SMART metodika moko teisingai nustatyti SMART tikslus ir juos pasiekti, sutrumpina laiką, padidina darbo efektyvumą, taip pat padeda atsikratyti neefektyvumo.

Šiame straipsnyje skaitysite:

Šiame straipsnyje analizuosime SMART tikslo apibrėžimo teoriją ir metodologinius pagrindus, taip pat analizuosime konkrečius pavyzdžius.

Geriausias mėnesio straipsnis

Maršalas Goldsmithas, geriausias verslo treneris pagal „Forbes“, atskleidė techniką, kuri padėjo „Ford“, „Walmart“ ir „Pfizer“ aukščiausio lygio vadovams kilti karjeros laiptais. Galite sutaupyti 5 tūkst. USD konsultaciją nemokamai.

Straipsnyje yra priedas: pavyzdinis nurodymas darbuotojams, kurį turėtų parašyti kiekvienas vadovas, kad padidintų produktyvumą.

Kas yra SMART tikslai

SMART yra Peterio Druckerio pasiūlyta technika. Santrumpa sudaryta iš pirmųjų tokių angliškų žodžių kaip specifinis, išmatuojamas, pasiekiamas, aktualus ir ribotas laikas raidės. Pati valdymo pagal tikslus koncepcija (MBO), kurios rėmuose atsirado pagrindiniai SMART principai, jau seniai buvo klasikinis tarptautinio valdymo pavyzdys. Jis grindžiamas sprendimus priimančio asmens (sprendimų priėmėjo) įgūdžiais kelti „protingus“ tikslus pavaldiniams ir sau.

SMART metodą dažniausiai taiko labai didelės ir technologiškai pažangios įmonės. Didžiulėje įmonėje labai sunku atsekti, kaip efektyviai dirba kiekvienas darbuotojas. Naudodami SMART sistemą galite stebėti net labai didelio darbuotojų skaičiaus darbą. Jei darbo procesas susistemintas taip, kad darbuotojai atliktų vienodą darbą, kad kiekvieną kartą vėl nesileistų į aiškinimus, nustatomas tam tikras algoritmas, pagal kurį jie atlieka šiuos veiksmus. Šis algoritmas pagrįstas SMART principais. Vienintelis „bet“ yra tas, kad SMART algoritmas prasmingas rašyti tik atliekant paprastas užduotis, kurių rezultatas aiškus iš anksto.

Naudodami SMART sistemą galite gauti atskiro darbuotojo veiklos įvertinimą, realiu laiku ir gana sąžiningai. Atlygio apskaičiavimas pagal konkrečių SMART tikslų galutinį rezultatą yra intuityvus.

Vidutinis sėkmingų užduočių atlikimo procentas naudojant SMART metodiką paprastai yra 80–90%. Jei jis nukrenta iki 50% ar net žemiau, tai darbuotojo darbas yra neefektyvus. Pagal šiuos SMART rodiklius skaičiuojamas atlygis.

SMART technikos naudojimo efektas yra panašus į lemputės įjungimą tamsoje. Iš karto tampa aišku: kas dirba, kaip ir kuo naudingas įmonei konkretus darbuotojas.

SMART – tikslų nustatymo standartas, pagal kurį kiekvienas pavaldiniui keliamas tikslas turi atitikti tam tikrus kriterijus. Iš viso yra 5 tokie kriterijai.

SMART tikslų dekodavimas – pažvelkime į juos pažodžiui

Šiuo metu įmonės valdyme itin populiaru užsibrėžti tikslus pagal SMART sistemą. Tuo remiantis toliau plėtojama prasmės technologija, kuri yra įterpta į kiekvieną atskirą sistemos elementą. Plėtojant SMART sistemą, sukaupta empirinė patirtis, orientuota į iš esmės skirtingus tikslus keliamus reikalavimus. Pažvelkime į kai kurias interpretacijas išsamiau:

KONKRETUS (ne toks dažnas, bet naudojami variantai paprasti, tempiami, reikšmingi). Rusiškai tai skamba kaip BETONAS – kuo protingesni SMART tikslai, tuo jie turėtų būti konkretesni. Taip yra dėl kelių veiksnių. Labai didelėse įmonėse valdymo struktūra sukurta taip, kad tarp priimančiųjų ir juos įgyvendinančių yra ilgas kelias. Ir čia kyla klausimas, kaip gerai yra sukurtas tarpusavio komunikacijos procesas, taip pat kaip aiškiai paprastas darbuotojas mato tikslus ir ar jo vizija sutampa su įmonės vadovybės vizija? Atsakymai į šiuos klausimus aiškiai parodo: kuo konkretesnis SMART tikslo formulavimas, tuo didesnė tikimybė, kad pavyks jį pasiekti.

Prie to galime pridėti dar vieną dalyką: specifikacijomis turime omenyje reikalavimą nustatyti SMART tikslą taip, kad jis būtų vienodai suprantamas visais jo įgyvendinimo procese dalyvaujančiais lygiais.

Pasitaiko, kad kai kurie autoriai vietoj konkretaus varianto vartoja reikšmę paprastas. Juk vien tikslo išsikėlimas suteiks puikią garantiją, kad šį SMART tikslą įgyvendinantis darbuotojas ar rangovas viską padarys teisingai, nes formuluotė yra itin aiški.

Iš to, kas išdėstyta aukščiau, galime daryti išvadą, kad vienas iš pirmųjų kriterijų nustatant išmanųjį SMART tikslą yra konkretumas. Dauguma amerikiečių autorių yra įsitikinę, kad norint pasiekti tokią savybę, būtina atsakyti į penkis pagrindinius „W“ klausimus:

Ką: ko reikia pasiekti?

Kodėl: Kodėl mums reikia tai pasiekti? Kokie yra privalumai ir pranašumai?

Kas: kas dalyvauja darbe?

Kur: kur atliekamas darbas?

Kokios: kokios yra darbo sąlygos, reikalavimai ir apribojimai?

MEASURABLE (kartais naudojamas valdomas arba motyvuojantis). MEASURABILITY – tai SMART sistemos kriterijus, kuris atlieka užduotį kokybiškai atspindėti SMART tikslo pasiekimą, remiantis kiekybiniais rodikliais. Tikslai turi būti apčiuopiami, dėl to neturėtų kilti jokių abejonių. Bet kurio darbo rezultatas reiškia konkretaus rezultato pasiekimą: gamyboje dirbančiam tekintojui tai yra dalių, pagamintų per pamainą, skaičius, tai yra išleistas romanas. Paprastais žodžiais tariant, išmatuojamumas yra priemonių sistema, leidžianti nustatyti, kokiu mastu buvo pasiektas SMART tikslas. Nesant kriterijų, neįmanoma įvertinti, ar darbas atliktas, taip pat neįmanoma stebėti jų vykdymo proceso.

Pažvelgus iš kitos pusės, ir tai pagrįstai pastebi kai kurie tyrinėtojai, kiekybės rodikliai, kad ir kokia forma jis būtų išreikštas, yra privalomas atributas bet kuriai veiklos sričiai. Remdamasis tuo, norėčiau užduoti logišką klausimą: kiek svarbu, nustatant SMART tikslą, išryškinti akivaizdų kriterijų kaip atskirą elementą? Vietoje to siūlomas kitas šiandien gana populiarus aspektas – motyvacinis. Jo esmė ta, kad išsikėlus SMART tikslus, darbuotojus reikia kažkaip motyvuoti siekti tikslo, tačiau čia yra niuansų. Pirma, taikymo srityje žmogus turi vykdyti savo tiesiogines darbo pareigas, o motyvacija čia neturėtų kilti iš tų, kurie kelia SMART tikslus. Kitas reikalas, jei tikslas yra, pavyzdžiui, sutrumpinti rūkymo pertraukėlių laiką. Tokiu atveju būtina paskatinti nerūkančiuosius, tai yra, pavyzdžiui, premijų pagalba paskatinti kitus mesti rūkyti.

PASIEKTI (kiti variantai – tinkamas, pasiekiamas, sutartas, įgyvendinamas), o tai verčiama kaip PASIEKTI ir yra laikomas esminiu veiksniu nustatant SMART tikslą. Patikrinti, kaip „protingai“ nustatyta užduotis, galite užduodami klausimą: „Kaip pasiekti tikslą turint tam tikrą personalą? ir atsakydamas į tai sąžiningai.

Kompetentingas vadovas išsikelia SMART tikslus, remdamasis savo pavaldinių žiniomis, jų patirtimi ir kitomis savybėmis. „Pasiekiamumo“ sąvoka turi būti taikoma individualiai kiekvienam organizacijos darbuotojui, todėl anglų kalba yra tiek daug šio termino apibrėžimų. Norint pasiekti planuojamą rezultatą, į darbo procesą įtraukiami įvairūs žmonės, turintys skirtingą išsilavinimą, disciplinos lygį, atsidavimą, darbingumą ir kt. Šiuo atžvilgiu dažnai naudojamas variantas „tinkamas“, kuris verčiamas kaip „tinkamas“ ir reiškia, kad vadovas taiko skirtingus požiūrius į kiekvieną darbuotoją, dalyvaujantį siekiant užsibrėžto SMART tikslo, atsižvelgdamas į jo individualias savybes.

RELEVANT – RELEVANCE (galimi variantai – realistiški, orientuoti į rezultatus, rezonansiniai). Vienas iš SMART kriterijų, kuris paaiškina, kaip maksimaliai efektyviai pasiekti užsibrėžtą tikslą, identifikuoja metodo aktualumą (apibrėžimo teisingumą) norimam rezultatui pasiekti ir ar iš esmės yra teigiamo sprendimo variantų.

Norėdami nustatyti šį kriterijų atitinkantį SMART tikslą, turėtumėte užduoti tokius klausimus: „Ar šis tikslas tinkamas?“, „Ar tinkamas laikas priimti sprendimą?“, „Kaip tai dera su kitais mūsų poreikiais ir pastangomis ?“, „Ar turime Turime darbuotojų, galinčių atlikti šias užduotis?“, „Ar įmanoma tai padaryti, atsižvelgiant į mūsų veiklą (ar leidžia ekonominės ar techninės galimybės)?

Taip pat labai populiarus yra šio SMART rodiklio iššifravimo variantas kaip tikslo pasiekimo galimybės (arba, kitaip tariant, realybės) įvertinimas, t.y. sąžiningumas ir sąžiningumas vertinant savo stipriąsias puses. Išsikelti ambicingus SMART tikslus tam tikra prasme yra gerai, tačiau vis tiek turėtumėte būti arčiau realybės ir per daug nefantazuoti, nors dėl dabartinės mokslo raidos tam kartais yra prielaidų.

Paimkime tokį pavyzdį: jei ruošiatės bėgti ryte, tai puikus tikslas. Po kurio laiko jūs išvystysite savo kūną iki tam tikros būsenos, panašios į treniruoto, reguliariai bėgiojančio žmogaus lygį. Tačiau vargu ar pavyks įveikti Usainą Boltą, 11 kartų pasaulio sprinto čempioną 100 m bėgime. Tas pats pasakytina ir apie kitą tikslą – adekvatus turimų išteklių įvertinimas padės įvertinti jo realumą.

TIME-BOUND (laikas įrišimas) yra paskutinis klasikinės interpretacijos parametras. Tai tuo pat metu lengviausia suprasti ir vienas svarbiausių atliekamų. Bet kokiam svarbiam SMART tikslui pasiekti turi būti suteiktas tam tikras laikotarpis, t.y. SMART tikslas turi būti apribotas iki tam tikro laiko. Šis SMART rodiklis svarbus asmeninio augimo programose, kur kartu su gamybinių projektų įgyvendinimu turi būti aiškiai apibrėžta, kiek laiko reikia SMART tikslui įgyvendinti.

Be labiausiai paplitusios SMART formuluotės, kuri tapo klasikine, naudojamas kitas pavadinimas - SMARTER, kur E - Įvertinti - "įvertinti", o R - Reevaluate - "peržiūrėti".

Šie elementai yra tam tikros charakteristikos, reguliuojančios SMART tikslų nustatymo procesą, kuriame kiekvienas paskesnis koreguojamas atsižvelgiant į ankstesnę patirtį rengiant planą. Dėl šio metodo tikslų nustatymas tampa „išmanesnis“ (iš anglų kalbos smarter - „smarter“).

Tikslai turi būti konkretūs ir darbuotojams suprantami

Vladimiras Larionovas,„Audi Center Varshavka“, Maskva, generalinis direktorius

Norėdami užsibrėžti tikslus savo įmonėje, naudojame SMART sistemą. Išsamiau papasakosiu apie pagrindinius šios sistemos dalykus:

S – tikslus turi suprasti darbuotojai, o tam jie turi būti itin aiškūs ir konkretūs. Pavyzdžiui, išsikėlėme SMART tikslą – užsidirbti pinigų.

M – tikslo išmatuojamumas. Kiekvienam pelną generuojančiam centrui yra aiškiai apibrėžti reikiami pajamų skaičiai ir kaip juos pasiekti. Pavyzdžiui, pardavimo skyrius turi atvežti tam tikrą sumą pardavęs tam tikrą skaičių automobilių. Yra padalinių, kurie nesusiję su pardavimu, bet be jų verslas neveiks (mums tai yra klientų aptarnavimo skyrius). Tokių skyrių darbuotojai turi ir SMART tikslą, išreikštą skaičiais. Mums tai yra klientų pasitenkinimo lygis, nustatytas remiantis apklausomis. Taigi, klientų aptarnavimo skyriaus tikslas – pasiekti numatytus veiklos rezultatus.

A – tikslo pasiekiamumas. Tai nereiškia, kad jūsų tikslai turėtų būti žemi. Geriau, jei kartelė pakelta. Man patinka vienas išsireiškimas: „Jei žengi į ringą prieš stipresnį varžovą, tuomet yra 2 variantai – arba laimėsi, arba ne. Jei visai neišeisite, tikrai nelaimėsite. Čia svarbu atlikti tarpinį SMART rodiklių stebėjimą. Jei turime situaciją, kai vienas iš skyrių negali įvykdyti plano, likusieji įsitraukia ir padeda.

2010 m. viduryje susidūrėme su situacija, kai planui iškilo pavojus. Tada gamintojo sandėliuose pritrūko naujų automobilių, tačiau radome išeitį iš šios situacijos – nusprendėme pritaikyti kai kuriuos paklausos valdymo metodus, bandėme parduoti daugiau tų modelių, kurių buvo sandėlyje ir įtikinome klientus pateikti gamybos užsakymus tiems, kurie buvo pasibaigę. Darėme viską, kad iškilusios problemos neprarastų mūsų klientų.

R – padalinių tikslai turi atitikti pagrindinį organizacijos SMART tikslą. Pavyzdžiui, mūsų transporto skyriaus pagrindinė užduotis yra pakaitinių ir bandomųjų transporto priemonių būklės palaikymas. Bet siūlydami klientams pakaitinius automobilius nuomai, gauname papildomų pajamų.

T - laikas. SMART tikslo pasiekimo terminas turi turėti aiškias ribas: metai, ketvirtis, mėnuo, savaitė ir pan.

Priežastys, kodėl kai kurie SMART tikslai neveikia

1. Taikoma netinkamai įmonei. Šis SMART metodas gali būti taikomas ne visoms įmonėms. Jeigu įmonės veiklos sritis yra inovacijos arba struktūra keičiasi greitai, prisitaikant prie naujų sąlygų, tai šis būdas bus neefektyvus, nes SMART sistema nesugebės pakankamai greitai reaguoti į aplinkos pokyčius. Kai žmonės tokio tipo versle susitelkia į MBO, jie mano, kad elgiasi teisingai. Tai tiesa, bet tik tuo atveju, jei situaciją vertinsime iš įmonės vidinių tikslų perspektyvos. Dėl to vadovybė mato palankią situaciją ir praranda lankstumą bei gebėjimą prisitaikyti, Stowe ir Botter (šios srities tyrėjai) pažymi, kad tikslas „atlikti geriausią darbą“ (beje, formuluotė neatitinka SMART sistemos). kartais gali turėti įtakos užduoties koregavimui (problema peržiūrima ), o jei užduotis bus nustatyta konkrečiau, tai greičiausiai to nebus.

2. Naudotas netinkamu laiku. Šis SMART metodas veikia, kai įmonė yra tam tikrame vystymosi etape, tačiau chaoso ir organizacinio chaoso sąlygomis MBO neveikia. Pirma, reikia sutvarkyti reikalus, įgalinti darbuotojus, apibrėžti atsakomybės sritis ir apibrėžti funkcines pareigas. SMART tikslais pagrįstas valdymo metodas veikia, kai technologijos yra standartinės, atlikta įmonės potencialo ir išteklių (tiek materialių, tiek nematerialių) analizė.

3. Su netinkamais darbuotojais. Tie žmonės, kurie kelia sau aukštus tikslus (arba remiasi aukštais kitų žmonių tikslais), dirba daugiau ir kokybiškiau. Tačiau daugelio žmonių „neužkabina“ ambicingi tikslai, jie negauna pakankamai motyvacijos. Tai priklauso nuo asmenybės ir dažnai nuo žmogaus patirties. Taigi visus žmones galime suskirstyti į 4 tipus:

Pasyvus – 30 proc. Jie veikia tik taip, kaip nurodyta, ir neturi savo tikslų.

Reaktyvus - 50%. Reaguojama į įvykius, bet patys pokyčiai neprasideda.

Svajotojai – 10 proc. Turėkite neaiškių ar nerealių tikslų.

Aktyvus – 10 proc. Aktyvūs savo gyvenimo kūrimo dalyviai.

Iš visų išvardintų tik 3% iš 4 kategorijos moka teisingai nusistatyti. Šie 3% apima sėkmingiausius žmones. Likusiesiems reikalinga kontrolė, mokymas ir motyvacija iš išorės.

Taip pat turėtumėte atkreipti dėmesį į tai, kad norimas rezultatas priklauso nuo pasirinkto SMART tikslo sudėtingumo. Ir jis bus didesnis, jei tikslas pasirodys sunkesnis. Rezultatas tik padidės iki veiklos lubų, o taip pat jei žmogus suvoks SMART tikslą ir iš esmės sugebės jį pasiekti. Žmonės, kurie nesiekia rimtų, sunkių tikslų, turės žemus rezultatus.

4. Ne taip keliami tikslai. Egzistuoja stereotipas, kad jei žmogus išsikels sau vertingą tikslą, susitelks į jį, detaliau jį nubrėžia visose smulkmenose, tuomet jis turės jėgų ir energijos įgyvendinti būtent šį tikslą. Bet iš tikrųjų tai neveikia.

Net jei pati MBO idėja buvo suvokta teisingai, ji neturėtų būti įgyvendinama tik „parodymui“. Juk idėja yra sukurti vadovybės ir pavaldinių sąveiką, kai abi pusės dalyvauja nustatant SMART tikslus, o idealiu atveju darbuotojas perteikia vadovybei savo tikslus ir ateities planus. Praktikoje paaiškėja, kad pagrindinę motyvaciją SMART tikslų valdymo sistemoje sukuria baimė. O jei keliami griežti ir nerealūs reikalavimai (rodikliai), tai baimė tik didėja. Yra ir toks momentas: jei per daug dėmesio skiriate skaičiams, siekdami trumpalaikių rezultatų, tai gali formuoti tam tikrą darbuotojų požiūrį, iškreipti supratimą apie svarbos kriterijus: vyksta lenktynės dėl skaičių, nukenčia kokybė. ir mažiau dėmesio skiriama klientų poreikiams. Galiausiai toks požiūris gali sukelti rezultatų falsifikavimą, klastojimą, manipuliavimą jų pagalba ir pan.

Šis SMART metodas duos rezultatų, jei bus nustatyti tikri, o ne norimi tikslai. Ir jie bus pateikti remiantis pajėgumų analize ir duomenimis, įvertinančiais organizacijos efektyvumą. SMART tikslų nustatymas remiantis „piršto danguje“ metodu tik demotyvuoja darbuotojus.

Iliustratyvūs SMART tikslų pavyzdžiai

Pažvelkime į keletą skirtingų pramonės šakų pavyzdžių, kurie parodo protingesnio planavimo metodo naudą. Apsvarstysime ne visą etapą, o jo dalį ir tai darysime iš skirtingų pozicijų – kada naudojamas SMART ir kada nenaudojamas. Turime du pavyzdžius: fotografą, kuris tik pradeda savo profesinę karjerą, ir studentą, kuris pats bando tobulinti anglų kalbos žinias. Tai suteiks mums galimybę parodyti, kaip ši technika gali būti naudojama tiek asmeniniam augimui, tiek profesinei veiklai.

1. Tikslas turi būti konkretus

Jei fotografas išsikelia tokį tikslą: „Man reikia uždirbti daugiau pinigų“, tai yra neteisingai nustatyto SMART tikslo pavyzdys. Vargu ar jis bus įgyvendintas, nes konkretumo jame nėra – tai beprasmiška. Išmanusis SMART tikslas skamba taip: „Man reikia uždirbti 20% daugiau per mėnesį“, bet jis gali jį nustatyti, jei paskaičiuos, kiek vidutiniškai per šį laikotarpį atlieka užsakymų. Nepaisant to, kad formuluotės, iš pirmo žvilgsnio, šiek tiek skiriasi, skirtumas yra reikšmingas. Paimkite konkretų skaičių ir pabandykite su juo atlikti kokį nors matematinį veiksmą, naudodami neaiškią „daugiau“ sąvoką ir konkrečią 20% reikšmę. Kuriuo variantu pasieksite realių rezultatų?

Apsvarstykime studentą. Pakelti anglų kalbos žinių lygį yra tas pats neteisingas SMART tikslas. Jame nėra konkretumo. Formuluotė nesuteikia supratimo, ką reikia tobulinti: papildyti žodyną, mokytis gramatikos, suprasti, ką pašnekovas sako, ar išmokti suvokti tekstą? Tai skirtingi dalykai, nors ir kažkiek susiję, o jų įgyvendinimui reikalingos skirtingos sąlygos ir medžiagos. Mokinio atveju SMART tikslas formuluojamas taip: „Noriu pasiekti aukštąjį gramatikos lygį“ arba „noriu laisvai kalbėti angliškai“.

2. Išmatuojamumas

Rezultatas fotografui bus didesnės pajamos. Atlikęs skaičiavimus, jis priėjo prie išvados, kad per savaitę reikia nufotografuoti dar vieną klientą ir jis gaus 20% padidintą uždarbį.

Mokinys suvokia, kad rezultatų pasieks tada, kai supras, kad labiau pasitiki kalbėdamas ta kalba arba kad jo žodynas išaugo (priklausomai nuo jo užsibrėžto SMART tikslo).

3. Kaip turėtų būti pasiektas tikslas

Fotografas pasieks savo tikslą, kai padidins savo klientų skaičių. Norint tai pasiekti, reikia atlikti reklaminę kampaniją, pavyzdžiui, dalyvauti populiariose gatvės parodose, 5 ar 10 klientui suteikti nuolaidą, fotografuoti pažįstamus ar draugus ir patalpinti jas socialiniuose tinkluose.

Studentas turi sudaryti kalbos mokymosi planą ir sudaryti užsiėmimų tvarkaraštį, kartais dalyvauti susitikimuose su užsienio veikėjais (rašytojais, ambasadoriais) ir praktikuotis bendraujant su gimtakalbiais.

4. Aktualumas

Į visus bloke pateiktus klausimus apie SMART tikslų iššifravimą galima atsakyti teigiamai. Ar tikslas pasiekiamas naudojant šiuos metodus? Taip. Ar fotografas gaus papildomų 20% pajamų? Taip. Be to, jei jis savo darbe naudoja specialias programas ir galingą kompiuterį, jis daug mažiau laiko skirs nuotraukų apdorojimui ir taip išlaisvins jį naujiems užsakymams.

Ar parengtas planas padės mokiniui siekti rezultatų? Čia viskas sudėtingiau. Kontroliuos tik mokinio sąžinė, tačiau jei jis įdės pakankamai pastangų ir griežtai laikysis plano, rezultatas bus teigiamas.

5. Laiko limitas

Kiek laiko užtrunka norint pasiekti SMART tikslą? Jei planuojate pasiekti pastovų pajamų lygį per mėnesį, tai padaryti bus sunku. Fotografas atsižvelgė į visus niuansus ir nustatė 3 mėnesių terminą: 1 mėnuo perkonfigūruoti ir atlikti reklaminę kampaniją bei kitus 2 mėnesius norimam uždarbio lygiui pasiekti ir tendencijoms sekti.

Studentas apsiribojo šešiais mėnesiais, iš kurių du bus skirti teorijai (mokymosi pamokoms), o keturiems praktikai (bendravimui su gimtakalbiais).

Kaip įmonė padidino pelną 50%, taikydama valdymo pagal tikslus metodą

Aleksandras Merenkovas, Jekaterinburgo Šiaurės iždo draudimo bendrovės generalinis direktorius ir bendrasavininkas

Rusijos versle yra rimta problema – jame nenaudojamas valdymas, paremtas SMART tikslais. Įmonės nekelia ilgalaikių tikslų (ir dažnai nekelia trumpalaikių) ir nerengia strateginių problemų sprendimo planų. Tai stabdo verslą ir neleidžia jam vystytis.

Norėdami išspręsti šias problemas, prieš 2 metus įmonėje pradėjome diegti SMART tikslų valdymo sistemą. Pirmiausia jie įvedė jį į skyrius, kurie vienaip ar kitaip buvo susiję su pardavimu: kontaktų centrą ir regioninius pardavimo biurus. Toliau atsirado klientų aptarnavimo skyriai – mokėjimų skyrius ir darbuotojai, dirbantys su prieštaravimais. Iš pradžių tiesiogiai dalyvavau kuriant SMART projektą, vėliau įgaliojimus perleidau deputatams, o pats perėjau prie vykdymo stebėjimo. Siekiant optimizuoti valdymo sistemą, buvo apibrėžti 8 etapai:

1) Ilgalaikių SMART tikslų išsikėlimas;

2) Pagrindinių verslo problemų atpažinimas;

3) Problemų vertimas į SMART tikslus;

4) Pesimistinių plėtros variantų kūrimas;

5) Algoritmo, kurio pagalba bus pasiekti užsibrėžti SMART tikslai, sukūrimas;

6) SMART tikslų medžio sukūrimas ir organizacijos struktūros keitimas pagal jį;

7) Algoritmo SMART rodikliams pasiekti sukūrimas;

8) Motyvacinės sistemos keitimas.

Kokie rezultatai pardavimų skyriuose įdiegus tikslu pagrįstą valdymo sistemą? Darbo užmokesčio fondas nepadidėjo, tačiau darbuotojai turi galimybę, priklausomai nuo darbo rezultatų, padidinti pajamas.

Pirmasis ketvirtis nuo SMART projekto pradžios parodė teigiamą rezultatą – atsirado galimybė patogiai valdyti tarpinius rezultatus, taip pat dalyvauti procese. Pardavimo padaliniuose pajamos išaugo, sutarčių portfelis tapo labiau subalansuotas, padidėjo marža ir grynasis pelnas. Dabar matome kasdienę rodiklių dinamiką ir, esant nukrypimams, centrinis biuras gali greitai įsikišti į skyrių darbą. Jei, pavyzdžiui, einamojo mėnesio įmokų marža yra tokia pati kaip ir praėjusį mėnesį, filialo vadovo premija sumažinama. Jei matomas pelno mažėjimas, vadovui atimamas procentas už maržos padidėjimą, o regiono vadovas įsitraukia į darbą.

Įdiegus nuostolius gaminančių filialų skaičius sumažėjo tris kartus, o įmonės pelnas išaugo 50%. Kiekvienas pardavimo vadovas tapo dvigubai produktyvesnis. Bendras darbuotojų skaičius taip pat padvigubėjo. Neparduodančių darbuotojų padaugėjo tik 32 proc.

Lyderiams pradėjus geriau suprasti ilgalaikius SMART tikslus, vietos sprendimų priėmimo greitis padidėjo.

SMART tikslų nustatymas: vadovo algoritmas

Pagrindiniai SMART tikslų nustatymo proceso etapai:

Diagnostika. Norint suprasti, ar organizacija ir darbuotojai yra pasirengę kelti SMART tikslus, reikia atsakyti į daugybę klausimų:

Kaip gerai išvystyta įmonės valdymo struktūra?

Ar yra aiškiai apibrėžtos pareigos ir atsakomybė?

Kokio valdymo stiliaus vadovaujasi įmonė?

Ar darbuotojai pakankamai profesionalūs ir motyvuoti?

Ar vadovybė gali pateikti grįžtamąjį ryšį?

Ar darbuotojai gali atlikti sudėtingas užduotis? ir kt.

Darbuotojų mokymas išsikelti SMART tikslus didinant horizontalios ir vertikalios komunikacijos intensyvumą (kontaktas tarp vadovų ir pavaldinių, kontaktas tarp darbuotojų, kurie savo sąveika įtakoja rezultatą); rengti SMART programas, skirtas mokymams ugdyti būtinas kompetencijas; aiškių planų sudarymas.

Parenkant kriterijus, kurie būtų gairės siekiant SMART tikslų, suprantamų tiek vadovybei, tiek paprastiems darbuotojams.

Tarpinis patikrinimas. Nuolatinis rezultatų vertinimas, kuris yra pagrindas koreguojant SMART tikslus.

Galutinis rezultatų patikrinimas, kai bus pasiekti užsibrėžti SMART tikslai.

SMART pavaldinių tikslų nustatymo technika

1. Nustatyti problemas, su kuriomis susiduria įmonė ir skyrius (Kurius procesus reikia tobulinti? Kokias žinias ir įgūdžius reikia ugdyti darbuotojams?).

2. Atlikite darbuotojo, kuriam reikia išsikelti SMART tikslą, atliekamų užduočių analizę.

3. Nuspręskite, kokį SMART tikslą norite pasiekti ir kaip tai padaryti.

4. Pagrįskite norą, įvertinkite, koks didelis yra norimo veiksmo potencialas (efektyvumas), kiek jis svarbus ir kokios bus pasekmės.

5. Jei reikia, veiksmas turėtų būti suformuluotas taip, kad būtų pasiektas aiškus rezultatas.

6. Sukurkite mechanizmą, pagal kurį įvertinsite veiklos rezultatus.

7. Sukurkite lūkesčių pateisinimo standartus (Kaip žinosite, kad darbas atliktas teisingai? Kokiais kriterijais jį vertinsite?).

8. Jei reikia, performuluokite norimą veiksmą, papildykite jį naujais SMART kriterijais tikslui pasiekti.

9. Nustatykite laiką, skirtą darbui atlikti.

10. Nustatyti tarpinių ataskaitų pateikimo terminus ir terminus.

11. Dar kartą peržiūrėkite visus punktus ir pakoreguokite.

12. Pabandykite perteikti darbuotojui PROTINGUS tikslus, išsiaiškinkite, ar jis juos suprato ir paprašykite juos įvertinti. Jei keliate sau tikslus, paklauskite savo viršininko nuomonės.

13.Jei reikia, pradėkite nuo pradžių.

SMART tikslų principas versle – aplikacijų ypatybės

Dažnai versle iškyla tokie klausimai: „Kaip nustatyti žmogaus atliekamo darbo kokybę, jei jis susijęs su darbu su kitais žmonėmis?“, „Kaip pamatuoti, kaip gerai buvo vedamos derybos?

Ekspertų vertinimas yra atsakymas į šį klausimą! Šis SMART metodas jau seniai naudojamas moksle, kai domėjimosi sritis yra žmogiškasis faktorius. Kokia šio SMART metodo esmė?

Tarkime, reikia įvertinti aptarnavimo kokybę (tebūnie tai prekybos zona). Naudosime ekspertinių vertinimų metodą. Kiekvieno iš parduotuvės išeinančio lankytojo paklausime, kaip gerai pardavėjas atliko savo darbą ir kaip įvertintų savo darbą? Pavyzdžiui, skalėje nuo vieno iki dešimties, kur vienas yra labai blogas, o dešimt yra puiku. Po poros valandų bus 10-20 įvertinimų. Apskaičiavę balų vidurkį, gauname skaitmeninę paslaugos kokybės išraišką. Šis SMART metodas yra gana įdomus, todėl bet kuris vadovas turėtų suprasti jo esmę ir prireikus mokėti juo pasinaudoti.

Naudojant išmatuojamumo kriterijų bet kokiame dalyke (versle), būtina atsiminti, kad jis turi turėti paklaidos procentą nuo nurodytų skaičių. Jei SMART tikslas yra padidinti pardavimus 10%, tuomet geriau suformuluoti taip: „Minimalus pardavimų padidėjimas turėtų būti 6%, maksimalus - 12%. Reikalingas lygis – 10 proc.“ Mūsų smegenys yra sukurtos taip, kad joms reikia tam tikro rodiklių diapazono.

Intervale „minimali – planuojama vertė – maksimali“ susidaro komforto zona, kurioje žmogus turi pakankamai motyvacijos pasiekti SMART tikslą. Galite įsivaizduoti tokią situaciją: vadybininkui reikia bet kokiomis priemonėmis padidinti pardavimus 10% ir kol jis neįvykdys šio plano, pasąmoningai bijo nesėkmės. Net ir įvykdęs planą 9,8 proc., jis liks savimi nepatenkintas, nes 9,8 proc. nėra 10 proc. Taip veikia mūsų smegenys. Tai vyksta pasąmonės lygmenyje. Net supratimas, kad tai yra beveik 10%, nepadės išsaugoti savigarbos, nes jūs negalite savęs apgauti.

Bus kitaip, jei nustatysite 3 gaires:

Minimalus yra lygis, kurį galima pasiekti be rimtų pastangų. Beveik su 100% tikimybe. Jei imtume mūsų pavyzdį, tai tiesiog kasdien dirbdamas savo darbą vadovas nedėdamas rimtesnių pastangų pasieks 6% rezultatą.

Tikslinė vertė yra rezultatas, kurį asmuo pasiekė bent kartą. Pavyzdžiui, prieš kelis mėnesius vadovas jau didino pardavimus 10 proc. Tai gali būti suplanuotas rodiklis.

Maksimalus – tai figūra, kuri suvokiama kaip tikroviška, bet anksčiau nepasiekta arba buvo pasiekta retai. 12 % tikslas niekada nebuvo pasiektas, tačiau 11 % buvo pasiektas. Todėl, nustatant tikslą, 12% atžyma turėtų būti maksimali, kad būtų galima išmatuoti.

Šis SMART tikslo nustatymas su trimis gairėmis sukuria patogios motyvacijos zoną. Pasiekęs pirmą reikiamą reikšmę, žmogus jau gauna pasitenkinimą, džiaugiasi, kad pasiekė tam tikrą lygį, kad pavyko pasiekti, nors ir minimalų, rezultatą! Šiuo metu dingsta nesėkmės baimė ir atsiranda paskata siekti kito tikslo. Pasiektas tikslas - vėl sėkmė! Vėl emocijos ir padidėjęs stimulas. Didėja motyvacija, žmogus entuziastingai siekia maksimumo.

Taigi, padaliję vieną rodiklį, apibūdinantį SMART tikslo išmatuojamumą, į tris, galite sukurti atmosferą, didinančią motyvaciją kelyje į tikslą. Ir tai tik vienas iš būdų padidinti motyvaciją.

Laipsniška įmonės plėtra yra sėkmingo valdymo požymis

Vladimiras Mozhenkovas, „Audi Center Taganka“, Maskva, generalinis direktorius

Kartais pasiekti rezultatai gali būti atspirties taškas nustatant SMART tikslus tiek sau, tiek pavaldiniams. Pavyzdžiui, pernai pasiekei tam tikrus rodiklius, vadinasi, šiemet jau nebegali nusileisti. Kitas būdas – nustatyti SMART tikslus ir pasikliauti turimais ištekliais. Jei esate 100% skolinamasi iš savo lėšų, tuomet turite į tai atsižvelgti kurdami planą. Yra ir trečias būdas – pasikliauti savo ambicijomis. Man patinka toks požiūris: „Turėtum būti pirmas, kraštutiniais atvejais – antras. Jei ne, geriau to iš viso nedaryti!

SMART tikslas turėtų būti aiškiai apibrėžtas ir išreikštas skaičiais: N parduota automobilių, N aptarnauta klientų, N procentai rinkos dalies. Tikslius SMART tikslus turėtų matyti visi darbo proceso dalyviai, visuose lygiuose: finansų valdymo centre, pelno generavimo centre, kiekvienas eilinis darbuotojas.

Pavyzdžiui, iki šių metų pabaigos siekiama parduoti 2000 automobilių. Vadovas nuolat stebi, kaip įgyvendinamas tikslas: pasiekėme 1700 vnt., po to 1750, 1800 ir t.t., tai yra visada matome, kiek parduota, kiek liko, ir galime stebėti, ar pavyks. pavyksta laiku parduoti suplanuotą kiekį. Jei neaiškiai suformuluosite SMART tikslą, pavyzdžiui, „parduokite daug“, greičiausiai plano nepasieksite. Remiantis bendruoju SMART tikslu, reikia išsikelti tarpinius tikslus konkrečiam laikotarpiui (mums – mėnesiui). Kiekvienam mėnesiui nustatomas tam tikras rodiklis, o kartą per savaitę rezultatai sumuojami, kad suprastų, ar planas vykdomas.

Vienas iš valdymo sėkmės rodiklių yra nuolatinio tobulėjimo troškimas. Kas tai yra? Pažiūrėkime į mūsų pavyzdį. 2010 metais mūsų tikslas buvo parduoti 2000 automobilių. Per šiuos metus iš viso Maskvoje parduota 10 000 vienetų. Iš to matome, kad užėmėme 20% rinkos. Toliau norėčiau atkreipti jūsų dėmesį į 2 punktus: 1) Aiškindamas užduotį darbuotojams nubrėžiau tikslą parduoti 2000 automobilių, net jei visi pardavimai rinkoje siektų 2500 vnt.; 2) Kai pasiekėme užsibrėžtą rezultatą, pastebėjau, kad likę 8000 automobilių buvo nupirkti iš konkurentų, tai yra, turime tam tikrų trūkumų. Kitaip tariant, nereikėtų sustoti, o reikiamus rodiklius padidinti, kartelę dar aukščiau.

Ir, žinoma, vadovas turi mokėti sudominti darbuotojus taip, kad įmonės SMART tikslus jie suvoktų kaip savo tikslus. Tam gali padėti tokie dalykai kaip gerai išplėtota premijų politika, įmonės kultūros buvimas, pasitikėjimo atmosfera ir nuolatinis tiesioginis kontaktas tarp vadovybės ir darbuotojų. Labai svarbu žinoti darbuotojo potencialą, suprasti, kas jam yra svarbiausia jo darbe. Yra toks nuostabus aforizmas: „Bet kuri įmonė yra didelis pirmojo asmens šešėlis“. Direktorius turi rodyti pavyzdį savo darbuotojams. Sunku, bet visai įmanoma. Be to, tai taip pat įdomu!

SMART tikslo technologija. Įgyvendinimo tvarka

SMART yra jau paruoštas sprendimas, o jo diegimas įmonės sistemoje gali būti atliktas įdiegus SMART programą darbuotojų kompiuteriuose. Taigi kiekvienas darbuotojas matys savo planą, jo įgyvendinimo laiką, taip pat konkrečias užduotis ir jų kainą. Vadovas bet kada gali matyti, kokioje užduoties vykdymo stadijoje yra, pamatyti, kiek valandų dirbo darbuotojas, ar nebuvo vėlavimų, ar nebuvo padaryta klaidų. Jei užduotis yra grupinė, tuomet galite matyti, kiek laiko individualus darbuotojas skirs savo užduoties daliai, taip pat dėl ​​kieno kaltės įvyko vėlavimas (jei toks yra). Tačiau norint, kad SMART programa veiktų tinkamai, būtina aprašyti kiekvieno darbuotojo SMART tikslus, o tai užima daug laiko. Geriau tai daryti pagal pareigybių aprašymus, o vykdymą patikėti personalo specialistams.

Naudoti SMART technologiją gali absoliučiai bet kuris vadovas, tačiau prieš nustatant užduotį darbuotojui, verta pasidomėti aukščiau aptartais SMART tikslų nustatymo principais. Didžiausią efektą iš darbo organizavimo pasieksite, jei pasieksite situaciją, kai darbuotojas pats nustato savo tikslus, o jūs jiems pritarsite.

Tačiau, nepaisant to, įmonės valdymas yra kūrybinis procesas, nors ir „su mokslo priemaiša“, todėl kuriant naujus valdymo būdus verta jį grįsti žiniomis, o ne tik kopijuoti kažkieno patirtį ir pritaikyti ją savo veikloje. dirbti. Prieš diegdami naujus ir „patikrintus“ metodus, turėtumėte suprasti, kiek to reikia jūsų verslui.

Per daug nesižavėkite naujoviškais valdymo metodais, taip išvengsite stresinių ir konfliktinių situacijų. Norėdami apsidrausti nuo aklai sekimo vadinamųjų „vadybos guru“ rekomendacijų, pirmiausia nuodugniai išstudijuokite metodus ir įsigilinkite į jų esmę.

SMART tikslų valdymas: dažnos klaidos

1. Strateginio tikslo ignoravimas

Daugelis organizacijų orientuojasi į taktinius (kitaip tariant, finansinius) tikslus, tačiau pamiršta apie strateginius.

Dažniausi taktiniai tikslai:

• Didinti pelno augimo tempą;
• Padidėjęs pelningumas;
• Pajamų augimas.

Turite suprasti, kad įmonės finansinė sėkmė priklauso nuo teisingo strateginių tikslų išsikėlimo ir pasiekimo, o tam reikia daug daugiau išteklių ir laiko.

Dažniausi strateginiai tikslai:

• Rinkos dalies įgijimas;
• Prekės/prekės/paslaugos kokybės gerinimas;
• Reputacijos palaikymas ir gerinimas;
• Įmonės kapitalizacijos didinimas.

2. Neigiamas tikslo teiginys

Dažnai ši klaida atsiranda dėl tokios psichologinės žmogaus savybės kaip bėgimas nuo problemos, užuot pašalinus jos priežastį. Teisingai užsibrėžtas SMART tikslas atspindi norą pasiekti rezultatą, o ne būdo, kaip pasislėpti nuo problemų, paieškas.

Čia yra neteisingai (neigiamai) suformuluoti SMART tikslai:

• Sumažinti riziką kai kuriose įmonės veiklos srityse;
• Sumažinti vėlavimą dirbti;
• Sumažinkite skundų skaičių.

Toks SMART tikslų nustatymas sukelia draudimus ir „nužudo“ darbuotojų iniciatyvą. Rezultatas yra baimė veikti siekiant išvengti viršininko pykčio. Norint pašalinti neigiamus rezultatus, SMART tikslo pareiškimas turi atspindėti įmonės siekiamą viziją. Jei performuluosime pateiktus neigiamus tikslų pavyzdžius, gautume:

• Sukurti ir įdiegti rizikos valdymo sistemą;
• Pasirūpinti transportu darbininkams vežti;
• Pagerinti prekės/prekės/paslaugos kokybę.

3. Neaiškus tikslo pareiškimas

Dažnai tikslai formuluojami taip: „Efektyvumo didinimas“, „Darbo drausmės gerinimas“, „Turime tapti geriausiais rinkoje“ ir kt. Yra organizacijos susirinkimo protokolas, kuriame nurodytas toks tikslas: „Pagerinti padalinių sąveiką plečiant įmonės struktūrą“. Šis tikslas laikomas nepasiekiamu. Pažiūrėkime į šį pavyzdį: vadovas išsikelia tikslą padidinti informacijos mainų tarp dviejų skyrių greitį. Po kurio laiko skyrių vadovai praneša, kad tikslas pasiektas. Tiesą sakant, paaiškėjo, kad skirtingų skyrių darbuotojai tiesiog pradėjo dažniau bendrauti tarpusavyje.

• Pardavimų skyriaus vadovas: kaip tapti puikiu vadovu

Direktorius norėjo matyti kitokį rezultatą, bet kadangi nustatant tikslą nebuvo atsižvelgta į SMART kriterijus, o būtent, nebuvo tikrumo, kaip įvertinti tikslo pasiekimą, darbuotojai nesuprato, ko iš jų tikimasi. . Vadovas turėjo suformuluoti SMART tikslą, pavyzdžiui, taip: padidinti informacijos mainų tarp padalinių greitį, pateikiant savaitės ataskaitas formoje (nurodant ataskaitai reikalingus rodiklius).

4. Dalinis valdymo pagal tikslus sampratos taikymas

Remiantis tyrimu, didžiausia dalis direktorių SMART valdymą pagal tikslus mato kaip būdą įvertinti personalo veiklą. Tik 16,6% žino, kad MBO iš pradžių padeda koordinuoti organizacijos tikslus įvairiais lygiais.

Svarbu paaiškinti, kad jei į kurį nors iš MBO kriterijų neatsižvelgiama, pastangos, skirtos jam įgyvendinti, bus beprasmiškos.

O priežastys yra šios:

• Neaiški žemesnio lygio SMART tikslų formuluotė;
• Tikslai neatspindi organizacijos poreikių (nėra ryšio su SMART tikslais aukštesniame lygyje);
• Kiekvienoje darbo vietoje nėra atsakingų asmenų.

Siekdamas pašalinti šias priežastis, direktorius turėtų pratinti susitarti dėl padalinių tikslų su savo viršininkais ir nustoti vienas kelti SMART tikslus, savarankiškai juos perteikti darbuotojams.

5. Oficialiai išsakyti tikslai neatitinka tikrovės.

Praktikoje dažnai nutinka taip, kad viršininkas oficialiai paskelbia tam tikrus SMART tikslus, tačiau pats priimdamas sprendimus į juos neatsižvelgia. Vartojant pavyzdį atrodo taip: tarkime, įmonės tikslas yra padaryti viską už savo klientą, tačiau skyriaus vadovas net negalvoja apie darbą su skundais, tiesiog į juos nereaguoja.

Kuo aiškiau įsivaizduosime galutinį rezultatą, tuo didesnė tikimybė, kad jį pasieksime. Tai yra pagrindinė SMART metodo idėja. Ši technika leidžia nepraleisti nė vieno niuanso formuluojant SMART tikslą.

• Individualūs darbo ginčai: svarstymas, vykdymas ir prevencija

Vien tik teisingai užsibrėžtų SMART tikslų neužtenka, kad juos įgyvendintume realybėje. Be SMART tikslų nustatymo principų išmanymo, reikia realių veiksmų, padedančių juos pasiekti.

Informacija apie autorių ir įmonę

Vladimiras Mozhenkovas, Audi centro Taganka generalinis direktorius. Veiklos sritis: automobilių prekyba. Organizacijos forma: AvtoSpetsTsentr įmonių grupės dalis. Vieta: Maskva. Darbuotojų skaičius: 263. Metinė apyvarta: 6,375 milijardo rublių. (2010 m.). Generalinio direktoriaus kadencijos trukmė: nuo 1998 m.

Vladimiras Larionovas, Bendrovės „Audi Center Warsaw“ generalinis direktorius. Veiklos sritis: automobilių prekyba. Organizacijos forma: AvtoSpetsTsentr įmonių grupės dalis. Vieta: Maskva. Darbuotojų skaičius: 250. Metinė apyvarta: 4,928 milijardo rublių. (2010 m.). Generalinio direktoriaus kadencijos trukmė: nuo 2008 m. Generalinio direktoriaus dalyvavimas versle: samdomas vadovas.

Aleksandras Merenkovas, Šiaurės iždo draudimo bendrovės generalinis direktorius ir bendrasavininkas. Veiklos sritis: draudimas. Teritorija: pagrindinė buveinė - Jekaterinburge; filialai - Maskvoje, taip pat 39 Rusijos regioniniuose centruose. Darbuotojų skaičius: 2200. Apyvarta: 3,7 milijardo rublių. (2013 m.). Veda originalius mokymus: „Vadovo kompasas“, „Įmonių valdymas“, „Derybos be pralaimėjimų“, „Strateginis planavimas ir biudžeto sudarymas“, „Grupės darbo technologijos“ ir kt.

Kreipdamiesi į bet kurią modernią veiklos sritį, ar tai būtų statybų pramonė, švietimas ar informacinės technologijos, galite susidurti su projektine veikla. leidžia teisingai suformuluoti užduotį, pasirinkti tikslą ir akcentuoti svarbius aspektus, nukreipiant bendrą darbo eigą tinkama linkme. Svarbus projekto veiklos etapas yra tikslų išsikėlimas. Vienas iš populiariausių ir veiksmingų tikslų nustatymo būdų yra technologijos

Kas yra SMART tikslų nustatymas?

Ši tikslo nustatymo technologija atsirado gana seniai ir jau pasitvirtino kaip geriausia. Šio metodo dėka galima aiškiai suformuluoti užduotį, apibendrinti turimą informaciją, parinkti resursų laiką ir kiekį. Bet kuris save gerbiantis vadovas turi turėti įgūdžių išsikelti SMART tikslus.

SMART yra akronimas, reiškiantis:

• Specifinis – specifinis.
• Išmatuojamas – išmatuojamas.
• Pasiekiamas – pasiekiamas.
• Realistinis – pragmatiškas (tikras).
• Laikas – nustatoma pagal laiką.

Pažvelkime į kiekvieną komponentą išsamiau.

Konkreti – užduotis turi būti konkreti

Norint padidinti sėkmingo projekto įgyvendinimo tikimybę, būtina išsikelti konkretų tikslą. Tiesą sakant, pradiniame etape turite nuspręsti, koks bus rezultatas. Keletas klausimų, paslėptų už akronimo 5W, padeda konkretizuoti būsimą tikslą:

• Ką? (Ko?) – Ko man reikia, kokio tikslo siekiu, ką noriu pasiekti?
• Kodėl? (Kodėl?) – Kodėl man ar mano komandai/įmonei to reikia?
• PSO? (Kas?) – Kas atliks šią užduotį?
• kur? (Kur?) – Kur ši užduotis turėtų būti atlikta?
• Kuris? (Kokios?) – Su kokiais reikalavimais ir apribojimais teks susidurti?

Svarbu suprasti: jei yra vienas tikslas, tada seka tas pats rezultatas. Bet kokie rezultatų pokyčiai turėtų pakeisti įvarčių skaičių.

Išmatuojama – užduotis turi būti išmatuojama

Norint nustatyti SMART tikslus ir uždavinius, reikia aiškiai suprasti, kaip atrodo sėkmingas šio tikslo įgyvendinimas. Sėkmės matavimas gali būti išreikštas tam tikru piniginiu pelnu arba padidėjusiu interneto srautu, auditorijos skaičiumi ir pan.

Norėdami aiškiau suformuluoti išmatuojamą užduotį, turėtumėte užduoti sau šiuos klausimus:

• Kuriuo momentu tikslas bus laikomas įgyvendintu?
• Kuris iš pasirinktų rodiklių (pajamų suma, apsilankymų žiniatinklio šaltinyje skaičius) turi didesnę įtaką sėkmei ir rodo, kad užduotis atlikta?
• Kokia turėtų būti šio rodiklio reikšmė, kad projektas ar užduotis būtų laikomi sėkmingai įvykdytais?

Pasiekiama – užduotis turi būti pasiekiama

SMART tikslų nustatymas apima realaus tikslo, kurį jūsų komanda ar įmonė gali pasiekti, nustatymą. Tai itin svarbus SMART sistemos elementas, nes turi didžiulę įtaką atlikėjo motyvacijai. Nepasiekiami tikslai beveik niekada neįgyvendinami. Norint vėl nesvajoti, o laikytis tikrovės, reikėtų pasikliauti darbo patirtimi ir tam tikrų išteklių prieinamumu. Taip pat būtina atsižvelgti į esamus apribojimus.

Apribojimai gali apimti:

• Laikinas šaltinis.
• Investicijų prieinamumas.
• Darbuotojų/atlikėjų skaičius.
• Turimos žinios ir patirtis (žmogiškasis kapitalas).
• Prieiga prie reikalingos informacijos.
• Vadovo gebėjimas visapusiškai kontroliuoti darbo procesą.

Realistiška – užduotis turi turėti vertę

Tikslų kėlimas pagal SMART išsiskiria tinkamumu, svarbu ne tik numatyti darbo procesą, bet ir įgyvendinti būtent tuos tikslus, kurie bus reikšmingi įmonei. Reikia pasirinkti tikslus, kurie būtų naudingi ilgalaikėje perspektyvoje ir leistų komandai/įmonei tobulėti.

Paprasčiau tariant, jei įgyvendinamas tikslas neduoda jokios naudos, tai nėra SMART tikslas, o darbas siekiant jo yra bergždžias.

Svarbu pažymėti, kad svarbus ne tik pragmatinis komponentas, bet ir tikslo suderinamumas su įmonės realijomis, atlikėjų principais, bendra plėtros strategija.

Laiku – užduotis turi turėti laiko tarpą

SMART užduočių nustatymo sistema nustato daugybę apribojimų, įskaitant ir ribotą Formuojant tokią užduotį, būtina nustatyti galutinį terminą (deadline), kurį viršijus tikslas/projektas automatiškai žlunga.

Toks apribojimas teigiamai veikia motyvacinį komponentą, taip pat palengvina užduoties atlikimo kontrolę.

Natūralu, kad pati užduotis, resursų skaičiavimai ir pan. turi būti formuojami atsižvelgiant į laiko apribojimus. Paprasčiau tariant, užduočiai atlikti reikalingas laikas turi būti susijęs su terminu.

SMART tikslų nustatymas: pavyzdys

Štai vienas vaizdinis pavyzdys.

Tarkime, vamzdžių gamybos įmonės darbuotoja (vadinkime ją Lena) gavo didelį užsakymą iš vienos klientės, tikrindama duomenų bazėje, ar nėra produkto, Lena pasirūpina jo pristatymu klientui. Po kurio laiko klientas paskambina Lenai ir pareiškia, kad prekių kiekis neatitinka iš anksto sutarto kiekio. Taip atsitiko todėl, kad kita darbuotoja prieš valandą pardavė vamzdžius kitam klientui.

Tokio smalsumo būtų buvę galima išvengti, jei Lena būtų dirbusi pagal SMART schemą:

• S - Lena aiškiai suformuoja užsakymą, išsiaiškina, ko reikalauja klientas.
• M – Lena patikslina reikalingos prekės kiekį, kurį klientas turėtų gauti.
• A – Lena užsakymą derina su klientu, taip pat su įmonės darbuotojais. Pavyzdžiui, ji galėtų paskambinti į sandėlį ir įsitikinti, kad prekių užteks, kai to prireiks klientui.
• R – Veiksmai, kurių buvo imtasi, padėtų užtikrinti, kad užduotis būtų įgyvendinama ir nesukels problemų įmonei.
• T – Pagal gautą informaciją būtų galima nurodyti realius terminus.

Taigi, SMART tikslų išsikėlimas padėtų darbuotojui realizuoti savo numatytą sandorį nepakenkiant įmonės autoritetui.

SMART tikslų nustatymo technologija kasdieniame gyvenime

SMART tikslų nustatymo įgūdžiai gali praversti ir kasdieniame gyvenime, nes projekto veiklų struktūra gali būti pritaikyta bet kokiam tikslui.

Įsivaizduokime, kad kažkas nori išmokti užsienio kalbą, nes tai reiškia perspektyvų vertėjo darbą.

• S – Žmogus aiškiai formuoja savo tikslą: išmokti kalbą. Jis žino, kad dirbs vienas, žino, kad šis įgūdis leis jam gauti gerą darbą. Jis taip pat žino, su kokiais sunkumais susijęs šis procesas ir nuo ko pradėti.
• M – Kaip išmatuoti kalbos mokėjimą? Priemonė šiuo atveju gali būti sertifikato buvimas. Panašų sertifikatą galima gauti išlaikius tarptautinius egzaminus.
• A – Ar toks tikslas pasiekiamas? Taip. Žmogus turi daug laisvo laiko, prieigą prie interneto, galimybę lankyti kursus ir lėšų būtent šiems kursams.
• R – Ar ši užduotis turi naudos? Taip. Jums gali būti naudingas įgūdis, pavyzdžiui, kalbėjimas užsienio kalba.
• T – Kad nepraleistų pamokų ir netingėtų, žmogus gali nusistatyti konkretų laiko tarpą, tarkime, metus. To užtenka reikiamiems įgūdžiams įgyti.

SMART metodas yra klasikinis tikslas apibrėžti ir efektyviai jį pasiekti. Šią technologiją 1954 m. sukūrė XX amžiaus amerikiečių vadybos guru Peteris Druckeris. SMART tikslų nustatymo metodas aprašytas jo pamatiniame darbe „Vadybos praktika“.

SMART tikslų nustatymo metodikos struktūra

Šis standartas, kurio struktūroje yra penkios svarbiausios tikslinės kategorijos, yra populiarus ir šiandien. Praktiškai juo naudojasi viso pasaulio vadovai. Pavadinimas kilęs iš šių tikslo kriterijų santrumpos:

• S specifinis - specifinis;
• M easurable – išmatuojamas;
• A pasiekiamas – pasiekiamas;
• R elevant – aktualu;
• T imed – ribotas laikas.

Visa santrumpa taip pat turi gana tinkamą vertimą: protingas yra „protingas“.

Pagrindinių tikslų nustatymo kriterijų aprašymas

Ji turėtų būti suprantama ir prieinama ne tik jums asmeniškai, bet ir aplinkiniams. Jei tikslas yra prastai apibrėžtas, jūsų pasąmonė negalės jo tiesiog „atpažinti“, todėl padidėja rizika jį pasiekti. Aiški idėja ir tikslo formulavimas duoda rezultatą, kurio tikėjotės, kitaip jis nebus toks, koks buvo planuotas.

Išmatuojamas– kategorija, lemianti tikslo išmatuojamumą rodikliais. Tikslas turi būti kažkaip pamatuotas – neįvertinus tikslo neįmanoma suprasti rezultato kokybės. Turite pasirinkti savo tikslo matavimo vienetą, ar tai būtų procentas, koeficientai, ar kiekybinių reikšmių vienetai, didžiausių, vidutinių ar mažiausiųjų verčių rodikliai ir pan.

Jei pasirenkate kiekybinį rodiklį, turite pasirinkti matavimo vienetą, o jei rodiklis yra kokybinis, turite nustatyti santykio rodiklį. Neįmanoma suprasti, kas yra neišmatuojama, o tuo labiau pasiekimų rezultatų. Kitaip tariant, ar jūs ir kiti pamatysite pokyčius ir judėjimą į priekį?

Pasiekiamas— kategorija, kuri lemia tikslo pasiekiamumą. Tikslo pasiekiamumas yra pagrindinis parametras, kurio pagalba galite tiksliai suprasti, kaip ir kokiomis sąlygomis jūsų tikslas yra pasiekiamas. Prieš pasirenkant tikslą, visada iškyla klausimas apie jo pasiekiamumą, arba, kitaip tariant, ar apskritai įmanoma jį pasiekti? Ar kas nors pasiekė kažką panašaus? Kad šie klausimai išnyktų, tikslas turi būti vidutiniškai ambicingas, taip pat suplanuoti pasiekiamas pastangas protingomis ribomis, kurias dėsite. Nefantazuokite, rinkitės tikslus pagal savo galimybes.

Tikslas yra svarbi dalis norint priartėti prie sėkmės. Tai yra pagrindinė jūsų motyvacija siekti savo tikslų. Atminkite, kad nepasiekiamas tikslas yra blogas tikslas. Išsikėlusi nepasiekiamą tikslą, jūsų pasąmonė pradės nuolat generuoti įvairiausius pasiteisinimus, kad jo nepasieksite. Tai gali sukelti depresiją ir stresą.

Aktualus– kategorija, atsakinga už tikslo susiejimą su kažkuo ir paties tikslo aktualumą. Tai padeda atpažinti tikslo kokybę, jo teisingumą ir duoda atsakymą į klausimą: „Kam man to reikia? Reikia įsitikinti, ar reikalingas siekiamas rezultatas, ar pats tikslas neprieštarauja kitoms užduotims ir planams. Kaip jis atitinka jūsų poreikius šiuo metu?

Laiku– kategorija, nurodanti tikslo pasiekimo terminus. Tikslo ribojimas laiko periodais leidžia nustatyti galutinį jo pasiekimo tašką. Turite išsikelti sau tokį tikslą, kad galėtumėte įvertinti savo veiksmus bet kuriuo momentu ar laikotarpiu, kad galėtumėte kontroliuoti ir matyti ateities įvykių scenarijų.

Nesant laiko plano tikslui pasiekti ir be konkrečios tarpinių rezultatų rodiklių analizės, visa tai gali prarasti aiškumą ir tikrumą.

Tikslų nustatymo naudojant SMART metodą pavyzdys

Tikslas: "ištekėti už oligarcho". Toks tikslas visiškai neatitinka pagrindinių „išmaniosios“ tikslų nustatymo metodikos kriterijų. Suteikime jam tinkamą formą, kad technologija veiktų. Metodo struktūrą pradėkime išvynioti nuo pabaigos:

• T – reikia nedelsiant suplanuoti santuokos ceremonijos laiką ir nustatyti tam laiko tarpą, pavyzdžiui, „būtent po metų“, „iki kitos vasario 29 d.“, „po mėnesio“.
• R - ar jums tikrai reikia eiti į metrikacijos įstaigą, ar užtenka tik civilinės santuokos, geriau aiškiai suformuluoti šį punktą - „oficiali santuoka, kad pasirūpintumėte savo finansine gerove“? „Santykiai su turtingu žmogumi“.
• A – jei gyvenate provincijose, tuomet turėtumėte orientuotis ne į Monako princą, o į vietinį naftos magnatą.
• M – čia tinka kokybinis pasiekiamumo rodiklis – „sėkmingai“ arba „nieko nepavyko“.
• S - dabar galite aiškiai išdėstyti savo tikslą, kad jūsų draugėms nekiltų aiškinamųjų klausimų: „Iki 2016 m. sausio 1 d. oficialiai užregistruokite santuoką su bet kuriuo tautiečiu, patenkančiu į turtingiausių pasaulio žmonių TOP 100 sąrašą iš žurnalo Fobbs sąrašo.

Jums tereikia suprasti, kad tikslų pasiekiamumas vis tiek labiau priklauso nuo jūsų pačių, todėl nereikia kelti sau apribojimų, o tiesiog aiškiai nubrėžti tolimesnius žingsnius užduočiai įgyvendinti.

Tikslų nustatymo technologija SMART gali būti naudojama visur, dėl savo universalumo pritaikoma įvairiose žmogaus veiklos srityse. Taikydami aukščiau pateiktą metodą galite patys įsitikinti jo unikaliu paprastumu ir efektyvumu.

Tikslų nustatymas yra bet kurios laiko valdymo sistemos pagrindas. Šiandien norėčiau pažvelgti į vieną iš būdų, kaip teisingai nustatyti tikslus, vadinamą „SMART tikslais“.

SMART tikslų nustatymas technologija yra viena iš populiariausių ir efektyviausių laiko valdymo sistemų, todėl tikrai turėtumėte išmokti teisingai nustatyti SMART tikslus ir kokie jie yra.

Visi žinome, kad reikia išsikelti tikslus, tačiau mažai kas žino, kaip tai padaryti teisingai. Tikslų kėlimas naudojant SMART technologiją išpopuliarėjo ne tik mūsų šalyje, bet ir užsienyje.

Pirmiausia išsiaiškinkime, kas yra šis keistas žodis „SMART“. Apskritai žodis „Smart“ iš anglų kalbos verčiamas kaip „smart“, tačiau šiuo atveju tai taip pat yra santrumpa.

SMART tikslų nustatymo kriterijai

Iššifruodami santrumpą „SMART“ galėsime suprasti, kaip išsikelti tikslus.

1. Specifinis– Specifinis
2. Išmatuojamas– Išmatuojamas
3. Pasiekiama– Pasiekiama
4. Aktualus— Aktualus
5. Laikas – pagrįstas laiku

Galbūt tai yra pagrindinis SMART tikslų nustatymo metodo paaiškinimas. Yra ir kitų nuorašų, kuriuos trumpai paminėsiu straipsnio pabaigoje.

Dabar pakalbėkime konkrečiau apie kiekvieną protingų tikslų kriterijų.

1. konkretus - Specifinis.

Tikslas turi būti itin konkretus, kad aiškiai suprastume, ko iš tikrųjų norime gauti. Nepakanka pasakyti „noriu daugiau pinigų“, svarbu tiksliai paaiškinti, kokią pinigų sumą norite „Uždirbti 350 000 rublių“

Paimkime kitą pavyzdį. Daugelis iš mūsų svajoja apie naują automobilį, o dauguma išsikelia savo tikslą maždaug taip: „Įsigykite naują šaunų automobilį“, kaip suprantate, tai nėra labai konkretus tikslas.

Teisingai tai skambės maždaug taip “ Nusipirkau raudoną Aston Martin Virage Coupe Touchtronic 2 (497 AG variklis), 2013 m., su visa komplektacija»

Ar jaučiate skirtumą? Taip mes turime konkretesnę idėją, ko siekiame. Tačiau pagrindinė konkretizavimo svarba yra ne tai, kad smegenimis suprastume, ko siekiame, o tai, kad savo pasąmonę naudojame tam, kad pasiektume tikslą.

Pasąmonė yra labai galingas įrankis, ir jei joje kyla noras pasiekti tam tikrą tikslą, tada jis greičiausiai išsipildys. Jei išsikelsime tikslą „noriu laimės“, tai pasąmonė eilinę kelionę į kiną gali laikyti šio tikslo pasiekimu ir nustos jo siekti. Štai kodėl labai svarbu išsikelti konkrečius tikslus.

2. Išmatuojamas– Išmatuojamas

Norėdami kažko pažangos, turime suprasti, kokiais kriterijais galime remtis vertindami galutinį rezultatą. Jei išsikelsime tikslą „Būk protingesnis“, nebus lengva nustatyti, ar mūsų tikslas buvo pasiektas, ar ne. Bet tarkime, tikslas „Įstoti į Maskvos valstybinio universiteto Dirvožemio mokslų fakultetą“ arba „Perskaityti laisvo gyvenimo būdo knygą“ jau yra labiau išmatuojamas.

Bet kurioje gyvenimo srityje yra rodiklių, su kuriais galite aiškiai sutelkti dėmesį į galutinį rezultatą. Štai tokių rodiklių įvairiose gyvenimo srityse pavyzdys:

• Darbas, verslas: Pinigai, įmonės apyvarta, sudarytų sandorių skaičius, potencialių klientų skaičius ir kt.;
• Mokymai: Išmoktų žodžių skaičius, balų skaičius teste mokymo tema, egzamino išlaikymas;
• Sportas, grožis: Svoris, bicepso apimtis, 100 metrų laikas, gautų komplimentų skaičius;
• Sveikata: , pulsas, kraujospūdis, temperatūra, cholesterolis, cukraus kiekis kraujyje, antsvoris;
• Santykiai: draugų ir pažįstamų skaičius, pasimatymai, draugų skaičius socialiniuose tinkluose. tinklai, telefono kontaktai, laikas praleistas komandoje;

Manau, kad dabar jūs aiškiau suprantate, kaip padaryti savo tikslą išmatuojamą.

3. Pasiekiamas– Pasiekiamas

Svarbu turėti ambicingų tikslų, tačiau kartu kartais svarbu įjungti „Arsh Truth“ režimą ir nenueiti per toli. Jei tau 48-eri, niekada nesportavote, tačiau, stebėję visas Roy Joneso jaunesniojo kovas, nusprendėte tapti pasaulio bokso čempionu... Tai, švelniai tariant, nepasiekiamas tikslas.

Taip pat yra dar vienas nepasiekiamų tikslų pavyzdys, būtent „Ne per laikotarpį“. Laikas yra labai gudri medžiaga ir nuolat mus apgaudinėja. Apie tai trumpai rašiau straipsnyje „“

Labai dažna klaida yra nustatyti per daug mėnesio tikslų, todėl dauguma jų tampa nepasiekiami. Tačiau niekada nebijokite siekti per aukštai.

Geriau išsikelti tikslą, kuris yra šiek tiek aukštas, nei mažas, kuris jūsų net nejaudins. Yra toks skaičius kaip „120%“, jei nustatysite tikslą 20% daugiau nei norite, tai bus optimalus pasirinkimas.

4. Aktualus— Aktualus

Prieš kalbant apie šį kriterijų, manau, verta paaiškinti žodžio „Svarbu“ reikšmę.

Svarbu yra atitikimo ir adekvatumo kažkam laipsnis.

Kalbame apie tikslų išsikėlimą, todėl pagrindinis šio kriterijaus uždavinys yra, kad kiekvienas tikslas atitiktų kitus tikslus. Pateiksiu pavyzdį.

Tarkime, kad vienas iš jūsų tikslų yra „anksti keltis“, bet jūs norite išsikelti kitą tikslą „Pasidauk vakarėliuose 3 kartus per savaitę“. Kaip suprantate, vienas iš „Naktinių vakarėlių“ tikslų tiesiogiai trukdo pasiekti antrąjį „Perjungti į anksti keltis“, ir to neturėtų atsitikti.

Ir dar vienas „nesvarbu tikslo“ pavyzdys. Nusprendei tapti balerina ir vaidinti dideliame teatre, bet taip pat, pažiūrėjęs filmus su Schwarzeneggeriu, išsikėlęs tikslą „Pradėk pritūpti su 150 kg sveriančia štanga“, tačiau sunkiaatlečio kojos balerinai niekaip netinka, todėl tai visiškai nesvarbūs tikslai.

5. Laiko apribojimas — Laiku

Jei nenustatome griežtų laiko rėmų, tuomet pasidaro visiškai neaišku kada pasiekti tikslą, kiek laiko užtruks jį įgyvendinti, kokia tvarka siekti tikslų ir kils krūva kitų klausimų.

Kiekvienas tikslas turi būti nustatytas laiku. Pavyzdžiui, norime tapti mokslininkais ir nusprendėme išsikelti tikslą „Apginti matematikos mokslų daktaro disertaciją“, tačiau jei nenustatysime termino tai padaryti, mūsų pasąmonė nelaikys reikalo skubėti, manydama, kad net būdami 75 metų galėsime tai pasiekti.

Todėl reikia nusistatyti aiškų laiko tarpą, taip teisingai skambėtų tikslas „2015 metais apginti matematikos daktaro disertaciją“.

Taip yra ir kitose gyvenimo srityse ir bet kuriuo laikotarpiu. Patartina nustatyti trijų tipų laiko tikslus:

• Trumpalaikis: 1-3 mėn
• Vidutinis terminas: 3 mėnesiai – metai
• Ilgalaikis: 1 metai ir daugiau

Tačiau apie teisingą kiekvienos iš šių kategorijų formulavimą turime kalbėti atskirai.

SMART tikslų pavyzdžiai

Pateiksiu 10 teisingai nustatytų protingų tikslų, atitinkančių visus 5 kriterijus, pavyzdžių:

1. Iki 2014 m. spalio 1 d. dabartiniame darbe pasiekite 120 000 rublių per mėnesį pajamas.
2. Įstokite į MGIMO Teisės fakulteto biudžeto skyrių 2014 m.
3. B kategorijos vairuotojo pažymėjimą įgyti iki 2013 m. gruodžio 30 d.
4. Iki 2014 m. gegužės 1 d. numesti 10 kg antsvorio.
5. Vykti į Romą 2 savaitėms, į 4 žvaigždučių viešbutį miesto centre, nuo 2013 m. rugsėjo 16 d. iki 30 d.
6. Įsigykite naują 2013 m. MacBook Air modelį iki 2013 m. rugsėjo 30 d
7. Dalyvaukite nemokamoje treniruotėje" verslo pradžia » iki 2013 m. rugpjūčio 31 d
8. Padovanokite Mašai didžiulį meškiuką Valentino dienos proga „2014 m. vasario 13 d.“ (nors tai turėtų būti taip pat savaime aišku, kaip valytis dantis)
9. Išmokite 100 anglų kalbos žodžių per 30 dienų
10. Skaitykite visus tinklaraščio straipsnius svetainėje iki 2014 m. lapkričio 20 d

Manau, kad jums pakaks šių protingų tikslų pavyzdžių, kad suprastumėte, kaip juos teisingai išsikelti.

Kiti termino SMART apibrėžimai

Santrumpa smart, oficialių šaltinių teigimu, pirmasis panaudojo vadybos genijus Peteris Druckeris. Jis iššifravo, kaip rašiau aukščiau, bet vėliau atsirado įvairių kiekvienos santrumpos raidės dekodavimo variacijų, o štai keletas jų.

Įvaldę tikslų nustatymo metodą naudojant SMART technologiją, esate vienu žingsniu arčiau savo idealios sistemos kūrimo!

Tai viena pirmųjų technikų, apie kurią sužinojau viename iš Open Vision festivalio seminarų, ją naudoju iki šiol! Beje, anksčiau vietoj „Aktualu“ naudojau formuluotę „Realistika“ – realu, tačiau negalėjau suprasti, koks esminis skirtumas tarp „pasiekiamo“ ir „realaus“ tikslų.

Įdiekite SMART planavimą savo gyvenime! Jūsų

Kiekviena įmonė, nepriklausomai nuo dydžio, turi išsikelti verslo tikslus didinti pelną, augti ir judėti į priekį. SMART Tikslų, kurie yra konkretūs, išmatuojami, pasiekiami, realūs ir laiku, išsikėlimas pripažįstamas gera valdymo praktika. SMART filosofija nustatant tikslus yra užduoties aiškumas ir tikslumas, įmonės padalinių diskusijų ir bendradarbiavimo pagrindas bei galingas motyvavimo įrankis.

Užduočių nustatymas pagal SMART principą yra vienas efektyviausių ir dažniausiai naudojamų įrankių versle.

„Gyvenimo tragedija nėra ta, kad tikslas nepasiekiamas. Tai tragedija, jei nėra tikslo, kurį reikia pasiekti“, Benjaminas Maysas.

Kodėl reikia nustatyti SMART tikslus?

Lewiso Carrollo knygoje Alisa per žiūrėjimo stiklą„Tarp Alisos ir Češyro katės vyksta nuostabus dialogas:

- Sakyk, kokiu keliu galiu eiti iš čia?
-Kur tu eini? – klausimu atsakė Katė.
- Nežinau, - atsakė Alisa.
- Na, tada tu ten ateisi bet kokiu keliu.

« Eik ten, aš nežinau kur“ – nutinka tik pasakose. Turite žinoti, kur einate, ir aiškiai matyti kelius, vedančius į jūsų tikslą. SMART tikslų nustatymas suteikia kryptį vadovams ir darbuotojams; nustato kelią, kuriuo reikia judėti.

Norint efektyviai valdyti verslą, labai svarbu išsikelti tikslus. Taigi, 50% mažų įmonių žlunga per pirmuosius penkerius veiklos metus – daugelis savininkų apsisuka kaip " voverė ratuke“, vos susidoroja su esamomis problemomis ir nekreipia dėmesio į įmonės strategiją, planavimą ir tikslus.

Užduočių nustatymo sistema SMART struktūrizuoja informaciją, padeda siekti finansinių tikslų, sekti pažangą ir – išgyventi.

Kas yra SMART tikslai ir kaip jie veikia?

Sąvoka SMART pirmą kartą pasirodė straipsnyje 1981 m Džordžas Doranas Yra SMART būdas parašyti valdymo tikslus ir uždavinius(„Tai protingas valdymo tikslų ir uždavinių rašymo būdas“). Žodis „protingas“ išvertus į rusų kalbą reiškia „ protingas“, ir šiuo atveju tai yra angliškų žodžių akronimas. SMART paaiškinimas:

• S specifinis
• M lengvai pasiekiamas
• Aįmanomi
• R aukštas
• T ime-pririštas

Kadangi niekas nestovi vietoje, akronimas SMART šiuo metu turi keletą skaitymo parinkčių. Praktinis suskirstymas klasikinis nustatant tikslus ir uždavinius SMART sudarėme lentelę:

SMART tikslų nustatymo taisyklės

SMART analizė suteikia paprastą ir aiškią tikslų ir uždavinių apibrėžimo struktūrą. Naudojimo paprastumas yra dar viena sistemos populiarumo priežastis. Jį gali naudoti bet kas, bet kur ir nereikalauja jokių specialių SMART tikslų nustatymo įgūdžių.

„Kai schemos apgalvotos iš anksto, stebina, kaip dažnai į jas susitelpa aplinkybės“, Viljamas Osleris.

Konkreti užduotis

Ką tiksliai norite pasiekti?

Kuo tikslesnis aprašymas, tuo didesnė tikimybė, kad gausite tai, ko norite. Darbuotojams galėtumėte pasakyti, kad įmonės tikslas yra „padidinti pardavimus“ ir viskas. Problema ta, kad tokia formuluotė yra neaiški ir nieko neprivers imtis veiksmų.

Norėdami nustatyti SMART tikslą, turite atsakyti į šešis klausimus " W»:

W klausimai SMART tikslams

PSO	PSO	Kas dalyvauja?
Ką	Ką	Ką tiksliai noriu pasiekti?
Kur	Kur	Nustatyti vietą
Kada	Kada	Nustatykite laiko rėmus
Kuris	Kuris	Apribojimų apibrėžimas
Kodėl	Kodėl	Ką gausite, kai pasieksite savo tikslą? Ar tai naudinga verslui?

Praktiniam supratimui paimkime SMART užduoties nustatymo pavyzdį:

Šis tikslas yra pakankamai konkretus, kad padėtų jūsų pardavimų komandai judėti norima kryptimi.

Išmatuojamas tikslas

• Įsivaizduokite, kad atsisėdote žaisti su draugais ir nusprendėte nerašyti kulkos. Nežinai, kas laimės, kiek ar kada baigsis. Motyvacijos nėra, kam mums toks žaidimas?

Suformuluokite užduotį pagal SMART– reiškia suteikti sau ir savo darbuotojams galimybę įvertinti, kaip sėkmingai judate savo tikslo link. Neaiški klausimo formuluotė palieka vietos klaidingai interpretacijai ir baigsis tik susierzinimu.

Aukščiau pateiktame pavyzdyje tikslas yra padidinti pardavimą. Jei vadovai per ketvirtį parduoda vieną papildomą produkto vienetą, ar tai reiškia, kad užduotis atlikta? SMART tikslų nustatymo formatas apima tikslių skaičių naudojimą: X % arba Y tūkstančių rublių.

Pasiekiamas tikslas

Tikslas turi atitikti turimus išteklius, žinias ir laiką. Jei nustatote kokį nors asmeninį tikslą, jis turėtų būti pagrįstas ir saugus. Pavyzdžiui, „numesti 10 kg per 3 dienas“ beveik neįmanoma net naudojant radikalius metodus.

Jei nuspręsite pardavimų skyriui atsiųsti 100% skaičių kitam ketvirčiui, o apyvartos augimas dabartiniu laikotarpiu siekia tik 5%, toks tikslas vargu ar bus pasiektas. Nerealus tikslas ne tik nemotyvuoja darbuotojų, bet turi priešingą efektą – „ jei neįmanoma suspėti, tai nėra prasmės bėgti».

Atitinkamas tikslas

Atitinkamas tikslas – tinkamas, tinkamas, adekvatus. Šis žingsnis apima įsitikinimą, kad tikslas yra jums prasmingas ir suderintas su kitais tikslais. Klausimai, kuriuos reikia užduoti:

• Ar ši užduotis verta resursų ir pastangų, kurių prireiks?
• Ar tinkamas metas įgyvendinti savo tikslą?
• Ar tai atitinka bendrą įmonės strategiją?

Žinoma, galite užsibrėžti tikslą „sumažinti išlaidas“ ir atleisti pardavėjų darbuotojus, tačiau kaip šie veiksmai susiję su tikslu padidinti apyvartą?

Kitas pavyzdys iš mažmeninės prekybos: sausio mėnesį tradiciškai mažėja klientų aktyvumas, pritarti planui padidinti drabužių pardavimą 20 proc., palyginti su gruodžio mėn., ir nerealu, ir netinkama.

Ribotas laikas

Verslo tikslas be apibrėžtų ribų nuo pat pradžių pasmerktas žlugti. Tikslių laiko rėmų sukūrimas motyvuoja, primena darbuotojams ir padeda išlaikyti nustatytą tempą.

Per kitą ketvirtį, metus ar penkerius metus pardavimus galite padidinti 50%, tiesa? Tikslo įvykdymo terminas padeda komandai parengti veiksmų planą norimam rezultatui pasiekti.

Taigi, pateiksime SMART tikslų nustatymo pavyzdį:

Kaskados SMART užduotys

Kasmetinis strateginių ir pasaulinių SMART tikslų derinimas prasideda plano sukūrimu naudojant pakopinius ryšius tarp įmonės padalinių. Šis metodas užtikrina, kad visos suinteresuotosios šalys ( investuotojai, savininkai, darbuotojai) suvokti klientų poreikius, organizacijos galimybes ir gali daryti išvadas apie būtinus veiksmus eiti į priekį ir tobulėti.

Kaip parašyti pakopinius SMART tikslus

1. Direktorių valdybos lygiu nuspręskite dėl 4–6 strateginių metų tikslų.
2. Padarykite juos SMART matomus iki žemiau esančio lygio.
3. Bendrovės padaliniai plėtoja savo SMART tikslus pagal plėtros planą.
4. Įmonės darbuotojams keliami individualūs tikslai.

Kaskadinis SMART užduočių vykdymas yra procesas, kuriame dalyvauja visi organizacijos darbuotojai. Jos prielaida yra suteikti darbuotojams daugiau galių. Kiekvienas įmonės žmogus išsikelia savo protingus tikslus ir mato, kaip jų pasiekimai įtakoja bendrą sėkmę. Taip kristalizuojasi vertikalūs ir horizontalūs ryšiai tarp įmonės padalinių ir darbuotojų.

Valdymas pagal SMART tikslus

Tikslų kūrimas ir nustatymas yra pusė darbo, svarbu reguliariai stebėti rodiklius ir, jei reikia, koreguoti tikslus. Čia šiek tiek nukrypstame nuo SMART užduočių temos ir paliečiame MBO – valdymo sistema pagal tikslus. Aiškus vektorius, pažymėtas naudojant SMART tikslų nustatymą, reikalauja kontrolės taškų.

Paskutinis etapas – atlygis. Kadangi tikslai buvo apibrėžti konkrečiai, išmatuojamai ir laiku pagrįstu būdu, vertinimo sistema yra gana paprasta. Kai apdovanojate darbuotojus už užduočių atlikimą, siunčiate aiškią žinią, kad jų pastangos yra vertinamos.

1. Sudarykite veiklos stebėsenos planą – kartą per mėnesį arba kas ketvirtį.
2. Įvertinkite ir apdovanokite komandos pastangas ir rezultatus. Apdovanojimas sėkme yra stipriausias darbuotojų motyvatorius.

Galutinė SMART užduočių schema atrodo taip:

SMART užduotys pavyzdžiuose

„Tikslų nustatymas yra pirmasis žingsnis siekiant, kad nematoma būtų matoma“, – sako Anthony Robbinsas.

Universiteto tyrimai dominikonų Ilinojaus valstijoje išsiaiškino, kad žmonėms, kurie tik „galvoja“ apie savo tikslus, pasisekė 43% sėkmingiau pasiekti tai, ko norėjo. Kita tiriamųjų grupė nustatė ir užsirašė tikslus naudodama SMART formuluotę, o 78 % dalyvių pasisekė.

Pavyzdys Nr. 1: problemos sprendimas nustatant SMART tikslą

Tikslas: pardavimo apimčių padidėjimas. Šį pavyzdį išsamiai aptarėme aukščiau ir nustatėme tinkamą SMART nustatymą:

„Pardavimų komanda šiemet turėtų padidinti X produktų linijos pardavimus centriniame regione 50 proc.

Išsamus SMART tikslas skambėtų maždaug taip: „Norint šiemet 50% padidinti produkto X pardavimą, bus įdarbinti du papildomi vadybininkai. Planuojamas pardavimų augimas: pirmąjį ketvirtį – 10%, antrąjį – 15%, trečiąjį – 5%, ketvirtąjį – 20%.

SMART tikslas yra labai konkretus, išmatuojamas ir realus. Atsižvelgiama į sezoninius X produkto paklausos svyravimus ir įvardijamos priemonės, kurių reikia imtis norint atlikti užduotį.

Pavyzdys Nr. 2 problemos sprendimo nustatant SMART užduotį

Jei su finansiniais rodikliais viskas daugmaž aišku, tai tikslas “ teikti gerą klientų aptarnavimą“ – glumina daugelis vadovų. Pirmiausia reikia pripažinti, kad „paslaugų teikimas“ yra ne tikslas, o veiksmas. Tikslas yra rezultatas ir pasiekimas, o ne procesas, kuris jį veda. Ko tau tikrai reikia?

Santykiai su klientais susideda iš dviejų pagrindinių dalykų:

• klientas turi būti patenkintas;
• būtina išlaikyti nuolatinius klientus.

Užduotį būtų galima nustatyti „Šiais metais padidinsime savo klientų bazę 10 proc. Tai geriau, tačiau įmonė ne visada turi pakankamai įtakos potencialiems klientams.

Tokiu atveju performuluokite jį SMART: „Šiais metais padidinti klientų pasitenkinimo lygį iki 90 proc.

• Specifinis: klientų lojalumo ir išlaikymo didinimas.
• Išmatuojamas: žmonių, kurie naudojosi įmonės produktu ar paslaugomis, apklausa.
• Pasiekiama: ankstesnis laikotarpis rodė 70 %, pasitenkinimą padidinti 20 % yra tikras tikslas.
• Aktualu: nuolatiniai klientai atneša akivaizdžią naudą verslui.
• Laiko apribojimas: buvo nurodyta laiko riba.

SMART pareiškimas sujungia pradinį tikslą teikti gerą klientų aptarnavimą su konkrečiu ir išmatuojamu rezultatu, kurį galima pasiekti. Nustatyta tikslinė data palaiko darbuotojų motyvaciją, o tarpines sumas galima stebėti kartą per tam tikrą laikotarpį.

Pakopinės SMART užduotys pagilins ir detalizuoja konkrečius tikslus, skirtus darbuotojams. Tai galėtų būti personalo skyriaus darbas su darbuotojais motyvacijos didinimui, testavimo ir mokymo programos, klientų atsiliepimų klausimyno kūrimas ir kt.

10 žingsnių, kaip nustatyti SMART tikslus

1. Apibrėžkite savo tikslus. Ko nori pasiekti, į ką reikia sutelkti dėmesį, ką tobulinti?
2. Rašykite naudodami SMART principą. Nesvarbu, ar naudojant rašiklį ant popieriaus, ar naudojant tekstų rengyklę, žodžių rašymas atskiria norus nuo tikslų.
3. Išanalizuokite, ką reikia padaryti, kad pasiektumėte rašytinius tikslus.
4. Sudarykite naudos, kurią gausite sėkmingai pasiekus savo tikslus, sąrašą. Atskirai užrašykite galimas kliūtis, kurios gali atsirasti kelyje.
5. Jei nustatote asmeninio augimo tikslus, suskirstykite juos į smulkesnes užduotis. Versle naudokite SMART kaskados metodą.
6. Sukurkite veiksmų planą, pavyzdžiui, aukščiau pateiktus pavyzdžius: samdykite darbuotojus, padidinkite pardavimus 10% per ketvirtį ir pan. Nustatykite terminus.
7. Periodiškai stebėkite užduoties atlikimo etapus.
8. Jei reikia, peržiūrėkite arba atnaujinkite trumpalaikius tikslus.
9. Apdovanokite darbuotojus (ir save) už sėkmingą paaukštinimą.
10. Iš naujo įvertinkite savo tikslus – jie nėra akmenyje įkaltos skulptūros. Per gyvenimą, veikiami išorinių ir vidinių aplinkybių, jie gali keistis.

SMART požiūris į verslo plėtros pastangas gali būti jūsų komandai reikalingas katalizatorius. Išsibrėžus tikslus ir sukūrus veiksmų planą, reikia toliau ieškoti tobulinimosi taškų ir grįžtamojo ryšio galimybių. SMART metodas yra glaudžiai susijęs su motyvaciniais tikslais darbuotojų, kurie prisideda prie įmonės, prisideda prie verslo sėkmės ir klestėjimo.

Jei radote klaidą, pažymėkite teksto dalį ir spustelėkite Ctrl + Enter, ir mes būtinai sutvarkysime! Labai ačiū už pagalbą, ji mums ir mūsų skaitytojams labai svarbi!