിസിനസ്സുകാർക്കും ഈ പുസ്തകത്തിൽ നിന്ന് പ്രയോജനം ലഭിക്കും.
ജെയിംസ് ബ്രോഡ്ഹെഡ്, ചെയർമാനും സിഇഒയും, ഫ്ലോറിഡ പവർ ആൻഡ് ലൈറ്റ് കോർപ്പറേഷൻ
ജോലിയോടുള്ള വിമർശനാത്മക മനോഭാവം ഇന്ന് മാനേജ്മെന്റിന്റെ മുൻനിര സാങ്കേതികതയായി മാറിയിരിക്കുന്നു. നല്ല പ്രവൃത്തിക്ക് പ്രതിഫലം നൽകുന്ന ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജരുടെ സമീപനം കൂടുതൽ ഫലപ്രദമാണെന്ന് തോന്നുന്നു.
ജോയിന്റ് ചീഫ് സ്റ്റാഫിന്റെ മുൻ ചെയർമാൻ ഡേവിഡ് ജോൺസ്
ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജറിന്റെ ചിഹ്നം - ആധുനിക ഡിജിറ്റൽ വാച്ചുകളുടെ ഡയലിലെ ഒരു മിനിറ്റിന്റെ ചിത്രം - നമ്മൾ നിയന്ത്രിക്കുന്ന ആളുകളുടെ മുഖത്ത് നോക്കാൻ ദിവസത്തിൽ ഒരു മിനിറ്റെങ്കിലും എടുക്കണമെന്ന് നമ്മെ ഓർമ്മിപ്പിക്കാൻ ഉദ്ദേശിച്ചുള്ളതാണ്. അവരാണ് നമ്മുടെ പ്രധാന വിഭവങ്ങൾ എന്ന് നാം മനസ്സിലാക്കണം.
ആമുഖം
ഈ ചെറുകഥയിൽ, മെഡിസിനും ബിഹേവിയറൽ സയൻസും പഠിക്കുമ്പോൾ ആളുകളുമായി എങ്ങനെ മികച്ച രീതിയിൽ ഇടപഴകണം എന്നതിനെക്കുറിച്ച് ഞങ്ങൾ പഠിച്ച പലതും ഞങ്ങൾ നിങ്ങളെ പരിചയപ്പെടുത്തും. "മികച്ചത്" എന്ന വാക്ക് കൊണ്ട് ഞങ്ങൾ അർത്ഥമാക്കുന്നത് ആളുകൾ ഉയർന്ന ഫലങ്ങൾ നേടുകയും അതേ സമയം തങ്ങളോടും അവരുടെ ഓർഗനൈസേഷനോടും അവരുടെ ജീവനക്കാരോടും സംതൃപ്തരാകുന്നതുമായ ബന്ധങ്ങളെയാണ്.
"ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജർ" എന്ന സാങ്കൽപ്പിക കഥ പല ജ്ഞാനികളും നമ്മെ പഠിപ്പിച്ചതിന്റെയും നമ്മൾ സ്വയം പഠിച്ചതിന്റെയും ലളിതമായ സമാഹാരമാണ്. ഈ ജ്ഞാന സ്രോതസ്സുകളുടെ പ്രാധാന്യം ഞങ്ങൾ തിരിച്ചറിയുന്നു. കൂടാതെ നിങ്ങളുടെ കീഴിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നവർ നിങ്ങളെ അന്വേഷിക്കുമെന്നും ഞങ്ങൾക്കറിയാം എന്റേത്ജ്ഞാനത്തിന്റെ ഉറവിടം.
അതിനാൽ, പുരാതന സന്യാസിയായ കൺഫ്യൂഷ്യസിന്റെ ശുപാർശ അനുസരിച്ച്, ഈ പുസ്തകത്തിൽ നിന്ന് നേടിയ അറിവ് നിങ്ങൾ പ്രായോഗികമായി, ദൈനംദിന മാനേജ്മെന്റ് പ്രശ്നങ്ങളിൽ പ്രയോഗിക്കാൻ തുടങ്ങുമെന്ന് ഞങ്ങൾ വിശ്വസിക്കുന്നു: "അറിവിന്റെ സാരാംശം അത് ഉപയോഗിക്കുക എന്നതാണ്."
നിങ്ങൾ ആസ്വദിക്കുമെന്ന് ഞങ്ങൾ പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു അപേക്ഷഒരു മിനിറ്റ് മാനേജറിൽ നിന്ന് നിങ്ങൾ എന്താണ് പഠിക്കുന്നത്, നിങ്ങളും നിങ്ങളോടൊപ്പം പ്രവർത്തിക്കുന്ന ആളുകളും അതിന്റെ ഫലമായി ആരോഗ്യകരവും സന്തോഷകരവും കൂടുതൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമവുമായ ജീവിതം നയിക്കും.
കെന്നത്ത് ബ്ലാഞ്ചാർഡ്, പിഎച്ച്.ഡി
സ്പെൻസർ ജോൺസൺ, എം.ഡി
മിടുക്കനായ ഒരു ചെറുപ്പക്കാരൻ അവിടെ ജീവിച്ചിരുന്നു, അവൻ കാര്യക്ഷമനായ ഒരു മാനേജരെ അന്വേഷിക്കുന്നു.
അത്തരമൊരു മാനേജർക്ക് വേണ്ടി പ്രവർത്തിക്കാൻ അവൻ ആഗ്രഹിച്ചു. അത്തരത്തിലുള്ള ഒരു മാനേജരാകാൻ അവൻ ആഗ്രഹിച്ചു.
വർഷങ്ങളോളം തിരച്ചിൽ, അവൻ ഭൂമിയുടെ ഏറ്റവും വിദൂര കോണുകൾ സന്ദർശിച്ചു.
അദ്ദേഹം ചെറിയ പട്ടണങ്ങളും ശക്തികളുടെ തലസ്ഥാനങ്ങളും സന്ദർശിച്ചു.
നിരവധി നേതാക്കളുമായി അദ്ദേഹം സംസാരിച്ചു: സർക്കാർ ഉദ്യോഗസ്ഥരും സൈനിക ഉദ്യോഗസ്ഥരും, കൺസ്ട്രക്ഷൻ സൂപ്രണ്ടുമാരും കോർപ്പറേറ്റ് ഡയറക്ടർമാരും, യൂണിവേഴ്സിറ്റി പ്രസിഡന്റുമാരും ഫണ്ട് അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റർമാരും, സ്റ്റോർ, റെസ്റ്റോറന്റ് മാനേജർമാർ, ബാങ്കുകളും ഹോട്ടലുകളും, പുരുഷന്മാരും സ്ത്രീകളും, ചെറുപ്പക്കാരും മുതിർന്നവരും.
അവൻ പലതരം ഓഫീസുകൾ സന്ദർശിച്ചു: വലുതും ചെറുതുമായ, ആഡംബരവും ദയനീയവും.
ചിലർ മറ്റുള്ളവരെ എങ്ങനെ നിയന്ത്രിക്കുന്നു എന്നതിന്റെ മുഴുവൻ സ്പെക്ട്രവും അദ്ദേഹം കണ്ടു.
എന്നാൽ അവൻ എപ്പോഴും കണ്ടത് ഇഷ്ടപ്പെട്ടില്ല.
ജീവനക്കാർ കഷ്ടപ്പെടുമ്പോൾ ഓർഗനൈസേഷനുകൾ അഭിവൃദ്ധിപ്പെടുന്നതായി തോന്നുന്ന കഠിനമായ മാനേജർമാരെ അദ്ദേഹം ഒരുപാട് കണ്ടിട്ടുണ്ട്.
ചില മേലധികാരികൾ അവരെ നല്ല മാനേജർമാരായി കണക്കാക്കി.
അവരുടെ കീഴിലുള്ള പലരും മറിച്ചാണ് ചിന്തിച്ചത്.
ഓഫീസുകളിൽ അത്തരം "കഠിനമായ" മാനേജർമാരെ സന്ദർശിച്ച് ഞങ്ങളുടെ യുവാവ് ചോദിച്ചു: "നിങ്ങൾ ഏതുതരം മാനേജരെയാണ് വിളിക്കുക?"
അവരുടെ ഉത്തരങ്ങൾ മിക്കവാറും പരസ്പരം വ്യത്യസ്തമായിരുന്നില്ല.
"ഞാൻ ഒരു സ്വേച്ഛാധിപത്യ മാനേജറാണ് - ഞാൻ എപ്പോഴും നിയന്ത്രണത്തിലാണ്," അവനോട് പറഞ്ഞു. "ഞാൻ ഒരു റിസൾട്ട് ഓറിയന്റഡ് മാനേജരാണ്." "ഖര". "റിയലിസ്റ്റിക്". "ലാഭത്തെക്കുറിച്ച് ചിന്തിക്കുന്നു."
കമ്പനികൾ പരാജയപ്പെടുമ്പോൾ ജീവനക്കാർ അഭിവൃദ്ധി പ്രാപിച്ച "നല്ല" മാനേജർമാരെയും അദ്ദേഹം ഡേറ്റ് ചെയ്തു.
കീഴുദ്യോഗസ്ഥരിൽ ചിലർ അവരെ നല്ല മാനേജർമാരായി കണക്കാക്കി. അവർ തന്നെ അനുസരിച്ചവർ ഇത് സംശയിച്ചു.
ഈ "നല്ല" മാനേജർമാരോട് ഇതേ ചോദ്യം ചോദിക്കുമ്പോൾ, യുവാവ് കേട്ടു:
"ഞാൻ ഒരു ഡെമോക്രാറ്റിക് മാനേജരാണ്." "ഞാൻ ഒരു സഹപ്രവർത്തകനാണ്." അസിസ്റ്റന്റ് മാനേജർ. "സെൻസിറ്റീവ്". "മാനുഷിക".
പക്ഷേ അയാൾ തൃപ്തനായില്ല.
ലോകത്തിലെ എല്ലാ മാനേജർമാരും ഒന്നുകിൽ ഫലങ്ങളെക്കുറിച്ചോ അല്ലെങ്കിൽ ആളുകളെക്കുറിച്ചോ മാത്രം ശ്രദ്ധിക്കുന്നുണ്ടെന്ന് തോന്നുന്നു.
ഫലങ്ങളിൽ മാത്രം ശ്രദ്ധിക്കുന്ന മാനേജർമാർ പലപ്പോഴും "സ്വേച്ഛാധിപത്യം" എന്ന് ലേബൽ ചെയ്യപ്പെടുമ്പോൾ, ആളുകളെക്കുറിച്ച് കരുതുന്ന മാനേജർമാർ പലപ്പോഴും "ജനാധിപത്യം" എന്ന് ലേബൽ ചെയ്യപ്പെടുന്നു.
ഈ മാനേജർമാരിൽ ഓരോരുത്തരും - "കഠിനമായ" സ്വേച്ഛാധിപതിയും "സുഖമുള്ള" ജനാധിപത്യവാദിയും - ഭാഗികമായി മാത്രമേ ഫലപ്രദരാണെന്ന് യുവാവ് വിശ്വസിച്ചു. ഹാഫ് മാനേജർ ആയതു പോലെയാണ്, അയാൾ വിചാരിച്ചു.
അവൻ ക്ഷീണിതനും നിരാശനുമായി വീട്ടിലേക്ക് മടങ്ങി.
അദ്ദേഹത്തിന് വളരെക്കാലം മുമ്പ് തന്റെ അന്വേഷണം ഉപേക്ഷിക്കാമായിരുന്നു, പക്ഷേ അദ്ദേഹത്തിന് ഒരു പ്രധാന നേട്ടമുണ്ടായിരുന്നു. താൻ എന്താണ് അന്വേഷിക്കുന്നതെന്ന് അയാൾക്ക് കൃത്യമായി അറിയാമായിരുന്നു.
കാര്യക്ഷമതയുള്ള മാനേജർമാർ, തങ്ങളെയും അവർ ജോലി ചെയ്യുന്ന ആളുകളെയും അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ സ്ഥാപനത്തിനും ജീവനക്കാർക്കും പ്രയോജനപ്പെടുത്തുന്ന തരത്തിൽ കൈകാര്യം ചെയ്യുമെന്ന് അദ്ദേഹം കരുതി.
യുവാവ് എല്ലായിടത്തും കാര്യക്ഷമമായ മാനേജർമാരെ തിരഞ്ഞു, പക്ഷേ വളരെ കുറച്ച് മാത്രമേ കണ്ടെത്തിയുള്ളൂ. അവൻ കണ്ടെത്തിയ കുറച്ചുപേർക്ക് അവരുടെ രഹസ്യങ്ങൾ അവനുമായി പങ്കിടാൻ ആഗ്രഹിച്ചില്ല. ഫലപ്രദമായ ഒരു മാനേജരെ സൃഷ്ടിക്കുന്നത് എന്താണെന്ന് തനിക്ക് ഒരിക്കലും കണ്ടെത്താനാകില്ലെന്ന് അദ്ദേഹം ഇതിനകം ചിന്തിച്ചു തുടങ്ങിയിരുന്നു.
അപ്പോൾ ചില പ്രത്യേക മാനേജരെക്കുറിച്ചുള്ള അത്ഭുതകരമായ കഥകൾ അവനിൽ എത്തിത്തുടങ്ങി - വിധിയുടെ എന്തൊരു വിരോധാഭാസം! - അടുത്തുള്ള ഒരു പട്ടണത്തിൽ താമസിച്ചു. ഈ കഥകൾ സത്യമാണോ, ശരിയാണെങ്കിൽ, ഈ മാനേജർ തന്റെ രഹസ്യങ്ങൾ തന്നോട് വെളിപ്പെടുത്താൻ തയ്യാറാണോ എന്ന് യുവാവ് ആശ്ചര്യപ്പെട്ടു.
കൗതുകത്തോടെ, അദ്ദേഹം ഈ സ്പെഷ്യൽ മാനേജരുടെ സെക്രട്ടറിയെ ഒരു മീറ്റിംഗ് സ്ഥാപിക്കാൻ വിളിച്ചു. സെക്രട്ടറി ഉടൻ തന്നെ അവനെ മാനേജരുമായി ബന്ധിപ്പിച്ചു.
തന്നെ കൊണ്ടുപോകാൻ യുവാവ് മാനേജരോട് ആവശ്യപ്പെട്ടു. അദ്ദേഹം മറുപടി പറഞ്ഞു, “വെള്ളിയാഴ്ച രാവിലെ ഒഴികെ ഈ ആഴ്ച ഏത് സമയത്തും. നിങ്ങളുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ് എടുക്കുക."
നിലവിലെ പേജ്: 1 (ആകെ പുസ്തകത്തിന് 4 പേജുകളുണ്ട്) [ആക്സസ് ചെയ്യാവുന്ന വായനാ ഉദ്ധരണി: 1 പേജ്]
അമൂർത്തമായ
വ്യക്തവും ലളിതവുമായ ഭാഷയിൽ, ഈ പുസ്തകം മാനേജർമാരെ സിറ്റുവേഷണൽ ലീഡർഷിപ്പിന്റെ കല പഠിപ്പിക്കുന്നു, ഇത് എല്ലാ ജീവനക്കാരെയും തുല്യമായി പരിഗണിക്കുന്നതിനുള്ള സ്റ്റാൻഡേർഡ് മാനേജുമെന്റ് നിയമത്തെ മറികടക്കുന്ന ഒരു ലളിതമായ സംവിധാനമാണ്. മാനേജ്മെന്റിന്റെ കാര്യങ്ങളിൽ ഓരോ കീഴുദ്യോഗസ്ഥനോടും ഒരു വ്യക്തിഗത സമീപനം പരിശീലിക്കുന്നത് വളരെ പ്രധാനമായിരിക്കുന്നത് എന്തുകൊണ്ടാണെന്ന് നിങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കും, എപ്പോൾ അധികാരം നൽകണം, എപ്പോൾ സഹായിക്കണം, എപ്പോൾ ഓർഡർ ചെയ്യണം, ഒരു പ്രത്യേക ജീവനക്കാരനുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ശരിയായ നേതൃത്വ ശൈലി എങ്ങനെ തിരഞ്ഞെടുക്കാം. , എങ്ങനെയാണ് ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജ്മെന്റ് ടെക്നിക്കുകൾ ആളുകളെ മികച്ച രീതിയിൽ കൈകാര്യം ചെയ്യാനും അവരെ മികച്ച രീതിയിൽ പ്രചോദിപ്പിക്കാനും നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നത്. ഈ അത്ഭുതകരവും പ്രായോഗികവുമായ പുസ്തകം നിങ്ങളുടെ ആളുകളിൽ നിന്ന് ഏറ്റവും മികച്ചത് നേടുന്നതിനും നിങ്ങളുടെ ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഏറ്റവും മികച്ച അടിസ്ഥാനം നേടുന്നതിനുമുള്ള സർഗ്ഗാത്മകവും വ്യക്തിപരവുമായ ചിന്തകൾക്കുള്ള വിലമതിക്കാനാവാത്ത പാഠപുസ്തകമാണ്.
ആമുഖം
ബിസിനസുകാരിയുടെ സന്ദർശനം
എങ്ങനെ വിജയിക്കണം
മാനേജ്മെന്റിനെക്കുറിച്ചുള്ള വ്യത്യസ്തമായ കാഴ്ചപ്പാട്
വ്യത്യസ്ത ആളുകളോട് വ്യത്യസ്ത സമീപനം
മറ്റുള്ളവർ മനസ്സിലാക്കുന്ന നേതൃത്വ ശൈലി
നേതൃത്വ ശൈലിയിൽ വഴക്കം
മികച്ച നേതൃത്വ ശൈലി ഇല്ല
നിങ്ങൾ പ്രവർത്തിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് ചിന്തിക്കുക
ഡയഗ്നോസ്റ്റിക് കഴിവുകൾ വികസിപ്പിക്കുക
വികസന നിലവാരവുമായി നേതൃത്വ ശൈലി പാലിക്കൽ
സാഹചര്യ മാർഗനിർദേശവും ഒരു മിനിറ്റ് നിയന്ത്രണവും
ഒരേ വ്യക്തിയോട് വ്യത്യസ്ത സമീപനങ്ങൾ
കഴിവിന്റെയും സമർപ്പണത്തിന്റെയും വികസനം
പ്രശ്നപരിഹാരം
നിങ്ങൾ എന്താണ് ചെയ്യുന്നതെന്ന് വിശദീകരിക്കുക
പങ്കാളിത്തം
ആളുകളോട് പോസിറ്റീവ് മനോഭാവം
ഒപ്പം ഒ
മിനിറ്റ്
മാനേജർ
സാഹചര്യപരമായ മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശവും
കീനെറ്റ് ബ്ലാഞ്ചാർഡ് പട്രീഷ്യ സിഗാർമി ഡ്രിയ സിഗാർമി
PSh'DZN മിൻസ്ക് 2002
UDC 316.6 BBK 60.55" B68
വിവർത്തനം ചെയ്ത ഇംഗ്ലീഷ് 27. എ സാംസോനോവ്കെൻ ബ്ലാഞ്ചാർഡ്, പട്രീഷ്യ സിഗൈറായ്, ഡ്രിയ സിഗാർമി എന്നിവരുടെ നേതൃത്വവും വൺ മിനിറ്റ് മാനേജരും™ (വർദ്ധിക്കുന്ന കാര്യക്ഷമത ത്രോയിജ് സാഹചര്യ നേതൃത്വം)
കവർ ആർട്ടിസ്റ്റ് എം.വി. ഡ്രാക്കോ
ബ്ലാഞ്ചാർഡ് സി., സിഗാർമി പി., സിഗാർമി ഡി.
B68 ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജരും സാഹചര്യ നേതൃത്വവും ഐഓരോ. ഇംഗ്ലീഷിൽ നിന്ന്. I. A. "Samsonov; Art. Region. M. V. Drako. - M.: 00 © "Potpourri", 2002. - 144 p.: ill.
ISBN 98ZD38-568-X
നിങ്ങളുടെ ചുറ്റുമുള്ളവരിൽ നിന്ന് വിജയികളായ ഒരു ടീമിനെ കെട്ടിപ്പടുക്കാൻ ആവശ്യമായ അറിവ് ഈ പുസ്തകം നിങ്ങളെ സജ്ജമാക്കും.
വിശാലമായ വായനക്കാർക്കായി.
UDC 316.6 BBK 60.35
ISBN 985-438-568-Х (റഷ്യൻ) © വിവർത്തനം. രജിസ്ട്രേഷൻ.
LLC പോട്ട്‌പൂരി, 2001
–3 © 1985 Blanchard Management Corporation
ചിഹ്നം
ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജറിന്റെ ചിഹ്നം - ആധുനിക ഡിജിറ്റൽ വാച്ചുകളുടെ ഡയലിലെ ഒരു മിനിറ്റിന്റെ ചിത്രം - നമ്മൾ നിയന്ത്രിക്കുന്ന ആളുകളുടെ മുഖത്ത് നോക്കാൻ ദിവസത്തിൽ ഒരു മിനിറ്റെങ്കിലും എടുക്കണമെന്ന് നമ്മെ ഓർമ്മിപ്പിക്കാൻ ഉദ്ദേശിച്ചുള്ളതാണ്. കൃത്യമായി എന്താണെന്ന് നാം മനസ്സിലാക്കണം അവർനമ്മുടെ പ്രധാന വിഭവങ്ങൾ.
ആമുഖം
ഈ വൺ മിനിറ്റ് മാനേജർ സ്റ്റോറിയിൽ, ഒരു സംരംഭക തന്റെ സ്ഥാപനത്തിൽ അർപ്പണബോധമുള്ളതും കഴിവുള്ളതുമായ പ്രകടനം നടത്തുന്നവരുടെ അഭാവത്തെക്കുറിച്ച് പരാതിപ്പെടുന്നു. തൽഫലമായി, മിക്ക ജോലികളും അവൾ സ്വയം ചെയ്യേണ്ടതുണ്ട്. അവൾ ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജറിൽ നിന്ന് ഉപദേശം തേടുന്നു, അവൾ "സ്മാർട്ടായി പ്രവർത്തിക്കാൻ നിർദ്ദേശിക്കുന്നു, കഠിനാധ്വാനമല്ല." സംഭാഷണത്തിനിടയിൽ, "വ്യത്യസ്ത ആളുകളോട് വ്യത്യസ്ത സമീപനങ്ങൾ" എന്ന തത്വം എങ്ങനെ ഉപയോഗിക്കാമെന്നും ഒരു സാഹചര്യ മാനേജരാകാമെന്നും ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജർ സംരംഭകനെ പഠിപ്പിക്കുന്നു.
കഴിഞ്ഞ 30 വർഷത്തെ സാഹചര്യ മാർഗനിർദേശം, ആളുകളെ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള പ്രായോഗികവും എളുപ്പത്തിൽ മനസ്സിലാക്കാനും പ്രയോഗിക്കാനുമുള്ള സമീപനമായി ലോകമെമ്പാടും അംഗീകരിക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. പോൾ ഹെർസിയും ഞാനും ആദ്യം സിറ്റുവേഷണൽ ലീഡർഷിപ്പിനെ "നേതൃത്വത്തിന്റെ ജീവിത സിദ്ധാന്തം" ആയി വിശദീകരിച്ചത് ഞങ്ങളുടെ മാനേജിംഗ് ഓർഗനൈസേഷണൽ ബിഹേവിയർ: യൂസിംഗ് ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്‌സ് എന്ന പുസ്തകത്തിലാണ്, അത് നാല് പതിപ്പുകളിലൂടെ കടന്നുപോയി. അതിനുശേഷം, ഏറ്റവും വലിയ കമ്പനികളുടെയും പുതിയ ഉയർന്ന വളർച്ചാ സംരംഭങ്ങളുടെയും മാനേജർമാർ സാഹചര്യ നേതൃത്വത്തിന്റെ തത്വങ്ങൾ പഠിച്ചു. അതിനാൽ, ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജർ ലൈബ്രറിയിലെ മൂന്നാമത്തെ പുസ്തകം സാഹചര്യ മാർഗനിർദേശത്തിനായി ഞങ്ങൾ സമർപ്പിച്ചത് യാദൃശ്ചികമല്ല.
ഞങ്ങളുടെ അനുഭവവും ഞങ്ങൾ ആശയവിനിമയം നടത്തേണ്ട മാനേജർമാരുടെ ആശയങ്ങളും പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നതിനായി യഥാർത്ഥ മോഡലിൽ ഞങ്ങൾ നിരവധി മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തിയിരിക്കുന്നത് സാഹചര്യ നേതൃത്വമെന്ന ആശയം ഇതിനകം പരിചയമുള്ള നിങ്ങളിൽ ശ്രദ്ധിക്കും. ഈ പുസ്തകം സിറ്റുവേഷണൽ ലീഡർഷിപ്പ് മാനസികാവസ്ഥയുടെ ഒരു പുതിയ തലമുറയെ അടയാളപ്പെടുത്തുന്നു, അതിനാലാണ് ഞങ്ങൾ ഈ ആശയത്തെ വിളിക്കുന്നത് സാഹചര്യ ഗൈഡ്-11.
പാറ്റ്, ഡ്രിയ, നിങ്ങൾ ഒരു മാനേജരായാലും രക്ഷിതാവായാലും പുതിയ നേതൃത്വ ശൈലി നിങ്ങൾക്ക് രണ്ടാം സ്വഭാവമാകുന്നതുവരെ നിങ്ങൾ ഈ പുസ്തകം വീണ്ടും വായിക്കുമെന്ന് ഞാൻ പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു.
കെന്നത്ത് ബ്ലാഞ്ചാർഡ്,പി.എച്ച്.ഡി
സമർപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു സെമി ഹെർസി
സിറ്റുവേഷണൽ ലീഡർഷിപ്പ് എന്ന ആശയം വികസിപ്പിക്കുന്നതിലും വികസനത്തിലുമുള്ള അദ്ദേഹത്തിന്റെ സമർത്ഥവും സർഗ്ഗാത്മകവുമായ സംഭാവനയ്ക്ക്
അപ്ലൈഡ് ബിഹേവിയറൽ സയൻസസ്
ബിസിനസുകാരിയുടെ സന്ദർശനം
ഒരു സംരംഭകയാണെന്ന് അവകാശപ്പെടുന്ന ഒരു സ്ത്രീയിൽ നിന്ന് ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജർക്ക് ഒരു ഫോൺ കോൾ ലഭിച്ചു. ഇത് കേട്ടപ്പോൾ അദ്ദേഹം സന്തോഷിച്ചു, കാരണം രാജ്യം ഒരു സംരംഭകത്വ കുതിപ്പ് അനുഭവിക്കുന്നുണ്ടെന്നും പുതിയ സംരംഭങ്ങളുടെ ഗണ്യമായ അനുപാതം സ്ത്രീകളാണ് സൃഷ്ടിച്ചതെന്നും അദ്ദേഹത്തിന് അറിയാമായിരുന്നു.
തന്നെപ്പോലെ തന്നെ സ്ഥിരോത്സാഹത്തോടെ പ്രവർത്തിക്കാൻ തയ്യാറുള്ള തൊഴിലാളികളെ കണ്ടെത്തുന്നതിനുള്ള പ്രശ്നം താൻ അഭിമുഖീകരിക്കുന്നുണ്ടെന്ന് സംരംഭക വിശദീകരിച്ചു.
“എല്ലാം ഞാൻ തന്നെ ചെയ്യണം. എനിക്ക് ഒരു "ഏകാന്ത റേഞ്ചർ" ആയി തോന്നുന്നു, അവൾ പറഞ്ഞു.
“നിങ്ങൾക്ക് ഒരു കാര്യം മാത്രമേ ആവശ്യമുള്ളൂ,” ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജർ മറുപടി പറഞ്ഞു, “എങ്ങനെ ഡെലിഗേറ്റ് ചെയ്യണമെന്ന് പഠിക്കാൻ.
“എന്നാൽ എന്റെ ആളുകൾ ഇതിന് തയ്യാറല്ല,” ബിസിനസുകാരി പറഞ്ഞു.
“അതിനാൽ നിങ്ങൾ അവരെ പരിശീലിപ്പിക്കേണ്ടതുണ്ട്,” വൺ മിനിറ്റ് മാനേജർ പറഞ്ഞു.
“എന്നാൽ എനിക്ക് സമയമില്ല,” ബിസിനസുകാരി എതിർത്തു.
“അങ്ങനെയാണെങ്കിൽ,” ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജർ ചിരിച്ചു, “അപ്പോൾ നിങ്ങൾക്ക് ശരിക്കും ഒരു പ്രശ്നമുണ്ട്. ഉച്ചഭക്ഷണത്തിന് ശേഷം വരാമോ? സംസാരിക്കാം.
എങ്ങനെ വിജയിക്കണം
അന്ന് ബിസിനസുകാരി എത്തിയപ്പോൾ വിവൺ മിനിറ്റ് മാനേജരുടെ ഓഫീസിൽ, അവൻ തന്റെ സെക്രട്ടറിയോട് സംസാരിക്കുന്നത് അവൾ കണ്ടു.
“എന്നെ കാണാൻ സമ്മതിച്ചതിന് നന്ദി,” അവളും വൺ മിനിറ്റ് മാനേജരും അവന്റെ ഓഫീസിൽ പ്രവേശിച്ചപ്പോൾ പറഞ്ഞു.
“നന്ദി,” വൺ മിനിറ്റ് മാനേജർ പറഞ്ഞു. - നിങ്ങളുടെ പല ശ്രമങ്ങളിലും നിങ്ങൾ മികച്ച വിജയം നേടിയതായി ഞാൻ കേട്ടു. വിജയിക്കാൻ എന്താണ് വേണ്ടതെന്ന് നിങ്ങൾ കരുതുന്നു?
“ഇത് വളരെ എളുപ്പമാണ്,” ബിസിനസുകാരി പുഞ്ചിരിച്ചു. “നിങ്ങൾ ചെയ്യേണ്ടത് ദിവസത്തിന്റെ പകുതി ജോലി ചെയ്യുകയാണ്-ഒന്നുകിൽ ആദ്യത്തെ പന്ത്രണ്ട് മണിക്കൂർ അല്ലെങ്കിൽ രണ്ടാമത്തെ പന്ത്രണ്ട് മണിക്കൂർ.
ചിരിച്ചുകൊണ്ട് ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജർ പറഞ്ഞു:
- നിങ്ങളുടെ ജോലിയിൽ നിങ്ങൾ ചെലവഴിക്കുന്ന സമയവും പരിശ്രമവും വളരെ പ്രധാനമാണെന്നതിൽ എനിക്ക് തർക്കമില്ല, എന്നാൽ ജോലിയുടെ അളവും വിജയത്തിന്റെ നിലവാരവും തമ്മിൽ നേരിട്ടുള്ള ബന്ധമുണ്ടെന്ന് പലരും തെറ്റായി വിശ്വസിക്കുമെന്ന് ഞാൻ ഭയപ്പെടുന്നു. നിങ്ങൾ കൂടുതൽ സമയം ചെലവഴിക്കുന്നു, നിങ്ങൾ കൂടുതൽ വിജയം കൈവരിക്കും. .
“നിങ്ങൾ അങ്ങനെ പറയുമെന്ന് ഞാൻ കരുതി,” ബിസിനസുകാരി മറുപടി പറഞ്ഞു. എനിക്കറിയാം നിങ്ങളുടെ പ്രിയപ്പെട്ട വാചകങ്ങളിൽ ഒന്ന്...
4- ^ ബി
ഇനി ജോലി ചെയ്യരുത് – നന്നായി പ്രവർത്തിക്കുക■F– -F– -f-
“കൃത്യമായി,” ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജർ പറഞ്ഞു. “സ്മാർട്ട് വർക്കിനെക്കുറിച്ചുള്ള എന്റെ ആശയങ്ങളെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കാൻ തുടങ്ങുന്നതിനുമുമ്പ്, ഞാൻ നിങ്ങളോട് ഒരു ചോദ്യം ചോദിക്കട്ടെ.
“മുന്നോട്ട് പോകൂ,” ബിസിനസുകാരി മറുപടി പറഞ്ഞു.
“നിങ്ങൾ സ്വയം ഒരു സംരംഭകൻ എന്ന് വിളിക്കുന്നു,” വൺ മിനിറ്റ് മാനേജർ പറഞ്ഞു. - ഇത് നിങ്ങൾക്ക് എന്താണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത്?
സംരംഭകൻ പുഞ്ചിരിച്ചു.
എന്റെ ഒരു സുഹൃത്ത് ഒരിക്കൽ ഒരു സംരംഭകൻ എന്നതിന്റെ അർത്ഥം വളരെ മനോഹരമായി വിവരിച്ചു. ഒരിക്കൽ തന്റെ വൈസ് പ്രസിഡന്റിനൊപ്പം നഗരത്തിന് അഭിമുഖമായി ഒരു കുന്നിൻ മുകളിൽ കയറിയതായി അദ്ദേഹം പറഞ്ഞു. അവിടെ നിന്നാൽ അതിമനോഹരമായ ഒരു കാഴ്ചയായിരുന്നു. അവൻ വൈസ് പ്രസിഡന്റിനോട് പറഞ്ഞു, “അവിടെ ചീപ്പ് കണ്ടോ? വീട് പണിയാൻ പറ്റിയ സ്ഥലം, അല്ലേ? വൈസ് പ്രസിഡന്റ് സമ്മതിച്ചു. “അൽപ്പം വലതുവശത്ത് ഒരു കുളം ഉണ്ടാകുമെന്ന് സങ്കൽപ്പിക്കുക,” എന്റെ സുഹൃത്ത് പറഞ്ഞു. "അത്ഭുതം," വൈസ് പ്രസിഡന്റ് വീണ്ടും പറഞ്ഞു. "ഇടതുവശത്തുള്ള ടെന്നീസ് കോർട്ടിന്റെ കാര്യമോ?" എന്റെ സുഹൃത്ത് ചോദിച്ചു. - "കൊള്ളാം," വൈസ് പ്രസിഡന്റ് സമ്മതിച്ചു. “എന്നിട്ട് ഞാൻ പറയാം,” എന്റെ സുഹൃത്ത് തുടർന്നു. "നിങ്ങൾ കഠിനാധ്വാനം ചെയ്യുകയും ഞങ്ങൾക്കായി നിശ്ചയിച്ചിട്ടുള്ള എല്ലാ ലക്ഷ്യങ്ങളും നേടുകയും ചെയ്താൽ, ഒരു ദിവസം അതെല്ലാം എന്റേതായിരിക്കുമെന്ന് ഞാൻ നിങ്ങൾക്ക് ഉറപ്പ് നൽകുന്നു."
“കൊള്ളാം,” വൺ മിനിറ്റ് മാനേജർ വിശാലമായി പുഞ്ചിരിച്ചു. “ആളുകളെ നിയന്ത്രിക്കുന്നതിലും അവരെ പ്രചോദിപ്പിക്കുന്നതിലുമുള്ള നിങ്ങളുടെ ചില പ്രശ്‌നങ്ങളും ഈ സ്റ്റോറി ഉയർത്തിക്കാട്ടുന്നതായി ഞാൻ കരുതുന്നു.
- നിങ്ങളുടെ മനസ്സിൽ എന്താണ് ഉള്ളത്? ബിസിനസുകാരി ചോദിച്ചു.
മാനേജ്മെന്റിനെക്കുറിച്ചുള്ള വ്യത്യസ്തമായ കാഴ്ചപ്പാട്
“ഞാൻ ഇത് ഇങ്ങനെ വിശദീകരിക്കാം,” വൺ മിനിറ്റ് മാനേജർ പറഞ്ഞു. - നിങ്ങളുടെ ഓർഗനൈസേഷനെ ഒരുതരം പിരമിഡായി ഞാൻ സങ്കൽപ്പിക്കും, അതിന്റെ മുകളിൽ നിങ്ങൾ പ്രധാന മാനേജരാണ്, ചുവടെ പ്രകടനക്കാരുണ്ട്, മധ്യത്തിൽ നിരവധി തലത്തിലുള്ള മാനേജുമെന്റുകളുണ്ട്.
“അതെ, അങ്ങനെയാണ് ഇത് ക്രമീകരിച്ചിരിക്കുന്നത്,” ബിസിനസുകാരി സ്ഥിരീകരിച്ചു. - ഈ പിരമിഡൽ ഘടനയിൽ എന്തെങ്കിലും മോശം ഉണ്ടോ?
“ഇല്ല,” ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജർ പറഞ്ഞു. ഈ സംഘടനാ മാതൃകയിൽ തെറ്റൊന്നുമില്ല. പിരമിഡ് എന്ന് ചിന്തിക്കുമ്പോഴാണ് പ്രശ്നം ആരംഭിക്കുന്നത്.
“എനിക്ക് ഒന്നും പിടികിട്ടുന്നില്ല,” ബിസിനസുകാരി പറഞ്ഞു.
"നിങ്ങൾ പിരമിഡായി ചിന്തിക്കുമ്പോൾ," വൺ മിനിറ്റ് മാനേജർ തുടർന്നു, "ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിലെ എല്ലാവരും അധികാരശ്രേണിയിൽ തങ്ങൾക്ക് മുകളിലുള്ള വ്യക്തിക്ക് വേണ്ടി പ്രവർത്തിക്കുന്നുവെന്ന് നിങ്ങൾ കരുതുന്നു. തൽഫലമായി, കമ്പനിയിൽ സംഭവിക്കുന്ന എല്ലാ കാര്യങ്ങളും ആസൂത്രണം ചെയ്യുന്നതിനും സംഘടിപ്പിക്കുന്നതിനും വിലയിരുത്തുന്നതിനും മാനേജർമാർ ഉത്തരവാദികളാണെന്ന് നിങ്ങൾ കരുതുന്നു, കൂടാതെ അവരുടെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥർ മാനേജർമാരിൽ നിന്നുള്ള നിർദ്ദേശങ്ങളോട് പ്രതികരിക്കുന്നു. അപ്പോൾ നിങ്ങളെപ്പോലുള്ളവർ വിചാരിക്കുന്നത് മാനേജർമാരാണ് എല്ലാ ജോലികളും ചെയ്യുന്നതെന്ന്.
- അപ്പോൾ അത് എങ്ങനെ ആയിരിക്കണം? ബിസിനസുകാരി ചോദിച്ചു.
"പിരമിഡ് തലകീഴായി മാറ്റാൻ ഞാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു, അങ്ങനെ എല്ലാ മുതിർന്ന മാനേജ്മെന്റുകളും താഴെയായിരിക്കും," വൺ മിനിറ്റ് മാനേജർ പറഞ്ഞു. “ഉത്തരവാദിത്തത്തിൽ സൂക്ഷ്മവും എന്നാൽ ശക്തവുമായ ഒരു മാറ്റമുണ്ട്.
- മറ്റൊരു വിധത്തിൽ പറഞ്ഞാൽ, മാനേജർമാർ അവരുടെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്കായി പ്രവർത്തിക്കണമെന്ന് നിങ്ങൾ പറയണോ, തിരിച്ചും അല്ല?
"അത് ശരിയാണ്," വൺ മിനിറ്റ് മാനേജർ സ്ഥിരീകരിച്ചു. - നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരെ ഉത്തരവാദിത്തത്തോടെ നിർത്തുകയും അവരുടെ അഭ്യർത്ഥനകളോട് പ്രതികരിക്കേണ്ടത് നിങ്ങളുടെ ജോലിയാണെങ്കിൽ, നിങ്ങളോട് സമ്മതിച്ച ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ എല്ലാ വിഭവങ്ങളും തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളും അവർക്ക് നൽകാൻ നിങ്ങൾ ശരിക്കും ശ്രമിക്കുന്നു. അപ്പോൾ നിങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കുന്നു, നിങ്ങളുടെ ജോലി എല്ലാ ജോലികളും സ്വയം ചെയ്യുകയോ തൊഴിലാളികളിൽ ഒരാൾ പിഴവ് വീഴുന്നതുവരെ ഇരിക്കുകയോ ഇരിക്കുകയോ അല്ല, മറിച്ച് നിങ്ങളുടെ കൈകൾ ചുരുട്ടി അവരെ വിജയിപ്പിക്കാൻ സഹായിക്കുക എന്നതാണ്. അവർ ജയിച്ചാൽ നിങ്ങൾ വിജയിക്കും.
“എന്നാൽ ഞാൻ നിങ്ങളോട് പറഞ്ഞു,” ബിസിനസുകാരി എതിർത്തു, “എന്റെ ആളുകളുടെ എല്ലാ ആവശ്യങ്ങളോടും പ്രതികരിക്കാൻ എനിക്ക് സമയമില്ല.
“നിങ്ങളുടെ എല്ലാ ജീവനക്കാരുമായും അടുത്ത് പ്രവർത്തിക്കേണ്ടതില്ല,” വൺ മിനിറ്റ് മാനേജർ പറഞ്ഞു. “സഹായം ആവശ്യമുള്ളവർ മാത്രം.
"ഞാൻ എന്റെ ജീവനക്കാരോട് വ്യത്യസ്തമായി പെരുമാറണമെന്ന് നിങ്ങൾ പറയുകയാണോ?" സംരംഭകൻ ആശ്ചര്യപ്പെട്ടു.
“കൃത്യമായി,” ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജർ പറഞ്ഞു. - ഞങ്ങൾ ഇനിപ്പറയുന്ന തത്ത്വം അവകാശപ്പെടുന്നു:
വ്യത്യസ്ത ആളുകളോട് വ്യത്യസ്തമായ സമീപനം b ^ b
വ്യത്യസ്ത ആളുകളോട് വ്യത്യസ്ത സമീപനം
"അത് ശരിയാണെങ്കിൽ," ബിസിനസുകാരി പറഞ്ഞു, "നിങ്ങളുടെ ആളുകളോട് നിങ്ങൾ എങ്ങനെ വ്യത്യസ്തമായി പെരുമാറും?"
നിങ്ങൾ അവരിലൊരാളോട് സംസാരിക്കാത്തതെന്താണ്? ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജർ ചോദിച്ചു. “എന്റെ വ്യത്യസ്ത നേതൃത്വ ശൈലികളെക്കുറിച്ച് അവർക്ക് നിങ്ങളോട് പറയാൻ കഴിയും.
- നേതൃത്വ ശൈലികൾ? ബിസിനസുകാരി ചോദിച്ചു.
"മറ്റുള്ളവരുമായി നിങ്ങൾ സഹകരിക്കുന്ന രീതിയാണ് ലീഡർഷിപ്പ് ശൈലി," വൺ മിനിറ്റ് മാനേജർ പറഞ്ഞു. “മറ്റുള്ളവരുടെ ജോലിയെ സ്വാധീനിക്കാൻ ശ്രമിക്കുമ്പോൾ നിങ്ങൾ എങ്ങനെ പെരുമാറും.
"നേതൃത്വ ശൈലിയാണ് നിങ്ങളുടെ പെരുമാറ്റത്തെക്കുറിച്ച് നിങ്ങൾ ചിന്തിക്കുന്നത്," സംരംഭകൻ ചോദിച്ചു, "അല്ലെങ്കിൽ മറ്റുള്ളവർ അതിനെക്കുറിച്ച് എന്താണ് ചിന്തിക്കുന്നത്?"
“ഞാൻ ഇത് ഇങ്ങനെ വിശദീകരിക്കും,” ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജർ മറുപടി പറഞ്ഞു. നിങ്ങൾ സ്വയം സഹാനുഭൂതിയുള്ള, ജന-അധിഷ്‌ഠിത മാനേജറാണെന്ന് കരുതുന്നുവെങ്കിൽ, എന്നാൽ നിങ്ങളുടെ ആളുകൾ നിങ്ങളെ കഠിനവും ജോലി-അധിഷ്‌ഠിതവുമായ ഒരു വ്യക്തിയായി കാണുന്നുവെങ്കിൽ, ആരുടെ യാഥാർത്ഥ്യത്തെ അവർ ആശ്രയിക്കും - നിങ്ങളുടേതോ അവരുടെയോ?
“വ്യക്തമായും, അവളുടെ സ്വന്തം,” ബിസിനസുകാരി മറുപടി പറഞ്ഞു.
“ശരിയാണ്,” ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജർ പറഞ്ഞു. - നിങ്ങളുടെ പെരുമാറ്റം നിങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കുന്ന രീതി തീർച്ചയായും രസകരമാണ്, എന്നാൽ വാസ്തവത്തിൽ അത് നിങ്ങളാണെന്ന് മാത്രം പറയുന്നു ഉദ്ദേശിക്കുന്നത്ഉണ്ടാക്കുക. ഇത് മറ്റുള്ളവരുടെ ധാരണയുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നില്ലെങ്കിൽ, അത് വളരെ പ്രയോജനകരമല്ല. അതുകൊണ്ടാണ് എന്റെ ആളുകളോട് സംസാരിക്കാൻ ഞാൻ നിർദ്ദേശിക്കുന്നത്. അവർ എന്റെ നേതൃപാടവത്തിന്റെ രൂപരേഖ വ്യക്തമാക്കും, അങ്ങനെ ഞാൻ വ്യത്യസ്തരായ ആളുകളോട് വ്യത്യസ്തമായി പെരുമാറുന്നുണ്ടോ എന്ന് നിങ്ങൾക്ക് കാണാൻ കഴിയും.
“പ്രലോഭനമായി തോന്നുന്നു,” ബിസിനസുകാരി പറഞ്ഞു. “എന്നാൽ ഞാൻ ആരോടാണ് പ്രത്യേകമായി സംസാരിക്കേണ്ടതെന്ന് തീരുമാനിക്കാൻ എന്നെ സഹായിക്കാൻ നിങ്ങൾ ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ലെന്ന് ഞാൻ ഊഹിക്കുന്നു.
“ഇല്ല,” ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജർ ചിരിച്ചു. “നിങ്ങൾക്കറിയാവുന്നതുപോലെ, എന്റെ ആളുകൾക്ക് വേണ്ടി ഞാൻ വളരെ അപൂർവമായേ തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കാറുള്ളൂ.
ഇത്രയും പറഞ്ഞിട്ട് അദ്ദേഹം തന്റെ സെക്രട്ടറി ശ്രീമതി ജോൺസണെ വിളിച്ചു. നിമിഷങ്ങൾക്കകം അവൾ ഓഫീസിൽ കയറി ആറുപേരുടെ ഒരു ലിസ്റ്റ് സംരംഭകന് കൊടുത്തു.
“എനിക്ക് റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുന്ന ആളുകളുടെ ഒരു ലിസ്റ്റ് ഇതാ,” വൺ മിനിറ്റ് മാനേജർ പറഞ്ഞു. - ആരെയും തിരഞ്ഞെടുക്കുക. നിങ്ങൾക്ക് ആവശ്യമുള്ളവരുമായി സംസാരിക്കുക.
“ഞാൻ ലാറി മക്കെൻസിയിൽ നിന്ന് ആരംഭിക്കട്ടെ,” സംരംഭകൻ പട്ടികയിലേക്ക് നോക്കി പറഞ്ഞു. “എന്നിട്ട് അവൻ എന്നെ കാണാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്ന മറ്റുള്ളവരുടെ അടുത്തേക്ക് കൊണ്ടുപോകുന്നു.
“തീർച്ചയായും ചെയ്യും,” പുഞ്ചിരിച്ചുകൊണ്ട് വൺ മിനിറ്റ് മാനേജർ മറുപടി പറഞ്ഞു.
“മിസിസ് ജോൺസൺ എനിക്ക് വഴി കാണിച്ചുതരും,” സംരംഭകൻ പറഞ്ഞു. - പിന്നെ കാണാം.
"ഞാൻ കാത്തിരിക്കും," ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജർ പറഞ്ഞു.
മറ്റുള്ളവർ മനസ്സിലാക്കുന്ന നേതൃത്വ ശൈലി
അവൾ മക്കെൻസിയുടെ ഓഫീസിലേക്ക് പോകുമ്പോൾ, ബിസിനസുകാരി സ്വയം വളരെ സന്തുഷ്ടയായിരുന്നു. ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജരുമായി ബന്ധപ്പെടാൻ തീരുമാനിച്ചതിൽ അവൾ സന്തോഷിച്ചു. "ഞാൻ ഇവിടെ ഉപയോഗപ്രദമായ എന്തെങ്കിലും പഠിക്കാൻ പോകുന്നുവെന്ന് ഞാൻ കരുതുന്നു," അവൾ സ്വയം ചിന്തിച്ചു.
മുപ്പതുകളുടെ തുടക്കത്തിൽ മക്കെൻസി ഒരു അസാന്നിദ്ധ്യ ചിന്താഗതിക്കാരനായിരുന്നു. കമ്പനിയിൽ, പേഴ്സണൽ ട്രെയിനിംഗ് ആൻഡ് എഡ്യൂക്കേഷൻ ഡയറക്ടർ സ്ഥാനം അദ്ദേഹം വഹിച്ചു.
ആശംസകൾ കൈമാറിയ ശേഷം, മക്കെൻസി നേരിട്ട് കാര്യത്തിലേക്ക് എത്തി.
- എത്ര ഞാൻനിങ്ങൾ എന്റെ ബോസിനെ സന്ദർശിച്ചതായി ഞാൻ മനസ്സിലാക്കുന്നു. എനിക്ക് നിനക്കായി എന്തുചെയ്യാൻ കഴിയൂം?
“ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജർ നിങ്ങളോട് എങ്ങനെ പെരുമാറുന്നുവെന്ന് അറിയാൻ ഞാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു,” സംരംഭകൻ മറുപടി പറഞ്ഞു. - നിങ്ങൾ അവനെ മാനേജർ-പങ്കാളി എന്ന് വിളിക്കുമോ? പാർട്ണർഷിപ്പ് മാനേജ്മെന്റിനെക്കുറിച്ച് ഞാൻ ഒരുപാട് വായിച്ചിട്ടുണ്ട്.
"ഞങ്ങളുടെ ബന്ധം പങ്കാളിത്തത്തിൽ നിന്ന് വളരെ അകലെയാണ്," മക്കെൻസി പറഞ്ഞു. “യഥാർത്ഥത്തിൽ, അവൻ ഉത്തരവിടുക മാത്രമാണ് ചെയ്യുന്നത്. സ്റ്റാഫ് പരിശീലനവും വിദ്യാഭ്യാസവും അദ്ദേഹത്തിന്റെ ബുദ്ധിശക്തിയാണ്. അതിനാൽ, എന്റെ ജോലി, സാരാംശത്തിൽ, അദ്ദേഹത്തിന്റെ ആശയങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു.
അവൻ നിങ്ങൾക്ക് ടാസ്‌ക്കുകൾ നൽകുകയും അവയ്‌ക്കൊപ്പം നിങ്ങളെ വെറുതെ വിടുകയും ചെയ്യുമോ? ബിസിനസുകാരി ചോദിച്ചു.
“ഇല്ല,” മക്കെൻസി മറുപടി പറഞ്ഞു. “അവൻ എനിക്ക് ജോലികൾ തരുന്നു, എന്നിട്ട് എന്നോട് വളരെ അടുത്ത് പ്രവർത്തിക്കുന്നു. ഞാൻ യഥാർത്ഥത്തിൽ ഒരു തുടർച്ചയാണ് ഒരു നിമിഷംഈ മേഖലയിലെ മാനേജർ.
- പിന്നെ നിങ്ങൾക്കത് ഇഷ്ടമാണോ? സംരംഭകൻ ആശ്ചര്യപ്പെട്ടു. “എനിക്ക് ഇത് സ്വേച്ഛാധിപത്യമാണെന്ന് തോന്നുന്നു.
“അത് ശരിയല്ല,” മക്കെൻസി പറഞ്ഞു. - മൂന്ന് മാസം മുമ്പ് മാത്രമാണ് ഞാൻ ഈ സ്ഥാനം ഏറ്റെടുത്തത്, അതിനുമുമ്പ് ഞാൻ പേഴ്സണൽ ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റിൽ ജോലി ചെയ്തിരുന്നു. ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജറുമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നത് ഈ സ്പെഷ്യാലിറ്റിയിൽ എനിക്ക് ശക്തമായ അടിത്തറ നൽകുമെന്ന് എനിക്കറിയാമായിരുന്നതിനാൽ, ജീവനക്കാരെ പരിശീലിപ്പിക്കാനും പഠിപ്പിക്കാനും ഞാൻ അവസരം വിനിയോഗിച്ചു. ആളുകളുടെ മാനേജ്മെന്റിലും പരിശീലനത്തിലും, അവൻ ഒരു യഥാർത്ഥ പ്രൊഫഷണലായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു. അതുകൊണ്ട് എന്നോടൊപ്പം പ്രവർത്തിക്കുന്നതിലൂടെ, ഞാൻ എന്താണ് ചെയ്യാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നതെന്ന് ആസൂത്രണം ചെയ്യാൻ അദ്ദേഹം എന്നെ സഹായിക്കുന്നു. അവൻ എന്നിൽ നിന്ന് എന്താണ് ആഗ്രഹിക്കുന്നതെന്ന് അദ്ദേഹം എന്നോട് വളരെ വ്യക്തമായി വിശദീകരിക്കുന്നു, എന്റെ ജോലിയെക്കുറിച്ച് അവൻ എന്താണ് ചിന്തിക്കുന്നതെന്ന് എനിക്കറിയാം, അതിനാൽ ഞങ്ങൾ പലപ്പോഴും കണ്ടുമുട്ടുന്നു.
"നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കാൻ നിങ്ങളുടെ കുട്ടി നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുമെന്ന് നിങ്ങൾ കരുതുന്നുണ്ടോ?" ബിസിനസുകാരി ചോദിച്ചു.
“തീർച്ചയായും,” മക്കെൻസി മറുപടി പറഞ്ഞു. - ഞാൻ ജോലി ചെയ്യാൻ പഠിക്കുമ്പോൾ. നിങ്ങളുടെ ജോലിയെക്കുറിച്ച് വളരെ കുറച്ച് മാത്രമേ അറിയൂ എന്നിരിക്കെ ശരിയായ തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നത് എത്ര ബുദ്ധിമുട്ടാണെന്ന് നിങ്ങൾക്കറിയാം. ഇതുവരെ, ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജർ എന്റെ ജോലിയിൽ ആഴത്തിൽ പരിശോധിക്കാൻ തയ്യാറായതിൽ ഞാൻ വളരെ സന്തോഷവാനാണ്. ഞാൻ എന്റെ ജോലി ശരിക്കും ഇഷ്ടപ്പെടുന്നു, എനിക്ക് കുറച്ച് അനുഭവം ലഭിക്കുമ്പോൾ, എന്റെ ഉത്തരവാദിത്ത വലയം തീർച്ചയായും വികസിക്കും.
"ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജർ നിങ്ങളെ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതുപോലെ എല്ലാവരേയും നിയന്ത്രിക്കുന്നുണ്ടോ?" ബിസിനസുകാരി ചോദിച്ചു.
“ഇല്ല,” മക്കെൻസി മറുപടി പറഞ്ഞു. “ഞാൻ നിങ്ങളെ ഞങ്ങളുടെ സിഎഫ്‌ഒയായ സിണ്ടി മുറോയിലേക്ക് കൊണ്ടുപോകട്ടെ. ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജർ അവളെ വ്യത്യസ്തമായി പരിഗണിക്കുന്നു.
അതോടെ മക്കെൻസി എഴുന്നേറ്റ് വാതിലിനടുത്തേക്ക് നടന്നു. വ്യവസായി അവനെ പിന്തുടർന്നു.
മുറോയുടെ ഓഫീസിൽ, നാൽപ്പതുവയസ്സുള്ള ചിന്താശേഷിയുള്ള ഒരു സ്ത്രീ അവരെ കണ്ടുമുട്ടി. ശ്രദ്ധയ്ക്ക് മക്കെൻസിക്ക് നന്ദി പറഞ്ഞുകൊണ്ട് സംരംഭകൻ മുറോയിലേക്ക് തിരിഞ്ഞു.
“ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജർ നിങ്ങളോട് പെരുമാറുന്നതിനേക്കാൾ വ്യത്യസ്തമായാണ് നിങ്ങളോട് പെരുമാറുന്നതെന്ന് മക്കെൻസി പറഞ്ഞു,” അവൾ പറഞ്ഞു. - ഇത് സത്യമാണ്?
“ശരി,” മുറോ പറഞ്ഞു. - സാമ്പത്തിക മേഖലയിൽ, ഞങ്ങൾ സഹപ്രവർത്തകരായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു. എന്താണ് ചെയ്യേണ്ടതെന്ന് ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജർ എന്നോട് ഒരിക്കലും പറയുന്നില്ല, പക്ഷേ ഞങ്ങൾ ഒരുമിച്ച് കാര്യങ്ങൾ ചെയ്യുന്നു.
"നിങ്ങൾ പങ്കാളികളാണെന്ന് തോന്നുന്നു," ബിസിനസുകാരി പറഞ്ഞു.
"വളരെ സാധ്യതയുണ്ട്," മുറോ സമ്മതിച്ചു. - എനിക്ക് അദ്ദേഹത്തിൽ നിന്ന് മതിയായ പിന്തുണയും പങ്കാളിത്തവും പ്രശംസയും ലഭിക്കുന്നു. അവൻ ഞാൻ പറയുന്നത് ശ്രദ്ധാപൂർവം ശ്രദ്ധിക്കുന്നു, ചോദ്യങ്ങൾ കൊണ്ട് എന്നെ പൊട്ടിത്തെറിക്കുന്നു. കമ്പനിയുടെ മൊത്തത്തിലുള്ള വിവരങ്ങൾ അദ്ദേഹം ഉദാരമായി എന്നോട് പങ്കിടുന്നു, അതുവഴി എനിക്ക് മികച്ച സാമ്പത്തിക തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കാൻ കഴിയും. ഞങ്ങൾ തമ്മിൽ മികച്ച പ്രവർത്തന ബന്ധമുണ്ട്. ഞാൻ പതിനഞ്ച് വർഷത്തിലേറെയായി ധനകാര്യ മേഖലയിലാണ്, ടീമിലെ കഴിവുള്ളതും സഹായകരവുമായ ഒരു അംഗമായി പരിഗണിക്കപ്പെടുന്നതിൽ എനിക്ക് സന്തോഷമുണ്ട്. മറ്റു സ്ഥലങ്ങളിൽ ജോലി ചെയ്യുമ്പോൾ അങ്ങനെയൊരു തോന്നൽ എനിക്കുണ്ടായില്ല.
“നിങ്ങളുടെ വാക്കുകളിൽ നിന്ന്,” ബിസിനസുകാരി പറഞ്ഞു.
ഷർട്ട്, ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജർ സ്വേച്ഛാധിപത്യവും ജനാധിപത്യപരവുമാണെന്ന് ഞാൻ നിഗമനം ചെയ്യുന്നു. മക്കെൻസിയുമായുള്ള ബന്ധത്തിൽ, അവൻ എല്ലാ കാര്യങ്ങളിലും ഉത്തരവിടുകയും ഇടപെടുകയും ചെയ്യുന്നു, നിങ്ങളുമായുള്ള ബന്ധത്തിൽ അവൻ പിന്തുണയും പങ്കാളിത്തവും കാണിക്കുന്നു.
- നിഗമനങ്ങളിൽ എത്തിച്ചേരരുത്. ഈ രണ്ട് ശൈലികളും എല്ലാത്തിൽ നിന്നും വളരെ അകലെയാണ്,” മുറോ എതിർത്തു. “ഞങ്ങളുടെ പ്രൊഡക്ഷൻ ഡയറക്ടർ ജോൺ ദലാപ്പയോട് സംസാരിക്കൂ.
“ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജർ ദുലാപ്പിനോട് നിങ്ങളോട് പെരുമാറുന്നതിനേക്കാൾ വ്യത്യസ്തമായാണ് മക്കെൻസിയോട് പെരുമാറുന്നത് എന്നാണോ നിങ്ങൾ പറയുന്നത്?” ബിസിനസുകാരി ചോദിച്ചു.
"ശരിയാണ്," മുറോ സ്ഥിരീകരിച്ചു. ജോണിന്റെ ഓഫീസ് ഹാളിന് താഴെയാണ്. ഞാൻ നിങ്ങളെ അവന്റെ അടുത്തേക്ക് കൊണ്ടുപോകാൻ നിങ്ങൾ ആഗ്രഹിക്കുന്നുണ്ടോ?
“നിങ്ങൾ വളരെ ദയയുള്ളവരാണ്,” ബിസിനസുകാരി സമ്മതിച്ചു.
മുറോയും ബിസിനസുകാരിയും ദുലാപ്പയുടെ ഓഫീസിൽ പ്രവേശിച്ചപ്പോൾ അദ്ദേഹം വൺ മിനിറ്റ് മാനേജരുമായി സംസാരിച്ചുകൊണ്ടിരുന്നു.
“എനിക്ക് അവധിയെടുക്കുന്നതാണ് നല്ലത്,” വൺ മിനിറ്റ് മാനേജർ ചിരിച്ചു, അല്ലാത്തപക്ഷം ഞാൻ പരീക്ഷണത്തിന്റെ പരിശുദ്ധി ലംഘിക്കുന്നുവെന്ന് നിങ്ങൾ കരുതും.
"എനിക്ക് അവനെ പേടിയില്ല," ദലാല പുഞ്ചിരിച്ചു, സംരംഭകനോട് കൈ കുലുക്കി, മെറിന് തലയാട്ടി.
വരിയും ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജരും, മുഴുവൻ സത്യവും പറയുക.
കമ്പനിയിൽ ഭരിച്ചിരുന്ന വിനോദത്തിന്റെയും പിന്തുണയുടെയും ഈ അന്തരീക്ഷം സംരംഭകന് ഇഷ്ടപ്പെട്ടു. എല്ലാവരും പരസ്പരം സ്നേഹിക്കുകയും ബഹുമാനിക്കുകയും ചെയ്യുന്നതായി തോന്നി.
മുറോയും വൺ മിനിറ്റ് മാനേജരും പോയപ്പോൾ, ദളപ ബിസിനസുകാരിയെ ഇരിക്കാൻ ക്ഷണിച്ചു.
എനിക്ക് എന്ത് സേവിക്കാം? - അവന് ചോദിച്ചു.
“അവളോ മക്കെൻസിയോ ചെയ്യുന്നതുപോലെ ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജർ നിങ്ങളെ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നില്ലെന്ന് മുറോ പറഞ്ഞു. ഇത് സത്യമാണ്?
"എന്താണ് പറയേണ്ടതെന്ന് എനിക്കറിയില്ല," ദളപ പറഞ്ഞു. എന്നോട് പെരുമാറുന്ന അദ്ദേഹത്തിന്റെ ശൈലി വിവരിക്കുക പ്രയാസമാണ്.
- നിങ്ങളുടെ മനസ്സിൽ എന്താണ് ഉള്ളത്? - സ്പ്രോ 9 അല്ലെങ്കിൽ ഒരു സംരംഭകൻ.
“നിങ്ങൾ കാണുന്നു, എനിക്ക് വളരെ സങ്കീർണ്ണമായ ചുമതലകളുണ്ട്,” ദളപ മറുപടി പറഞ്ഞു. “ആത്യന്തികമായി, എല്ലാ ഉൽപാദനത്തിന്റെയും ഉത്തരവാദിത്തം ഞാനാണ്. എല്ലാ ഉൽപ്പാദന പ്രവർത്തനങ്ങളുടെയും നിയന്ത്രണം ഞാനാണെന്നാണ് ഇതിനർത്ഥം. ഗുണനിലവാര നിയന്ത്രണം, ജീവനക്കാരെ നിയമിക്കുന്നതിനും പിരിച്ചുവിടുന്നതിനും ഞാൻ ഉത്തരവാദിയാണ്. ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജർ എന്റെ ജോലിയുടെ ചില വശങ്ങളിൽ ഒരു നേതൃത്വ ശൈലിയും മറ്റുള്ളവയിൽ മറ്റൊന്നും ഉപയോഗിക്കുന്നു എന്ന് പറയാം. ഉദാഹരണത്തിന്, ഉത്പാദനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്
എന്റെ കടമകളുടെ പ്രധാന ഭാഗം, അവൻ പ്രായോഗികമായി ഇടപെടുന്നില്ല, ഇത് ഉടനടി സംഭവിച്ചില്ലെങ്കിലും. ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജർ ഈ കമ്പനിയെ ഫലത്തിൽ അടിസ്ഥാനപരമായി നിർമ്മിച്ചു. കാര്യങ്ങളുടെ സാങ്കേതിക വശം എന്നെപ്പോലെ തന്നെ അവനും അറിയാവുന്നതിനാൽ, എന്റെ അറിവിനെ ബഹുമാനിക്കാനും സാങ്കേതിക കാര്യങ്ങളിൽ എന്നെ പൂർണ്ണമായി വിശ്വസിക്കാനും അദ്ദേഹം പഠിച്ചു. ഇപ്പോൾ അദ്ദേഹം പറയുന്നു, “എന്നെ പോസ്റ്റുചെയ്യുക, എന്നാൽ ഇത് നിങ്ങളുടെ ഡൊമെയ്‌നാണ് - നിങ്ങൾ ഷോ നടത്തുന്നു. നിങ്ങളാണ് ഇവിടുത്തെ പ്രധാന സാങ്കേതിക വിദഗ്ധൻ.
- അവൻ നിങ്ങളോട് ഒന്നും ചർച്ച ചെയ്യുന്നില്ല, എന്തുചെയ്യണമെന്ന് നിങ്ങളോട് പറയുന്നില്ല, ഈ അല്ലെങ്കിൽ ആ പ്രശ്നം എങ്ങനെ പരിഹരിക്കാമെന്ന് വിശദീകരിക്കുന്നില്ല എന്നാണ് നിങ്ങൾ അർത്ഥമാക്കുന്നത്? സംരംഭകൻ ആശ്ചര്യപ്പെട്ടു.
"എന്റെ ജോലിയുടെ സാങ്കേതിക ഭാഗത്ത്, ഇല്ല," ദലപ മറുപടി പറഞ്ഞു. “എന്നാൽ എന്തെങ്കിലും പുതിയ പ്രോഗ്രാമുകളോ പുതിയ സ്റ്റാഫ് നയങ്ങളോ അവതരിപ്പിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് ഞാൻ അദ്ദേഹവുമായി ആലോചിക്കണമെന്ന് അദ്ദേഹം നിർബന്ധിക്കുന്നു. ഞാൻ എന്താണ് ചെയ്യാൻ ഉദ്ദേശിക്കുന്നതെന്ന് കൃത്യമായി അറിയാൻ അവൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു.
- ഈ കാര്യങ്ങളിൽ നിങ്ങൾ എന്താണ് ചെയ്യേണ്ടതെന്ന് അദ്ദേഹം പറയുന്നു? ബിസിനസുകാരി ചോദിച്ചു.
"അദ്ദേഹം എപ്പോഴും എനിക്ക് തന്റെ അഭിപ്രായം പറയും," ദലപ മറുപടി പറഞ്ഞു, "നിങ്ങൾ അതിനെക്കുറിച്ച് ചോദിച്ചാൽ. എന്നാൽ എന്റെ അഭിപ്രായത്തിൽ അവനും താൽപ്പര്യമുണ്ട്.
- നിങ്ങളുടെ അഭിപ്രായങ്ങൾ വ്യത്യസ്തമാണെങ്കിൽ ആരാണ് തീരുമാനം എടുക്കുന്നതെന്ന് നിങ്ങൾക്ക് യോജിക്കാൻ കഴിയുന്നില്ലേ?
ഷെനിയോ? ബിസിനസുകാരി ചോദിച്ചു.
- ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജർ.
"അവൻ നിങ്ങളോട് ചിലപ്പോൾ ഇങ്ങനെയും ചിലപ്പോൾ അങ്ങനെയും പെരുമാറുമ്പോൾ അത് നിങ്ങളെ ശല്യപ്പെടുത്തുന്നില്ലേ?" ബിസിനസുകാരി ചോദിച്ചു.
“ഒരിക്കലും ഇല്ല,” ദളപ മറുപടി പറഞ്ഞു. - എന്റെ ജോലിയുടെ നിർമ്മാണ ഭാഗത്ത് അദ്ദേഹം എനിക്ക് നൽകുന്ന സ്വാതന്ത്ര്യം ഞാൻ ഇഷ്ടപ്പെടുന്നു. എല്ലാത്തിനുമുപരി, ഞാൻ ഒരു ലളിതമായ എഞ്ചിനീയറായി ഇവിടെ ആരംഭിച്ചു, ഒടുവിൽ ഈ സ്ഥാനത്തേക്ക് ഉയർന്നു. ഞാൻ ഇവിടെ ജോലി ചെയ്യുന്ന ഇരുപത് വർഷത്തിനുള്ളിൽ, ഞാൻ മുഴുവൻ സാങ്കേതികവിദ്യയും സ്വായത്തമാക്കി.
"ഉദ്യോഗസ്ഥരെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം നിങ്ങളുടെ ചുമതലകളുടെ ആ ഭാഗത്ത് അവൻ നിങ്ങൾക്ക് അതേ സ്വാതന്ത്ര്യം നൽകാൻ നിങ്ങൾ ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ലേ?" ബിസിനസുകാരി ചോദിച്ചു.
“ശരിക്കും അല്ല,” ദളപ മറുപടി പറഞ്ഞു. - ആളുകളുമായുള്ള ബന്ധത്തിൽ, ഞാൻ ഒരു ചൈനാ ഷോപ്പിലെ ആനയെപ്പോലെയാണ്. ഞാൻ ആദ്യം വാതിൽ തകർത്ത് അകത്ത് കടക്കാൻ അനുവാദം ചോദിക്കുന്നു എന്ന് ചില ജീവനക്കാർ എന്നോട് പറയാറുണ്ട്. അതുകൊണ്ട് എന്റെ വ്യക്തിപര കഴിവുകളിൽ എനിക്ക് പൂർണ വിശ്വാസമില്ല. അതുകൊണ്ടാണ് ഈ വിഷയത്തിൽ വൺ മിനിറ്റ് മാനേജരുടെ ഉപദേശം ഞാൻ സന്തോഷത്തോടെ സ്വീകരിക്കുന്നത്.
“ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജർ എക്ലക്‌റ്റിക് ആണെന്ന ധാരണ നിങ്ങൾക്ക് ലഭിക്കും,” സംരംഭകൻ പറഞ്ഞു. വ്യത്യസ്ത നേതൃത്വ ശൈലികളോട് അദ്ദേഹത്തിന് കഴിവുണ്ട്.
"ഞാൻ അത് അവന്റെ മുഖത്ത് പറയില്ല," ദളപ ചിരിച്ചു.
- എന്തുകൊണ്ട്? സംരംഭകൻ ആശ്ചര്യപ്പെട്ടു.
- കാരണം, മത്സ്യമോ കോഴിയോ അല്ലാത്ത, ശരിക്കും ഒന്നും ചെയ്യാൻ അറിയാത്തവരെ അവൻ എക്ലക്‌റ്റിക് എന്ന് വിളിക്കുന്നു.
ഏത് നേതാവിനെയാണ് നിങ്ങൾ വിളിക്കുക? ബിസിനസുകാരി ചോദിച്ചു.
“സാഹചര്യ നേതാവ്,” ദളപ മറുപടി പറഞ്ഞു. - അവൻ ജോലി ചെയ്യുന്ന വ്യക്തിയെ ആശ്രയിച്ച്, നിർദ്ദിഷ്ട സാഹചര്യത്തെ ആശ്രയിച്ച് ശൈലി മാറ്റുന്നു.
നേതൃത്വ ശൈലിയിൽ വഴക്കം
"സിറ്റുവേഷണൽ മാനേജർ..." ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജരുടെ ഓഫീസിലേക്ക് മടങ്ങുമ്പോൾ ഈ വാചകം സംരംഭകന്റെ മനസ്സിൽ ഉണ്ടായിരുന്നു. അവൾ വെയിറ്റിംഗ് റൂമിൽ പ്രവേശിച്ചപ്പോൾ, ശ്രീമതി ജോൺസൺ ഉടൻ തന്നെ അവളെ ഓഫീസിലേക്ക് കൊണ്ടുപോയി.
- ശരി, നിങ്ങൾ എന്നെ എങ്ങനെ ഇഷ്ടപ്പെട്ടു? ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജർ ചോദിച്ചു.
“വളരെ നന്നായി,” ബിസിനസുകാരി മറുപടി പറഞ്ഞു. - വ്യത്യസ്ത ആളുകളോടുള്ള വ്യത്യസ്ത സമീപനങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള നിങ്ങളുടെ സിദ്ധാന്തം സജീവമാണ്. എന്തിനധികം, നിങ്ങളുടെ ആളുകൾ അത് കാര്യമാക്കുന്നില്ല. എനിക്ക് എങ്ങനെ ഒരു സാഹചര്യ നേതാവാകാം?
“നിങ്ങൾ മൂന്ന് കഴിവുകൾ നേടിയെടുക്കേണ്ടതുണ്ട്,” ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജർ പറഞ്ഞു.
“നിങ്ങൾ ഇത് കുറച്ച് ലളിതമായ ഫോർമുലയിലേക്ക് ചുരുക്കുമെന്ന് എനിക്കറിയാമായിരുന്നു,” ബിസിനസുകാരി ചിരിച്ചു.
"ഇത് അത്ര ലളിതമാണെന്ന് ഞാൻ പറയില്ല," വൺ മിനിറ്റ് മാനേജർ ഒരു പുഞ്ചിരിയോടെ മറുപടി പറഞ്ഞു, "എന്നാൽ ഇത് ശരിക്കും മൂന്ന് കഴിവുകൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. ആദ്യം, നിങ്ങൾ ജോലി ചെയ്യുന്ന ആളുകളുടെ പ്രശ്നങ്ങൾ കണ്ടുപിടിക്കാൻ പഠിക്കണം. രണ്ടാമതായി, വ്യത്യസ്ത നേതൃത്വ ശൈലികളുമായി വഴക്കമുള്ളവരായിരിക്കാൻ നിങ്ങൾ പഠിക്കണം. മൂന്നാമതായി, നിങ്ങളുടെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥർ ഏത് നേതൃത്വ ശൈലിയാണ് ഇഷ്ടപ്പെടുന്നതെന്ന് അവരുമായി ചർച്ച ചെയ്യാൻ നിങ്ങൾ പഠിക്കണം. മറ്റൊരു വിധത്തിൽ പറഞ്ഞാൽ, മൂന്ന് കഴിവുകൾ ഡയഗ്നോസ്റ്റിക്സ്, വഴക്കംഒപ്പം പങ്കാളിത്തം.
“പ്രലോഭനമായി തോന്നുന്നു,” ബിസിനസുകാരി പറഞ്ഞു. - പിന്നെ എവിടെ തുടങ്ങണം?
“ഞങ്ങൾ സാധാരണയായി ആളുകളെ വഴക്കം പഠിപ്പിക്കാൻ തുടങ്ങുന്നു,” വൺ മിനിറ്റ് മാനേജർ മറുപടി പറഞ്ഞു. “അതുകൊണ്ടാണ് ഞാൻ നിങ്ങളെ എന്റെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുടെ അടുത്തേക്ക് അയച്ചത് - അതുവഴി ഞാൻ അവർക്ക് വ്യത്യസ്ത നേതൃത്വ ശൈലികൾ എങ്ങനെ പ്രയോഗിക്കുന്നുവെന്ന് കണ്ടെത്താൻ കഴിയും.
2 ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജരും സാഹചര്യങ്ങളും. മാനേജ്മെന്റ്
“ഞാൻ ദളപ്പയോട് സംസാരിക്കുന്നത് വരെ നിങ്ങളുടെ ശൈലികൾ മനസ്സിലാക്കുമെന്ന് ഞാൻ നേരത്തെ കരുതിയിരുന്നു,” ബിസിനസുകാരി പറഞ്ഞു.
- നിങ്ങളുടെ മനസ്സിൽ എന്താണ് ഉള്ളത്?
“നിങ്ങൾ സ്വേച്ഛാധിപതിയോ ജനാധിപത്യവാദിയോ ആണെന്ന് ഞാൻ കരുതി,” അവൾ മറുപടി പറഞ്ഞു, “അത് ദളപ്പയുമായി പ്രവർത്തിച്ചില്ല.
“ഇത് എല്ലായ്പ്പോഴും ആളുകളെ അത്ഭുതപ്പെടുത്തുന്നു,” വൺ മിനിറ്റ് മാനേജർ പറഞ്ഞു. - നേതൃത്വത്തിന്റെ രണ്ട് ശൈലികൾ മാത്രമേയുള്ളൂവെന്ന് വളരെക്കാലമായി വിശ്വസിക്കപ്പെട്ടു - സ്വേച്ഛാധിപത്യവും ജനാധിപത്യപരവും, ആളുകൾ ഒരു അങ്ങേയറ്റത്ത് നിന്ന് മറ്റൊന്നിലേക്ക് ഓടി, ഈ സമീപനങ്ങളിലൊന്ന് മറ്റൊന്നിനേക്കാൾ മികച്ചതാണെന്ന് പരസ്പരം തെളിയിച്ചു. ഡെമോക്രാറ്റിക് മാനേജർമാർ വളരെ മൃദുവും വഴക്കമുള്ളവരുമാണെന്ന് ആരോപിക്കപ്പെട്ടു, അതേസമയം സ്വേച്ഛാധിപത്യ മാനേജർമാരെ പരുഷരായ സ്വേച്ഛാധിപതികൾ എന്ന് വിളിക്കുന്നു. എന്നാൽ ഈ തീവ്രതകളിലൊന്നിൽ മാത്രം പരിമിതപ്പെടുത്തുന്ന മാനേജർ "പകുതി" മാനേജർ മാത്രമാണെന്ന് എനിക്ക് എപ്പോഴും തോന്നിയിട്ടുണ്ട്.
ഒരു മാനേജരെ "മുഴുവൻ" ആക്കുന്നത് എന്താണ്? ബിസിനസുകാരി ചോദിച്ചു.
"അത്തരമൊരു മാനേജർ വഴക്കമുള്ളയാളാണ്, കൂടാതെ നാല് വ്യത്യസ്ത നേതൃത്വ ശൈലികൾ എങ്ങനെ ഉപയോഗിക്കണമെന്ന് അറിയാം," ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജർ മറുപടി നൽകി, സംരംഭകന് ഒരു ഷീറ്റ് പേപ്പർ നൽകി.
നാല്
അടിസ്ഥാന നേതൃത്വ ശൈലി
ശൈലി 1: കമാൻഡ്
നേതാവ് നിർദ്ദിഷ്ട നിർദ്ദേശങ്ങൾ നൽകുകയും ചുമതലകൾ നടപ്പിലാക്കുന്നത് സൂക്ഷ്മമായി നിരീക്ഷിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.
ശൈലി 2: പ്രബോധനാത്മകം
മാനേജർ നിർദ്ദേശങ്ങൾ നൽകുന്നത് തുടരുകയും ടാസ്‌ക്കുകളുടെ പുരോഗതി നിരീക്ഷിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു, മാത്രമല്ല അവന്റെ തീരുമാനങ്ങൾ വിശദീകരിക്കുകയും തന്റെ ശുപാർശകൾ നൽകാൻ കീഴുദ്യോഗസ്ഥനെ ക്ഷണിക്കുകയും പുരോഗതിയെ പിന്തുണയ്ക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.
ശൈലി 3: പിന്തുണ
ചുമതലകൾ പൂർത്തിയാക്കുന്നതിനുള്ള അവരുടെ ശ്രമങ്ങളിൽ മാനേജർ തന്റെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരെ സഹായിക്കുകയും സഹായിക്കുകയും തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നതിനുള്ള ഉത്തരവാദിത്തം അവരുമായി പങ്കിടുകയും ചെയ്യുന്നു.
ശൈലി 4: ചുമതലപ്പെടുത്തൽ
തീരുമാനം എടുക്കുന്നതിനുള്ള എല്ലാ ഉത്തരവാദിത്തവും നേതാവ് കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്ക് നൽകുന്നു.
കടലാസിൽ അച്ചടിച്ച വിവരങ്ങൾ ബിസിനസുകാരി പഠിച്ചപ്പോൾ, വൺ മിനിറ്റ് മാനേജർ വിശദീകരിക്കാൻ തുടങ്ങി.
- കീഴുദ്യോഗസ്ഥരെ സ്വാധീനിക്കാൻ ഒരു മാനേജർക്ക് അവലംബിക്കാവുന്ന രണ്ട് അടിസ്ഥാന പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ സംയോജനമാണ് ഈ നാല് ശൈലികൾ, - കമാൻഡ്ഒപ്പം പിന്തുണ.സഹ-
/ കമാൻഡിംഗ് നാല് കീ / വാക്കുകൾ ഉപയോഗിച്ച് വിവരിക്കാം: ഓർഡർ, ഓർഗനൈസേഷൻ, പരിശീലനം, മേൽനോട്ടം. പിന്തുണ/പിന്തുണയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പ്രവർത്തനങ്ങൾ മറ്റു വാക്കുകളിൽ വിവരിച്ചിരിക്കുന്നു: PRAY-/ POUR, LISTEN, ASK, V EXPLAIN and ASSIST.
"നിർദ്ദേശപരമായ പെരുമാറ്റം സ്വേച്ഛാധിപത്യ നേതൃത്വവുമായി അടുത്ത ബന്ധമുള്ളതായി എനിക്ക് തോന്നുന്നു," സംരംഭകൻ പറഞ്ഞു.
"അത് ശരിയാണ്," ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജർ സമ്മതിച്ചു. “ഇത് മിക്കവാറും വൺ-വേ ആശയവിനിമയമാണ്. എന്ത്, എപ്പോൾ, എവിടെ, എങ്ങനെ ചെയ്യണമെന്ന് നിങ്ങൾ ആ വ്യക്തിയോട് പറയുക, തുടർന്ന് അവരുടെ ജോലിയിൽ ശ്രദ്ധ പുലർത്തുക.
“അങ്ങനെയാണ് നിങ്ങൾ മക്കെൻസിയെ നിയന്ത്രിക്കുന്നത്,” ബിസിനസുകാരി ഊഹിച്ചു. - നിങ്ങൾ ശൈലി 1 ഉപയോഗിക്കുന്നു.
"നിങ്ങൾ പറഞ്ഞത് ശരിയാണ്," വൺ മിനിറ്റ് മാനേജർ സ്ഥിരീകരിച്ചു. - ഞങ്ങൾ ശൈലി 1 എന്ന് വിളിക്കുന്നു കമാൻഡ്,കാരണം അത് ഉപയോഗിക്കുമ്പോൾ നിങ്ങൾ വളരെയധികം കൽപ്പിക്കുന്നു,
എന്നാൽ ചെറിയ പിന്തുണ നൽകുക. ലക്ഷ്യമെന്താണെന്നും നന്നായി ചെയ്ത ജോലി എങ്ങനെയായിരിക്കണമെന്നും നിങ്ങൾ ആ വ്യക്തിയോട് പറയുകയും ആ ചുമതല നിറവേറ്റുന്നതിനുള്ള വിശദമായ പദ്ധതിയും നിങ്ങൾ അടിച്ചേൽപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. നിങ്ങൾ സ്വയം പ്രശ്നം പരിഹരിക്കുന്നു, കീഴുദ്യോഗസ്ഥൻ നിങ്ങളുടെ ആശയങ്ങൾ മാത്രം നടപ്പിലാക്കുന്നു.
“എന്നാൽ മുറോയ്‌ക്കൊപ്പം നിങ്ങൾ വളരെ വ്യത്യസ്തമായ ശൈലിയാണ് ഉപയോഗിക്കുന്നത്. നിങ്ങൾ കൂടുതൽ ജനാധിപത്യവാദിയാണ്, കൂടുതൽ പിന്തുണ നൽകുക.
“നിങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കുന്നു,” ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജർ സമ്മതിച്ചു. - അതുകൊണ്ടാണ് ഞങ്ങൾ സ്റ്റൈൽ 3 എന്ന് വിളിക്കുന്നത്, അതിൽ വളരെയധികം പിന്തുണ ഉൾപ്പെടുന്നു, എന്നാൽ ചെറിയ കമാൻഡ്, പിന്തുണയ്ക്കുന്ന.നിങ്ങളുടെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുടെ ശ്രമങ്ങളെ നിങ്ങൾ പിന്തുണയ്ക്കുന്നു - അവരുടെ നിർദ്ദേശങ്ങൾ ശ്രദ്ധിക്കുകയും മറ്റ് ജീവനക്കാരുമായുള്ള അവരുടെ ആശയവിനിമയം സുഗമമാക്കുകയും ചെയ്യുക. അവരുടെ ആത്മവിശ്വാസം വളർത്തിയെടുക്കാനും അവരെ പ്രചോദിപ്പിക്കാനും, നിങ്ങൾ അവരെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുകയും പ്രശംസിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. സ്റ്റൈൽ 3 മാനേജർമാർ ഒരു പ്രത്യേക പ്രശ്നം എങ്ങനെ പരിഹരിക്കും അല്ലെങ്കിൽ ഒരു പ്രത്യേക ചുമതല നിർവഹിക്കും എന്നതിനെക്കുറിച്ച് വളരെ അപൂർവമായി മാത്രമേ സംസാരിക്കൂ. ആളുകളെ അവരുടെ ചക്രവാളങ്ങൾ വികസിപ്പിക്കുകയും അപകടസാധ്യതകൾ എടുക്കാൻ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന ചോദ്യങ്ങൾ ചോദിച്ച് പരിഹാരങ്ങൾ കണ്ടെത്താൻ അവർ ആളുകളെ സഹായിക്കുന്നു.
“പക്ഷേ, മക്കെൻസിയോട് ഇങ്ങനെയും മുറോയോട് വ്യത്യസ്തമായും ദളപ്പയോട് വ്യത്യസ്തമായും പെരുമാറുന്നത് ഒരു അസമത്വമാണ്!” ബിസിനസുകാരി ആക്രോശിച്ചു.
- ഞാൻ സമത്വത്തിന്റെ പിന്തുണക്കാരനാണ്, പക്ഷേ അതിന് നിരവധി നിർവചനങ്ങൾ ഉണ്ട്. പ്രത്യക്ഷത്തിൽ, നിങ്ങൾ അതിനെ "എല്ലാവർക്കും ഒരേ ചികിത്സ" എന്ന് നിർവ്വചിക്കുന്നു. "ഒരേ സാഹചര്യങ്ങളിൽ ഒരേ നേതൃത്വ ശൈലി ഉപയോഗിക്കുന്നത്" എന്നാണ് ഞാൻ അതിനെ നിർവചിക്കുന്നത്.
"എന്നാൽ ആളുകളോട് വ്യത്യസ്തമായി പെരുമാറുന്നത് അന്യായമാണ്!"
ചുവരിൽ തൂങ്ങിക്കിടക്കുന്ന ഒരു അടയാളം ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജർ ബിസിനസുകാരിയോട് ചൂണ്ടിക്കാണിച്ചു:
4– + +
അസമത്വത്തെ തുല്യമായി പരിഗണിക്കുന്നതിനേക്കാൾ അസമമായ മറ്റൊന്നില്ല f-f-
എനിക്ക് അവയെക്കുറിച്ച് വ്യക്തമായ ഒരു ആശയം നൽകുന്നതിന് നിങ്ങൾ ഇപ്പോൾ പേരിട്ടിരിക്കുന്ന നാല് നേതൃത്വ ശൈലികളുടെ ഉദാഹരണങ്ങൾ നൽകാമോ? ബിസിനസുകാരി ചോദിച്ചു.
“തീർച്ചയായും,” ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജർ മറുപടി പറഞ്ഞു. - ഇടനാഴിയിൽ ചില ഉച്ചത്തിലുള്ള സംഭാഷണങ്ങൾ കേൾക്കുന്നതായി സങ്കൽപ്പിക്കുക, അത് നമ്മെ അസ്വസ്ഥമാക്കുന്നു. ഞാൻ നിങ്ങളോട് പറഞ്ഞു, "ദയവായി പുറത്തു വന്ന് മിസ്സിസ് ജോൺസണോട് ഈ ആളുകളെ ഇവിടെ നിന്ന് വാദിക്കാൻ അയക്കാൻ പറയൂ, നിങ്ങൾ അങ്ങനെ ചെയ്യുമ്പോൾ എന്നെ അറിയിക്കൂ," അത് എന്തായിരിക്കും നേതൃത്വ ശൈലി?
– കമാൻഡ്, -ബിസിനസുകാരി മറുപടി പറഞ്ഞു. - നിങ്ങൾക്ക് അപേക്ഷിക്കണമെങ്കിൽ പിന്തുണയ്ക്കുന്നശൈലി?
- ഞാൻ ഇതുപോലൊന്ന് പറയും: “ഇടനാഴിയിൽ ശബ്ദമുണ്ട്, ഇത് ഞങ്ങളെ ശല്യപ്പെടുത്തുന്നു. ഞങ്ങൾ എന്താണ് ചെയ്യേണ്ടതെന്ന് നിങ്ങൾ കരുതുന്നു?"
“എനിക്ക് മനസ്സിലായി,” ബിസിനസുകാരി പറഞ്ഞു. – സ്റ്റൈൽ 2 ന്റെ കാര്യമോ?
– ഹോർട്ടറിശൈലി കമാൻഡും പിന്തുണയും സംയോജിപ്പിക്കുന്നു, ”ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജർ മറുപടി പറഞ്ഞു. "ഒരു പ്രബോധന ശൈലി ഉപയോഗിച്ച്, ശബ്ദത്തെ നേരിടാൻ ഞാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, ഞാൻ പറയും: "ഇടനാഴിയിൽ ശബ്ദമുണ്ട്, ഇത് ഞങ്ങളെ ശല്യപ്പെടുത്തുന്നു. നിങ്ങൾ പുറത്തുപോയി ഈ വഴക്കുകാരെ പറഞ്ഞയക്കാൻ മിസിസ് ജോൺസനോട് ആവശ്യപ്പെടണമെന്ന് ഞാൻ കരുതുന്നു.
ഇവിടെ നിന്ന്. നിങ്ങൾക്ക് എന്തെങ്കിലും ചോദ്യങ്ങളോ നിർദ്ദേശങ്ങളോ ഉണ്ടോ?"
"അങ്ങനെ, ഒരു പ്രബോധന ശൈലി ഉപയോഗിച്ച്," സംരംഭകൻ പറഞ്ഞു, "നിങ്ങൾ കീഴുദ്യോഗസ്ഥനെ സംസാരിക്കാൻ ക്ഷണിച്ചുകൊണ്ട് രണ്ട്-വഴി ആശയവിനിമയം തുറക്കുന്നു. എന്നാൽ അന്തിമ തീരുമാനം ഇപ്പോഴും മാനേജർ ആണോ?
“തീർച്ചയായും,” ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജർ മറുപടി പറഞ്ഞു. - എന്നാൽ നിങ്ങൾ മറ്റുള്ളവരുടെ അഭിപ്രായങ്ങളെ ആശ്രയിക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, നിങ്ങൾക്ക് കാര്യമായ പിന്തുണ നൽകാനും കഴിയും, കാരണം കീഴുദ്യോഗസ്ഥർ പ്രകടിപ്പിക്കുന്ന ചില ആശയങ്ങൾ വളരെ മികച്ചതായിരിക്കാം, കൂടാതെ ഒരു മാനേജർ എന്ന നിലയിൽ നിങ്ങൾ എല്ലായ്പ്പോഴും മുൻകൈയെടുക്കുകയും റിസ്ക് എടുക്കാനുള്ള സന്നദ്ധതയെ സ്വാഗതം ചെയ്യുകയും ചെയ്യുന്നു. കേൾക്കാനും പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കാനുമുള്ള കഴിവ് ഇവിടെയാണ് വരുന്നത്. നിങ്ങളുടെ ആളുകളെ അവരുടെ ജോലി സ്വയം വിലയിരുത്താൻ പഠിപ്പിക്കാൻ നിങ്ങൾ ശ്രമിക്കുകയാണ്.
“അതിനാൽ സ്റ്റൈൽ 2 അർത്ഥമാക്കുന്നത് നിങ്ങൾ നിങ്ങളുടെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥനുമായി കൂടിയാലോചിക്കുന്നു എന്നാണ്. നിങ്ങൾ സ്റ്റൈൽ 4 ഉപയോഗിച്ചാൽ എന്ത് സംഭവിക്കും - പ്രതിനിധി സംഘമോ?ബിസിനസുകാരി ചോദിച്ചു. "പുറത്തു നിന്നുള്ള ശബ്ദം ഞങ്ങളെ അലട്ടുന്നു എന്ന് നിങ്ങൾ പറയുമെന്ന് ഞാൻ കരുതുന്നു. നിങ്ങൾക്ക് നടപടിയെടുക്കാമോ?"
അതെ, അതൊരു മികച്ച ഉദാഹരണമായിരിക്കും. നിയോഗിക്കുന്നുശൈലി,” വൺ മിനിറ്റ് മാനേജർ സമ്മതിച്ചു. - ശൈലി 4-ൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നതിലൂടെ, ദൈനംദിന തീരുമാനങ്ങളുടെ ഉത്തരവാദിത്തം നിങ്ങൾ മാറ്റുന്നു
ജോലി ചെയ്യുന്ന വ്യക്തിയിൽ. അതിനാൽ, ഒരേ പ്രശ്‌നത്തിൽ, ഒരേ ചുമതല - ശബ്ദത്തെക്കുറിച്ച് എന്തെങ്കിലും ചെയ്യാൻ - നാല് നേതൃത്വ ശൈലികളിൽ ഏതെങ്കിലും പ്രയോഗിക്കാൻ കഴിയുമെന്ന് നിങ്ങൾക്ക് സ്വയം കാണാൻ കഴിയും.
"ഈ നാല് ശൈലികളിൽ," ബിസിനസുകാരി ചോദിച്ചു, "ഏതെങ്കിലും മികച്ചത് ഉണ്ടോ?" ഒരു അഫിലിയേറ്റ് മാനേജ്മെന്റ് ശൈലി ഉപയോഗിക്കുന്നതിന്റെ പ്രാധാന്യത്തെക്കുറിച്ച് ഞാൻ ധാരാളം കേൾക്കുന്നു.
മികച്ച നേതൃത്വ ശൈലി ഇല്ല
“പലരും അത് വിശ്വസിക്കുന്നു,” വൺ മിനിറ്റ് മാനേജർ പറഞ്ഞു. എന്നാൽ അവിടെയാണ് 'സാഹചര്യം' എന്ന വാക്ക് പ്രസക്തമാകുന്നത്. പങ്കാളിയെ പിന്തുണയ്ക്കുന്ന ശൈലി ചില സാഹചര്യങ്ങളിൽ മികച്ച സമീപനമായിരിക്കാം, എന്നാൽ എല്ലാത്തിലും അല്ല.
“ഒരു കമാൻഡ് ആൻഡ് സ്വേച്ഛാധിപത്യ ശൈലി എവിടെയും അനുയോജ്യമാകുമെന്ന് എനിക്ക് സങ്കൽപ്പിക്കാൻ കഴിയില്ല,” ബിസിനസുകാരി പറഞ്ഞു.
"* വ്യത്യസ്ത സാഹചര്യങ്ങളുണ്ട്," ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജർ പറഞ്ഞു. “നിങ്ങൾ ഒരു മീറ്റിംഗ് നടത്തുകയാണെന്ന് കരുതുക, മുറിയിൽ തീ ആളിപ്പടരുന്നു. സന്നിഹിതരായവർ ചെറിയ ഗ്രൂപ്പുകളായി വിഭജിച്ച് ഓരോരുത്തർക്കും സാഹചര്യം ഒഴിവാക്കാനുള്ള ഏറ്റവും നല്ല മാർഗം ചർച്ച ചെയ്യാനും തുടർന്ന് അവരുടെ നിർദ്ദേശങ്ങൾ പ്രകടിപ്പിക്കാനും പൊതുയോഗം നിർദ്ദേശിച്ച ബോർഡുകളിൽ ഏറ്റവും മികച്ചത് അംഗീകരിക്കാനും നിങ്ങൾ നിർദ്ദേശിക്കുമോ?
ഇംഗ്ലീഷിൽ നിന്ന് വിവർത്തനം ചെയ്തു പി എ സാംസോനോവ്പതിപ്പ്: ദി വൺ മിനിറ്റ് മാനേജർ കെന്നത്ത് ബ്ലാഞ്ചാർഡ്, പിഎച്ച്. ഡി., സ്പെൻസർ ജോൺസൺ, എം.ഡി., 1983.
© 1981, 1982 ബ്ലാഞ്ചാർഡ് ഫാമിലി പാർട്ണർഷിപ്പും കാൻഡിൽ കമ്മ്യൂണിക്കേഷൻസ് കോർപ്പറേഷനും
© വിവർത്തനം. LLC പോട്ട്‌പൂരി, 2001
© ഡിസൈൻ. പോട്ട്‌പൂരി LLC, 2013
* * *
ബെസ്റ്റ് സെല്ലർ ലിസ്റ്റിലെ ഏറ്റവും അസാധാരണമായ പുസ്തകങ്ങളിൽ ഒന്ന്!
ന്യൂയോർക്ക് ടൈംസ്
ഞാൻ ഈ പുസ്തകത്തിന്റെ പകർപ്പുകൾ എന്റെ ബോസ്, ജീവനക്കാർ, മറ്റ് മാനേജർമാർ, ഭാര്യ, അടുത്ത സുഹൃത്തുക്കൾ എന്നിവർക്ക് നൽകി. ഇത് എല്ലാവരേയും അഭിസംബോധന ചെയ്യുന്നു - ഇത് വളരെ മികച്ചതാണ്!
റോബർട്ട് ഡേവിസ്, കെമിക്കൽ കമ്പനിയായ ഷെവ്റോണിന്റെ മുൻ പ്രസിഡന്റ്
നിങ്ങൾക്ക് ഒരു മിനിറ്റ് നിയന്ത്രണം ആവശ്യമുണ്ടോ? അതെ!
"ജോലി ചെയ്യുന്ന സ്ത്രീ"
ഞങ്ങളുടെ കമ്പനിയിൽ ഞങ്ങൾ ബിസിനസ്സ് ചെയ്യുന്ന രീതിയിൽ വൺ മിനിറ്റ് മാനേജർ വലിയ സ്വാധീനം ചെലുത്തിയിട്ടുണ്ട്. പരിശീലനത്തിലും വികസന പരിപാടികളിലും, രണ്ടോ അതിലധികമോ ജീവനക്കാർ പരസ്പരം ഇടപഴകുന്ന സാഹചര്യങ്ങളിൽ ഉപയോഗിക്കാൻ ഈ പുസ്തകത്തിലെ തത്വങ്ങൾ ഞങ്ങൾ പഠിപ്പിക്കുന്നു. ആധുനികവും കാലാതീതവുമായ - മാനേജ്മെന്റ് ശൈലിയുടെ ഉദാഹരണമാണിത്.
വിവിയാനോ, ഹെർഷി ചോക്ലേറ്റ് കമ്പനി പ്രസിഡന്റ് ജോസഫ് പി
ഇത്രയും വർഷങ്ങൾക്ക് ശേഷവും, എന്റെ ഒഴിവുസമയങ്ങളിൽ, എന്റെ മാനേജീരിയൽ ടെക്നിക് മെച്ചപ്പെടുത്താൻ ഞാൻ ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജരെ ഷെൽഫിൽ നിന്ന് എടുക്കുന്നു. മികച്ചതോ ഉപയോഗിക്കാൻ എളുപ്പമുള്ളതോ ആയ മാനേജ്മെന്റ് ഗൈഡിനെക്കുറിച്ച് എനിക്കറിയില്ല.
ജിടിഇ കോർപ്പറേഷന്റെ ചെയർമാനും സിഇഒയുമായ ചാൾസ് ലീ
ഒരു മാനേജറും അവന്റെ ആളുകളും തമ്മിലുള്ള ഉൽ‌പാദനപരമായ ബന്ധത്തിന്റെ എല്ലാ അവശ്യ ഘടകങ്ങളും ഉൾക്കൊള്ളുന്നതിലെ ലാളിത്യവും സമഗ്രതയും കാരണം വൺ മിനിറ്റ് മാനേജർ ബിസിനസ്സ് സാഹിത്യത്തിലെ ഒരു ക്ലാസിക് ആയി മാറിയിരിക്കുന്നു. എല്ലാ ബിസിനസ്സുകാർക്കും ഈ പുസ്തകത്തിൽ നിന്ന് പ്രയോജനം ലഭിക്കും.
ജെയിംസ് ബ്രോഡ്ഹെഡ്, ചെയർമാനും സിഇഒയും, ഫ്ലോറിഡ പവർ ആൻഡ് ലൈറ്റ് കോർപ്പറേഷൻ
ജോലിയോടുള്ള വിമർശനാത്മക മനോഭാവം ഇന്ന് മാനേജ്മെന്റിന്റെ മുൻനിര സാങ്കേതികതയായി മാറിയിരിക്കുന്നു. നല്ല പ്രവൃത്തിക്ക് പ്രതിഫലം നൽകുന്ന ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജരുടെ സമീപനം കൂടുതൽ ഫലപ്രദമാണെന്ന് തോന്നുന്നു.
ജോയിന്റ് ചീഫ് സ്റ്റാഫിന്റെ മുൻ ചെയർമാൻ ഡേവിഡ് ജോൺസ്
ചിഹ്നം
ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജറിന്റെ ചിഹ്നം - ആധുനിക ഡിജിറ്റൽ വാച്ചുകളുടെ ഡയലിലെ ഒരു മിനിറ്റിന്റെ ചിത്രം - നമ്മൾ നിയന്ത്രിക്കുന്ന ആളുകളുടെ മുഖത്ത് നോക്കാൻ ദിവസത്തിൽ ഒരു മിനിറ്റെങ്കിലും എടുക്കണമെന്ന് നമ്മെ ഓർമ്മിപ്പിക്കാൻ ഉദ്ദേശിച്ചുള്ളതാണ്. അവരാണ് നമ്മുടെ പ്രധാന വിഭവങ്ങൾ എന്ന് നാം മനസ്സിലാക്കണം.
ആമുഖം
ഈ ചെറുകഥയിൽ, മെഡിസിനും ബിഹേവിയറൽ സയൻസും പഠിക്കുമ്പോൾ ആളുകളുമായി എങ്ങനെ മികച്ച രീതിയിൽ ഇടപഴകണം എന്നതിനെക്കുറിച്ച് ഞങ്ങൾ പഠിച്ച പലതും ഞങ്ങൾ നിങ്ങളെ പരിചയപ്പെടുത്തും. "മികച്ചത്" എന്ന വാക്ക് കൊണ്ട് ഞങ്ങൾ അർത്ഥമാക്കുന്നത് ആളുകൾ ഉയർന്ന ഫലങ്ങൾ നേടുകയും അതേ സമയം തങ്ങളോടും അവരുടെ ഓർഗനൈസേഷനോടും അവരുടെ ജീവനക്കാരോടും സംതൃപ്തരാകുന്നതുമായ ബന്ധങ്ങളെയാണ്.
"ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജർ" എന്ന സാങ്കൽപ്പിക കഥ പല ജ്ഞാനികളും നമ്മെ പഠിപ്പിച്ചതിന്റെയും നമ്മൾ സ്വയം പഠിച്ചതിന്റെയും ലളിതമായ സമാഹാരമാണ്. ഈ ജ്ഞാന സ്രോതസ്സുകളുടെ പ്രാധാന്യം ഞങ്ങൾ തിരിച്ചറിയുന്നു. കൂടാതെ നിങ്ങളുടെ കീഴിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നവർ നിങ്ങളെ അന്വേഷിക്കുമെന്നും ഞങ്ങൾക്കറിയാം എന്റേത്ജ്ഞാനത്തിന്റെ ഉറവിടം.
അതിനാൽ, പുരാതന സന്യാസിയായ കൺഫ്യൂഷ്യസിന്റെ ശുപാർശ അനുസരിച്ച്, ഈ പുസ്തകത്തിൽ നിന്ന് നേടിയ അറിവ് നിങ്ങൾ പ്രായോഗികമായി, ദൈനംദിന മാനേജ്മെന്റ് പ്രശ്നങ്ങളിൽ പ്രയോഗിക്കാൻ തുടങ്ങുമെന്ന് ഞങ്ങൾ വിശ്വസിക്കുന്നു: "അറിവിന്റെ സാരാംശം അത് ഉപയോഗിക്കുക എന്നതാണ്."
നിങ്ങൾ ആസ്വദിക്കുമെന്ന് ഞങ്ങൾ പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു അപേക്ഷഒരു മിനിറ്റ് മാനേജറിൽ നിന്ന് നിങ്ങൾ എന്താണ് പഠിക്കുന്നത്, നിങ്ങളും നിങ്ങളോടൊപ്പം പ്രവർത്തിക്കുന്ന ആളുകളും അതിന്റെ ഫലമായി ആരോഗ്യകരവും സന്തോഷകരവും കൂടുതൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമവുമായ ജീവിതം നയിക്കും.
കെന്നത്ത് ബ്ലാഞ്ചാർഡ്, പിഎച്ച്.ഡി
സ്പെൻസർ ജോൺസൺ, എം.ഡി
തിരയുക
മിടുക്കനായ ഒരു ചെറുപ്പക്കാരൻ അവിടെ ജീവിച്ചിരുന്നു, അവൻ കാര്യക്ഷമനായ ഒരു മാനേജരെ അന്വേഷിക്കുന്നു.
അത്തരമൊരു മാനേജർക്ക് വേണ്ടി പ്രവർത്തിക്കാൻ അവൻ ആഗ്രഹിച്ചു. അത്തരത്തിലുള്ള ഒരു മാനേജരാകാൻ അവൻ ആഗ്രഹിച്ചു.
വർഷങ്ങളോളം തിരച്ചിൽ, അവൻ ഭൂമിയുടെ ഏറ്റവും വിദൂര കോണുകൾ സന്ദർശിച്ചു.
അദ്ദേഹം ചെറിയ പട്ടണങ്ങളും ശക്തികളുടെ തലസ്ഥാനങ്ങളും സന്ദർശിച്ചു.
നിരവധി നേതാക്കളുമായി അദ്ദേഹം സംസാരിച്ചു: സർക്കാർ ഉദ്യോഗസ്ഥരും സൈനിക ഉദ്യോഗസ്ഥരും, കൺസ്ട്രക്ഷൻ സൂപ്രണ്ടുമാരും കോർപ്പറേറ്റ് ഡയറക്ടർമാരും, യൂണിവേഴ്സിറ്റി പ്രസിഡന്റുമാരും ഫണ്ട് അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റർമാരും, സ്റ്റോർ, റെസ്റ്റോറന്റ് മാനേജർമാർ, ബാങ്കുകളും ഹോട്ടലുകളും, പുരുഷന്മാരും സ്ത്രീകളും, ചെറുപ്പക്കാരും മുതിർന്നവരും.
അവൻ പലതരം ഓഫീസുകൾ സന്ദർശിച്ചു: വലുതും ചെറുതുമായ, ആഡംബരവും ദയനീയവും.
ചിലർ മറ്റുള്ളവരെ എങ്ങനെ നിയന്ത്രിക്കുന്നു എന്നതിന്റെ മുഴുവൻ സ്പെക്ട്രവും അദ്ദേഹം കണ്ടു.
എന്നാൽ അവൻ എപ്പോഴും കണ്ടത് ഇഷ്ടപ്പെട്ടില്ല.
ജീവനക്കാർ കഷ്ടപ്പെടുമ്പോൾ ഓർഗനൈസേഷനുകൾ അഭിവൃദ്ധിപ്പെടുന്നതായി തോന്നുന്ന കഠിനമായ മാനേജർമാരെ അദ്ദേഹം ഒരുപാട് കണ്ടിട്ടുണ്ട്.
ചില മേലധികാരികൾ അവരെ നല്ല മാനേജർമാരായി കണക്കാക്കി.
അവരുടെ കീഴിലുള്ള പലരും മറിച്ചാണ് ചിന്തിച്ചത്.
ഓഫീസുകളിൽ അത്തരം "കഠിനമായ" മാനേജർമാരെ സന്ദർശിച്ച് ഞങ്ങളുടെ യുവാവ് ചോദിച്ചു: "നിങ്ങൾ ഏതുതരം മാനേജരെയാണ് വിളിക്കുക?"
അവരുടെ ഉത്തരങ്ങൾ മിക്കവാറും പരസ്പരം വ്യത്യസ്തമായിരുന്നില്ല.
"ഞാൻ ഒരു സ്വേച്ഛാധിപത്യ മാനേജറാണ് - ഞാൻ എപ്പോഴും നിയന്ത്രണത്തിലാണ്," അവനോട് പറഞ്ഞു. "ഞാൻ ഒരു റിസൾട്ട് ഓറിയന്റഡ് മാനേജരാണ്." "ഖര". "റിയലിസ്റ്റിക്". "ലാഭത്തെക്കുറിച്ച് ചിന്തിക്കുന്നു."
കമ്പനികൾ പരാജയപ്പെടുമ്പോൾ ജീവനക്കാർ അഭിവൃദ്ധി പ്രാപിച്ച "നല്ല" മാനേജർമാരെയും അദ്ദേഹം ഡേറ്റ് ചെയ്തു.
കീഴുദ്യോഗസ്ഥരിൽ ചിലർ അവരെ നല്ല മാനേജർമാരായി കണക്കാക്കി. അവർ തന്നെ അനുസരിച്ചവർ ഇത് സംശയിച്ചു.
ഈ "നല്ല" മാനേജർമാരോട് ഇതേ ചോദ്യം ചോദിക്കുമ്പോൾ, യുവാവ് കേട്ടു:
"ഞാൻ ഒരു ഡെമോക്രാറ്റിക് മാനേജരാണ്." "ഞാൻ ഒരു സഹപ്രവർത്തകനാണ്." അസിസ്റ്റന്റ് മാനേജർ. "സെൻസിറ്റീവ്". "മാനുഷിക".
പക്ഷേ അയാൾ തൃപ്തനായില്ല.
ലോകത്തിലെ എല്ലാ മാനേജർമാരും ഒന്നുകിൽ ഫലങ്ങളെക്കുറിച്ചോ അല്ലെങ്കിൽ ആളുകളെക്കുറിച്ചോ മാത്രം ശ്രദ്ധിക്കുന്നുണ്ടെന്ന് തോന്നുന്നു.
ഫലങ്ങളിൽ മാത്രം ശ്രദ്ധിക്കുന്ന മാനേജർമാർ പലപ്പോഴും "സ്വേച്ഛാധിപത്യം" എന്ന് ലേബൽ ചെയ്യപ്പെടുമ്പോൾ, ആളുകളെക്കുറിച്ച് കരുതുന്ന മാനേജർമാർ പലപ്പോഴും "ജനാധിപത്യം" എന്ന് ലേബൽ ചെയ്യപ്പെടുന്നു.
ഈ മാനേജർമാരിൽ ഓരോരുത്തരും - "കഠിനമായ" സ്വേച്ഛാധിപതിയും "സുഖമുള്ള" ജനാധിപത്യവാദിയും - ഭാഗികമായി മാത്രമേ ഫലപ്രദരാണെന്ന് യുവാവ് വിശ്വസിച്ചു. ഹാഫ് മാനേജർ ആയതു പോലെയാണ്, അയാൾ വിചാരിച്ചു.
അവൻ ക്ഷീണിതനും നിരാശനുമായി വീട്ടിലേക്ക് മടങ്ങി.
അദ്ദേഹത്തിന് വളരെക്കാലം മുമ്പ് തന്റെ അന്വേഷണം ഉപേക്ഷിക്കാമായിരുന്നു, പക്ഷേ അദ്ദേഹത്തിന് ഒരു പ്രധാന നേട്ടമുണ്ടായിരുന്നു. താൻ എന്താണ് അന്വേഷിക്കുന്നതെന്ന് അയാൾക്ക് കൃത്യമായി അറിയാമായിരുന്നു.
കാര്യക്ഷമതയുള്ള മാനേജർമാർ, തങ്ങളെയും അവർ ജോലി ചെയ്യുന്ന ആളുകളെയും അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ സ്ഥാപനത്തിനും ജീവനക്കാർക്കും പ്രയോജനപ്പെടുത്തുന്ന തരത്തിൽ കൈകാര്യം ചെയ്യുമെന്ന് അദ്ദേഹം കരുതി.
യുവാവ് എല്ലായിടത്തും കാര്യക്ഷമമായ മാനേജർമാരെ തിരഞ്ഞു, പക്ഷേ വളരെ കുറച്ച് മാത്രമേ കണ്ടെത്തിയുള്ളൂ. അവൻ കണ്ടെത്തിയ കുറച്ചുപേർക്ക് അവരുടെ രഹസ്യങ്ങൾ അവനുമായി പങ്കിടാൻ ആഗ്രഹിച്ചില്ല. ഫലപ്രദമായ ഒരു മാനേജരെ സൃഷ്ടിക്കുന്നത് എന്താണെന്ന് തനിക്ക് ഒരിക്കലും കണ്ടെത്താനാകില്ലെന്ന് അദ്ദേഹം ഇതിനകം ചിന്തിച്ചു തുടങ്ങിയിരുന്നു.
അപ്പോൾ ചില പ്രത്യേക മാനേജരെക്കുറിച്ചുള്ള അത്ഭുതകരമായ കഥകൾ അവനിൽ എത്തിത്തുടങ്ങി - വിധിയുടെ എന്തൊരു വിരോധാഭാസം! - അടുത്തുള്ള ഒരു പട്ടണത്തിൽ താമസിച്ചു. ഈ കഥകൾ സത്യമാണോ, ശരിയാണെങ്കിൽ, ഈ മാനേജർ തന്റെ രഹസ്യങ്ങൾ തന്നോട് വെളിപ്പെടുത്താൻ തയ്യാറാണോ എന്ന് യുവാവ് ആശ്ചര്യപ്പെട്ടു.
കൗതുകത്തോടെ, അദ്ദേഹം ഈ സ്പെഷ്യൽ മാനേജരുടെ സെക്രട്ടറിയെ ഒരു മീറ്റിംഗ് സ്ഥാപിക്കാൻ വിളിച്ചു. സെക്രട്ടറി ഉടൻ തന്നെ അവനെ മാനേജരുമായി ബന്ധിപ്പിച്ചു.
തന്നെ കൊണ്ടുപോകാൻ യുവാവ് മാനേജരോട് ആവശ്യപ്പെട്ടു. അദ്ദേഹം മറുപടി പറഞ്ഞു, “വെള്ളിയാഴ്ച രാവിലെ ഒഴികെ ഈ ആഴ്ച ഏത് സമയത്തും. നിങ്ങളുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ് എടുക്കുക."
അതിശയകരമെന്ന് കരുതപ്പെടുന്ന ഈ മാനേജർ വെറും ഭ്രാന്തനാണെന്ന് തീരുമാനിച്ചുകൊണ്ട് യുവാവ് സ്വയം ചിരിച്ചു. ഒരു മാനേജർ എല്ലായ്പ്പോഴും ലഭ്യമാണെന്ന് എവിടെയാണ് കേൾക്കുന്നത്? എന്നിരുന്നാലും, യുവാവ് അവനെ കാണാൻ തീരുമാനിച്ചു.
ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജർ
യുവാവ് മാനേജരുടെ ഓഫീസിൽ കയറിയപ്പോൾ ജനലിന് അഭിമുഖമായിരുന്നു. യുവാവ് ചുമച്ചു - മാനേജർ അവന്റെ നേരെ തിരിഞ്ഞു പുഞ്ചിരിച്ചു. അവൻ യുവാവിനെ ഇരിക്കാൻ ക്ഷണിച്ചു:
- എനിക്ക് എങ്ങനെ സഹായിക്കാനാകും?
യുവാവ് മറുപടി പറഞ്ഞു:
- നിങ്ങൾ ആളുകളെ എങ്ങനെ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നു എന്നതിനെക്കുറിച്ച് കുറച്ച് ചോദ്യങ്ങൾ ചോദിക്കാൻ ഞാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു.
മാനേജർ പെട്ടെന്ന് പറഞ്ഞു:
- ചോദിക്കുക.
- ശരി, തുടക്കക്കാർക്ക്, നിങ്ങളുടെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുമായി നിങ്ങൾ എങ്ങനെയാണ് പതിവായി മീറ്റിംഗുകൾ നടത്തുന്നത്?
- ആഴ്ചയിൽ ഒരിക്കൽ - വെള്ളിയാഴ്ചകളിൽ 9 മുതൽ 11 വരെ. അതുകൊണ്ടാണ് എനിക്ക് ഈ സമയത്ത് നിങ്ങളെ കാണാൻ കഴിഞ്ഞില്ല, - മാനേജർ മറുപടി പറഞ്ഞു.
ഈ മീറ്റിംഗുകളിൽ നിങ്ങൾ എന്താണ് ചെയ്യുന്നത്? യുവാവ് തുടർന്നു.
“എന്റെ ആളുകൾ കഴിഞ്ഞ ആഴ്‌ചയിലെ നേട്ടങ്ങൾ അവലോകനം ചെയ്യുന്നത് ഞാൻ ശ്രദ്ധിക്കുന്നു, അവരുടെ പ്രശ്നങ്ങൾ ചർച്ച ചെയ്യുന്നു, അവർ ഇനിയും എന്താണ് ചെയ്യേണ്ടതെന്ന് തീരുമാനിക്കുന്നു. അടുത്ത ആഴ്‌ചയിലേക്കുള്ള ഒരു പദ്ധതിയും തന്ത്രവും ഞങ്ങൾ വികസിപ്പിക്കുന്നു.
– ഈ യോഗങ്ങളിലെ തീരുമാനങ്ങൾ നിങ്ങളെയും നിങ്ങളുടെ ആളുകളെയും ബാധ്യസ്ഥമാക്കുന്നുണ്ടോ? യുവാവ് അന്വേഷിച്ചു.
“തീർച്ചയായും,” മാനേജർ മറുപടി പറഞ്ഞു. അല്ലാതെ അവരെ കൊണ്ടുപോയിട്ട് എന്ത് കാര്യം?
“അപ്പോൾ നിങ്ങൾ ഒരു സഹപ്രവർത്തകനാണോ?” യുവാവ് ചോദിച്ചു.
- ഇല്ല, - മാനേജർ മറുപടി പറഞ്ഞു, - ഞാൻ തീരുമാനമെടുക്കൽ പ്രക്രിയകളിൽ ഇടപെടുന്ന ഒരു പിന്തുണക്കാരനല്ല; എന്റെ ജനം അത് സ്വയം ചെയ്യുന്നു.
"പിന്നെ ഈ മീറ്റിംഗുകളുടെ പ്രയോജനം എന്താണ്?"
- ഞാൻ ഇതിനകം പറഞ്ഞു. യുവാവേ, ദയവായി എന്നെ ആവർത്തിക്കരുത്. ഇത് എന്റെയും നിങ്ങളുടെയും സമയം പാഴാക്കുന്നു. ഫലങ്ങൾ ലഭിക്കാൻ ഞങ്ങൾ ഇവിടെയുണ്ട്. ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയാണ് ഈ സ്ഥാപനത്തിന്റെ ലക്ഷ്യം. സംഘടിതരായതിനാൽ, നമുക്ക് കൂടുതൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമത കൈവരിക്കാൻ കഴിയും.
“ഓ, ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയുടെ ആവശ്യകത നിങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കുന്നു. അപ്പോൾ നിങ്ങൾ ആളുകളെക്കാൾ ഫലങ്ങളിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്ന ഒരു മാനേജരാണ്, യുവാവ് നിർദ്ദേശിച്ചു.
- അല്ല! മാനേജർ ആക്രോശിച്ചു, ഇത് സംഭാഷണക്കാരനെ ഞെട്ടിച്ചു. “ഞാനും അത് ഇടയ്ക്കിടെ കേൾക്കുന്നു.” അവൻ കാലിൽ വന്ന് ഓഫീസിലേക്ക് നടക്കാൻ തുടങ്ങി. - ആളുകളില്ലാതെ നിങ്ങൾക്ക് എങ്ങനെ ഫലങ്ങൾ ലഭിക്കും? ഫലങ്ങളെയും ആളുകളെയും ഞാൻ ശ്രദ്ധിക്കുന്നു. ആളുകളും ഫലങ്ങളും കൈകോർക്കുന്നു.
“ഇതാ, ഇത് നോക്കൂ,” മാനേജർ ഒരു കാർഡ് സന്ദർശകനെ ഏൽപ്പിച്ചു. “ഒരു പ്രായോഗിക സത്യത്തിന്റെ ഓർമ്മപ്പെടുത്തലായി ഞാൻ അത് എല്ലായ്പ്പോഴും എന്റെ മേശപ്പുറത്ത് സൂക്ഷിക്കുന്നു.
* * *
നല്ലതായി തോന്നുന്ന ആളുകൾ നല്ല ഫലങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നു.
* * *
യുവാവ് കാർഡിലേക്ക് നോക്കിയപ്പോൾ മാനേജർ തുടർന്നു:
- സ്വയം ചിന്തിക്കുക. എപ്പോഴാണ് നിങ്ങൾ നന്നായി പ്രവർത്തിക്കുന്നത്? എപ്പോഴാണ് നിങ്ങൾക്ക് സുഖം തോന്നുന്നത്? അല്ലെങ്കിൽ അത് മോശമാകുമ്പോൾ?
യുവാവ് തലയാട്ടി, വ്യക്തത മനസ്സിലാക്കാൻ തുടങ്ങി.
“എനിക്ക് സുഖം തോന്നുമ്പോൾ ഞാൻ കൂടുതൽ നേട്ടങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നു,” അദ്ദേഹം മറുപടി പറഞ്ഞു.
“തീർച്ചയായും,” മാനേജർ സമ്മതിച്ചു. കൂടാതെ എല്ലാ മനുഷ്യരും ഒരുപോലെയാണ്.
യുവാവിന് ഒരു പുതിയ ആശയം ഉദിച്ചു, അവൻ വിരൽ ഉയർത്തി.
“അതിനാൽ,” അദ്ദേഹം പറഞ്ഞു, “ആളുകൾക്ക് സുഖം തോന്നാൻ സഹായിക്കുന്നത് ഞങ്ങളെ കൂടുതൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയുള്ളവരാക്കുന്നു.”
"അതെ," മാനേജർ സ്ഥിരീകരിച്ചു. - എന്നിരുന്നാലും, ഉൽപ്പാദനക്ഷമത മാത്രമല്ല എന്നത് ഓർമിക്കേണ്ടതാണ് നമ്പർപണി ചെയ്തു. ഇതും ഗുണമേന്മയുള്ള. - അവൻ ജനലിനടുത്തേക്ക് പോയി പറഞ്ഞു: - യുവാവേ, ഇവിടെ വരൂ.
തെരുവിലൂടെ നീങ്ങുന്ന കാറുകളെ ചൂണ്ടി അയാൾ ചോദിച്ചു:
- എത്ര വിദേശ കാറുകൾ റോഡിലുണ്ടെന്ന് നോക്കൂ?
“എല്ലാ ദിവസവും അവയിൽ കൂടുതൽ ഉണ്ട്. അവ കൂടുതൽ ലാഭകരവും കൂടുതൽ കാലം നിലനിൽക്കുന്നതുമാണെന്ന് ഞാൻ കരുതുന്നു,” യുവാവ് മറുപടി പറഞ്ഞു.
മാനേജർ പതുക്കെ തലയാട്ടി പറഞ്ഞു:
- കൃത്യമായി. എന്തുകൊണ്ടാണ് ആളുകൾ വിദേശ കാറുകൾ വാങ്ങുന്നതെന്ന് നിങ്ങൾ കരുതുന്നു? കാരണം അമേരിക്കൻ നിർമ്മാതാക്കൾ നിർമ്മിക്കുന്നു പോരാകാറുകൾ? അല്ലെങ്കിൽ കാരണം, - മാനേജർ താൽക്കാലികമായി നിർത്താതെ തുടർന്നു, - അവർ അങ്ങനെ കാറുകൾ ഉണ്ടാക്കുന്നില്ല ഗുണമേന്മയുള്ളഅമേരിക്കക്കാർ കാണാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നത്?
“നിങ്ങൾ അതിനെക്കുറിച്ച് ചിന്തിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അത് ശരിക്കും ഒരു ചോദ്യമാണ്,” യുവാവ് മറുപടി പറഞ്ഞു ഗുണമേന്മയുള്ളഒപ്പം അളവ്.
“തീർച്ചയായും,” മാനേജർ പറഞ്ഞു. “ഗുണനിലവാരം എന്നാൽ ആളുകൾക്ക് ശരിക്കും ആവശ്യമുള്ള ഉൽപ്പന്നങ്ങളോ സേവനങ്ങളോ നൽകുക എന്നാണ്.
മാനേജർ ചിന്തയിൽ മുഴുകി ജനലിനരികിൽ നിന്നു. യൂറോപ്പിനെയും ഏഷ്യയെയും പുനർനിർമ്മിക്കാൻ സഹായിക്കുന്ന സാങ്കേതികവിദ്യകൾ തന്റെ രാജ്യം നൽകിയത് വളരെക്കാലം മുമ്പല്ല അദ്ദേഹം ഓർത്തത്. ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയിൽ അമേരിക്ക എങ്ങനെ പിന്നാക്കം പോയി എന്നതിൽ അദ്ദേഹം ഒരിക്കലും ആശ്ചര്യപ്പെട്ടില്ല.
യുവാവ് മാനേജരെ യാഥാർത്ഥ്യത്തിലേക്ക് തിരികെ കൊണ്ടുവന്നു.
"ടിവിയിലെ പരസ്യം ഞാൻ ഓർത്തു," അദ്ദേഹം പറഞ്ഞു. - അവർ ഒരു വിദേശ കാർ കാണിച്ചു, താഴെ പറയുന്ന വരികൾ മുകളിൽ നിന്ന് ഒഴുകുന്നു: "നിങ്ങൾ ഇൻസ്‌റ്റാൾമെന്റിൽ ഒരു കാർ വാങ്ങാൻ പോകുകയാണെങ്കിൽ, പേയ്‌മെന്റ് കാലയളവിന്റെ അവസാനത്തിൽ എത്താത്ത ഒരു കാർ വാങ്ങരുത്."
മാനേജർ തിരിഞ്ഞു നിന്ന് പറഞ്ഞു:
- അത് വളരെ നല്ല സംഗ്രഹമാണെന്ന് ഞാൻ ഭയപ്പെടുന്നു. അതാണു മുഴുവൻ കാര്യവും. ഉൽപ്പാദനക്ഷമത എന്നത് അളവും ഗുണവുമാണ്.
അവർ സോഫയിൽ ഇരുന്നു.
“സത്യസന്ധമായി, ഈ രണ്ട് ലക്ഷ്യങ്ങളും നേടാനുള്ള ഏറ്റവും നല്ല മാർഗം ആളുകളിലൂടെയാണ്.
യുവാവിന്റെ താൽപര്യം വർദ്ധിച്ചു. അവന് ചോദിച്ചു:
- നിങ്ങൾ ഒരു സഹപ്രവർത്തകനല്ലെന്ന് നിങ്ങൾ ഇതിനകം പറഞ്ഞിട്ടുണ്ട്. നിങ്ങൾ എങ്ങനെ വിവരിക്കും ഞാൻ തന്നെ?
"ഇത് എളുപ്പമാണ്," മാനേജർ ഒരു മടിയും കൂടാതെ മറുപടി പറഞ്ഞു. ഞാൻ ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജർ ആണ്.
ആ ചെറുപ്പക്കാരന്റെ മുഖത്ത് ആശ്ചര്യം നിഴലിച്ചു. വൺ മിനിറ്റ് മാനേജരെക്കുറിച്ച് അദ്ദേഹം കേട്ടിട്ടില്ല.
മാനേജർ ചിരിച്ചു.
ഞാൻ ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജർ ആണ്. ആളുകളിൽ നിന്ന് വളരെ വലിയ ഫലങ്ങൾ ലഭിക്കാൻ എനിക്ക് വളരെ കുറച്ച് സമയം മാത്രമേ ആവശ്യമുള്ളൂ എന്നതിനാലാണ് ഞാൻ അങ്ങനെ വിളിക്കുന്നത്.
പല മാനേജർമാരുമായും യുവാവ് സംസാരിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിലും അത്തരം പ്രസംഗങ്ങൾ അദ്ദേഹം കേട്ടിട്ടില്ല. ചുരുങ്ങിയ സമയത്തിനുള്ളിൽ നല്ല ഫലങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്ന വ്യക്തിയാണ് ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജർ. വിശ്വസിക്കാൻ പ്രയാസമായിരുന്നു.
സന്ദർശകന്റെ മുഖത്തെ സംശയം കണ്ട് മാനേജർ പറഞ്ഞു:
- നിങ്ങൾ എന്നെ വിശ്വസിക്കുന്നില്ല? ഞാൻ ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജരാണെന്ന് നിങ്ങൾ വിശ്വസിക്കുന്നില്ലേ?
“എനിക്ക് സങ്കൽപ്പിക്കാൻ പോലും പ്രയാസമാണെന്ന് ഞാൻ സമ്മതിക്കണം,” യുവാവ് മറുപടി പറഞ്ഞു.
മാനേജർ പുഞ്ചിരിയോടെ പറഞ്ഞു:
“നോക്കൂ, ഞാൻ എങ്ങനെയുള്ള മാനേജരാണെന്ന് നിങ്ങൾക്ക് ശരിക്കും അറിയണമെങ്കിൽ, നിങ്ങൾ എന്റെ ആളുകളോട് സംസാരിക്കുന്നതാണ് നല്ലത്.
മാനേജർ ടെലിഫോണിൽ ചാരി എന്തോ പറഞ്ഞു. നിമിഷങ്ങൾക്കുശേഷം, അദ്ദേഹത്തിന്റെ സെക്രട്ടറി മിസ് മെറ്റ്കാൾഫ് ഓഫീസിൽ പ്രവേശിച്ച് യുവാവിന് ഒരു കടലാസ് കൊടുത്തു.
"ഇവയാണ് എന്നെ റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുന്ന ആറ് പേരുടെ പേരും സ്ഥാനങ്ങളും ഫോൺ നമ്പറുകളും," വൺ മിനിറ്റ് മാനേജർ വിശദീകരിച്ചു.
ഞാൻ ആരോടാണ് സംസാരിക്കേണ്ടത്? യുവാവ് ചോദിച്ചു.
“നിങ്ങൾ സ്വയം തീരുമാനിക്കുക,” മാനേജർ മറുപടി പറഞ്ഞു. ഏതെങ്കിലും പേര് തിരഞ്ഞെടുക്കുക. അവരിൽ ആരുമായും അല്ലെങ്കിൽ എല്ലാവരുമായും സംസാരിക്കുക.
- പിന്നെ ആരുമായി തുടങ്ങണം?
“മറ്റുള്ളവർക്കുവേണ്ടി ഞാൻ തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കില്ലെന്ന് ഞാൻ നിങ്ങളോട് പറഞ്ഞിട്ടുണ്ട്,” മാനേജർ ഉറച്ചു പറഞ്ഞു. - സ്വയം തീരുമാനിക്കുക.
അവൻ എഴുന്നേറ്റു നിന്ന് സന്ദർശകനെ വാതിൽക്കൽ കൊണ്ടുപോയി.
“ഒരിക്കലല്ല, രണ്ടു പ്രാവശ്യമല്ല, നിങ്ങൾക്കായി വളരെ ലളിതമായ ഒരു തീരുമാനം എടുക്കാൻ നിങ്ങൾ എന്നോട് ആവശ്യപ്പെട്ടു. സത്യം പറഞ്ഞാൽ, യുവാവേ, ഇത് അപലപനീയമാണെന്ന് ഞാൻ കാണുന്നു. ഞാൻ ഇതിനകം പറഞ്ഞത് ആവർത്തിക്കാൻ എന്നോട് ആവശ്യപ്പെടരുത്. മറ്റെവിടെയെങ്കിലും നിങ്ങളുടെ തിരയൽ ആരംഭിക്കുക അല്ലെങ്കിൽ തുടരുക.
സന്ദർശകൻ അമ്പരന്നു. അയാൾക്ക് വല്ലാത്ത അസ്വസ്ഥത തോന്നി. നൈമിഷികമായ വിരാമം അവന് ഒരു നിത്യതയായി തോന്നി.
ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജർ ആ ചെറുപ്പക്കാരന്റെ കണ്ണുകളിലേക്ക് നോക്കി പറഞ്ഞു:
“ആളുകളെ നിയന്ത്രിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ച് കൂടുതലറിയാൻ നിങ്ങൾ ആഗ്രഹിക്കുന്നു, ഞാൻ അത് ഇഷ്ടപ്പെടുന്നു. അവൻ തന്റെ അതിഥിക്ക് കൈകൊടുത്തു.
“ഇവരോട് സംസാരിച്ചതിന് ശേഷവും നിങ്ങൾക്ക് എന്തെങ്കിലും ചോദ്യങ്ങളുണ്ടെങ്കിൽ, വീണ്ടും വരൂ. മാനേജ്മെന്റ് പഠിക്കാനുള്ള നിങ്ങളുടെ താൽപ്പര്യത്തെയും ആഗ്രഹത്തെയും ഞാൻ അഭിനന്ദിക്കുന്നു. ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജർ എന്ന ആശയം നിങ്ങൾക്ക് നൽകാൻ ഞാൻ ശരിക്കും ആഗ്രഹിക്കുന്നു. ഒരിക്കൽ എനിക്കത് ഒരു സമ്മാനമായി ലഭിച്ചു, അത് എന്റെ ജീവിതത്തെ മാറ്റിമറിച്ചു. നിങ്ങൾ അത് ശരിയായി മനസ്സിലാക്കണമെന്ന് ഞാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു. നിങ്ങൾക്ക് ഈ ആശയം ഇഷ്ടമാണെങ്കിൽ, ഒരു ദിവസം നിങ്ങൾ സ്വയം ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജരായി മാറിയേക്കാം.
“നന്ദി,” യുവാവ് മന്ത്രിച്ചു.
എന്തോ ആശയക്കുഴപ്പത്തിൽ അയാൾ മാനേജരുടെ ഓഫീസിൽ നിന്ന് ഇറങ്ങി. സെക്രട്ടറിയുടെ അരികിലൂടെ കടന്നുപോയപ്പോൾ അവൾ അറിഞ്ഞുകൊണ്ട് പറഞ്ഞു:
- നിങ്ങളുടെ ആശയക്കുഴപ്പത്തിലായ ഭാവം വിലയിരുത്തുമ്പോൾ, നിങ്ങൾ ഇതിനകം ഞങ്ങളുടെ ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജറെ കണ്ടുകഴിഞ്ഞു.
അപ്പോഴും ആശയക്കുഴപ്പത്തിലായ യുവാവ് മറുപടി പറഞ്ഞു:
- ഒരുപക്ഷേ.
"ഞാൻ നിങ്ങളെ സഹായിക്കാം," മിസ് മെറ്റ്കാഫ് പറഞ്ഞു. “ഞാൻ ആ ആറ് കീഴുദ്യോഗസ്ഥരെ വിളിച്ചു. അവരിൽ അഞ്ച് പേർ ഇവിടെയുണ്ട്, അവർ നിങ്ങളോട് സംസാരിക്കാൻ സമ്മതിച്ചു. നിങ്ങൾ അവരോട് സംസാരിച്ചതിന് ശേഷം ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജരെ നന്നായി മനസ്സിലാക്കിയേക്കാം.
ആ ചെറുപ്പക്കാരൻ അവളോട് നന്ദി പറഞ്ഞു, കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുടെ ലിസ്റ്റ് നോക്കി അവരിൽ മൂന്നുപേരോട് സംസാരിക്കാൻ തീരുമാനിച്ചു: മിസ്റ്റർ ട്രെനെൽ, മിസ്റ്റർ ലെവി, മിസ്സിസ് ബ്രൗൺ.
രഹസ്യം #1: ഒരു മിനിറ്റ് ലക്ഷ്യങ്ങൾ
മിസ്റ്റർ ട്രെനലിന്റെ ഓഫീസിൽ പ്രവേശിച്ച യുവാവ് തന്റെ മുന്നിൽ പുഞ്ചിരിക്കുന്ന ഒരു മധ്യവയസ്കനെ കണ്ടു.
"അതിനാൽ നിങ്ങൾ ഇതിനകം വൃദ്ധനെ സന്ദർശിച്ചു." നല്ല മനുഷ്യൻ, അല്ലേ?
“ഞാൻ അങ്ങനെ കരുതുന്നു,” യുവാവ് മറുപടി പറഞ്ഞു.
"അവൻ ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജർ ആണെന്ന് നിന്നോട് പറഞ്ഞോ?"
- തീർച്ചയായും. എന്താ, അത് സത്യമല്ലേ? യുവാവ് ചോദിച്ചു.
- പറയാൻ പ്രയാസമാണ്. ഞാൻ അവനെ കാണുന്നില്ല.
"അയാളിൽ നിന്ന് നിങ്ങൾക്ക് ഒരിക്കലും സഹായം ലഭിക്കില്ല എന്നാണോ നിങ്ങൾ അർത്ഥമാക്കുന്നത്?" യുവാവ് അത്ഭുതപ്പെട്ടു.
- മിക്കവാറും ഒന്നുമില്ല, അവൻ എന്നെ എന്തെങ്കിലും പുതിയ ജോലി ഏൽപ്പിക്കുമ്പോൾ ഞങ്ങൾ സംസാരിക്കും. അവൻ അതിനെ ഒരു മിനിറ്റ് ഗോൾ സെറ്റിംഗ് എന്ന് വിളിക്കുന്നു.
- ഒരു മിനിറ്റ് ഗോൾ ക്രമീകരണം - അതെന്താണ്? യുവാവ് ചോദിച്ചു. “താൻ ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജരാണെന്ന് അദ്ദേഹം എന്നോട് പറഞ്ഞു, പക്ഷേ ഒരു മിനിറ്റ് ഗോൾ സെറ്റിംഗ് എന്നതിനെക്കുറിച്ച് സംസാരിച്ചില്ല.
"ഇത് ഒരു മിനിറ്റ് നിയന്ത്രണത്തിന്റെ മൂന്ന് രഹസ്യങ്ങളിൽ ഒന്നാണ്," ട്രെനെൽ മറുപടി പറഞ്ഞു.
- മൂന്ന് രഹസ്യങ്ങൾ? കൗതുകത്താൽ ജ്വലിച്ചുകൊണ്ട് യുവാവ് ചോദിച്ചു.
“അതെ,” ട്രെനെൽ സ്ഥിരീകരിച്ചു. – ഒരു മിനിറ്റ് ലക്ഷ്യ ക്രമീകരണം ഈ രഹസ്യങ്ങളിൽ ആദ്യത്തേതാണ്, ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജ്മെന്റിന്റെ അടിസ്ഥാനം. മിക്ക ഓർഗനൈസേഷനുകളിലും, നിങ്ങൾ ആളുകളോട് അവർ എന്താണ് ചെയ്യുന്നതെന്ന് ചോദിക്കുകയും അതേ ചോദ്യം അവരുടെ മേലുദ്യോഗസ്ഥരോട് ചോദിക്കുകയും ചെയ്താൽ, നിങ്ങളും പലപ്പോഴും തികച്ചും വ്യത്യസ്തമായ രണ്ട് ലിസ്റ്റുകളിൽ അവസാനിക്കുന്നു. ഞാൻ പ്രവർത്തിച്ചിട്ടുള്ള ചില സ്ഥാപനങ്ങളിൽ, എന്റെ ജോലിയാണെന്ന് ഞാൻ കരുതിയതും എന്റെ ബോസ് കരുതിയതും തമ്മിലുള്ള എന്തെങ്കിലും ബന്ധം തികച്ചും യാദൃശ്ചികമാണ്. ഞാൻ പതിവായി എന്തെങ്കിലും ചെയ്യാതെ ഒരു മോശം അവസ്ഥയിൽ എന്നെത്തന്നെ കണ്ടെത്തി - ഇത് എന്റെ ജോലിയാണെന്ന് എനിക്ക് ഒരിക്കലും തോന്നിയിട്ടില്ല.
- അത് ഇവിടെ സംഭവിക്കുന്നില്ലേ? യുവാവ് ചോദിച്ചു.
- അല്ല! ട്രെനെൽ മറുപടി പറഞ്ഞു. “അത് ഇവിടെ സംഭവിക്കുന്നില്ല. നമ്മുടെ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ എന്താണെന്നും ഞങ്ങൾ എന്താണ് ഉത്തരവാദികളെന്നും ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജർ എപ്പോഴും വ്യക്തമാക്കുന്നു.
- അവൻ അത് എങ്ങനെ ചെയ്യുന്നു? യുവാവ് ചോദിച്ചു.
“ഫലപ്രദമാണ്,” ട്രെനെൽ ഒരു പുഞ്ചിരിയോടെ മറുപടി പറഞ്ഞു.
"എന്താണ് ചെയ്യേണ്ടതെന്ന് അദ്ദേഹം എന്നോട് പറഞ്ഞതിന് ശേഷം," ട്രെനെൽ വിശദീകരിക്കാൻ തുടങ്ങി, "അല്ലെങ്കിൽ എന്താണ് ചെയ്യേണ്ടതെന്ന് ഞങ്ങൾ സമ്മതിച്ചതിന് ശേഷം, ഓരോ ലക്ഷ്യവും ഒരു പേജിൽ കൂടുതൽ എഴുതില്ല. ഒരു ലക്ഷ്യവും അത് നേടാനുള്ള പദ്ധതിയും 250 വാക്കുകളിൽ കൂടരുത് എന്ന് വൺ മിനിറ്റ് മാനേജർ വിശ്വസിക്കുന്നു. ഒരു മിനിറ്റിൽ കൂടുതൽ വായിക്കാൻ എല്ലാവർക്കും സമയം ലഭിക്കണമെന്ന് അദ്ദേഹം നിർബന്ധിക്കുന്നു. അവൻ തനിക്കായി ഒരു പകർപ്പ് എടുക്കുന്നു, ഞാൻ എനിക്കായി ഒരു പകർപ്പ് എടുക്കുന്നു, അതിനാൽ എന്താണ് ചെയ്യേണ്ടതെന്ന് ഞങ്ങൾ രണ്ടുപേർക്കും വ്യക്തമായ ധാരണയുണ്ട്, കൂടാതെ ഞങ്ങൾ ആനുകാലികമായി പ്രക്രിയ നിരീക്ഷിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.
– ഓരോ ലക്ഷ്യത്തിനും ഈ ഒരു പേജ് പ്രസ്താവനകൾ നിങ്ങളുടെ പക്കലുണ്ടോ?
"ഓരോ വ്യക്തിക്കും ഈ പേജുകളിൽ വളരെയധികം ഇല്ലെന്ന് ഞാൻ പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു?"
“അധികമില്ല,” ട്രെനെൽ മറുപടി പറഞ്ഞു. വൃദ്ധൻ 80/20 നിയമത്തിൽ വിശ്വസിക്കുന്നു. 20% ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുമ്പോൾ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട ഫലങ്ങളിൽ 80% കൈവരുന്നു എന്നാണ് ഇതിനർത്ഥം. അതിനാൽ, ഞങ്ങൾ ഒരു മിനിറ്റ് ഗോൾ ക്രമീകരണം ഈ 20% ആയി പരിമിതപ്പെടുത്തുന്നു, അതായത്, ഉത്തരവാദിത്തത്തിന്റെ പ്രധാന മേഖലകൾ, അങ്ങനെ മൂന്ന് മുതൽ ആറ് ലക്ഷ്യങ്ങൾ മാത്രമേയുള്ളൂ. തീർച്ചയായും, ചില പ്രത്യേക സന്ദർഭങ്ങളിൽ, ഞങ്ങൾ പ്രത്യേക ഒരു മിനിറ്റ് ലക്ഷ്യങ്ങൾ സജ്ജമാക്കുന്നു.
“രസകരം,” യുവാവ് പറഞ്ഞു. “ഒരു മിനിറ്റ് ഗോൾ ക്രമീകരണത്തിന്റെ പ്രാധാന്യം ഞാൻ മനസ്സിലാക്കാൻ തുടങ്ങിയതായി തോന്നുന്നു. ഇതൊരു തരം "ആശ്ചര്യപ്പെടേണ്ട" തത്ത്വചിന്തയാണ്: അവനിൽ നിന്ന് എന്താണ് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നതെന്ന് തുടക്കത്തിൽ തന്നെ എല്ലാവർക്കും അറിയാം.
"കൃത്യമായി," ട്രെന്നൽ തലയാട്ടി.
“അപ്പോൾ ഒരു മിനിറ്റ് ലക്ഷ്യ ക്രമീകരണം ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളുടെ ഒരു നിർവചനം മാത്രമാണോ?” യുവാവ് ചോദിച്ചു.
- അല്ല. ഞങ്ങളുടെ ജോലി എന്താണ് ഉൾക്കൊള്ളുന്നതെന്ന് ഞങ്ങളെ പരിചയപ്പെടുത്തിയ ശേഷം, നല്ല പ്രകടനം എന്താണ് ഉൾക്കൊള്ളുന്നതെന്ന് മാനേജർ എല്ലായ്പ്പോഴും ഞങ്ങളോട് വിശദീകരിക്കുന്നു. മറ്റൊരു വിധത്തിൽ പറഞ്ഞാൽ, ഇത് ഞങ്ങൾക്ക് പ്രകടന നിലവാരം വ്യക്തമാക്കുന്നു. അവൻ നമ്മിൽ നിന്ന് എന്താണ് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നതെന്ന് അവൻ നമുക്ക് കാണിച്ചുതരുന്നു.
അവൻ നിങ്ങളെ എങ്ങനെ കാണിക്കും? യുവാവ് ചോദിച്ചു.
"ഞാൻ നിങ്ങൾക്ക് ഒരു ഉദാഹരണം നൽകട്ടെ," ട്രെനെൽ നിർദ്ദേശിച്ചു.
“ഞാൻ ഇവിടെ ആദ്യമായി ജോലി ചെയ്യാൻ തുടങ്ങിയപ്പോൾ, എന്റെ ഒരു മിനിറ്റ് ലക്ഷ്യങ്ങളിലൊന്ന് പ്രകടന പ്രശ്നങ്ങൾ തിരിച്ചറിയുകയും ഒരു മാറ്റമുണ്ടാക്കുന്ന ഒരു പരിഹാരം കണ്ടെത്തുകയും ചെയ്യുക എന്നതായിരുന്നു.
പരിഹരിക്കേണ്ട പ്രശ്നം എന്താണെന്ന് എനിക്ക് മനസ്സിലായി, പക്ഷേ അത് എന്ത് ചെയ്യണമെന്ന് എനിക്കറിയില്ല. അങ്ങനെ ഞാൻ ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജരെ വിളിച്ചു. അവൻ ഫോൺ എടുത്തപ്പോൾ ഞാൻ പറഞ്ഞു:
– സർ എനിക്ക് ഒരു പ്രശ്നമുണ്ട്.
ഞാൻ മറ്റൊരു വാക്ക് പറയുന്നതിന് മുമ്പ് അദ്ദേഹം പറഞ്ഞു:
– ഇത് നല്ലതാണ്! എല്ലാത്തിനുമുപരി, പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കാൻ നിങ്ങളെ നിയമിച്ചു.. വരിയുടെ മറ്റേ അറ്റത്ത് നിശബ്ദത നിറഞ്ഞു.
എന്ത് ചെയ്യണമെന്ന് എനിക്കറിയില്ലായിരുന്നു. നിശബ്ദത എനിക്ക് കാതടപ്പിക്കുന്നതായി തോന്നി. ഒടുവിൽ ഞാൻ പിഴിഞ്ഞു:
“പക്ഷേ, സർ, ഈ പ്രശ്നം എങ്ങനെ പരിഹരിക്കണമെന്ന് എനിക്കറിയില്ല.
– പരിശീലകൻ -അവൻ പറഞ്ഞു, - നിങ്ങളുടെ ജോലികളിൽ ഒന്ന് - സ്വന്തം പ്രശ്നങ്ങൾ തിരിച്ചറിയുകയും പരിഹരിക്കുകയും ചെയ്യുക. എന്നാൽ നിങ്ങൾ പുതിയ ആളായതിനാൽ അകത്തേക്ക് വരൂ, നമുക്ക് സംസാരിക്കാം..
ഞാൻ അവന്റെ അടുത്ത് ചെന്നപ്പോൾ അവൻ പറഞ്ഞു:
– നിങ്ങളുടെ പ്രശ്നം എന്താണെന്ന് എന്നോട് പറയൂ, എന്നാൽ പെരുമാറ്റരീതിയിൽ മാത്രം.
– പെരുമാറ്റരീതിയിൽ?ഞാൻ ചോദിച്ചു. - നിങ്ങളുടെ മനസ്സിൽ എന്താണ് ഉള്ളത്?
– ഞാൻ ഉദ്യേശിച്ചത്, -മാനേജർ വിശദീകരിച്ചു മനോഭാവങ്ങളെയും വികാരങ്ങളെയും കുറിച്ച് മാത്രം കേൾക്കാൻ ഞാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ല. എന്താണ് സംഭവിക്കുന്നതെന്ന് മൂർത്തമായ, അളക്കാവുന്ന പദങ്ങളിൽ പ്രസ്താവിക്കുക.
പ്രശ്നം ഏറ്റവും മികച്ച രീതിയിൽ വിവരിക്കാൻ ഞാൻ ശ്രമിച്ചു.
അവന് പറഞ്ഞു:
– മികച്ചത്, ട്രെനൽ! നിങ്ങൾ എന്താണ് സംഭവിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നതെന്ന് ഇപ്പോൾ എന്നോട് പറയൂ - വീണ്ടും പെരുമാറ്റരീതിയിൽ.
– എനിക്കറിയില്ല, -ഞാന് പറഞ്ഞു.
"എങ്കിൽ എന്റെ സമയം പാഴാക്കരുത്."അവൻ വെട്ടി.
എന്ത് ചെയ്യണമെന്നറിയാതെ ഞാൻ അമ്പരന്നു നിന്നു. അവൻ ദയയോടെ നിശബ്ദത ഭഞ്ജിച്ചു.
– നിങ്ങൾക്ക് സംഭവിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നത് പറയാൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ,അവന് പറഞ്ഞു, - നിങ്ങൾക്ക് ഇതുവരെ ഒരു പ്രശ്നവുമില്ല. നിങ്ങൾ വെറുതെ പരാതി പറയുകയാണ്. എന്തെല്ലാം തമ്മിൽ വ്യത്യാസമുണ്ടെങ്കിൽ മാത്രമേ ഒരു പ്രശ്നം ഉണ്ടാകൂയഥാർത്ഥത്തിൽ നടക്കുന്നു, നിങ്ങൾ എന്താണ്ആഗ്രഹിക്കുന്നു, സംഭവിക്കാൻ.
ഒരു മിടുക്കനായ വ്യക്തിയായതിനാൽ, ഞാൻ എന്താണ് സംഭവിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നതെന്ന് എനിക്കറിയാമെന്ന് ഞാൻ പെട്ടെന്ന് മനസ്സിലാക്കി. വൺ മിനിറ്റ് മാനേജറോട് ഞാൻ ഇത് സൂചിപ്പിച്ചപ്പോൾ, ആഗ്രഹിക്കുന്നതും യഥാർത്ഥവും തമ്മിലുള്ള പൊരുത്തക്കേടുകൾക്ക് കാരണമാകുന്നതിനെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കാൻ അദ്ദേഹം നിർദ്ദേശിച്ചു.
അവന് ചോദിച്ചു:
“ശരി, ഇതെല്ലാം നിങ്ങൾ എന്താണ് ചെയ്യാൻ പോകുന്നത്?”
– ശരി, എനിക്ക് എ ചെയ്യാൻ കഴിയും, -ഞാൻ ഉത്തരം പറഞ്ഞു.
– നിങ്ങൾ A ചെയ്യുകയാണെങ്കിൽ, അത് തന്നെയാണോ നിങ്ങൾ സംഭവിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നത്?- അവന് ചോദിച്ചു.
– അല്ല, -ഞാന് പറഞ്ഞു.
– അപ്പോൾ നിങ്ങളുടെ പരിഹാരം നല്ലതല്ല. നിങ്ങൾക്ക് മറ്റെന്താണ് ചെയ്യാൻ കഴിയുക?
- എനിക്ക് ബി ചെയ്യാൻ കഴിയും, -ഞാന് പറഞ്ഞു.
– എന്നാൽ നിങ്ങൾ B ചെയ്താൽ, നിങ്ങൾ ആഗ്രഹിക്കുന്നത് സംഭവിക്കുമോ?അവൻ വീണ്ടും ചോദിച്ചു.
– ഇല്ല.
അവസാനം എനിക്ക് മനസ്സിലായി.
“അതിനാൽ ഇതും ഒരു മോശം തീരുമാനമാണ്.”അവന് പറഞ്ഞു. - നിങ്ങൾക്ക് മറ്റെന്താണ് ചെയ്യാൻ കഴിയുക?
രണ്ടു മിനിറ്റ് ആലോചിച്ചു ഞാൻ പറഞ്ഞു:
– എനിക്ക് C ചെയ്യാം. എന്നാൽ ഞാൻ C ചെയ്താൽ, ഞാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നത് സംഭവിക്കില്ല, അതും ഒരു മോശം തീരുമാനമാണ്, അല്ലേ?
– അതെ. നിങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കാൻ തുടങ്ങുന്നുമുഖത്ത് പുഞ്ചിരിയോടെ മാനേജർ പറഞ്ഞു. - നിങ്ങൾക്ക് മറ്റെന്തെങ്കിലും ചെയ്യാൻ കഴിയുമോ?
– എനിക്ക് ഒരുപക്ഷേ ഈ പരിഹാരങ്ങളിൽ ചിലത് സംയോജിപ്പിക്കാൻ കഴിയും -ഞാന് പറഞ്ഞു.
– ഒരു പക്ഷേ ശ്രമിച്ചുനോക്കിയേക്കാം...അവൻ പ്രതികരിച്ചു.
– കൃത്യമായി! ഈ ആഴ്ച എ, അടുത്ത ആഴ്ച ബി, ഇപ്പോൾ മുതൽ രണ്ടാഴ്‌ച സി ചെയ്താൽ എല്ലാം ശരിയാകും. ഫാന്റസി! വളരെയധികം നന്ദി. നിങ്ങൾ എന്റെ പ്രശ്നം പരിഹരിച്ചു.
അയാൾക്ക് നല്ല ദേഷ്യം വന്നു.
- ഇത് സത്യമല്ല, -അവൻ എന്നെ തടസ്സപ്പെടുത്തി - നീ തന്നെ തീരുമാനിച്ചു. ഞാൻ നിങ്ങളോട് കുറച്ച് ചോദ്യങ്ങൾ ചോദിച്ചു - നിങ്ങൾ സ്വയം ചോദിച്ചേക്കാവുന്ന ചോദ്യങ്ങൾ. ഇപ്പോൾ പോയി എന്റേതല്ല, നിങ്ങളുടെ സമയത്തുതന്നെ നിങ്ങളുടെ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കാൻ തുടങ്ങൂ.
തീർച്ചയായും അവൻ എന്താണ് ചെയ്തതെന്ന് എനിക്ക് മനസ്സിലായി. പ്രശ്നങ്ങൾ എങ്ങനെ പരിഹരിക്കാമെന്ന് അദ്ദേഹം എന്നെ പഠിപ്പിച്ചു, അങ്ങനെ ഭാവിയിൽ എനിക്ക് അത് സ്വയം ചെയ്യാൻ കഴിയും.
എന്നിട്ട് എഴുന്നേറ്റു, എന്റെ കണ്ണുകളിലേക്ക് നോക്കി പറഞ്ഞു:
- നിങ്ങൾ മികച്ചതാണ്, ട്രെനെൽ. അടുത്ത തവണ നിങ്ങൾ ഇതിനകം തന്നെ പ്രശ്നം പരിഹരിക്കുമെന്ന് ഓർമ്മിക്കുക.
ഞാൻ അത് ഓർത്തു, അവന്റെ ഓഫീസിൽ നിന്ന്, ഞാൻ പുഞ്ചിരിച്ചു.
ട്രെനെൽ തന്റെ കസേരയിലേക്ക് ചാഞ്ഞു, ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജറുമായുള്ള ആ ആദ്യ കൂടിക്കാഴ്ച താൻ പുനർജ്ജീവിപ്പിക്കുകയാണെന്ന് അവന്റെ മുഖം കാണിക്കുന്നു.
"അപ്പോൾ," യുവാവ് പറഞ്ഞു, താൻ കേട്ട കാര്യങ്ങളെക്കുറിച്ച് ചിന്തിച്ചു ...
ഒരു മിനിറ്റ് ഗോളുകളുടെ സംഗ്രഹം
ഒരു മിനിറ്റ് ഗോൾ ക്രമീകരണം വളരെ ലളിതമാണ്:
1. നിങ്ങളുടെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ വിന്യസിക്കുക.
2. ഏതൊക്കെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ മികച്ചതായി തോന്നുന്നുവെന്ന് നിർണ്ണയിക്കുക.
3. നിങ്ങളുടെ ഓരോ ലക്ഷ്യങ്ങളും എഴുതുക, അങ്ങനെ അത് ഒരു പേജിൽ യോജിക്കുകയും 250 വാക്കുകളിൽ കൂടുതൽ ഉപയോഗിക്കാതിരിക്കുകയും ചെയ്യുക.
4. നിങ്ങളുടെ ഓരോ ലക്ഷ്യങ്ങളും വായിക്കുകയും വീണ്ടും വായിക്കുകയും ചെയ്യുക, അത് ഓരോ തവണയും നിങ്ങൾക്ക് ഒരു മിനിറ്റ് എടുക്കും.
5. അതിനുശേഷം, നിങ്ങൾ ഒരു പ്രത്യേക ലക്ഷ്യത്തിലേക്ക് എത്ര വേഗത്തിൽ നീങ്ങുന്നുവെന്ന് പരിശോധിക്കാൻ എല്ലാ ദിവസവും ഒരു മിനിറ്റ് എടുക്കുക.
6. നിങ്ങളുടെ പെരുമാറ്റം നിങ്ങളുടെ ലക്ഷ്യവുമായി എങ്ങനെ പൊരുത്തപ്പെടുന്നു.
"കൃത്യമായി," ട്രെനെൽ ആക്രോശിച്ചു, "നിങ്ങൾ കഴിവുള്ള ഒരു വിദ്യാർത്ഥിയാണ്.
“നന്ദി,” യുവാവ് തന്നിൽത്തന്നെ സംതൃപ്തനായി പറഞ്ഞു. എന്നാൽ ഞാൻ എല്ലാം ചുരുക്കി പറയാം. ഞാൻ ഓർക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു.
തോൽക്കരുത്.സബ്‌സ്‌ക്രൈബ് ചെയ്‌ത് നിങ്ങളുടെ ഇമെയിലിൽ ലേഖനത്തിലേക്കുള്ള ലിങ്ക് സ്വീകരിക്കുക.
സാഹചര്യപരമായ നേതൃത്വത്തിന്റെ കലയെ പുസ്തകം പഠിപ്പിക്കുന്നു - മാനേജ്മെന്റിന്റെ മാറ്റമില്ലാത്ത നിയമത്തെ നിരാകരിക്കുന്ന ഒരു ലളിതമായ സംവിധാനം: എല്ലാ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരെയും തുല്യമായി പരിഗണിക്കുക. എന്നാൽ ആധുനിക ലോകത്ത്, ഒരു വ്യക്തിഗത സമീപനവും ഒരു പ്രത്യേക ജീവനക്കാരനുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ശരിയായ നേതൃത്വ ശൈലി തിരഞ്ഞെടുക്കലും ആവശ്യമാണ്.
രഹസ്യം #1: ഒരു മിനിറ്റ് ലക്ഷ്യങ്ങൾ
ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജർ വികാരങ്ങളുടെയും മനോഭാവങ്ങളുടെയും കാര്യത്തിൽ മാത്രമല്ല, മൂർച്ചയുള്ളതും അളക്കാവുന്നതുമായ പദങ്ങളിലും കീഴുദ്യോഗസ്ഥന്റെ അഭിപ്രായം കേൾക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു. ജീവനക്കാരന് ഇത് ചെയ്യാൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ, അവൻ പ്രശ്നം പരിഹരിക്കാൻ ശ്രമിച്ചില്ല, മറിച്ച് പരാതിപ്പെടുക മാത്രമാണ് ചെയ്യുന്നത്.
യഥാർത്ഥത്തിൽ സംഭവിക്കുന്നതും നിങ്ങൾ സംഭവിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നതും തമ്മിൽ വ്യത്യാസമുണ്ടെങ്കിൽ മാത്രമേ ഒരു പ്രശ്നം ഉണ്ടാകൂ.
ഒരു കീഴുദ്യോഗസ്ഥനെ പ്രശ്നങ്ങൾ എങ്ങനെ പരിഹരിക്കാമെന്ന് പഠിപ്പിക്കുക എന്നതാണ് ഒരു മാനേജരുടെ ആദ്യ ദൗത്യം. രണ്ടാമത്തേത് ഇനിപ്പറയുന്ന പാറ്റേൺ പിന്തുടരണം:
- നിങ്ങളുടെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കമ്പനിയുടെ ലക്ഷ്യങ്ങളുമായി വിന്യസിക്കുക.
- ഏതൊക്കെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ മികച്ചതാണെന്ന് നിർണ്ണയിക്കുക.
- ഓരോ ലക്ഷ്യവും എഴുതുക, അങ്ങനെ അത് ഒരു പേജിൽ യോജിക്കുകയും 250 വാക്കുകളിൽ കവിയാതിരിക്കുകയും ചെയ്യുക.
- അവന്റെ ഓരോ ലക്ഷ്യങ്ങളും വായിക്കുകയും വീണ്ടും വായിക്കുകയും ചെയ്യുക, ഓരോ തവണയും അയാൾക്ക് ഏകദേശം 1 മിനിറ്റ് എടുക്കും.
- ഭാവിയിൽ, എല്ലാ ദിവസവും, അവൻ എത്ര വേഗത്തിൽ തന്റെ ലക്ഷ്യത്തിലേക്ക് അടുക്കുന്നുവെന്ന് വിലയിരുത്താൻ ഒരു മിനിറ്റ് എടുക്കുക.
- അവന്റെ പെരുമാറ്റം അവന്റെ ലക്ഷ്യവുമായി എങ്ങനെ പൊരുത്തപ്പെടുന്നുവെന്ന് കണ്ടെത്താൻ ഒരു മിനിറ്റ് എടുക്കുക.
ഒരു മിനിറ്റ് ലക്ഷ്യങ്ങൾ പ്രവർത്തിക്കുന്നു, കാരണം ആളുകൾ അവരുടെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ വിശകലനം ചെയ്യാനും അവരുടെ പുരോഗതി അളക്കാനും പഠിക്കുന്നു. അതേ സമയം, ഇവ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട ലക്ഷ്യങ്ങളാണെന്നത് പ്രധാനമാണ്, അല്ലാതെ ജോലിയുടെ എല്ലാ വശങ്ങളുടെയും വിവരണമല്ല, അല്ലാത്തപക്ഷം അതെല്ലാം പേപ്പർവർക്കുകളായി മാറും. ഏത് കമ്പനിയിലും ആവശ്യത്തിന് അനാവശ്യ രേഖകൾ ഉണ്ട്.
രണ്ടാമത്തെ രഹസ്യം: ഒരു മിനിറ്റ് സ്തുതി
ആധുനിക മാനേജറും നേതാവും തന്റെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുമായി അടുത്ത ബന്ധം പുലർത്തണം. നിങ്ങൾക്ക് ഇത് രണ്ട് തരത്തിൽ ചെയ്യാം:
- ആദ്യം: അവന്റെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ സൂക്ഷ്മമായി നിരീക്ഷിക്കുക;
- രണ്ടാമത്തെ വഴി: കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുടെ പുരോഗതിയുടെ വിശദമായ രേഖകൾ തയ്യാറാക്കി അയയ്ക്കുക.
ഒറ്റനോട്ടത്തിൽ രണ്ട് വഴികളും നിരാശാജനകമാണെന്ന് തോന്നുന്നു, ജോലിസ്ഥലത്തെ ചാരവൃത്തിയുടെയും അവിശ്വാസത്തിന്റെയും അടയാളങ്ങൾ. വാസ്തവത്തിൽ, ഈ മാനേജർ "ജീവനക്കാരനെ നല്ല കാര്യങ്ങളിൽ പിടിക്കാൻ" ശ്രമിക്കുകയായിരുന്നു.
മിക്ക കമ്പനികളിലും, കീഴുദ്യോഗസ്ഥർ സമ്മർദ്ദവും ക്ഷോഭവും അനുഭവിക്കുന്നു, മാനേജർമാർ, നേരെമറിച്ച്, മോശമായ എന്തെങ്കിലും അവരെ പിടിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു.
ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജർ എപ്പോഴും നിങ്ങളുടെ കൺമുന്നിൽ ഉണ്ടാകില്ല. ഒരു ജീവനക്കാരനെ പുകഴ്ത്തുകയോ ഒരു മിനിറ്റ് ശാസിക്കുകയോ ചെയ്യേണ്ടിവരുമ്പോൾ അദ്ദേഹം ഇത് ചെയ്യുന്നു (ഇതിനെക്കുറിച്ച് ഞങ്ങൾ പിന്നീട് സംസാരിക്കും).
ഒരു മിനിറ്റ് സ്തുതി അതിരുകടന്നതും പര്യാപ്തമല്ലെന്ന് തോന്നുന്നു, പക്ഷേ അത് അങ്ങനെയല്ല. കീഴുദ്യോഗസ്ഥന് ഊർജ്ജം പകരാനും അവനെ പ്രചോദിപ്പിക്കാനും ഈ സമയം മതിയാകും. നിങ്ങൾ ഇനിപ്പറയുന്ന സാഹചര്യങ്ങളിലും വ്യവസ്ഥകളിലും ഇത് മികച്ച രീതിയിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നു:
- താമസിക്കാതെ ആളുകളെ സ്തുതിക്കുക.
- നിങ്ങൾ അവരുടെ ജോലിയെക്കുറിച്ച് അവരുടെ അഭിപ്രായം പറയാൻ പോകുകയാണെന്ന് ആളുകളോട് അവരുടെ മുഖത്ത് പറയുക.
- അവർ ചെയ്ത കാര്യങ്ങളിൽ നിങ്ങൾ എത്രമാത്രം സംതൃപ്തരാണെന്നും അത് ഓർഗനൈസേഷനെയും അതിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന എല്ലാവരെയും എങ്ങനെ സഹായിക്കുമെന്നും ആളുകളോട് പറയുക.
- ആളുകളോട് അവർ എന്താണ് ചെയ്തത് എന്ന് പ്രത്യേകം പറയുക.
- ഇനിയും വലിയ വിജയം നേടാൻ അവരെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുക.
- നിങ്ങൾ എത്ര നല്ലവരാണെന്ന് അവർക്ക് അനുഭവപ്പെടാൻ താൽക്കാലികമായി നിർത്തുക.
- ഓർഗനൈസേഷനിലെ അവരുടെ പ്രവർത്തനത്തെ നിങ്ങൾ പിന്തുണയ്ക്കുന്നുവെന്ന് വ്യക്തമാക്കുന്നതിന് കൈ കുലുക്കുക അല്ലെങ്കിൽ കോൺടാക്റ്റ് സ്ഥാപിക്കുക.
എന്തുകൊണ്ടാണ് ഒരു മിനിറ്റ് സ്തുതി പ്രവർത്തിക്കുന്നത്? അതിൽ ഫിക്സിംഗ് എന്ന പദം ഉണ്ട്. ഒരു വ്യക്തി പ്രശംസ നേടിയാലുടൻ, അയാൾക്ക് അത് ഉടനടി ലഭിക്കുന്നു, അതിനാൽ അവൻ ആനന്ദം അനുഭവിക്കുന്നു. ഇതിനർത്ഥം അവൻ അബോധാവസ്ഥയിൽ അതിനെ തന്റെ വിജയങ്ങളുമായി ബന്ധിപ്പിക്കുന്നു എന്നാണ്. ഇത് അവനെ നന്നായി പ്രവർത്തിക്കാൻ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നു.
ജീവനക്കാരൻ അവനെ പ്രശംസിക്കാൻ എല്ലാം ശരിയായി ചെയ്യുന്നതുവരെ മിക്ക മാനേജർമാരും കാത്തിരിക്കുന്നു. തൽഫലമായി, പലർക്കും അവരുടെ കഴിവിൽ എത്തിച്ചേരാൻ കഴിയുന്നില്ല, കാരണം അവരുടെ മാനേജർമാർ എന്തെങ്കിലും തെറ്റ് ചെയ്യുന്നത് അവരെ പിടികൂടാൻ ശ്രമിക്കുന്നു - ഇത് ആവശ്യമുള്ള പ്രകടനത്തിന് അനുയോജ്യമല്ല. ഇത് വളരെ ഫലപ്രദമായ ഒരു രീതിയല്ല. അതിനാൽ, ജീവനക്കാരനെ പ്രശംസിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, അതേ സമയം അത് ഉടനടി അഭികാമ്യമാണ്.
മൂന്നാമത്തെ രഹസ്യം: ഒരു മിനിറ്റ് ശാസന
ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഇതിനകം കമ്പനിയിൽ വളരെക്കാലം ജോലി ചെയ്യുകയും തന്റെ ജോലി നന്നായി ചെയ്യുക എന്നതിന്റെ അർത്ഥം അറിയുകയും ചെയ്യുന്നുവെങ്കിൽ, ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജർ അവന്റെ തെറ്റുകളോട് വളരെ വേഗത്തിൽ പ്രതികരിക്കുന്നു:
- ആദ്യം അദ്ദേഹം വസ്തുതകൾ പരിശോധിക്കുന്നു.
- എന്നിട്ട് അവന്റെ തോളിൽ കൈ വെച്ചു.
- പുഞ്ചിരിക്കുന്നില്ല.
- 30 സെക്കൻഡ് നിങ്ങളുടെ കണ്ണുകളിലേക്ക് നോക്കുക.
ഈ സമീപനത്തിലൂടെ, ഈ 30 സെക്കൻഡ് ജീവനക്കാരന് ഒരു നിത്യതയായി തോന്നുന്നു, അവൻ ശരിക്കും ലജ്ജിക്കുന്നു.
അയാൾ ദേഷ്യപ്പെടാനുള്ള ഒരേയൊരു കാരണം ജീവനക്കാരനോടുള്ള അദ്ദേഹത്തിന്റെ കഴിവിനോടുള്ള വലിയ ബഹുമാനമാണെന്ന് മാനേജർ വ്യക്തമാക്കുന്നു. അത്തരമൊരു ശാസന വളരെക്കാലമായി ഓർമ്മിക്കപ്പെടുന്നു, അതിനാൽ, ഒരു ചട്ടം പോലെ, ഒരു വ്യക്തി രണ്ടുതവണ തെറ്റ് ആവർത്തിക്കുന്നില്ല.
എന്നിരുന്നാലും, ഒരു മിനിറ്റ് ശാസന കൃത്യമായി നടത്തേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. ആദ്യം മനസ്സിലാക്കേണ്ട കാര്യം, ആളുകളോട് അവരുടെ ജോലിയെക്കുറിച്ചുള്ള നിങ്ങളുടെ അഭിപ്രായം വ്യക്തമായ രീതിയിൽ പ്രകടിപ്പിക്കാൻ പോകുന്നുവെന്ന് മുൻകൂട്ടി പറയുക എന്നതാണ്.
ഒരു മിനിറ്റ് ശാസനയെ രണ്ട് ഭാഗങ്ങളായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു. ആദ്യം, ഒരു തെറ്റ് സംഭവിച്ചുവെന്ന് ചൂണ്ടിക്കാണിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. അതിനുശേഷം, കൃത്യമായി എന്താണ് തെറ്റ് ചെയ്തതെന്ന് പറയുക. ഈ മേൽനോട്ടത്തെക്കുറിച്ച് നിങ്ങൾക്ക് എന്തു തോന്നുന്നു എന്നതിനെക്കുറിച്ച് ഇരട്ടി ചിന്തിക്കരുത്. തുടർന്ന് കുറച്ച് നിമിഷങ്ങൾ നിശബ്ദത പാലിക്കുക, പൂർണ്ണവും അടിച്ചമർത്തുന്നതുമായ നിശബ്ദത കൈവരിക്കുക, അതുവഴി നിങ്ങൾക്ക് തോന്നുന്നത് ആളുകൾക്ക് അനുഭവപ്പെടും. ഇതിനെല്ലാം 30 സെക്കൻഡ് എടുക്കും.
തൊഴിലാളിയുടെ മാനസികാവസ്ഥയും ആവേശവും ഉയർത്തേണ്ട സമയമാണിത്. അവന്റെ കൈ കുലുക്കുക അല്ലെങ്കിൽ നിങ്ങൾ അവന്റെ പക്ഷത്താണെന്ന് അവനെ അറിയിക്കുക.
- നിങ്ങൾ അവനെ എത്രമാത്രം വിലമതിക്കുന്നുവെന്ന് അവനെ ഓർമ്മിപ്പിക്കുക.
- നിങ്ങൾക്ക് അവനെക്കുറിച്ച് നല്ലതായി തോന്നുന്നുവെന്ന് സ്ഥിരീകരിക്കുക, എന്നാൽ ഈ സാഹചര്യത്തിൽ അവന്റെ പ്രവൃത്തിയെക്കുറിച്ചല്ല.
- ഒരു ശാസന അവസാനിക്കുമ്പോൾ, അത് എന്നെന്നേക്കുമായി അവസാനിക്കുമെന്ന് ഓർക്കുക.
അത്തരമൊരു ശാസനയ്ക്ക് ശേഷമുള്ള കീഴുദ്യോഗസ്ഥന് തികച്ചും അസ്വസ്ഥത തോന്നുന്നു, തീർച്ചയായും ഇത് വീണ്ടും സംഭവിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ല. ശാസന നടന്നാൽ അത് ന്യായമായിരിക്കുമെന്നും അത് തന്റെ പ്രവൃത്തിയെ കുറിച്ചുള്ള ഒരു അഭിപ്രായപ്രകടനമായിരിക്കുമെന്നും അല്ലാതെ തന്റെ മാനുഷികതയെ അപമാനിക്കലല്ലെന്നും അദ്ദേഹം മനസ്സിലാക്കുന്നു.
ഒരു മിനിറ്റ് ശാസന ഫലപ്രദമാകുന്നതിന് നിരവധി കാരണങ്ങളുണ്ട്:
- ഒരു മിനിറ്റ് ശാസന പെട്ടെന്നുള്ള ഫീഡ്ബാക്ക് നൽകുന്നു. ഒരു വ്യക്തിയുടെ തെറ്റായ പെരുമാറ്റം ശ്രദ്ധയിൽപ്പെട്ട ഉടൻ തന്നെ നിങ്ങൾ അവനോട് പരാതിപ്പെടുന്നു. മിക്ക മാനേജർമാരും അവരുടെ മടിയിൽ കല്ലുകൾ ശേഖരിക്കുന്നു, തുടർന്ന് അതെല്ലാം ഒറ്റയടിക്ക് ജീവനക്കാരന്റെ മേൽ ഇടുന്നു.
- അത് മനുഷ്യന്റെ അന്തസ്സിനെ വ്രണപ്പെടുത്തുന്നില്ല, വ്യക്തിയെ ആക്രമിക്കുന്നില്ല. അങ്ങനെയാണെങ്കിൽ, അതനുസരിച്ച്, കീഴാളൻ സ്വയം പ്രതിരോധിക്കാൻ ചിന്തിക്കുന്നില്ല (എല്ലാത്തിനുമുപരി, ഇത് വിമർശനത്തോടുള്ള ഞങ്ങളുടെ ആദ്യ പ്രതികരണമാണ്). പെരുമാറ്റത്തിനും തെറ്റായ പ്രവൃത്തിക്കും മാത്രമാണ് ശാസന. മനുഷ്യന്റെ പ്രവൃത്തികൾ മോശമാണ്, എന്നാൽ അവൻ തന്നെ നല്ലവനാണ്.
- ആദ്യം 30 സെക്കൻഡ് ശാസന, പിന്നെ 30 സെക്കൻഡ് പ്രശംസ. മാനേജരെ കുറിച്ച് ജീവനക്കാരന് ഒരു അഭിപ്രായമുണ്ട്: പരുഷവും എന്നാൽ ന്യായവുമാണ്.
- ടച്ച് ചില മാന്ത്രിക രീതിയിലും പ്രവർത്തിക്കുന്നു. ആളുകൾ, നിങ്ങൾ അവരെ സ്പർശിക്കുമ്പോൾ, നിങ്ങൾ അവരെക്കുറിച്ച് ശ്രദ്ധിക്കുന്നുണ്ടോ അതോ അവ കൈകാര്യം ചെയ്യാൻ ഒരു പുതിയ മാർഗം കണ്ടെത്താൻ ശ്രമിക്കുകയാണോ എന്ന് ഉടനടി തിരിച്ചറിയുക.
പ്രധാനപ്പെട്ട ഒരു ചോദ്യത്തിനുള്ള ഉത്തരം കൂടി വ്യക്തമാക്കേണ്ടതുണ്ട്. ഒരു മിനിറ്റിനുള്ളിലെ പ്രശംസകളും ശാസനകളും വളരെ ലളിതമായി തോന്നും, എന്നാൽ നിങ്ങൾ ചെയ്യാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നത് ചെയ്യാൻ ആളുകളെ പ്രേരിപ്പിക്കാനുള്ള വഴികൾ മാത്രമല്ലേ അവ? ഇത് കൃത്രിമത്വമല്ലേ?
ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജ്മെന്റ് എന്നത് ആളുകളെ നിങ്ങൾ ചെയ്യാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നത് ചെയ്യാൻ അവരെ പ്രേരിപ്പിക്കാനുള്ള ശക്തമായ മാർഗമാണ്. എന്നിരുന്നാലും, ആളുകൾക്ക് അറിയാത്തതോ അംഗീകരിക്കാത്തതോ ആയ എന്തെങ്കിലും ചെയ്യാൻ ആളുകളെ പ്രേരിപ്പിക്കാനുള്ള ഒരു മാർഗമാണിത്. അതുകൊണ്ടാണ് നിങ്ങൾ എന്താണ് ചെയ്യുന്നതെന്നും എന്തുകൊണ്ടാണെന്നും ഓരോ വ്യക്തിക്കും മുൻകൂട്ടി അറിയേണ്ടത് വളരെ പ്രധാനമാണ്.
പ്രവർത്തിക്കുന്ന കാര്യങ്ങളുണ്ട്, അല്ലാത്തവയും ഉണ്ട്. മറ്റുള്ളവരോട് സത്യസന്ധതയില്ലാതെ പെരുമാറുന്നത് ദീർഘകാലാടിസ്ഥാനത്തിൽ നൂറ് മടങ്ങ് പ്രതിഫലം നൽകുന്നു, അതേസമയം സത്യസന്ധതയ്ക്കും ആത്മാർത്ഥതയ്ക്കും പ്രതിഫലം ഉടനടി അല്ലെങ്കിലും.
ഒരു മിനിറ്റ് മാനേജറാകാൻ, നിങ്ങൾ ഈ മൂന്ന് ലളിതമായ രഹസ്യങ്ങൾ പൂർണത കൈവരിക്കുകയും എല്ലാ കാര്യങ്ങളിലും അവ കർശനമായി പിന്തുടരുകയും വേണം. ഞങ്ങൾ നിങ്ങൾക്ക് ആശംസകൾ നേരുന്നു!