"നിയമ വകുപ്പ് മേധാവി" എന്ന സ്ഥാനത്തേക്ക് ഒരാളെ നിയമിക്കാൻ കഴിയുമോ, അയാൾക്ക് കീഴ്വഴക്കത്തിൽ ആളുകൾ ഇല്ലെങ്കിൽ, സ്റ്റാഫ് ലിസ്റ്റിൽ "നിയമ വകുപ്പ്" ഇല്ലെങ്കിൽ. അക്കൗണ്ടന്റുമാർ, ഡയറക്ടർമാർ, സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ തുടങ്ങിയവർ പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്ന ഒരു ഘടനാപരമായ ഉപവിഭാഗം "ഓഫീസ്" ഉണ്ട് ?? അല്ലെങ്കിൽ ഒരു പുതിയ ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റ് അവതരിപ്പിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണോ? വീണ്ടും, ഈ ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റിൽ അവനല്ലാതെ മറ്റാരും ഇല്ലെങ്കിൽ അയാൾക്ക് ബോസ് ആകാൻ കഴിയുമോ?

സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിൾ സ്ഥാപിച്ചിട്ടുള്ള സ്ഥാനങ്ങൾക്കും ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റുകൾക്കുമായി ജീവനക്കാരെ റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുന്നു. അതിനാൽ, നിങ്ങളുടെ ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഘടനയിൽ ഒരു നിയമ വകുപ്പും ഇല്ലെങ്കിൽ, നിങ്ങൾക്ക് "നിയമ വകുപ്പിന്റെ തലവൻ" എന്ന സ്ഥാനത്ത് ഒരു ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കാൻ കഴിയില്ല. ഉപദേശക വകുപ്പ് രൂപീകരിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അതിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ മാത്രമേ ഉൾക്കൊള്ളാൻ കഴിയൂ - തല, കാരണം തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിൽ എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ഘടനയും ഘടനാപരമായ ഡിവിഷനുകളിലെ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണവും നിയന്ത്രണങ്ങൾ അടങ്ങിയിട്ടില്ല.

ഗ്ലാവ്ബുക്ക് സിസ്റ്റത്തിന്റെ മെറ്റീരിയലുകളിൽ ഈ സ്ഥാനത്തിന്റെ യുക്തി ചുവടെ നൽകിയിരിക്കുന്നു.

1. സഹായ ലേഖനം:സ്റ്റാഫിംഗ്

സ്റ്റാഫിംഗ്- സംഘടനയുടെ ഒരു പ്രാദേശിക പ്രവർത്തനം, അതിൽ ഘടനാപരമായ ഡിവിഷനുകൾ, സ്ഥാനങ്ങൾ, സ്റ്റാഫ് യൂണിറ്റുകളുടെ എണ്ണം, ഔദ്യോഗിക ശമ്പളം, അലവൻസുകൾ, പ്രതിമാസ വേതന ഫണ്ട് എന്നിവയുടെ ഒരു ലിസ്റ്റ് അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു.

ആരാണ് ഉണ്ടാക്കേണ്ടത്

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് എല്ലാ ഓർഗനൈസേഷനിലും സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിൾ ആയിരിക്കണമെന്ന് പറയുന്നില്ല. എന്നിരുന്നാലും, അതിന്റെ സമാഹാരത്തിന്റെ രീതി നിർത്തലാക്കുന്ന രേഖകളൊന്നുമില്ല. അതേസമയം, സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിളിന്റെ രൂപകൽപ്പനയ്ക്ക് അനുകൂലമായി നല്ല വാദങ്ങളുണ്ട്:

• ഓർഗനൈസേഷന് ആവശ്യമായ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം, അവരുടെ പരിപാലനത്തിനുള്ള പണത്തിന്റെ അളവ്, ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഘടന എന്നിവ നിർണ്ണയിക്കാൻ സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിൾ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു;
• ടാക്സ് ഇൻസെന്റീവുകളുടെ പ്രയോഗത്തിന്റെ സാധുതയും ഉൽപാദനച്ചെലവിന് (ജോലി, സേവനങ്ങൾ, ചെലവുകൾ) ചെലവുകളുടെ ആട്രിബ്യൂഷനും സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിളിന് സ്ഥിരീകരിക്കാൻ കഴിയും.

സ്റ്റാഫിംഗ് ഫോം

വാണിജ്യ സംഘടനകളിൽ

ഓർഗനൈസേഷന് അതിന്റെ ഓപ്ഷനിൽ:
- അല്ലെങ്കിൽ അക്കൌണ്ടിംഗ് പോളിസിയിലെ ക്രമത്തിൽ ഓർഗനൈസേഷന്റെ തലവൻ അംഗീകരിച്ചാൽ, സ്റ്റാഫിന്റെ ഒരു ഏകീകൃത രൂപം ഉപയോഗിക്കുക;
- അല്ലെങ്കിൽ തല അംഗീകരിച്ച സ്വയം വികസിപ്പിച്ച ഫോം ഉപയോഗിക്കുക (ഡിസംബർ 6, 2011 നമ്പർ 402-FZ-ലെ നിയമത്തിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 9-ന്റെ ഭാഗം 2-ൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന ആവശ്യമായ എല്ലാ വിശദാംശങ്ങളും അതിൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നുവെങ്കിൽ).

ഈ നടപടിക്രമം ഡിസംബർ 6, 2011 നമ്പർ 402-FZ-ലെ നിയമത്തിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 9-ന്റെ ഭാഗം 4-ൽ നിന്ന് പിന്തുടരുന്നു, അത് സ്ഥിരീകരിച്ചു.

ഒരു പുതിയ ജോലിയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പ്രധാന ചോദ്യങ്ങൾക്കുള്ള ഉത്തരങ്ങൾ എംപ്ലോയി ഹാൻഡ്‌ബുക്ക് നൽകുന്നു. ജീവനക്കാരിൽ നിന്നുള്ള ചോദ്യങ്ങൾക്കുള്ള ഉത്തരങ്ങളുടെ ഡാറ്റാബേസിന്റെ യഥാർത്ഥ അപ്ഡേറ്റ്-2019.

ലേഖനത്തിൽ നിന്ന് നിങ്ങൾ പഠിക്കും:

ജീവനക്കാരുടെ കൈപ്പുസ്തകത്തിൽ കമ്പനിയുടെ സംഘടനാ ഘടനയെക്കുറിച്ചുള്ള എന്ത് വിവരങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുത്തണം

ഒരു വകുപ്പിന് ഈ വകുപ്പിന്റെ ഒരു മേധാവിയെ ഉൾക്കൊള്ളാൻ കഴിയുമോ?

ഞങ്ങൾക്ക് ഒരു ചെറിയ ഓർഗനൈസേഷനുണ്ട്, ഒരാൾ ജോലി ചെയ്യുന്ന വകുപ്പുകളുണ്ട്. ജീവനക്കാരൻ മാനേജർ ആണെങ്കിൽ, വകുപ്പിൽ കീഴുദ്യോഗസ്ഥർ ഉണ്ടാകേണ്ടതുണ്ടോ?
ആൻഡ്രി ലെവിൻ, പ്രമുഖ എച്ച്ആർ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ്

ഔപചാരികമായി, ഒരു ജീവനക്കാരൻ, പ്രത്യേകിച്ച് വകുപ്പിന്റെ തലവൻ മാത്രം ഉൾപ്പെടുന്ന ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റുകൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നതിൽ നിന്ന് തൊഴിലുടമയെ ലേബർ കോഡ് വിലക്കുന്നില്ല. അതേ സമയം, "നേതാവ്" എന്ന സ്ഥാനം കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുടെ മാനേജ്മെന്റിനെ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, യോഗ്യതാ ഹാൻഡ്ബുക്ക് "പേഴ്സണൽ ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റിന്റെ തലവൻ" (ആഗസ്റ്റ് 21, 1998 നമ്പർ 37 ലെ റഷ്യയിലെ തൊഴിൽ മന്ത്രാലയത്തിന്റെ ഉത്തരവ് അംഗീകരിച്ചത്) സ്ഥാനത്തിന് അത്തരമൊരു ബാധ്യത നൽകുന്നു. യോഗ്യതാ ഗൈഡുകൾ പ്രകൃതിയിൽ ഉപദേശകമാണ്. എന്നാൽ ലേബർ കോഡും മറ്റ് നിയമങ്ങളും നഷ്ടപരിഹാരവും ആനുകൂല്യങ്ങളും സ്ഥാപിക്കുകയോ ചില സ്ഥാനങ്ങളിൽ ജോലിയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് നിയന്ത്രണങ്ങൾ ഏർപ്പെടുത്തുകയോ ചെയ്യുമ്പോൾ ഒഴിവാക്കലുകൾ ഉണ്ട്. അത്തരം സ്ഥാനങ്ങളുടെയും തൊഴിലുകളുടെയും പേരുകൾ ഡയറക്‌ടറിയിൽ നിന്നുള്ള പേരും, സ്ഥാനത്തിനായുള്ള ജോലിയുടെ സ്വഭാവവും - ഡയറക്ടറിയിൽ നിന്നുള്ള പ്രവർത്തനവുമായി (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 57 ന്റെ രണ്ടാം ഭാഗം) പൊരുത്തപ്പെടണം. ഈ വ്യവസ്ഥകൾ ലംഘിക്കപ്പെട്ടാൽ, ജീവനക്കാരന് നഷ്ടപരിഹാരത്തിനും ആനുകൂല്യങ്ങൾക്കും അർഹതയില്ല.

ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റിൽ മറ്റ് സ്റ്റാഫ് തസ്തികകളൊന്നുമില്ലെങ്കിൽ, ഇൻ സ്റ്റാഫിംഗ്തലയുടെ സ്ഥാനം മാത്രമേ സങ്കൽപ്പിക്കാൻ കഴിയൂ. എന്നാൽ സ്ഥാനത്തിന്റെ ശീർഷകം കമ്പനിയുടെ ദിശയുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നതിന്, ആവശ്യമുള്ള ദിശയിൽ അതിനെ "ഡെപ്യൂട്ടി മാനേജർ" എന്ന് നിയോഗിക്കുക. അതിനാൽ, ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ബോസ് അടങ്ങുന്ന ഒരു പേഴ്സണൽ ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റ് സൃഷ്ടിക്കാതിരിക്കാൻ, "പേഴ്സണലുകൾക്കുള്ള ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഡെപ്യൂട്ടി ഹെഡ്" സ്ഥാനം നൽകുക.

സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിളിൽ താൽക്കാലിക, സീസണൽ ജീവനക്കാരുടെ സ്ഥാനങ്ങൾ സൂചിപ്പിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണോ?

ഞങ്ങളുടെ കമ്പനി ടിക്കറ്റ് ഡെലിവറി സേവനങ്ങൾ നൽകുന്നു. വേനൽക്കാലത്ത്, ജോലിയുടെ അളവ് വർദ്ധിക്കുന്നു, അധിക കൊറിയറുകൾ സ്വീകരിക്കാൻ ഞങ്ങൾ ആഗ്രഹിക്കുന്നു. ഈ സ്ഥാനങ്ങൾ സ്റ്റാഫിംഗ് പട്ടികയിൽ ഉൾപ്പെടുത്തേണ്ടതുണ്ടോ?
അന്ന കൊലെസോവ, എച്ച്ആർ മാനേജർ

അതെ വേണം. അത്തരം പ്രവൃത്തികൾ ഒന്നുകിൽ ഹ്രസ്വകാലമാണ്, അല്ലെങ്കിൽ സ്വാഭാവികമോ കാലാവസ്ഥയോ ഉള്ളതിനാൽ ജീവനക്കാർ ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്ക് അവ നിർവഹിക്കുന്നു (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആദ്യ ആർട്ടിക്കിൾ 59 ലെ ഖണ്ഡിക 3, 4). തൽഫലമായി, തൊഴിലുടമ ഈ സമയത്തേക്ക് പുതിയ ജോലികൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നു, അത് പരിചയപ്പെടുത്തേണ്ടതുണ്ട് സ്റ്റാഫിംഗ്, സെറ്റ് കാലയളവിന്റെ അവസാനം - പിൻവലിക്കുക. പക്ഷേ, ജോലിസ്ഥലം നിലനിർത്തുന്ന പ്രധാന വ്യക്തിയുടെ അഭാവത്തിൽ ഒരു താൽക്കാലിക ജീവനക്കാരനെ ഓർഗനൈസേഷൻ സ്വീകരിക്കുകയാണെങ്കിൽ, സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിളിൽ മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തേണ്ട ആവശ്യമില്ല (തൊഴിലാളിയുടെ ആദ്യ ആർട്ടിക്കിൾ 59 ന്റെ ഖണ്ഡിക 2 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ കോഡ്).

സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിളിൽ നിരന്തരം മാറ്റങ്ങൾ വരുത്താതിരിക്കാൻ, ഏകീകൃത ഫോമിന്റെ കോളം 10 "കുറിപ്പ്" ൽ ജോലിയുടെ സീസണൽ സ്വഭാവത്തെക്കുറിച്ച് ഒരു കുറിപ്പ് ഉണ്ടാക്കുക. സീസണല്ലാത്തതിനാൽ അത്തരം തസ്തികകൾ ഒഴിഞ്ഞുകിടക്കും. എന്നിരുന്നാലും, ഈ രീതിക്ക് അതിന്റെ പോരായ്മകളും ഉണ്ട്. ഒഴിവുകൾ എല്ലാ മാസവും എംപ്ലോയ്‌മെന്റ് സർവീസിൽ റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യണം.

ജീവനക്കാരുടെ കൈപ്പുസ്തകത്തിൽ ജീവനക്കാരെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ എങ്ങനെ നൽകാം

സംഘടനയുടെ സ്റ്റാഫ്, സ്റ്റാഫ് ലിസ്റ്റിൽ വീട്ടുജോലിക്കാരെ ഉൾപ്പെടുത്തേണ്ടത് ആവശ്യമാണോ?

ഞങ്ങൾ ഒരു വസ്ത്ര നിർമ്മാണ കമ്പനിയാണ്. വീട്ടിൽ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്ന ഒരു തൊഴിലാളിയെ ഞങ്ങൾ സ്വീകരിക്കുന്നു. അവനെ ഒരു സ്റ്റാഫ് അംഗമായി കണക്കാക്കേണ്ടതുണ്ടോ?
സ്വെറ്റ്‌ലാന പോളിയാകോവ, എച്ച്ആർ ഇൻസ്പെക്ടർ

അതെ വേണം. എന്നിരുന്നാലും, ഒരു പ്രധാന ജീവനക്കാരനെ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കാൻ ഒരു ഹോം വർക്കറെ താൽക്കാലികമായി നിയമിച്ചാൽ, അവൻ ഒരു മുഴുവൻ സമയ ജീവനക്കാരനായിരിക്കും, എന്നാൽ സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിളിലെ യൂണിറ്റുകളുടെ എണ്ണം വർദ്ധിപ്പിക്കില്ല.

സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിൾ ഘടന, സ്റ്റാഫ് എന്നിവയെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു ആളുകളുടെ എണ്ണംസംഘടനകൾ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 57, ​​ജനുവരി 5, 2004 നമ്പർ 1 ലെ റഷ്യയിലെ സ്റ്റേറ്റ് സ്റ്റാറ്റിസ്റ്റിക്സ് കമ്മിറ്റിയുടെ ഉത്തരവിന്റെ നിർദ്ദേശങ്ങളുടെ വകുപ്പ് 1). തൊഴിലുടമ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്ന ഏതൊരു ജീവനക്കാരനും സ്റ്റാഫിംഗ് പട്ടികയിൽ പ്രതിഫലിക്കുന്നു. ഈ നിയമം ജോലിയുടെ സ്വഭാവത്തിന്റെ സവിശേഷതകളെ ആശ്രയിക്കുന്നില്ല: പാർട്ട് ടൈം ജോലി, വിദൂര ജോലി, വീട്ടിൽ. അതേ സമയം, തൊഴിൽ കരാറിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന എല്ലാ വീട്ടുജോലിക്കാരും മുഴുവൻ സമയ ജോലിക്കാരാണ്. അതിനാൽ, വീട്ടുജോലിക്കാരുടെ സ്ഥാനങ്ങളും സ്റ്റാഫ് യൂണിറ്റുകളും, പ്രധാന ജീവനക്കാരുടെ താൽക്കാലിക ഡെപ്യൂട്ടികളല്ലെങ്കിൽ, സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിളിൽ കണക്കിലെടുക്കണം.

ഏതാനും മാസങ്ങൾക്കോ ​​വർഷങ്ങൾക്കോ ​​ഉള്ളിൽ റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുന്ന തസ്തികകൾ സ്റ്റാഫ് ലിസ്റ്റിലേക്ക് ചേർക്കാൻ കഴിയുമോ?

സെപ്തംബർ മുതൽ സ്റ്റാഫ് വിപുലീകരിക്കാനും പുതിയ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളെ സ്വീകരിക്കാനും ഞങ്ങൾ പദ്ധതിയിടുന്നു. സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിളിൽ മുൻകൂട്ടി മാറ്റങ്ങൾ വരുത്താൻ കഴിയുമോ?
ഒലെഗ് കാന്തോറോവ്, പേഴ്സണൽ ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റ് തലവൻ

അതെ, നിങ്ങൾക്ക് കഴിയും. റിക്രൂട്ട്മെന്റ് ഉൾപ്പെടെയുള്ള വ്യക്തിഗത തീരുമാനങ്ങൾ തൊഴിലുടമ സ്വതന്ത്രമായും സ്വന്തം ഉത്തരവാദിത്തത്തിലും എടുക്കുന്നു. സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിളിലെ ഒഴിവുള്ള സ്ഥാനങ്ങൾ ഉടനടി നികത്താൻ ഒരു കമ്പനിയെ നിർബന്ധിക്കുന്ന വ്യവസ്ഥകളൊന്നും ലേബർ കോഡിൽ ഇല്ല. കോടതികളും ഇത് ചൂണ്ടിക്കാണിക്കുന്നു (മാർച്ച് 17, 2004 നമ്പർ 2 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ പ്ലീനത്തിന്റെ തീരുമാനത്തിന്റെ 10-ാം വകുപ്പ്). എന്നിരുന്നാലും, അനന്തരഫലങ്ങൾ മനസ്സിൽ പിടിക്കുന്നത് മൂല്യവത്താണ്.

സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിളിൽ ഒഴിവുകൾ ഉണ്ടെങ്കിൽ, അവർക്ക് ജീവനക്കാർ ആവശ്യമാണോ ഇല്ലയോ എന്നത് പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ, നിങ്ങൾ അവരെ തൊഴിൽ സേവനത്തിലേക്ക് പ്രതിമാസം റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യേണ്ടിവരും (ഏപ്രിൽ 19, 1991 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ നിയമത്തിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 25 ലെ ക്ലോസ് 3 1032-1). ഫണ്ട് ആസൂത്രണത്തിന് പല സ്ഥാപനങ്ങളിലും സ്റ്റാഫ് ആവശ്യമാണ് കൂലി(FOT) സാമ്പത്തിക ബജറ്റുകളും. സ്ഥിരസ്ഥിതിയായി, അതിൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന തുകകൾ ശമ്പളപ്പട്ടികയിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്. ബജറ്റ് വളരെ ഉയർന്നതായി മാറാതിരിക്കാൻ, ഭാവിയിലേക്കുള്ള സ്റ്റാഫിംഗ് പട്ടികയിൽ നിങ്ങൾ നിർദ്ദേശിക്കുന്ന അതിലെ ഒഴിവുകൾ കണക്കിലെടുക്കുക.

അതിനാൽ, കുറച്ച് സമയത്തിന് ശേഷം ജീവനക്കാരെ നിയമിക്കാൻ നിങ്ങൾ ആഗ്രഹിക്കുന്നുവെങ്കിൽപ്പോലും, സ്റ്റാഫ് ലിസ്റ്റിലേക്ക് സ്ഥാനങ്ങൾ ചേർക്കുക. നിങ്ങൾ സ്വയം വികസിപ്പിച്ച സ്റ്റാഫിംഗ് ഫോം ഉപയോഗിക്കുകയാണെങ്കിൽ അതേ സമീപനം ഉപയോഗിക്കുക.

തൊഴിൽ സേവനത്തിന് ഏതൊക്കെ സ്ഥലങ്ങൾ റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യണം - സൗജന്യമോ ഒഴിഞ്ഞതോ?

ഞങ്ങൾ ആദ്യമായി തൊഴിൽ സേവനത്തിനായി ഒരു റിപ്പോർട്ട് തയ്യാറാക്കുകയാണ്. ഏതൊക്കെ ഒഴിവുകളാണ് റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യേണ്ടത്?
ജൂലിയ റൈബിന, എച്ച്ആർ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ്

തൊഴിൽ സേവനത്തെ എല്ലാ സൌജന്യവും ഒഴിഞ്ഞുകിടക്കുന്നതുമായ സ്ഥാനങ്ങളെക്കുറിച്ച് പ്രതിമാസം അറിയിക്കേണ്ടതാണ് (ഏപ്രിൽ 19, 1991 നമ്പർ 1032-1 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ നിയമത്തിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 25 ലെ ക്ലോസ് 3). "ഒഴിഞ്ഞ സ്ഥാനം", "ഒഴിഞ്ഞ സ്ഥാനം" എന്നീ ആശയങ്ങൾക്ക് നിയമത്തിന് ഒരൊറ്റ നിർവചനം ഇല്ല. നിയമശാസ്ത്രത്തിന്റെ ചുരുക്കെഴുത്ത് ഈ ആശയങ്ങൾ പങ്കിടുന്നു. തൊഴിൽ കരാറുകൾ ഇല്ലാത്തപ്പോൾ ഒരു സ്ഥാനം ഒഴിഞ്ഞുകിടക്കുന്നതായി കണക്കാക്കുന്നു, കൂടാതെ ഏതെങ്കിലും കാരണത്താൽ ജീവനക്കാരൻ താൽക്കാലികമായി ഹാജരായില്ലെങ്കിൽ സൗജന്യമായി കണക്കാക്കുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, പ്രധാന ജീവനക്കാരൻ രക്ഷാകർതൃ അവധിയിൽ പോകുമ്പോൾ, ഒരു നീണ്ട ബിസിനസ്സ് യാത്രയ്ക്ക് പോകുന്നു.

സ്റ്റാറ്റിസ്റ്റിക്കൽ റിപ്പോർട്ടുകൾ തയ്യാറാക്കുമ്പോൾ, ഒഴിഞ്ഞുകിടക്കുന്ന സ്ഥലങ്ങൾ പിന്നീട് സൗജന്യമാണ് പിരിച്ചുവിടലുകൾ, പ്രസവാവധി, ശിശു സംരക്ഷണം, അതുപോലെ തന്നെ 30 ദിവസത്തിനുള്ളിൽ അവർ ജീവനക്കാരെ നിയമിക്കാൻ ഉദ്ദേശിക്കുന്ന പുതിയ ജോലികൾ (05.07.2016 നമ്പർ 325 ലെ റോസ്സ്റ്റാറ്റിന്റെ ഓർഡർ).

എല്ലാ സമീപനങ്ങളും കണക്കിലെടുത്ത്, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിച്ചിട്ടില്ലാത്ത ഒഴിവുകൾക്കും തൊഴിലാളികളെ നിയമിക്കാൻ ഉദ്ദേശിക്കുന്ന താൽക്കാലിക ഒഴിവുകൾക്കും വിവരങ്ങൾ സമർപ്പിക്കുക.

ഒരു ജീവനക്കാരുടെ കൈപ്പുസ്തകത്തിൽ ജോലിയുടെ പേരുകൾ എങ്ങനെ ന്യായീകരിക്കാം

"ഒപ്പം" എന്ന പ്രിഫിക്‌സ് ഉപയോഗിച്ച് സ്ഥാനങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കാൻ കഴിയുമോ? o.", "io", "ഇടക്കാല"?

ഞങ്ങളുടെ വകുപ്പ് ഡയറക്ടർ പോകുന്നു. വകുപ്പ് മേധാവി താൽക്കാലികമായി തന്റെ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കും. "വകുപ്പിന്റെ ആക്ടിംഗ് ഡയറക്ടർ" എന്ന നിലയിൽ അദ്ദേഹത്തിന്റെ സ്ഥാനം രേഖകളിൽ സൂചിപ്പിക്കാൻ കഴിയുമോ?
ഗലീന സാഗിറ്റോവ, വകുപ്പ് മേധാവി

ഇല്ല, നിങ്ങൾക്ക് ഒരു സ്ഥാനം "അഭിനയം" എന്ന് ലിസ്റ്റ് ചെയ്യാൻ കഴിയില്ല. തൊഴിലുകളുടെ ഓൾ-റഷ്യൻ ക്ലാസിഫയർ OK 010-2014 (MSKZ-08) (ഡിസംബർ 12, 2014 നമ്പർ 2020-st ലെ റോസ്‌സ്റ്റാൻഡാർട്ടിന്റെ ഉത്തരവ് പ്രകാരം അംഗീകരിച്ചത്) കൂടാതെ യോഗ്യതാ ഹാൻഡ്‌ബുക്കും (റഷ്യയിലെ തൊഴിൽ മന്ത്രാലയത്തിന്റെ ഉത്തരവ് അംഗീകരിച്ചത്) ഓഗസ്റ്റ് 21, 1998 നമ്പർ 37) "ഒപ്പം" എന്ന പ്രിഫിക്സുള്ള സ്ഥാനങ്ങൾ അടങ്ങിയിട്ടില്ല. o.", "io", "ഇടക്കാല". മറ്റൊരു ജീവനക്കാരന്റെ ചുമതലകളുടെ പ്രകടനം പൂരിപ്പിക്കുക, ഒന്നുകിൽ അധിക ജോലികൾക്കുള്ള അസൈൻമെന്റായി, സ്ഥാനം മാറ്റാതെ അതേ ചുമതലകൾ നിലനിർത്തിക്കൊണ്ടുതന്നെ, അല്ലെങ്കിൽ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കേണ്ട ആളുടെ സ്ഥാനത്തേക്ക് താൽക്കാലിക കൈമാറ്റം (ആർട്ടിക്കിൾ 60.2, 72.2). റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്).

ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഒപ്പിടാനുള്ള അവകാശംഅദ്ദേഹത്തിന്റെ പ്രധാന ജോലിക്ക് സമാന്തരമായി, രേഖകളിൽ അദ്ദേഹത്തിന് “കൂടാതെ. ഒ." ഹാജരാകാത്ത ഒരു സഹപ്രവർത്തകന്റെ സ്ഥാനവും (GOST R 6.30-2003 നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശങ്ങളുടെ ക്ലോസ് 3.17). അല്ലെങ്കിൽ ജീവനക്കാരന്റെ നിലവിലെ സ്ഥാനം രേഖകളിൽ സൂചിപ്പിക്കുകയും ചുമതലകളുടെ താൽക്കാലിക പ്രകടനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഓർഡറിനെ പരാമർശിച്ച് രേഖകളിൽ ഒപ്പിടാനുള്ള അധികാരം സ്ഥിരീകരിക്കുകയും ചെയ്യുക (GOST R 6.30-2003 ലെ ക്ലോസ് 3.22, തീയതിയിലെ സ്റ്റേറ്റ് സ്റ്റാൻഡേർഡ് ഓഫ് റഷ്യയുടെ പ്രമേയം അംഗീകരിച്ചു. മാർച്ച് 3, 2003 നമ്പർ 65-st) (സാമ്പിൾ താഴെ).

ഏത് സാഹചര്യത്തിലാണ് "ചീഫ്", "ലീഡിംഗ്", "സീനിയർ" എന്ന ഔദ്യോഗിക തലക്കെട്ട് അവതരിപ്പിക്കുന്നത്?

ഞങ്ങൾ അതിവേഗം വളരുന്ന ഒരു യുവ കമ്പനിയാണ്. രണ്ട് ഡസൻ സാമ്പത്തിക വിദഗ്ധരുടെ ഒരു സ്റ്റാഫിനെ ഞങ്ങൾ രൂപീകരിച്ചു. സ്ഥാനം സ്വീകരിക്കുമ്പോൾ, അവർ അതിനെ മൂന്ന് വിഭാഗങ്ങളായി വ്യത്യസ്തമായി നാമകരണം ചെയ്തു: ചീഫ് ഇക്കണോമിസ്റ്റ്, ലീഡിംഗ്, സീനിയർ. എല്ലാം ഏകീകൃതമായി കൊണ്ടുവരാനുള്ള ചുമതല നേതാവ് നിശ്ചയിച്ചു. "ലീഡിംഗ്", "മെയിൻ", "സീനിയർ" എന്നീ പ്രിഫിക്സുകൾ എങ്ങനെ ശരിയായി ഉപയോഗിക്കാം? അവയിൽ ഏതാണ് കൂടുതൽ പ്രധാനം?
നതാലിയ പിസരേവ, ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്‌സ് ഇൻസ്പെക്ടർ

മാനേജർമാർ, സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ, മറ്റ് ജീവനക്കാർ എന്നിവരുടെ സ്ഥാനങ്ങൾക്കായുള്ള യോഗ്യതാ ഡയറക്‌ടറിയിലെ അടിസ്ഥാന സ്ഥാനങ്ങളുടെ ഡെറിവേറ്റീവുകളാണ് "ലീഡിംഗ്", "സീനിയർ" എന്നീ വിഭാഗങ്ങൾ (1998 ഓഗസ്റ്റ് 21 ലെ റഷ്യയിലെ തൊഴിൽ മന്ത്രാലയത്തിന്റെ ഉത്തരവ് അംഗീകരിച്ചത്. 37). ജോലിക്കാരൻ, പ്രധാന ചുമതലകൾക്കൊപ്പം, കീഴിലുള്ള പെർഫോമേഴ്സിന്റെ മേൽനോട്ടം വഹിക്കുകയാണെങ്കിൽ, "സീനിയർ" എന്ന ഔദ്യോഗിക തലക്കെട്ട് ഉപയോഗിക്കുന്നു. ജീവനക്കാരന് കീഴുദ്യോഗസ്ഥർ ഇല്ലെങ്കിൽ ഈ വിഭാഗം ഒരു അപവാദമായി സ്ഥാപിക്കാവുന്നതാണ്, പക്ഷേ അവൻ സ്വതന്ത്രമായി വർക്ക് സൈറ്റ് നടത്തുന്നു. അതേ സമയം, ഒരു യോഗ്യതാ വിഭാഗമുള്ള സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ സ്ഥാനങ്ങൾക്ക് (ഉദാഹരണത്തിന്, വിഭാഗം I യുടെ ഒരു എഞ്ചിനീയർ), "സീനിയർ" എന്ന തലക്കെട്ട് ഉപയോഗിക്കില്ല.

"പ്രമുഖ" വിഭാഗത്തിലെ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾക്ക് ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഒരു മേഖലയിലെ ഒരു നേതാവിന്റെയും ഉത്തരവാദിത്തമുള്ള ജോലിയുടെ നിർവാഹകന്റെയും പ്രവർത്തനങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ വകുപ്പുകളിലെ ഗ്രൂപ്പുകളുടെ ഏകോപനത്തിനും രീതിശാസ്ത്രപരമായ നേതൃത്വത്തിനുമുള്ള ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ ഏൽപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു.

"ചീഫ്" എന്ന ശീർഷകം സ്ഥാനത്തിനായുള്ള വർദ്ധിച്ച യോഗ്യതാ ആവശ്യകതകൾ നൽകുന്നു (ചീഫ് എഞ്ചിനീയർ, ചീഫ് അക്കൗണ്ടന്റ്, ചീഫ് പവർ എഞ്ചിനീയർ മുതലായവ). കൂടാതെ, ജീവനക്കാരന്റെ വിദ്യാഭ്യാസത്തിനും യോഗ്യതകൾക്കുമുള്ള ആവശ്യകതകൾ കണക്കിലെടുത്ത് ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രാദേശിക നിയമത്തിൽ ഈ വിഭാഗം നിർദ്ദേശിക്കാവുന്നതാണ്, ഉദാഹരണത്തിന്, "ചീഫ് സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് ..." (ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 8 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ).

സ്ഥാനത്തിനായുള്ള സ്റ്റാഫ് ലിസ്റ്റിൽ ശമ്പളത്തിന്റെ ഒരു ഫോർക്ക് സ്ഥാപിക്കാൻ കഴിയുമോ?

പലപ്പോഴും, ഒരു ബയോഡാറ്റയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, ഞങ്ങൾ ഒരു ജീവനക്കാരനെ സ്വീകരിക്കുന്നു, അവന്റെ കഴിവുകൾ പ്രതീക്ഷിച്ചതിലും കുറവാണ്, അതേസമയം ഉയർന്ന യോഗ്യതയുള്ള ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റായി അയാൾക്ക് ഇതിനകം ശമ്പളം ലഭിക്കുന്നു. ജീവനക്കാരന്റെ യോഗ്യതയെ ആശ്രയിച്ച് സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിളിൽ കുറഞ്ഞതും കൂടിയതുമായ ശമ്പളത്തിന്റെ ഒരു ഫോർക്ക് നൽകാൻ കഴിയുമോ?
അനറ്റോലി സ്വിസ്റ്റ്കോവ്, എച്ച്ആർ മാനേജർ

ഇല്ല. തുല്യ മൂല്യമുള്ള ജോലിക്ക് തുല്യ വേതനം ജീവനക്കാർക്ക് നൽകാൻ നിയമനിർമ്മാണം തൊഴിലുടമയെ നിർബന്ധിക്കുന്നു (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 22). അതിനാൽ, ഒരു പ്രൊഫഷനോ വിഭാഗമോ വിഭാഗമോ അനുസരിച്ച് ഗ്രേഡേഷനുകളില്ലാത്ത സ്ഥാനങ്ങൾക്കായി നിങ്ങൾ ശമ്പളത്തിന്റെ ഒരു ശ്രേണി സ്ഥാപിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഇത് തൊഴിൽ മേഖലയിലെ വിവേചനമായിരിക്കും (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 3).

കോളം 3 ലെ സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിളിൽ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 143) പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്ന തൊഴിലുകളുടെ വിഭാഗങ്ങളിലോ ജീവനക്കാരുടെ സ്ഥാനങ്ങളുടെ യോഗ്യതാ വിഭാഗത്തിലോ വ്യത്യാസമുണ്ടെങ്കിൽ മാത്രമേ ശമ്പള പ്ലഗ് സജ്ജീകരിക്കാൻ കഴിയൂ. ഉദാഹരണത്തിന്, 2-ഉം 6-ഉം വിഭാഗത്തിലെ മില്ലർമാർ അല്ലെങ്കിൽ 1-ാം വിഭാഗത്തിലെ തൊഴിൽ സംരക്ഷണ എഞ്ചിനീയർ, ഒരു എഞ്ചിനീയർ തൊഴിൽ സംരക്ഷണം II വിഭാഗം.

അലവൻസുകൾ കാരണം വേതനത്തിന്റെ അളവ് വ്യത്യാസപ്പെടാം. ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ വൈദഗ്ധ്യം, അവൻ ചെയ്യുന്ന ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണത, അളവ്, ഗുണനിലവാരം, വ്യവസ്ഥകൾ എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ച് അവ നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു (ഭാഗം ഒന്ന്, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 132). സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിളിന്റെ 6-8 നിരകളിലെ അലവൻസുകൾ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുക. ഏപ്രിൽ 27, 2011 നമ്പർ 1111-6-1 ലെ ഒരു കത്തിൽ സമാനമായ വിശദീകരണങ്ങൾ റോസ്ട്രഡ് സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ നൽകിയിട്ടുണ്ട്. ഈ സ്ഥാനത്തിന്റെ നിയമസാധുത കോടതികളും സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു (യരോസ്ലാവ് റീജിയണൽ കോടതിയുടെ അപ്പീൽ വിധികൾ മെയ് 5, 2014 നമ്പർ 33-2519/2014, ജൂൺ 3, 2015 നമ്പർ 2-3726 ലെ മോസ്കോയിലെ സാവെലോവ്സ്കി ജില്ലാ കോടതിയുടെ തീരുമാനം. /2015).

സെയിൽസ് ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റ് മേധാവിക്ക് ഒരു മുഴുവൻ സമയ ഡെപ്യൂട്ടി ഉണ്ട്. മാർച്ചിൽ, ഷെഡ്യൂൾ അനുസരിച്ച് മാനേജർക്ക് അവധിയുണ്ട്. ഞാൻ, പതിവുപോലെ, അവന്റെ അവധിക്ക് ഒരു ഉത്തരവും "ഡെപ്യൂട്ടി" ലേക്ക് അധികാരത്തിന്റെ താൽക്കാലിക കൈമാറ്റത്തിനുള്ള ഉത്തരവും പുറപ്പെടുവിച്ചു. ഒപ്പിനെതിരായ ഉത്തരവിനെക്കുറിച്ച് "ഡെപ്യൂട്ടി" പരിചയപ്പെടാൻ അവൾ നിർദ്ദേശിച്ചു, പക്ഷേ പണം നൽകാതെ അധിക ജോലി ചെയ്യാൻ അദ്ദേഹം വിസമ്മതിച്ചു. ഒരു മാനേജരുടെ ചുമതലകളുടെ പ്രകടനത്തിന് തന്റെ ജോലി വിവരണം നൽകുന്നില്ലെന്നും അധിക പണം നൽകാതെ അത്തരം ജോലികൾ ചെയ്യില്ലെന്നും അദ്ദേഹം പറയുന്നു. അവർ അദ്ദേഹത്തിന് ഒരു നിശ്ചിത തുക നൽകാൻ തീരുമാനിച്ചു - വീണ്ടും നിരസിച്ചു. ഇപ്പോൾ, നിങ്ങൾ കാണുന്നു, "ഇത്തരം ഉത്തരവാദിത്തമുള്ള ജോലിക്ക് അദ്ദേഹത്തിന് വളരെ ചെറിയ അധിക പേയ്മെന്റ് സ്ഥാപിച്ചു." പക്ഷേ, അത് വരുമ്പോൾ, ഒരു നേതാവിന്റെ ചുമതലകൾ ഏറ്റെടുക്കാൻ നാം അദ്ദേഹത്തിന്റെ സമ്മതം പോലും ചോദിക്കേണ്ടതുണ്ടോ, കാരണം ഡെപ്യൂട്ടി സ്ഥാനം തന്നെ ആവശ്യമുള്ളപ്പോൾ "പകരം" സൂചിപ്പിക്കുന്നു, അല്ലേ?

അതെ, നിങ്ങളുടെ സാഹചര്യം തീർച്ചയായും എളുപ്പമല്ല. യഥാർത്ഥത്തിൽ ഒരു ഡെപ്യൂട്ടി ഹെഡ് ഉണ്ട്, പക്ഷേ തല മാറ്റിസ്ഥാപിക്കാൻ അദ്ദേഹം ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ല! പ്രശ്നം? സംശയമില്ല. തീർച്ചയായും, അവൾക്ക് ഒരു പരിഹാരം ആവശ്യമാണ്.

നമുക്ക് ആ കലയെ ഉടനടി ഓർമ്മിക്കാം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 60 ( കൂടുതൽ - റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്) റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡും മറ്റ് ഫെഡറൽ നിയമങ്ങളും നൽകിയിട്ടുള്ള കേസുകൾ ഒഴികെ, ഒരു തൊഴിൽ കരാർ വ്യവസ്ഥ ചെയ്യാത്ത ജോലി നിർവഹിക്കാൻ ഒരു ജീവനക്കാരനെ ആവശ്യപ്പെടുന്നത് നിരോധിക്കുന്നു.

എപ്പോഴാണ് നിങ്ങളുടെ തൊഴിൽ കരാർ മാറ്റേണ്ടത്?

അതിനാൽ, ജോലി വിവരണവും (അല്ലെങ്കിൽ) ഡെപ്യൂട്ടി ഹെഡിന്റെ തൊഴിൽ കരാറും തലയുടെ താൽക്കാലിക അഭാവത്തിൽ തലയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിർവഹിക്കാനുള്ള ബാധ്യത നൽകുന്നില്ലെങ്കിൽ, തലയുടെ അഭാവത്തിൽ ഓരോ തവണയും സ്ഥിരസ്ഥിതിയായി ഇത് ചെയ്യാൻ അയാൾ ബാധ്യസ്ഥനല്ല. എന്തെങ്കിലും കാരണം.

ഈ കേസിൽ തലയുടെ ചുമതലകളുടെ പ്രകടനം കലയ്ക്ക് അനുസൃതമായി ഡെപ്യൂട്ടിക്ക് അധിക ജോലി നൽകിക്കൊണ്ട് ഔപചാരികമാക്കണം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 60 2 ഉചിതമായ സർചാർജിനൊപ്പം അല്ലെങ്കിൽ ഡെപ്യൂട്ടിയെ തലയുടെ സ്ഥാനത്തേക്ക് താൽക്കാലികമായി മാറ്റുന്നതിലൂടെ. നമുക്ക് രംഗങ്ങൾ നോക്കാം.

പ്രധാനം!

താൽക്കാലികമായി ഹാജരാകാത്ത തലയുടെ ഔദ്യോഗിക ചുമതലകൾ സ്വയമേവ നിർവഹിക്കാൻ ഡെപ്യൂട്ടി ബാധ്യസ്ഥനല്ല

ഓപ്ഷൻ 1.തൊഴിൽ കരാർ നിർണ്ണയിച്ച ജോലിയിൽ നിന്ന് ഒഴിവാക്കാതെ, ആർട്ട് നിർദ്ദേശിച്ച രീതിയിൽ താൽക്കാലികമായി ഹാജരാകാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുക. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 60 2.

അതിനാൽ, ജീവനക്കാരന്റെ പ്രാഥമിക സമ്മതം നേടിയ ശേഷം, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവനുമായി ഒരു അധിക കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാം ( ഉദാഹരണം 1) കൂടാതെ താൽക്കാലികമായി ഹാജരാകാത്ത ഒരു തലവന്റെ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിന് ഒരു ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുക ( ഉദാഹരണം 2).

ഓപ്ഷൻ 2.കലയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് താൽക്കാലിക കൈമാറ്റം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 722.

രണ്ടാമത്തെ ഓപ്ഷൻ ഒരു അധിക കരാറിലൂടെയും ജീവനക്കാരനെ മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് താൽക്കാലികമായി മാറ്റുന്നതിനുള്ള ഉത്തരവിലൂടെയും ഔപചാരികമാക്കുന്നു.

അതേസമയം...

പ്രായോഗികമായി, അത്തരം സന്ദർഭങ്ങളിൽ, തൊഴിലുടമകൾ, അധിക ജോലികൾ ചെയ്യുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകളിൽ ജീവനക്കാരനുമായി യോജിക്കാതെ, ഈ പ്രശ്നം സമൂലമായ രീതിയിൽ പരിഹരിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു - അവർ തൊഴിൽ വിവരണത്തിൽ ഒരു മാറ്റം വരുത്തുന്നു, ഈ പ്രമാണം അനുബന്ധ ബാധ്യതയുമായി അനുബന്ധമായി നൽകുന്നു. കല നിർദ്ദേശിക്കുന്ന രീതി. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 74. എന്നിരുന്നാലും, ഇനിപ്പറയുന്ന കാരണങ്ങളാൽ ഈ നടപടിക്രമം തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിന് അനുസൃതമല്ല.

കാരണം 1.കല അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 74, അത്തരം മാറ്റങ്ങൾ സാധ്യമാണ്, അവ സംഘടനാ അല്ലെങ്കിൽ സാങ്കേതിക തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിലെ മാറ്റങ്ങൾ മൂലമാണ് സംഭവിച്ചത് - ഉപകരണങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ ഉൽപാദന സാങ്കേതികവിദ്യയിലെ മാറ്റം, ഘടനാപരമായ പുനഃസംഘടന മുതലായവ.

അതിനാൽ, കലയെ അടിസ്ഥാനമാക്കി. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സിവിൽ പ്രൊസീജ്യർ കോഡിന്റെ 56, പ്രത്യേകിച്ച്, കക്ഷികൾ നിശ്ചയിച്ച തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകളിലെ മാറ്റം സംഘടനാപരമായ അല്ലെങ്കിൽ സാങ്കേതിക തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിലെ മാറ്റങ്ങളുടെ ഫലമാണെന്ന് സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന തെളിവുകൾ നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. ഉദാഹരണത്തിന്, ഉപകരണങ്ങളിലും ഉൽപ്പാദന സാങ്കേതികവിദ്യയിലും മാറ്റങ്ങൾ, അവരുടെ സർട്ടിഫിക്കേഷനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ജോലികൾ മെച്ചപ്പെടുത്തൽ, ഘടനാപരമായ പുനഃസംഘടന ഉൽപ്പാദനം, കൂട്ടായ കരാർ, കരാറിന്റെ നിബന്ധനകളുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ ജീവനക്കാരന്റെ സ്ഥാനം വഷളാക്കിയില്ല (തീരുമാനത്തിന്റെ ക്ലോസ് 21). റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ പ്ലീനം മാർച്ച് 17, 2004 നമ്പർ 2 "റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ കോടതികളുടെ അപേക്ഷയിൽ").

അതായത്, മേൽപ്പറഞ്ഞ കാരണങ്ങളുടെ അഭാവത്തിൽ തൊഴിൽ കരാറും (അല്ലെങ്കിൽ) ജീവനക്കാരന്റെ ജോലി വിവരണവും സ്വതന്ത്രമായി ഭേദഗതി ചെയ്യാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അർഹതയില്ല. ജീവനക്കാരന്റെ ജോലി വിവരണം ഭേദഗതി ചെയ്യാനുള്ള ഓർഗനൈസേഷന്റെ തലവന്റെ ലളിതമായ ആഗ്രഹം ഇതിന് പര്യാപ്തമല്ല.

കാരണം 2.കലയ്ക്ക് അനുസൃതമായി. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 74, മുമ്പ് നിർവചിച്ച വ്യവസ്ഥകളിൽ മാറ്റം സാധ്യമാണ്, തൊഴിലാളികളിലെ സംഘടനാപരമായ അല്ലെങ്കിൽ സാങ്കേതിക മാറ്റങ്ങൾ കാരണം അത്തരം വ്യവസ്ഥകൾ സംരക്ഷിക്കാൻ കഴിയില്ല.

കാരണം 3.കല നിർദ്ദേശിച്ച രീതിയിൽ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 74, തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ, കക്ഷികൾ നിർണ്ണയിക്കുന്ന തൊഴിൽ കരാറിന്റെ ഏതെങ്കിലും നിബന്ധനകൾ മാറ്റാൻ കഴിയും, ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം മാറ്റുന്നത് ഒഴികെ. ഒരു പുതിയ ഡ്യൂട്ടി ഉപയോഗിച്ച് ജോലി വിവരണം ചേർക്കുന്നത് ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഉള്ളടക്കത്തെ ബാധിക്കുന്നു.

തൊഴിൽ കരാറിൽ വ്യക്തമാക്കിയ ജോലിയിൽ നിന്ന് മോചിപ്പിക്കാതെ താൽക്കാലികമായി ഹാജരാകാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ചുമതലകളുടെ പ്രകടനം കലയ്ക്ക് അനുസൃതമായി മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് താൽക്കാലിക കൈമാറ്റത്തിൽ നിന്ന് വേർതിരിക്കേണ്ടതാണ്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 722, താൽക്കാലികമായി ഹാജരാകാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരനെ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുന്നതിനായി കൈമാറ്റം നടത്തുമ്പോൾ, നിയമത്തിന് അനുസൃതമായി, ജോലിസ്ഥലം നിലനിർത്തുന്നു.

വ്യത്യാസം 1.താൽക്കാലികമായി ഹാജരാകാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതിലൂടെ അധിക ജോലിയുടെ പ്രകടനം സൂചിപ്പിക്കുന്നത്, ജീവനക്കാരനെ തന്റെ പ്രധാന ജോലിയിൽ നിന്ന് മോചിപ്പിച്ചിട്ടില്ലെന്ന് സൂചിപ്പിക്കുന്നു, അത് പൂർണ്ണമായും നിർവഹിക്കണം, അതേസമയം അധിക ജോലികൾ ഉചിതമായ പേയ്‌മെന്റോടെ ചില ഭാഗങ്ങളിൽ ജീവനക്കാരനെ ഏൽപ്പിക്കാൻ കഴിയും. കൂടാതെ, അത്തരം ജോലികൾ നിരവധി തൊഴിലാളികൾക്കിടയിൽ വിതരണം ചെയ്യാവുന്നതാണ്.

മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്കുള്ള ഒരു താൽക്കാലിക കൈമാറ്റം, അവൻ കൈമാറ്റം ചെയ്യപ്പെടുന്ന മറ്റൊരു ജോലിയിലെ എല്ലാ തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെയും താൽക്കാലിക പ്രകടനത്തോടെ പ്രധാന ജോലിയിൽ നിന്ന് ജീവനക്കാരന്റെ പൂർണ്ണമായ മോചനത്തെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

തൊഴിൽ കരാർ നിർണ്ണയിച്ച ജോലിയിൽ നിന്ന് ഒഴിവാക്കാതെ, താൽക്കാലികമായി ഹാജരാകാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ചുമതലകളുടെ പ്രകടനം, താൽക്കാലിക കൈമാറ്റം മുതൽ മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്കുള്ള പ്രധാന വ്യത്യാസങ്ങൾ

വ്യത്യാസം 2.താൽക്കാലികമായി ഹാജരാകാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിലൂടെ അധിക ജോലിയുടെ പ്രകടനത്തിന് ജീവനക്കാരന്റെ നിർബന്ധിത രേഖാമൂലമുള്ള സമ്മതം ആവശ്യമാണ്. താൽക്കാലിക കൈമാറ്റം, ഒരു പൊതു ചട്ടം പോലെ, ജീവനക്കാരന്റെ സമ്മതത്തോടെയാണ് നടത്തുന്നത്, എന്നിരുന്നാലും, അവന്റെ സമ്മതമില്ലാതെയും ഇത് സാധ്യമാണ്, പക്ഷേ ചില സാഹചര്യങ്ങളിൽ: താൽക്കാലികമായി ഹാജരാകാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരനെ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുന്നത് അസാധാരണമായ സാഹചര്യങ്ങളാൽ സംഭവിക്കുകയാണെങ്കിൽ - സ്വാഭാവികം അല്ലെങ്കിൽ മനുഷ്യനിർമിത ദുരന്തം, ഒരു വ്യാവസായിക അപകടം, ജോലിസ്ഥലത്തെ അപകടം, തീ, വെള്ളപ്പൊക്കം, ക്ഷാമം, ഭൂകമ്പം, പകർച്ചവ്യാധി അല്ലെങ്കിൽ എപ്പിസോട്ടിക്, കൂടാതെ മുഴുവൻ ജനസംഖ്യയുടെയും അല്ലെങ്കിൽ അതിന്റെ ഭാഗത്തിന്റെയും ജീവിതത്തെയോ സാധാരണ ജീവിത സാഹചര്യങ്ങളെയോ അപകടപ്പെടുത്തുന്ന അസാധാരണമായ കേസുകൾ. അതേസമയം, കുറഞ്ഞ യോഗ്യതകൾ ആവശ്യമുള്ള ജോലിയിലേക്കുള്ള കൈമാറ്റം ജീവനക്കാരന്റെ രേഖാമൂലമുള്ള സമ്മതത്തോടെ മാത്രമേ അനുവദിക്കൂ.

വ്യത്യാസം 3.താൽക്കാലികമായി ഹാജരാകാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ചുമതലകൾ നിർവഹിച്ചുകൊണ്ട് അധിക ജോലികൾക്കുള്ള പേയ്‌മെന്റ് തുക തൊഴിൽ കരാറിലെ കക്ഷികൾ തമ്മിലുള്ള ഒരു കരാറിലൂടെ വ്യവസ്ഥ ചെയ്യുന്നു, അതേസമയം താൽക്കാലികമായി ഹാജരാകാത്ത ജീവനക്കാരനെ മാറ്റി മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് താൽക്കാലികമായി മാറ്റുമ്പോൾ, പേയ്‌മെന്റ്, ഒരു പൊതു നിയമം, നിർവഹിച്ച ജോലിക്ക് അനുസരിച്ചാണ് നിർമ്മിച്ചിരിക്കുന്നത്. മുകളിൽ പറഞ്ഞിരിക്കുന്ന ചില സാഹചര്യങ്ങളിൽ ജീവനക്കാരന്റെ സമ്മതമില്ലാതെ മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് മാറുമ്പോൾ, അതേ സാഹചര്യത്തിലും, എന്നാൽ താഴ്ന്ന യോഗ്യതകൾ ആവശ്യമുള്ള മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് ജീവനക്കാരനെ മാറ്റുമ്പോൾ, അവന്റെ രേഖാമൂലമുള്ള സമ്മതത്തോടെ, ജോലിക്ക് അനുസൃതമായി പ്രതിഫലം നൽകും. പ്രകടനം നടത്തി, എന്നാൽ മുമ്പത്തെപ്പോലെ ശരാശരി വരുമാനത്തിൽ താഴെയല്ല.

വ്യത്യാസം 4.താൽക്കാലികമായി ഹാജരാകാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ചുമതലകൾ നിർവ്വഹിച്ചുകൊണ്ട് ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും എപ്പോൾ വേണമെങ്കിലും അധിക ജോലി ചെയ്യാൻ വിസമ്മതിച്ചേക്കാം, മൂന്ന് പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങൾക്ക് മുമ്പ് മറ്റ് കക്ഷിയെ രേഖാമൂലം അറിയിക്കുക. ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്ക് ഒരു താൽക്കാലിക കൈമാറ്റം നടത്തുന്നു, അതിന്റെ കാലാവധി അവസാനിക്കുന്നതുവരെ കക്ഷികൾക്ക് ഏകപക്ഷീയമായി അതിന്റെ അവസാനിപ്പിക്കൽ ആരംഭിക്കാൻ കഴിയില്ല. താൽക്കാലിക കൈമാറ്റത്തിന്റെ കാലാവധി മാറ്റുന്നത് കക്ഷികളുടെ പരസ്പര ഉടമ്പടിയിലൂടെ മാത്രമേ സാധ്യമാകൂ.

സംഗ്രഹം

ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റിന്റെ ഡെപ്യൂട്ടി ഹെഡ്, അവന്റെ ജോലി വിവരണവും (അല്ലെങ്കിൽ) തൊഴിൽ കരാറും തലവന്റെ താൽക്കാലിക അഭാവത്തിൽ തലയുടെ ചുമതലകളുടെ പ്രകടനം വ്യവസ്ഥ ചെയ്യുന്നുവെങ്കിൽ, തലയുടെ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കാൻ യാന്ത്രികമായി ബാധ്യസ്ഥനല്ല. അത്തരം പകരത്തിന് തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിനും ഉചിതമായ പേയ്മെന്റിനും അനുസൃതമായി രജിസ്ട്രേഷൻ ആവശ്യമാണ്.

വ്യത്യാസം 5.താൽക്കാലികമായി ഹാജരാകാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റിക്കൊണ്ട് അധിക ജോലികൾ ചെയ്യുന്നതിനുള്ള കാലാവധി പ്രധാന ജീവനക്കാരന്റെ അഭാവത്തിൽ കവിയരുത്. നേരെമറിച്ച്, ട്രാൻസ്ഫർ കാലയളവിന്റെ അവസാനത്തിൽ, ഉദാഹരണത്തിന്, താൽക്കാലികമായി ഹാജരാകാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിട്ടതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്, ജീവനക്കാരന് മുമ്പത്തെ ജോലി നൽകിയിട്ടില്ലെങ്കിലും, അവൻ അതിന്റെ വ്യവസ്ഥ ആവശ്യപ്പെടാതെ ജോലിയിൽ തുടരുന്നു, തുടർന്ന് കൈമാറ്റത്തിന്റെ താൽക്കാലിക സ്വഭാവത്തെക്കുറിച്ചുള്ള കരാറിന്റെ വ്യവസ്ഥ അസാധുവാകുകയും കൈമാറ്റം ശാശ്വതമായി കണക്കാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

നിങ്ങളുടെ കാര്യത്തിൽ, ഡെപ്യൂട്ടി ജോലിയുടെ പ്രകടനത്തെക്കുറിച്ചാണ് ഞങ്ങൾ സംസാരിക്കുന്നത്, അദ്ദേഹത്തിന്റെ സ്ഥാനത്തും സെയിൽസ് ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റിന്റെ താൽക്കാലികമായി ഹാജരാകാത്ത തലവന്റെ സ്ഥാനത്തും, താൽക്കാലികമായി ഹാജരാകാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ചുമതലകൾ നടക്കുന്നു. ഒരു ഡെപ്യൂട്ടിക്ക് രണ്ട് സ്ഥാനങ്ങളിൽ ഒരേസമയം അധിക ജോലികൾ ചെയ്യുന്നതിനുള്ള അധിക പേയ്‌മെന്റ് തുക, അധിക ജോലിയുടെ ഉള്ളടക്കവും (അല്ലെങ്കിൽ) അളവും കണക്കിലെടുത്ത് സ്ഥാപിക്കണം.

ഉദാഹരണം 1

തൊഴിൽ കരാർ അനുശാസിക്കുന്ന ജോലിയിൽ നിന്ന് ഒഴിവാക്കാതെ, താൽക്കാലികമായി ഹാജരാകാത്ത വകുപ്പ് മേധാവിയുടെ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിനുള്ള അനുബന്ധ കരാർ ( ശകലം)

ഉദാഹരണം 2

താൽകാലികമായി ഹാജരാകാത്ത വകുപ്പ് മേധാവിയുടെ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിനുള്ള ഉത്തരവ് ( ശകലം)

ഈ വകുപ്പിലെ ജീവനക്കാർ ഡെപ്യൂട്ടി ഡയറക്ടർക്ക് നേരിട്ട് കീഴിലായിരിക്കുമ്പോൾ, ഒരു സ്ഥാപനത്തിന്റെ ഘടനയിൽ വകുപ്പ് മേധാവിയുടെ സ്ഥാനമില്ലാതെ ഒരു വകുപ്പ് ഉണ്ടാകുമോ?

ഉത്തരം

ഒരു വാണിജ്യ സ്ഥാപനത്തിന് കീഴുദ്യോഗസ്ഥർ ഇല്ലാതെ നിയമവകുപ്പിന്റെ തലവൻ ഉണ്ടാകുമോ?

ഉത്തരം