Kad bet kuri įmonė veiktų vaisingai, būtina ne tik mokėti kompetentingai organizuoti darbo procesą, bet ir tinkamai jį kontroliuoti. Šiuo metu yra sukurta daugybė skirtingų metodų ir metodų, kurie supaprastina šiuos procesus ir daro juos prieinamesnius.
Kodėl reikia žinoti įmonės veiklos rodiklius?
Kiekvieno darbdavio, nepriklausomai nuo nuosavybės formos ir organizacijos masto, pagrindinis tikslas yra gauti maksimalų pelną. Ne paslaptis, kad gerų rezultatų garantas tokioje situacijoje yra ne tik kompetetingas vadovas, bet ir nenutrūkstamas gerai darnios komandos darbas.
Gana sunku pasiekti darbo kolektyvo darną ir santarvę, tačiau ją kontroliuoti galima, o tai padaryti gana paprasta. Darbuotojų srautas kontroliuojamas naudojant specialius rodiklius, kurie apima:
- Kaitos koeficientas (Kob) – parodo personalo kaitos intensyvumą ir susidomėjimą darbu.
- Stabilumo koeficientas (Kst) – atspindi darbuotojų atrankos ir jų pritaikymo darbo vietoje efektyvumą bei jų įtaką darbuotojų kaitai.
- Stabilumo indeksas (IS) – identifikuoja darbuotojų, dirbančių trumpiau nei 12 mėnesių, skaičių.
- Intensyvumo koeficientas (Kit) – atspindi personalo judėjimą tarp struktūrinių padalinių.
- Potencialios apyvartos koeficientas (PT) – parodo motyvacinės sistemos efektyvumą.
- Papildomos apyvartos indeksas (DIT) – parodo trumpalaikį darbą dirbančių darbuotojų kaitą.
Populiariausias yra darbuotojų kaitos rodiklis.
Darbuotojų kaitos rodiklis yra ne kas kita, kaip per tam tikrą laikotarpį atleistų darbuotojų skaičiaus ir vidutinio to paties laikotarpio darbuotojų skaičiaus santykis. Šis koeficientas leidžia analizuoti situaciją ir personalo dinamiką, nustatyti darbuotojų atleidimo priežastis ir dažnumą.
Tai labai paprasta apibrėžti, nes jis apskaičiuojamas naudojant pagrindinius matematinius skaičiavimus naudojant universalią formulę:
Kt = Ku/Chsr*100.
Šioje formulėje:
- Kt – darbuotojų kaitos rodiklis;
- Ku – bendras atleistų darbuotojų skaičius;
- Chsr – vidutinis darbuotojų skaičius
Atliekant skaičiavimus, visi rodikliai, į kuriuos atsižvelgiama, atsižvelgiama į tam tikrą laikotarpį, kuris gali būti: metai, pusė metų, ketvirtis. Labai svarbu atsiminti, kad į bendrą atleistų skaičių (Ku), šiuo atveju neįtraukiami darbuotojai, kurie nustojo dirbti dėl:
- Skaičių ir darbuotojų mažinimas;
- Įmonės reorganizavimas;
- Išėjimas į užtarnautą poilsį;
- Personalo pertvarkymas.
Kt = (Kszh + Kir) / Chsr * 100
Čia atskirai atsižvelgiama į darbuotojų, atleistų iš darbo jų pačių prašymu (Kszh) ir darbdavio iniciatyva (Kir), skaičių per ataskaitinį laikotarpį. Šis metodas yra vizualesnis. Noriu pastebėti, kad pats personalo kaitos rodiklis nėra pagrindas pilnai analizei ir reikalauja papildomų skaičiavimų.
Srauto greičio vertė
Indikatoriaus reikšmė ne didesnė kaip 5% per metus yra organizacijos norma. Tokia kaita laikoma visiškai natūraliu procesu, lemiančiu savalaikį personalo atnaujinimą.
Didesnę reikšmę turintis rodiklis yra per didelis sklandumas. Dėl šios situacijos įmonė patiria didelių ekonominių išlaidų, sukuria jai įvairių sunkumų ir kelia pavojų visai jos veiklai. Šio rodiklio dėka taip pat galima analizuoti pačios įmonės veiklą, vadovų komandos trūkumus ir visas priimtas naujoves bei papildomas finansines išlaidas.
Yra keletas apyvartos tipų, kurių kiekvienas savaip įtakoja ir apibūdina organizacijos veiklą.
Vidinis
Dažnai siejama su darbuotojo karjeros augimu
Išorinis
Tai lemia dar dideles finansines išlaidas
Natūralus
(Kt nuo 3 iki 5%)
Garantuoja savalaikį darbo jėgos atnaujinimą. Atsiranda darbuotojui išėjus į pensiją arba persikėlus į kitą vietą.
Perteklinis
(KT nuo 15 iki 20% ar daugiau)
Neigiamai veikia kolektyvo moralinį klimatą, darbo motyvaciją, įmonės lojalumą ir įmonės lėšas
Paslėpta
Tai lemia darbuotojų abejingumą darbinei veiklai ir dėl to žemą darbo našumą
Kad statistika būtų išsamesnė, apyvartos rodiklį rekomenduojama apskaičiuoti keliose kategorijose:
- Pagal organizacijos padalijimą
- Pagal darbo valandas
- Atleidimo iš darbo priežastys
Apyvartos rodiklių skaičiavimas pagal padalinius
Perkėlimo koeficientų skirtumą organizacijos struktūriniuose padaliniuose gali lemti visiškai skirtingos priežastys. Ir jei viename iš padalinių darbuotojų atleidimų skaičius yra daug didesnis nei kituose, tuomet turėtumėte išsiaiškinti konkrečias priežastis, kurios buvo priežastis to, kas vyksta šioje komandoje.
Tokios priežastys gali būti siejamos su neteisinga personalo politika, valdymo stiliumi, prastu vadovybės požiūriu, netinkamomis darbo sąlygomis, mažu atlyginimu ir daugeliu kitų veiksnių, lemiančių tam tikro skyriaus darbuotojų atleidimą.
Skaičiuojant kaitos rodiklį pagal skyrius, atsižvelgiama tik į darbuotojų skaičių tam tikroje grupėje.
Apyvartos rodiklio skaičiavimas pagal darbo stažą įmonėje
Šis rodiklis yra įdarbinimo pastangų rodiklis.
Atsižvelgiant į darbuotojų darbo stažą konkrečioje įmonėje, galima spręsti apie jos personalo politiką ir veiklą apskritai. Jei žmonės vienoje organizacijoje dirbo ilgiau nei 6 mėnesius, tai rodo efektyvią personalo atranką.
Įdarbinimas ilgiau nei metus rodo gana teisingą adaptacijos proceso mechanizmą. 3 ir daugiau metų patirtis rodo įmonėje nusistovėjusią darbo santykių sistemą ir jos stabilumą.
Apyvartos rodiklių apskaičiavimas pagal atleidimo priežastis
Šiuo skaičiavimu užfiksuotos tikrosios atleidimo priežastys. Konkrečių priežasčių vyravimas vienoje organizacijoje tiesiogiai rodo joje priimtas procedūras.
Kadangi darbuotojo darbo knygoje ne visada nurodoma tikroji jo atleidimo priežastis, skaičiuojant įmonės ar padalinių apyvartos rodiklius, reikėtų atsižvelgti į tikrąją priežastį. Priešingu atveju rodiklis nebus teisingas, todėl tolesni veiksmai įmonės veiklai gali būti ne visai teisingi ir veiksmingi.
Pokyčiai komandoje sąlyginai gali vykti dviem būdais:
- Pasyvus, kai darbuotojų kaita priklauso nuo darbdavio nepasitenkinimo darbuotojais.
- Jis aktyvus, kai darbuotojų judėjimas yra susijęs su jų asmeniniu nepasitenkinimu siūlomomis darbo sąlygomis.
Svarbu suprasti, kad apyvartos lygis priklauso nuo įmonės pramonės šakos. Didžiausias apyvartos rodiklis, kaip taisyklė, yra prekyboje, o žemiausias tarp vadovaujančio personalo.
Tik remiantis visų trijų rodiklių analize galima padaryti galutines išvadas apie darbuotojų kaitą įmonėje. Susiklosčius baisiai situacijai, būtina kuo greičiau priimti sprendimus ir pataisyti tai, ką dar galima pataisyti.
Didelėse įmonėse, kuriose dirba daug darbuotojų, personalo valdymui naudojami įvairūs metodai, kurie pagrįsti tam tikrais rodikliais.
Kai kurie iš labiausiai paplitusių yra darbuotojų kaitos ir išlaikymo rodikliai, kurie bus aptarti šiame straipsnyje.
kas tai?
Nuoseklumo koeficientas yra vienas iš rodiklių, apibūdinančių personalo būklę organizacijoje. Tai rodo Kiek pastovus yra darbuotojų skaičius?. Paprastai pasirenkamas vienas konkretus laikotarpis, per kurį įvyko (arba neįvyko) persikėlimai (įdarbinimai ir atleidimai), atliekama turimų kiekybinių rodiklių analizė.
Koeficientas parodo per analizuojamą laikotarpį dirbusių darbuotojų skaičiaus santykį su visu jų skaičiumi einamosios datos (arba šio laikotarpio pabaigos).
Kaitos rodiklis taip pat yra svarbus rodiklis analizuojant organizacijos personalo būklę vidinės organizacijos politikos efektyvumo požiūriu. Tai parodo, kiek apibūdinamai įmonei taikoma „apyvartos“ sąvoka, tai yra nuolatinė ir dažna darbuotojų kaita.
Matematine prasme jis apskaičiuojamas kaip į pensiją išėjusių (atleistų, nutraukusių bendradarbiavimą su įmone) darbuotojų ir vidutinio (vidutinio) jų skaičiaus santykis.
Kodėl būtinas jų skaičiavimas?
Norint ištaisyti klaidas priimant naujus specialistus, bet kurioje organizacijoje reikia reguliariai analizuoti darbuotojų kaitos ir stabilumo rodiklius.
Sulaukęs nepatenkinamų rezultatų, bet kuris atsakingas vadovas pagalvos, kodėl taip vyksta, kodėl žmonės nemėgsta dirbti šioje įmonėje, nėra patenkinti savo darbo sąlygomis, atlyginimu ar darbo grafiku. Į visus šiuos klausimus galima atsakyti išanalizavus nagrinėjamus rodiklius.
Formulės ir skaičiavimo tvarka
Patvarumo koeficientas apskaičiuojamas pagal dvi vertes:
- Pirma, tai yra skaičius žmonių, dirbančių organizacijoje, kurie per visą ataskaitinį laikotarpį skambino, atliko savo pareigas, tai yra, dirbo. Visą laikotarpį žymėsime kaip H.
- Antrasis rodiklis – darbuotojų skaičius analizuojamo laikotarpio pabaigoje. Žymime kaip H pabaigos_periodą.
Formulė atrodys taip:
K post = H visas laikotarpis / H pabaigos_periodas * 100 %
Sklandumo koeficiento apskaičiavimo formulė bus tokia:
Į apyvartą = H išvyko / H vidutinis atlyginimas * 100% , Kur:
- H išvykimai – tai darbuotojų, palikusių pareigas, skaičius. Šiuo atveju atsižvelgiama į tam tikrą laikotarpį.
- H vidurkis yra vidutinis personalo skaičius.
Į išėjusių darbuotojų skaičių įtraukiami atleisti dėl drausmės pažeidimo, šalių susitarimu ir pan. Mažais kiekiais ši „darbo kaita“ yra neišvengiama. Tačiau bet kuriuo atveju verta tiksliai išsiaiškinti, kokios priežastys tapo lūžio tašku nepalankiai įmonės personalo padėties atsiradimui.
Pastovumo ir apyvartos koeficientai papildo vienas kitą ir tuo pačiu yra antipodai, nes jie yra du procesai, kuriais siekiama sumažinti ir padidinti konkrečios organizacijos darbuotojų profesionalumą ir komfortą.
Tarp darbo jėgos atsiradimo ir jos pasitraukimo šaltinių įprasta išskirti:
- Įmonės vadovybės iniciatyva pasamdyti specialistai.
- Asmenys, atėję į įvairias įdarbinimo institucijas.
- Asmenys, kurie baigus atitinkamos krypties mokymo įstaigas buvo paskirti į privalomosios darbo praktikos vietas (priimami talonais).
- Fiziologinis. Tai yra gyvybinės, tai yra fiziologinės, priežastys. Pavyzdžiui, mirtis, sunki liga, tam tikro pensinio amžiaus sulaukimas.
- Įstatymų ir kitų teisės aktų numatytos priežastys. Pavyzdžiui, tai gali būti įstojimas į armiją.
Skaičiavimo pavyzdžiai
Tarkime, plieno gamybos įmonėje per ataskaitinį metinį laikotarpį darbuotojų skaičius yra 2550 žmonių, tai yra H visas laikotarpis = 2550. O žmonių, kurie liko dirbti ar pradėjo eiti pareigas, yra 1835 žmonės, kad yra H laikotarpio pabaiga = 1835 m.
- K post = H visas laikotarpis / H pabaigos_periodas = 2550 / 1835 = 1,38 (138%).
Jei reikia skaičiuoti ir apyvartos rodiklius, reikia išsiaiškinti tokius rodiklius kaip išėjusių darbuotojų skaičius ir vidutinis apskaičiuotas žmonių, užsiimančių gamyba ar kita veikla konkrečioje įmonėje, skaičius. Jei imsime vidutinį darbo užmokestį, lygų 2550 darbuotojų, o pensininkų skaičių - 120 žmonių, tada formulė bus tokia:
- Į apyvartą = H išėjęs į pensiją / H vidurkis = 120/2550 = 0,047 (4,7%).
Norėdami gauti informacijos apie tai, kaip susidoroti su darbuotojų kaita, žiūrėkite šį vaizdo įrašą:
Rezultatų analizė, standartinės reikšmės
Kadangi darbuotojų darbo užmokesčio skaičius atspindi tam tikru fiksuotu laiku įmonėje oficialiai dirbančių žmonių skaičių, tai yra „sąraše“ esančių žmonių skaičių, tai yra darbuotojų kaitos rodiklio pagrindas. . Be to, būtina atskirti darbo užmokesčio fondą ir vidutinį darbuotojų skaičių. Sąrašo vidurkis yra rodiklis, paimtas ne konkrečiai datai, o tam tikram laikotarpiui (pavyzdžiui, mėnesiui, metams).
Visų koeficientų standartinės vertės skiriasi nuo jų idealių verčių ir priklauso nuo planuojamos įmonės veiklos.
Pastovumo koeficientas turėtų būti lygus nuliui. Tai parodys normalią įmonės padėtį ir pažangą valdymo srityje. Tai yra, kadrai buvo parinkti teisingai.
Kalbant apie sklandumo koeficientą, jis taip pat gali pakeisti jo standartinę arba normaliąją vertę. Viskas priklauso nuo įmonės veiklos pobūdžio ir situacijos toje rinkos srityje, kurią įmonė užima ar siekia užimti:
- Įprastas vyresniųjų vadovų kaitos rodiklis neviršija nuo 0 iki 2%, vidutiniame lygyje - 8-10% , linijos personalui – daugiausiai 20 proc..
- Standartas gamybos darbuotojams ir pardavimo personalui - 20-30% .
- Nekvalifikuotam darbui - per 50 proc..
Remiantis šiuolaikiniais tarptautiniais tyrimais, IT pramone dirbančioje įmonėje apyvartos rodiklis sieks 8-10%, gamybos sektoriuje - 10-15%, draudimo ir mažmeninės prekybos sektoriuje - 30%, o viešbučių ir restoranų versle jis gali siekti 80 proc.
Šiandien kiekviena save gerbianti įmonė yra labai dėmesinga tokiai žinių sričiai kaip personalo valdymas. Kokybiškas personalo valdymas leidžia aprūpinti organizaciją kvalifikuota darbo jėga ir optimaliai ją panaudoti. Kartu vienas iš svarbių įmonės vientisumo ir stabilumo rodiklių yra darbuotojų kaita.
Darbuotojų kaita – apibrėžimas
Personalo kaita yra rodiklis, parodantis darbuotojo įdarbinimo ir atleidimo dažnumą. Tai yra, kiek laiko darbuotojas dirba savo darbe.
Kuo didesnė darbuotojų kaita, tuo nerimą kelianti situacija įmonėje. Šiai situacijai būdingas dažnas aukštos kvalifikacijos darbuotojų atleidimas ir daugybės naujų darbuotojų atsiradimas. O tai įmonei reiškia ir stabilumo praradimą, ir dideles išlaidas ieškant ir apmokant naujų darbuotojų.
Viena iš svarbiausių didelės darbuotojų kaitos priežasčių – žemas darbuotojų socialinio saugumo lygis.
Darbuotojų kaitos normos skaičiavimas
Indikatoriaus apskaičiavimo formulė atrodo taip:
Kt = Ku/Chsr*100
Kt – takumo koeficientas;
Ku – atleistų darbuotojų skaičius;
Chsr – vidutinis darbuotojų skaičius.
Visi rodikliai imami tam tikram ataskaitiniam laikotarpiui, pavyzdžiui, metams.
Norėdami sužinoti vidutinį darbuotojų skaičių per metus, turite paimti kiekvieno mėnesio pirmą dieną dirbančių darbuotojų skaičių įmonėje ir atlikti šiuos skaičiavimus:
Chsr = ((P1+P2)/2 + (P2+P3)/2 + … + (P12+P1n))/12
Čia Chsr yra vidutinis skaičius,
Ch1, Ch2 ir kt. – darbuotojų skaičius kiekvieno mėnesio pirmą dieną,
N1n – darbuotojų skaičius einančių ataskaitinių metų sausio 1 d.
Normalus darbuotojų kaitos tempas
Rodiklio rodiklis labai priklauso nuo aplinkos, kurioje įmonė veikia, ir nuo jos veiklos apimties. Be to, norint atlikti kokybiškesnę analizę, verta apskaičiuoti koeficientą atskirai kiekvienam įmonės padaliniui. Aukščiausių vadovų ir žemos kvalifikacijos darbuotojų kaitos rodikliai smarkiai skiriasi. „Vadovai“ yra mažiau jautrūs dažnam darbo pasikeitimui nei įprasti įmonės darbuotojai.
Įprastas aukščiausio lygio vadovų kaitos rodiklis yra nuo 0 iki 2 procentų. Vidutinio lygio vadovams norma padidėja iki 8-10 procentų. Linijinio personalo kaita neturėtų būti didesnė nei 20. Kvalifikuotų gamybos darbuotojų ir pardavimų personalo norma yra 20-30, o nekvalifikuotai jau 30-50 procentų.
Apyvartos rodikliai taip pat skiriasi priklausomai nuo įmonės veiklos srities. Remiantis šiuolaikiniais tarptautiniais tyrimais, IT pramone dirbančioje įmonėje darbuotojų kaita sieks 8-10 proc., gamybos sektoriuje - 10-15 proc., draudimo ir mažmeninėje prekyboje - 30 proc. viešbučių ir restoranų verslas sieks 80 proc. Reikia atsiminti, kad kuriant ir plėtojant įmonę, apyvartos rodikliai gali būti gerokai didesni nei įprastai, ir tai taip pat yra normalu.
Geriausia atsižvelgti į rodiklį dinamikoje - per pastaruosius kelis laikotarpius. Jei koeficientas didėja, tai rodo komandos destabilizaciją, personalo politikos neefektyvumą ir nepasitenkinimą įmonės darbuotojų poreikiais. Koeficiento sumažėjimas gali rodyti pagerėjusią situaciją komandoje ir kompetentingą požiūrį į personalo valdymą.
Darbuotojų kaitos skaičiavimo pavyzdžiai
Pabandykime paskaičiuoti 2013 metų darbuotojų kaitos rodiklį mažmeninės prekybos įmonės „Orion LLC“ pavyzdžiu. Pirminiai duomenys: 2013 metais iš organizacijos buvo atleisti 2 asmenys. Teikdama informaciją apie praėjusio ataskaitinio laikotarpio vidutinį darbuotojų skaičių, buhalterė nurodė šiuos duomenis: vidutinis Orion LLC darbuotojų skaičius 2014 m. sausio 1 d. buvo 8 žmonės.
Kt = 2/8*100 = 25 %
2013 m. visos bendrovės „Orion“ darbuotojų kaitos rodiklis siekė 25%. Atsižvelgiant į tai, kad įmonė veikia mažmeninės prekybos sektoriuje, šią rodiklio reikšmę galima laikyti normos ribose.
Reikia atsiminti, kad darbuotojų kaita yra ne tik neigiama pasekmė įmonei. Nauji darbuotojai atnaujina įmonę, atsineša naujų idėjų ir darbo būdų, gerina atmosferą komandoje. Atleidžiami ne tik vertingi darbuotojai, bet ir neefektyvūs. Taip optimizuojamas įmonės personalas. Visiškas apyvartos trūkumas, savo ruožtu, rodo sąstingį ir rodo nesveiką atmosferą įmonėje.
Mezentseva Vasilisa
PERSONALO VALDYMAS
Personalo valdymo tarnybos funkcijos
Personalas – visų organizacijos, jos darbuotojų, partnerių ir išorės ekspertų turimų žmogiškųjų išteklių visuma
Personalo valdymas –Šiuo metu vykdomas taktinis vadovavimas, skirtas esamų ar trumpalaikių problemų sprendimui.
1. Personalo poreikių nustatymas. Kokybiškų personalo poreikių planavimas. Kiekybinių personalo poreikių skaičiavimo metodų parinkimas. Kiekybinių personalo poreikių planavimas.
2. Personalo teikimas Rinkodaros (personalo srityje) informacijos gavimas ir analizavimas. Darbuotojų poreikių tenkinimo priemonių kūrimas ir naudojimas. Personalo atranka, verslo vertinimas
3. Personalo tobulinimas Karjeros ir karjeros žingsnių planavimas ir įgyvendinimas. Mokymų organizavimas ir vedimas.
4. Personalo panaudojimas Darbo turinio ir rezultatų nustatymas darbo vietoje. Pramonės socializacija. Personalo supažindinimas, pritaikymas darbui. Darbo vietų organizavimas. Darbo saugos užtikrinimas. Personalo išleidimas.
5. Darbo rezultatų ir personalo elgesio motyvavimas Darbo elgesio motyvavimo turinio ir proceso valdymas. Konfliktų valdymas. Piniginių skatinimo sistemų naudojimas: atlyginimas, personalo dalyvavimas pelne ir įmonės kapitale. Nepiniginių skatinimo sistemų panaudojimas: grupės organizavimas ir socialinė komunikacija, vadovavimo stilius ir metodai, darbo laiko reguliavimas.
6.Teisinė ir informacinė personalo valdymo proceso pagalba. Darbo santykių teisinis reglamentavimas. Personalo apskaita ir statistika. Komandos ir išorės organizacijų informavimas personalo klausimais. Personalo politikos kūrimas.
Kokie metodai naudojami vertinant darbuotojus?
Personalo vertinimas yra tam tikrų darbuotojų savybių nustatymo sistema, kuri vėliau padeda vadovui priimti valdymo sprendimus, kuriais siekiama padidinti pavaldinių darbo rezultatus.
Paprastai personalo vertinimas atliekamas trijose srityse:
1.darbuotojų kvalifikacijos vertinimas- kai nustatomos standarto savybės ir palyginamos su konkrečiu asmeniu;
2. darbo rezultatų analizė- čia vertinama atliktų darbų kokybė;
3.darbuotojo kaip individo įvertinimas- nustatomos asmeninės savybės ir lyginamos su idealiomis konkrečiai vietai.
Personalo vertinimo metodai:
Atsižvelgiant į jų dėmesį, jie skirstomi į tris pagrindines grupes: kokybinis, kiekybinis ir kombinuotas.
Kokybiniai metodai– tai darbuotojų identifikavimo metodai, nenaudojant kiekybinių rodiklių. Jie taip pat vadinami aprašomaisiais metodais.
Matricos metodas yra labiausiai paplitęs metodas, jis apima konkretaus asmens savybių palyginimą su idealiomis užimamoms pareigoms būdingomis savybėmis;
Savavališkų charakteristikų sistemos metodas - vadovybė ar personalo aptarnavimas tiesiog išryškina ryškiausius žmogaus darbo pasiekimus ir baisiausias klaidas ir, jas palyginus, daro išvadas;
Užduočių atlikimo vertinimas yra elementarus metodas, kai vertinamas darbuotojo darbas kaip visuma;
„360 laipsnių“ metodas apima darbuotojo vertinimą iš visų pusių – vadovų, kolegų, pavaldinių, klientų ir savęs vertinimą;
Grupinė diskusija – aprašomasis metodas – apimanti darbuotojo ir jo vadovų ar pramonės ekspertų diskusiją apie jo darbo rezultatus ir perspektyvas.
Kombinuoti metodai yra aprašomųjų metodų rinkinys, naudojant kiekybinius aspektus.
Testavimas – tai vertinimas, pagrįstas iš anksto nustatytų užduočių sprendimo rezultatais;
Taškų sumos metodas. Kiekviena žmogaus savybė yra vertinama tam tikra skale, tada rodomas vidutinis rodiklis, prilyginamas idealui;
Grupavimo sistema, kurioje visi darbuotojai skirstomi į kelias grupes – nuo puikiai dirbančių iki tų, kurių darbas nepatenkinamas, lyginant su likusiais;
Kiekybiniai metodai- objektyviausias, nes visi rezultatai fiksuojami skaičiais;
Rango metodas - keli vadovai daro darbuotojų reitingą, tada lyginami visi reitingai, o dažniausiai iškerpami žemiausi;
Taškų vertinimo metodas – už kiekvieną pasiekimą personalas iš anksto gauna tam tikrą skaičių balų, kurie periodo pabaigoje sumuojami;
Nemokamas balų vertinimas – kiekvieną darbuotojo kokybę ekspertai įvertina už tam tikrą balų skaičių, kurie susumuojami ir parodomas bendras įvertinimas.
Kas lemia darbuotojų skaičių? ?
Nuo organizacijos dydžio, veiklos pobūdžio, jai tenkančių uždavinių specifikos, tradicijų, finansinės būklės, raidos etapo.
Personalo valdymo metodai- tai valdymo įtakos personalui įgyvendinimo būdai, siekiant gamybos valdymo tikslų.
Yra: - administracinės ir teisinės,
Ekonominis
Socialiniai-psichologiniai metodai.
Administraciniai ir teisiniai metodai - yra valdymo įtakų personalui įgyvendinimo būdai, pagrįsti valdžios santykiais, drausme ir administracinių bei teisinių nuobaudų sistema. Yra penki pagrindiniai administracinio ir teisinio poveikio būdai: organizacinė ir administracinė įtaka, drausminė atsakomybė ir nuobaudos, finansinė atsakomybė ir nuobaudos, administracinė atsakomybė ir nuobaudos.
Socialiniai-psichologiniai metodai - tai vadybinio poveikio personalui įgyvendinimo būdai, pagrįsti sociologijos ir psichologijos dėsnių panaudojimu.
Dažniausios formos tiesioginis ekonominis poveikis personalui yra: ūkinė apskaita, materialinis skatinimas ir dalyvavimas pelne įsigyjant organizacijos vertybinius popierius (akcijas, obligacijas).
Darbuotojų kaita
Žmogiškųjų išteklių valdyme – standartas, rodantis, kaip dažnai darbuotojas įgyja ir netenka darbo. Paprasčiau tariant, tai rodo, kiek laiko darbuotojas dirbo savo darbe, taip pat vadinamas „besisukančių durų indeksu“. Darbuotojų kaita matuojama atskirose įmonėse visai pramonės šakai. Jei darbuotojo kaita yra didesnė nei jo bendraamžių, tai reiškia, kad toje įmonėje darbuotojo vidutinė darbo trukmė yra trumpesnė nei tų pačių darbuotojų kitoje įmonėje ar jo bendraamžių. Didelė darbuotojų kaita gali pakenkti įmonės veiklai, jei aukštos kvalifikacijos darbuotojai dažnai išeina iš darbo ir įdarbinama daug naujų darbuotojų.
Kokia yra normali darbuotojų kaita?
Planavimo laikotarpio darbuotojų kaita (F) ir vidutinė (F1):
F= atleidimo iš darbo skaičius planavimo laikotarpiu / Vidutinis darbuotojų skaičius planavimo laikotarpiu.
F1 = vidutinis metinis atleistų žmonių skaičius * 100 / vidutinis metinis skaičius.
Ekspertų teigimu, šiuo metu praktikoje, atsižvelgiant į įvairias personalo kategorijas ir verslo specifiką, susiformavo šios apyvartos rodiklio reikšmės.
Vyresniesiems vadovams apyvartos rodiklis svyruoja nuo 0 iki 2 proc.
Vidurinės grandies vadovams optimali šio rodiklio reikšmė yra 8 - 10%.
Linijos specialistams šis skaičius neturėtų viršyti 20 proc. Kvalifikuotiems gamybos darbuotojams ir pardavimų personalui - 20 - 30 proc.
Nekvalifikuotam darbui apyvartos rodiklis gali būti daug didesnis – nuo 30 iki 50%.
IT įmonėms apyvartos rodiklis siekia 8 - 10%.
Įprasta apyvarta gamybos sektoriuje yra 10 - 15%. Tačiau aktyvaus įmonės augimo ir plėtros sąlygomis, kai vyksta masinis personalo samdymas, leidžiama iki 20 proc. Gamybos padalinių vadovams efektyvumo laikotarpis gali trukti metus. Čia normalus sklandumo lygis turėtų būti mažesnis nei 5%. Mažmeninėje prekyboje ir draudimo versle 30% laikomas norma, šis lygis pasiekiamas „migruojant“ prekybos atstovams ir pardavimų vadybininkams, kurie įmonėje neužsilaiko ilgiau nei 1,5 - 2 metus. HoReCa segmente (viešbučiai, restoranai, kavinės – viešbučių ir restoranų verslas) apyvartos rodiklis yra didžiausias – 80 proc. – ir tai ekspertų pripažįsta normalia verte.
Rėmo pritaikymas- jų pritaikymo prie darbo turinio ir sąlygų bei artimiausios socialinės aplinkos procesas, gerinant darbuotojo dalykines ir asmenines savybes. Personalo adaptacija vykdoma pasitelkiant visuomenines organizacijas, pareigūnus, mentorius, kurie darbuotojui teikia sistemingą pagalbą tobulinant profesinius įgūdžius, produktyvumą ir darbo kokybę, užmezgant bendradarbiavimą su pagrindinės darbo jėgos nariais, kūrybinėje, kvalifikacijos ir darbo vietų augimas.
Rėmo pritaikymas gali būti profesinis, psichofiziologinis, socialinis-psichologinis
Profesionalus personalo pritaikymas- darbuotojo prisitaikymas prie profesijos, aktyvus į jos struktūrą įtrauktų operacijų, veiksmų, judesių įvaldymas pagal technologinį procesą (darbo pareigos), darbo sąnaudų standartus, taip pat pasirengimas priimti sprendimus ir veiksmus nestandartiškai. gamybos situacijos.
Personalo adaptacija psichofiziologinė- darbuotojo prisitaikymas prie darbo sąlygų, darbo ir poilsio režimo darbo vietoje (objekte, dirbtuvėse, laboratorijoje ir kt.), kuris labai priklauso nuo darbuotojo sveikatos būklės, organizmo apsauginių reakcijų į išorinių veiksnių lygis ir svyravimai (temperatūra, apšvietimas, dujų tarša, vibracija, triukšmas ir kt.)
Personalo adaptacija socialinė-psichologinė- darbuotojo prisitaikymas prie pirminio darbo kolektyvo, su kuriuo sąveikaujant vykdoma darbuotojo profesinė ir visuomeninė veikla.
Bet kurioje įmonėje kažkas nuolat pasitraukia, kažkas įdarbinamas, įvedamos naujos pareigos - tai normalus organizacijos veikimo procesas, jei šių rodiklių skaičiai neviršija normos. Kaip teisingai apskaičiuoti darbuotojų kaitos rodiklį, atsižvelgiant į visus galimus skaičių pokyčius?
Koks yra darbuotojų kaitos rodiklis?
Personalo kaita – tai vertybė, pagal kurią galima nustatyti, ar atleidimas (tiek darbuotojo, tiek darbdavio iniciatyva) ir naujų darbuotojų priėmimas kenkia organizacijos plėtrai. Žinoma, geriau, kai negaištama laiko adaptacijai ir naujų darbuotojų mokymui, be to, jų darbo našumas iš pradžių gerokai mažesnis, o darbo defektų skaičius didesnis.
Darbuotojų kaitos rodiklis parodo, ar darbdaviui laikas persvarstyti savo vidaus politiką, siekiant išlaikyti daugiau patyrusių darbuotojų, nes padidėjusios kaitos priežastys gali būti labai įvairios:
- Maži atlyginimai, palyginti su pramonės vidurkiu.
- Nepalanki aplinka kolektyve.
- Blogos darbo sąlygos ir kt.
Norint nustatyti pakeitimų poreikį, reikia apskaičiuoti darbuotojų kaitą.
Darbuotojų kaitos rodiklis: formulė
Kaitos rodiklis skaičiuojamas kaip atleistų darbuotojų ir bendro skaičiaus santykis per tą patį laikotarpį.
Darbuotojų kaitos formulė atrodys taip:
Šią reikšmę galima apskaičiuoti įvairiems laikotarpiams: mėnesiui, ketvirčiui, metams. Taip pat tiek visai įmonei, tiek atskiriems padaliniams.
Naudojant šią formulę, reikia atsižvelgti į tai, kad į vidutinį darbuotojų skaičių neįtraukiami ne visą darbo dieną dirbantys darbuotojai, jei įmonėje tokių darbuotojų yra daug, jie gali turėti įtakos koeficiento dydžiui. Ir atvirkščiai, darbuotojai, dirbantys ne visą darbo dieną, skaičiuojami tik vieną kartą. Į visa tai reikia atsižvelgti skaičiuojant per laikotarpį atleistų žmonių skaičių.
Daugelis įmonių skaičiuoja supaprastintą darbuotojų kaitos rodiklį. Skaičiavimo formulėje šiuo atveju pateikiamas ne vidutinis darbuotojų skaičius, o tiesiog tam tikru laikotarpiu įmonėje dirbusių žmonių skaičius. Šis skaičiavimas nebus visiškai teisingas, nes skaičius mėnesio pradžioje gali skirtis nuo tos pačios vertės laikotarpio viduryje ir pabaigoje. Vidutinio darbuotojų skaičiaus apskaičiavimas leidžia atsižvelgti į visus šiuos niuansus.
Norint atlikti tikslesnę analizę, gautas koeficientas paprastai paverčiamas procentais, padauginus iš 100.
Darbuotojų kaitos rodiklis: standartinė vertė
Įprastas apyvartos rodiklis svyruoja ne daugiau kaip 5 % per metus su nedideliais svyravimais. Šis skaičius taikomas bet kuriai įmonei, neatsižvelgiant į faktinį darbuotojų skaičių.
Taip pat reikėtų atsižvelgti į tai, kad jo vertė gali skirtis priklausomai nuo laikotarpio, kuriam ji skaičiuojama. Taigi, pavyzdžiui, jei įmonė laikinai samdo naujus darbuotojus, kad pakeistų išėjusius atostogauti, tai vasarą koeficientas gali būti didesnis. Kita vertus, pagal statistiką, žiemą atleidžiamų visada mažiau, nes šiltuoju metų laiku žmonės mieliau ieško naujo darbo.
Todėl patartina atlikti skaičiavimus ne tik pagal mėnesį, bet ir už visus metus.
Personalo kaita: papildomų koeficientų skaičiavimo formulė
Be pagrindinio koeficiento, taip pat galite apskaičiuoti papildomus:
- Vertė, parodanti įdarbinimo ir atleidimo proceso intensyvumą viename padalinyje, palyginti su visa organizacija. Jis apskaičiuojamas konkretaus padalinio (filialo) apyvartos rodiklį padalijus iš panašios vertės, apskaičiuotos visai įmonei.
- Vertė, parodanti organizacijos stabilumą jos personalo būklės požiūriu. Jis nustatomas faktinį darbuotojų, dirbusių (dirbusių) organizacijoje tam tikrą laikotarpį, skaičių padalijus iš vidutinės to paties laikotarpio reikšmės.
Be to, remdamiesi darbuotojų (ketinančių mesti ar pasitraukti iš tam tikromis aplinkybėmis) apklausomis galite skaičiuoti įvairius koeficientus, tačiau čia teks atsižvelgti į tai, kad ne visi darbuotojai į šiuos klausimus atsako nuoširdžiai.
Siekiant nustatyti, ar didelis atleidimų skaičius turi įtakos organizacijos veiklai, apskaičiuojamas apyvartos rodiklis. Į šio rodiklio formulę įtrauktas vidutinis atsiskaitymo laikotarpio darbuotojų skaičius. Normalus santykis turėtų svyruoti apie 5% per metus.