Didėjanti socialinė įtampa kartu su didelėmis pramonės įmonėmis Didžiosios depresijos metu davė impulsą naujai vadybos mokslo krypčiai atsirasti. Be grynai ekonominių priežasčių, socialinius konfliktus iš dalies išprovokavo „klasikų“ sukurtų ir gamyboje plačiai naudojamų bendrųjų valdymo principų griežtumas, beasmeniškumas.

30-50-aisiais. XX amžiuje Vakaruose paplito „neoklasikinė“ mokykla, kuri iškilo priešpriešinant klasikinei krypčiai. Ji buvo pavadinta žmonių santykių mokykla, nes siekė papildyti nuasmenintus santykius, paremtus mokslinio valdymo teorija, taip pat pagal klasikinės mokyklos biurokratinius modelius, darbuotojų ir verslininkų bendradarbiavimo sampratą. Žmonių santykių mokykla orientuota į žmogiškojo faktoriaus problemos kompleksiškumą, kurio sprendimas yra pagrindinis personalo valdymo uždavinys. Kryptis buvo grindžiama psichologijos ir sociologijos pasiekimais, todėl darbo našumo didinimo problema buvo išspręsta tiriant žmogaus elgesį darbo procese. Mokslininkai suprato, kad sutelkę dėmesį į asmenį gali pasiūlyti metodus, kaip efektyviai paskatinti darbą. R. Owenas pirmasis atkreipė žmonių dėmesį. Jis tvirtino, kad įmonė daug laiko skiria įrangos priežiūrai (tepimui, remontui ir pan.) ir mažai rūpinasi žmonėmis. Todėl visai protinga tiek pat laiko skirti žmonių „priežiūrai“ („gyvoms mašinoms“), tada greičiausiai nebereikės žmonių „remontuoti“.

Ši mokslinė vadybos teorijos kryptis atsirado po to, kai buvo išsiaiškinta, kad aiškiai suplanuotos darbo operacijos ir geras atlyginimas ne visada padidina produktyvumą, kaip tikėjo mokslinės vadybos mokyklos atstovai. Kartais darbuotojai daug stipriau reaguodavo į grupės kolegų spaudimą nei į vadovybės norus ir materialines paskatas. Žmonių veiksmų motyvai, kaip nustatyta, yra ne tik ekonominiai veiksniai, bet ir įvairūs poreikiai, kuriuos tik iš dalies ir netiesiogiai galima patenkinti pinigų pagalba.

Remiantis šiais rezultatais, buvo padaryta išvada, kad jei vadovybė parodys didesnį rūpestį savo darbuotojais, pasitenkinimo lygis turėtų didėti. Tai savo ruožtu padidins produktyvumą. Ši mokykla rekomenduoja naudoti žmogiškųjų santykių valdymo metodus, apimančius veiksmingesnį vadovų valdymą, konsultacijas su darbuotojais ir didesnių bendravimo galimybių suteikimą darbe.

Siekdami įveikti daugybę klasikinės teorijos trūkumų, neoklasikinės mokyklos (arba žmonių santykių mokyklos) šalininkai sutelkė dėmesį į tarpasmeninių santykių tyrimą gamybos procese, perkeldami dėmesį nuo bendrųjų ir universalių valdymo principų prie žmonių santykių principų kūrimas ir jų tarpusavio priklausomybės bei organizacijos efektyvumo įvertinimas. Didžiausią neoklasikinės mokyklos raidą 1930–50-aisiais pasiekė tokie mokslininkai ir tyrinėtojai kaip E. Mayo, D. McGregor, F. Herzberg, A. Maslow, M. Follett, P. Drucker ir kt.

E. Mayo laikomas žmogiškųjų santykių mokyklos pradininku. Jis manė, kad ankstesni valdymo metodai buvo visiškai skirti materialiniam efektyvumui, o ne bendradarbiavimo užmezgimui, o tiesiog dėmesys žmonėms turėjo labai didelę įtaką darbo našumui. Iš kitų šios srities mokslininkų galima išskirti didžiulį indėlį į lyderystės teoriją įnešusį M. Follettą. Pagrindinis jos nuopelnas slypi tame, kad ji bandė į vieną visumą sujungti 3 vadybos mokyklas: mokslinę vadybą, administracinę ir žmogiškųjų santykių mokyklą. Follettas valdymą apibrėžė kaip „darbo atlikimą padedant kitiems“. Žmonių santykių mokykla orientuota į žmogiškojo faktoriaus problemos kompleksiškumą, kurio sprendimas yra pagrindinis personalo valdymo uždavinys. Taigi vadyba priartėjo prie sociologijos ir abu mokslai, kurie vystėsi savarankiškai, turėjo bendrą pagrindą.

Ypatinga vieta kuriant žmonių santykių teoriją tenka Eltonui Mayo (1880–1949), Harvardo universiteto pramoninių tyrimų skyriaus vadovui, kuris atliko eksperimentų seriją, pavadintą „Hawthorne eksperimentais“. XX amžiaus trečiojo dešimtmečio pabaigoje ir trečiojo dešimtmečio pradžioje „Western Electric“ Hawthorne gamykloje Ilinojaus valstijoje, JAV, buvo atlikta eksperimentų serija, siekiant nustatyti darbo sąlygų poveikį našumui. Tyrėjai manė, kad gerinant darbo vietos apšvietimą, įvedant pertraukas, reguliarų maitinimą ir kt. turėtų skatinti darbuotojus didinti našumą. Eksperimentui buvo atrinktos dvi darbuotojų grupės (eksperimento esmė darbininkams nebuvo paaiškinta), iš kurių viena dirbo naujomis sąlygomis, kita – senomis. Eksperimento rezultatas mokslininkams buvo netikėtas – darbo našumas abiejose grupėse padidėjo maždaug vienodai. Psichologai pateikė šio reiškinio paaiškinimą. Jau pats faktas, kad abi grupės buvo dėmesio centre, darbuotojų supratimas, kad jie daro kažką socialiai svarbaus ir reikšmingo, paskatino žmones dirbti geriau ir lėmė ženklų produktyvumo augimą. Šis reiškinys vadybos moksle vadinamas „Hawthorne efektu“. Reikėtų pažymėti, kad šie eksperimentai yra sociologiniai tyrimai. Tyrinėdamas įvairių veiksnių (darbo sąlygų ir organizacijos, darbo užmokesčio, tarpasmeninių santykių ir vadovavimo stiliaus) įtaką darbo našumo didinimui pramonės įmonėje, Mayo padarė išvadą, kad žmogiškasis faktorius vaidina ypatingą vaidmenį gamyboje. Empirinių duomenų apibendrinimas leido jam sukurti socialinę valdymo filosofiją („žmonių santykių“ sistemą). E. Mayo darbuose taip pat buvo pabrėžtas konflikto tarp formalios organizacijos struktūros ir neformalių jos grupių aštrumas.

Taigi „Hawthorne eksperimentai“ padėjo pagrindus daugybei santykių organizacijose tyrimų, atsižvelgiant į psichologinius reiškinius grupėse, identifikuojant motyvaciją dirbti tarpasmeniniuose santykiuose; akcentavo individo ir mažos grupės vaidmenį organizacijoje, buvo padėta sociologijos ir sociologinių tyrimų panaudojimo personalo valdymo sistemoje pradžia.

Žmonių santykių mokyklos atstovai kiekvieną organizaciją siekė laikyti tam tikra „socialine sistema“, o tai buvo naujas žingsnis vadybos teorijos raidoje.

Žmonių santykių teorijos išeities taškai yra šie:

žmones pirmiausia motyvuoja socialiniai poreikiai ir jie įgyja tapatumo jausmą per santykius su kitais žmonėmis;

dėl pramonės revoliucijos ir proceso racionalizavimo pats darbas iš esmės prarado savo patrauklumą, todėl žmogus pasitenkinimo ieško santykiuose su kitais žmonėmis;

žmonės labiau reaguoja į socialinę bendraamžių grupės įtaką nei į paskatas per kontrolę, kylančią iš valdymo;

darbuotojas reaguoja į vadovo raginimą, jei į vadovą darbuotojas žiūri kaip į savo poreikių tenkinimo priemonę.

Vadovybės uždavinys šiame etape buvo užtikrinti, kad be formalių santykių (užsakymas-pavaldumas) tarp grupių (komandų) narių vystytųsi vaisingi neformalūs kontaktai. Neformalūs ryšiai bendro darbo procese buvo pripažinti reikšminga organizacine jėga, kuri prisideda prie/trukdo įgyvendinti įmonės tikslus. Todėl neoficialūs santykiai turėtų būti tvarkomi. Jei vadovybė rūpinasi savo darbuotojais, pasitenkinimo lygis turėtų padidėti, o tai padidina produktyvumą. Pagrindinis šios mokyklos tikslas buvo pagerinti organizacijos veiklos efektyvumą geriau panaudojant žmogiškuosius išteklius. Šios mokyklos atstovai atliko daug tyrimų ir eksperimentų žmonių motyvacijos, valdžios prigimties, lyderystės, darbinio gyvenimo kokybės ir kt. Dėl to buvo padaryta išvada, kad žmonių santykių sistema įtakoja darbo našumą ne mažiau nei darbo racionalizavimas.

Taigi, apsvarstę klausimą dėl pagrindinių žmogiškųjų santykių mokyklos nuostatų, prieiname prie išvados, kad žmogiškųjų santykių mokykla buvo tiesiogiai orientuota į žmogiškąjį faktorių, visiškai pagrįstai laikydama jį pagrindiniu sėkmingo organizacijos darbo elementu. . Priešingai nei mokslinės vadybos mokykla, ji stengiasi paveikti darbuotojo psichiką ne per materialines paskatas, o per tarpasmeninius santykius neformalioje aplinkoje ir organizacijos pasitikėjimą darbuotojais (perduodant jiems kai kurias kontrolės ir valdymo funkcijas). Mokykla įdėmiai nagrinėja psichologinę žmogiškojo faktoriaus pusę veiksmingo poveikio jam kampu. Tai naujas vadovo matymo kampas, pabrėžiantis tikrąją darbuotojo, kaip jausmingos ir savaeigės gamybos priemonės, padėtį organizacijoje. „Žmonių santykiai“ nukreipia vadybos mokslo dėmesį į darbuotojų veiksmų ir veiksmų motyvus sąveikaujant tarpusavyje ir su techniniu gamybos sistemos posistemiu. Vadyba iš psichologijos ir žmonių santykių perspektyvos – tai mokslo indėlis į darbuotojų motyvavimo metodų rinkimą ir praktinis vadybos žingsnis link efektyvios manipuliacijos žmogiškaisiais ištekliais, siekiant organizacijos tikslų.

Žmonių santykių mokyklos įkūrėjai: Mary Parker Follett (1868-1933), Eltonas Mayo (1880-1949), Douglasas McGregoras (1906-1964) ir elgesio mokslų mokyklos: Jacobas L. Moreno, Kurtas Lewinas (1890-1947). ), Abraomas Maslovas (Maslovas, 1908–1970).

Žmonių santykių (1930-1950) ir elgesio mokslų mokykla (1930-iki dabar). Trečiojo dešimtmečio sandūroje JAV pradėjo formuotis prielaidos, kurios vėliau lėmė kokybiškai kitokią valdymo situaciją. Pereinant nuo ekstensyvaus prie intensyvaus valdymo metodų, atsiranda poreikis ieškoti naujų valdymo formų, kurios būtų jautresnės žmogiškajam faktoriui. Tam tikras lūžis vadybos srityje įvyko trečiojo dešimtmečio sandūroje, kuri buvo paženklinta žmonių santykių mokyklos atsiradimu. Ji remiasi psichologijos ir sociologijos (žmogaus elgesio mokslų) pasiekimais.

Žmonių santykių mokykla. Žmonių santykių mokyklos įkūrėjas – amerikiečių psichologas Eltonas Mayo (1880-1949). Mayo nustatė, kad gerai suplanuotos darbo procedūros ir geras atlyginimas ne visada padidino produktyvumą, kaip tikėjo mokslinės vadybos mokyklos atstovai. Jėgos, atsirandančios sąveikaujant tarp žmonių, galėjo ir dažnai viršydavo lyderio pastangas. Kartais darbuotojai daug stipriau reaguodavo į grupės kolegų spaudimą nei į vadovybės pageidavimus ir materialines paskatas. Vėliau Abrahamo Maslow ir kitų psichologų atlikti tyrimai parodė, kad žmonių veiksmų motyvai daugiausia yra ne ekonominės jėgos, kaip tikėjo mokslinės vadybos mokyklos šalininkai ir pasekėjai, o įvairūs poreikiai, kuriuos pagalba galima patenkinti tik iš dalies ir netiesiogiai. pinigų.

Šios mokyklos mokslininkai manė, kad jei vadovybė labiau rūpinasi savo darbuotojais, tai didėja darbuotojų pasitenkinimo lygis, o tai natūraliai lemia produktyvumo augimą.

Šios mokyklos šalininkų tikslas buvo pabandyti kontroliuoti, darant įtaką socialinių-psichologinių veiksnių sistemai. Žmonių santykių mokykla buvo vadovybės bandymas į kiekvieną organizaciją žiūrėti kaip į socialinę sistemą.

Šios mokyklos įkūrėjas Eltonas Mayo manė, kad organizacija turi vieningą socialinę struktūrą. O vadovybės uždavinys – be formalių priklausomybių tarp organizacijos narių, plėtoti vaisingus neformalius ryšius, kurie labai įtakoja veiklos rezultatus. Taigi formalią organizaciją papildytų neformali struktūra, kuri vertinama kaip būtina ir esminė efektyvaus organizacijos funkcionavimo sudedamoji dalis.

Organizacija lyginama su ledkalniu, kurio povandeninėje dalyje yra įvairūs neformalios sistemos elementai, o viršutinėje – formalieji organizacijos aspektai. Tai pabrėžia šios sistemos prioritetą prieš oficialiai nusistovėjusius santykius organizacijoje, gilesnį socialinių-psichologinių ypatybių organizacijoje lemiamą pobūdį.

Mayo ir jo pasekėjų pasiekimas analizuojant neformalią struktūrą buvo parodyti būtinybę išplėsti organizacijos analizės ribas už darbo struktūros ribų. Kabushkin N.I. Vadybos pagrindai: vadovėlis. pašalpa. - M.: Naujos žinios, 2002 m.

Elgesio mokslų mokykla. Ši mokykla gerokai nukrypo nuo žmonių santykių mokyklos. Šios mokyklos naujovė buvo siekis padėti darbuotojui suprasti savo galimybes remiantis elgsenos mokslų koncepcijų taikymu kuriant ir valdant organizacijas. Pagrindinis elgsenos mokslų mokyklos tikslas – gerinti organizacijos efektyvumą didinant jos žmogiškųjų išteklių efektyvumą.

Naują vadybos mokslo kryptį pradėjo C. Barnardas. Pirmuosius darbus jis skyrė bendradarbiavimo žmogaus veikloje problemoms. Barnardas pradėjo kurti bendradarbiavimo sistemų teorinį modelį su individu kaip atskira būtybe. Tuo pačiu metu kiekvienas individas neveikia vienas už bendradarbiavimo ir santykių su kitais žmonėmis ribų. Asmenys yra unikalūs, nepriklausomi ir atskiri, o organizacijos yra bendradarbiaujančios. Kaip nepriklausomi asmenys, žmonės gali pasirinkti, ar prisijungti prie konkrečios kooperatinės sistemos.

Bendradarbiavimo išsaugojimas priklauso nuo dviejų sąlygų: nuo jo veiksmingumo ir nuo jam būdingo efektyvumo. Efektyvumas apibūdina bendradarbiavimo tikslo pasiekimą ir yra socialinio pobūdžio, o efektyvumas reiškia individualių motyvų pasitenkinimą ir yra asmeninio pobūdžio. Vadovo funkcijos yra būtent užtikrinti kooperatyvo ir atskirų organizacijos komponentų sutapimą.

Barnardas taip pat nagrinėjo neformalių organizacijų prigimtį, į kurią jis žiūrėjo kaip į tam tikrą individų savigyną nuo formalių organizacijų plėtimosi: „Neformalią organizaciją turiu omenyje asmeninių kontaktų ir sąveikų visumą, taip pat susijusias žmonių grupes. “ Neformali organizacija yra labai miglota ir beveik bestruktūriška. Pagrindinės jo funkcijos apima: komunikaciją *; sanglaudos palaikymas; asmeninio tapatumo jausmo, pagarbos sau, pasirinkimo savarankiškumo stiprinimas.

Barnardas tikėjo, kad „asmenybė visada yra strateginis veiksnys“. Būtent žmonių pastangos sudaro socialinių organizacijų energiją, tačiau jos imasi veiksmų tik paskatintos paskatų.

Pagrindinis vaidmuo kooperatinėse sistemose, pasak Barnardo, tenka vadovams, kurių funkcijos apima rafinuoto sprendimų priėmimo meno kūrimą, mąstymą per komunikacijos sistemą, įskaitant organizacijos schemą ir vadovaujančio personalo struktūrą.

Elgsenos mokslų mokyklos mokslininkai pirmieji moksliškai pagrindė žmogaus motyvų ir poreikių vaidmenį jo darbinėje veikloje. Pagrindiniu žmonių požiūrio į darbą rodikliu jie laikė motyvus. Motyvų struktūra veikia kaip vidinė darbo charakteristika. Teigiama motyvacija * yra pagrindinis darbo sėkmės veiksnys. Vadybos teorijoje motyvacijos studijos yra ypatinga sritis. Svarbų indėlį į šią sritį įnešė A. Maslow, F. Herzberg ir Douglas McGregor.

Abraomas Maslow sukūrė poreikių teoriją, žinomą kaip „poreikių piramidė“. Remiantis Maslow mokymu, žmogus turi sudėtingą hierarchiškai išdėstytų poreikių struktūrą, o valdymas pagal tai turėtų būti vykdomas nustatant darbuotojo poreikius ir naudojant tinkamus motyvavimo metodus. Orlovas A.I. Vadyba: vadovėlis. - M.: Leidykla "Izumrud", 2003. - 30-31 p.

Atstovai klasikinis(administracinės) mokyklos yra parengusios organizacijos valdymo principus, rekomendacijas ir taisykles, neatsižvelgiant į individualias darbuotojų savybes. Toks žmogaus vietos gamyboje aiškinimas negalėjo lemti verslininkų ir darbininkų interesų vienybės. Žmonių santykių teorija siekia padidinti dėmesį žmonėms. Tai suteikia žinių apie tai, kaip žmonės sąveikauja ir reaguoja į įvairias situacijas, siekdami patenkinti savo poreikius. Skirtingai nuo klasikinės mokyklos, kuri kūrė organizacijos modelius, ši mokykla bandė kurti darbuotojų elgesio modelius.

Žymūs mokyklos atstovai: E. Mayo, M. Follett, A. Maslow. Žmonių santykių teorija atsirado remiantis 13 metų (1927–1939) trukusių eksperimentų su Hawthorne gamyklų „Western Electric“ darbuotojų grupėmis rezultatų apibendrinimu.

Hawthorne eksperimentai prasidėjo:

daugybė santykių organizacijose tyrimų;

atsižvelgiant į psichologinius reiškinius grupėse;

motyvacijos dirbti tarpasmeniniuose santykiuose nustatymas;

konkretaus asmens ir mažos grupės vaidmens organizacijoje tyrimas;

nustatant psichologinės įtakos darbuotojui būdus.

Žmonių santykių mokyklos mokslinis pagrindas buvo psichologija, sociologija ir vadinamieji elgesio mokslai.

Mayo teigė, kad darbuotojų produktyvumas priklauso ne tik nuo darbo sąlygų, materialinių paskatų ir valdymo veiksmų, bet ir nuo psichologinio darbuotojų klimato.

Šios mokyklos atstovai suabejojo ​​keletu administracinės mokyklos nuostatų. Pavyzdžiui, maksimalus darbo pasidalijimas, kuris praktiškai lėmė darbo turinio nuskurdinimą, taip pat koordinavimas per hierarchiją. Jie tikėjo, kad valdžią nukreipti tik iš viršaus į apačią nėra efektyvu. Šiuo atžvilgiu buvo pasiūlytas koordinavimas per komisijas. Jie ėmėsi naujo požiūrio į įgaliojimų perdavimo principą. Mes tai vertinome kaip dvipusį procesą. Žemesnieji organizacijos lygmenys turi deleguoti aukštyn administravimo ir veiklos koordinavimo funkcijas, o aukštesni lygmenys – teisę priimti sprendimus savo gamybinių funkcijų rėmuose.

Pagrindinės žmonių santykių mokyklos nuostatos:

žmones pirmiausia motyvuoja socialiniai poreikiai ir jie jaučia tapatybę per santykius su kitais;

dėl pramonės revoliucijos darbas prarado patrauklumą, todėl žmogus turėtų ieškoti pasitenkinimo socialiniuose santykiuose;

žmonės labiau reaguoja į savo bendraamžių grupės socialinę įtaką nei į paskatas ir kontrolę, kylančią iš valdymo;

darbuotojas reaguoja į vadovo įsakymus, jeigu vadovas gali patenkinti savo pavaldinių socialinius poreikius.

Žmonių santykių mokykla padarė šiuos ankstesnių valdymo koncepcijų pakeitimus:

didinamas dėmesys žmogaus socialiniams poreikiams;

darbo vietų gerinimas mažinant neigiamą per didelės specializacijos poveikį;

valdžios hierarchijos akcentavimo ir raginimo darbuotojams dalyvauti valdyme atmetimas;

didinti neformalių santykių priėmimą.

Žmonių santykių mokykla akcentavo kolektyvą. Todėl iki šeštojo dešimtmečio pradžios. be to, buvo formuojamos elgsenos koncepcijos, skirtos atskirų darbuotojų individualiems gebėjimams ir gebėjimams tirti ir ugdyti.

Elgesio mokslai psichologija o sociologija žmonių elgesio darbo vietoje tyrimą pavertė griežtai moksliniu.

Šios krypties atstovai: D. McGregoras, F. Herzbergas, P. Druckeris, R. Likertas.

Elgsenos mokslo mokykla gerokai nutolusi nuo žmogiškųjų santykių mokyklos, daugiausia dėmesio skiriant tarpasmeninių santykių užmezgimo metodams, motyvacijai, lyderystei, bendravimui organizacijoje, studijoms ir sąlygų kūrimui maksimaliam kiekvieno gebėjimų ir potencialo realizavimui. darbuotojas.

Šios mokyklos rėmuose įdomios Hy KMcGregor teorijos, kuriose jis pristatė du pagrindinius valdymo organizavimo būdus.

X teorijai būdingas toks požiūris į žmogų. Vidutinis žmogus:

iš prigimties tingus, stengiasi vengti darbo;

neambicingas, nemėgsta atsakomybės;

neabejingas organizacijos problemoms;

yra natūraliai atsparus pokyčiams;

skirtas materialinei naudai gauti;

pasitikintis, nelabai protingas, neturintis iniciatyvos, mėgsta būti vadovaujamas.

Toks požiūris į žmones atsispindi „morkų ir pagaliukų“ politikoje, kontrolės taktikoje, procedūroje ir metoduose, kurie leidžia žmonėms pasakyti, ką jie turi daryti, nustatyti, ar jie tai daro, taikyti apdovanojimus ir bausmes.

McGregoro teigimu, žmonės iš prigimties visai ne tokie ir jiems būdingos priešingos savybės. Todėl vadovai turi vadovautis kita teorija, kurią jis pavadino teorija Y.

Pagrindinės Y teorijos nuostatos:

žmonės iš prigimties nėra pasyvūs ar nusiteikę prieš organizacijos tikslus. Tokiais jie tampa dėl darbo organizacijoje;

žmonės siekia rezultato, geba generuoti idėjas, prisiimti atsakomybę ir savo elgesį nukreipti organizacijos tikslams pasiekti;

Vadovybės pareiga – padėti žmonėms suvokti ir ugdyti šias žmogiškąsias savybes.

Teoriškai Y didelis dėmesys skiriamas santykių pobūdžiui, kuriant aplinką, palankią maksimaliai iniciatyvos ir išmonės pasireiškimui. Šiuo atveju akcentuojama ne išorinė kontrolė, o savikontrolė, kuri atsiranda darbuotojui suvokus įmonės tikslus kaip savus.

Žmonių santykių ir elgesio mokslų mokyklos indėlis į vadybos teoriją.

Tarpasmeninių santykių valdymo metodų taikymas darbuotojų produktyvumui didinti.

Žmogaus elgesio mokslų pritaikymas valdant ir formuojant organizacijas, kad kiekvienas darbuotojas galėtų išnaudoti visas savo galimybes.

Darbuotojų motyvacijos teorija. Darbo ir kapitalo interesų derinimas per motyvaciją.

Vadybos samprata ir vadovavimo stiliai.

Kaip ir ankstesnėse teorijose, šių mokyklų atstovai gynė „vieną geriausią būdą“ vadybos problemoms spręsti. Jo pagrindinė nuostata buvo ta, kad teisingas žmogaus elgesio mokslo taikymas visada pagerins tiek atskiro darbuotojo, tiek visos organizacijos efektyvumą. Tačiau, kaip vėliau paaiškėjo, tokie metodai kaip darbo turinio keitimas ir darbuotojų dalyvavimas įmonės valdyme yra veiksmingi tik tam tikrose situacijose. Nepaisant daugelio svarbių teigiamų rezultatų, šis metodas kartais nepavykdavo situacijose, kurios skyrėsi nuo tų, kurias tyrinėjo jo įkūrėjai.

Žmonių santykių mokykla atsirado 20-30-ųjų sandūroje. Jis buvo pagrįstas psichologijos ir sociologijos pasiekimais, todėl darbo našumo didinimo problema buvo išspręsta tiriant žmogaus elgesį darbo procese.

Žmonių santykių teorijos išeities taškai yra šie:

• žmones pirmiausia motyvuoja socialiniai poreikiai ir jie įgyja tapatumo jausmą per santykius su kitais žmonėmis;
• dėl pramonės revoliucijos ir proceso racionalizavimo pats darbas iš esmės prarado savo patrauklumą, todėl žmogus pasitenkinimo ieško santykiuose su kitais žmonėmis;
• žmonės labiau reaguoja į socialinę bendraamžių grupės įtaką nei į paskatas, kurias kontroliuoja valdymas;
• darbuotojas reaguoja į vadovo raginimą, jei į vadovą darbuotojas žiūri kaip į savo poreikių tenkinimo priemonę.

Žmonių santykių mokyklos įkūrėjas buvo amerikiečių psichologas ir sociologas, organizacinio elgesio pramonės organizacijose problemų tyrinėtojas. Eltonas George'as Mayo(26.12.1880-01.09.1949).

Vadovaujant Mayo buvo atliktas " Hawthorne eksperimentas“, susidedantis iš dviejų tyrimų sričių.

Pirmasis etapas buvo atliktas 1924–1927 m. ir vadinosi „Šviesos eksperimentai“. Jo esmė buvo ta, kad darbuotojai buvo suskirstyti į dvi grupes: darbinius ir eksperimentuojančius.

Darbo grupė darbus atliko stabiliomis sąlygomis. Eksperimentinėje grupėje buvo keičiamos darbo sąlygos, o būtent, pasikeitė apšvietimas.

Antrasis etapas buvo vykdomas 1927–1932 m. ir buvo pavadintas „Surinkimo bandymo vietos eksperimentu“. Ją sudarė šeši geriausi darbuotojai specialioje patalpoje, surinkusioje telefono reles. Jų darbo sąlygos nuolat keitėsi, buvo tiriama jų organizmo reakcija į šiuos pokyčius (kūno temperatūra, kraujospūdis).

Tyrimo metu gautos išvados pasirodė labai įdomios.

Pirmojo eksperimento metu buvo galima nustatyti, kad apšvietimas neturi įtakos pasirodymas darbuotojų darbas, o antrojo eksperimento rezultatai leido nustatyti, kad išorinių veiksnių pokyčiai organizmą mažai veikia, tačiau pasirodymas darbo jėgos smarkiai padaugėja nuo to, kad žmogus yra gerbiamas, su juo konsultuojamasi, jis yra mokslinio eksperimento bendrininkas.

Hawthorne tyrimo pabaigoje Mayo suformulavo 8 principus:

1. Darbas yra grupės veikla.
2. Socialinį žmogaus pasaulį daugiausia lemia darbinė veikla.
3. Pripažinimo poreikis, saugumas ir priklausymo jausmas yra svarbesni nustatant darbuotojo moralę ir produktyvumą nei fizinės darbo sąlygos.
4. Skundas nebūtinai yra objektyvus faktų sąrašas; dažniausiai tai yra simptomas, rodantis kišimąsi į asmens socialinę padėtį.
5. Darbuotojas yra asmuo, kurio nuomonę ir efektyvumą lemia išoriniai ir vidiniai socialiniai veiksniai.
6. Neformalios grupės turi stiprią socialinę darbuotojų įpročių ir nuomonės kontrolę.
7. Perėjimas nuo iš pradžių susiformavusios visuomenės prie prisitaikančios visuomenės linkęs sugriauti socialinę įmonės darbo organizaciją ir visą pramonės šaką.
8. Bendradarbiavimas grupėje neatsiranda staiga.

Sociologas, psichologas ir vadybos teoretikas Mary Parker Follett(1868-09-03 - 1933-12-18) pirmiausia buvo politologė, palaikė idėją kurti greta esančias grupes, kurias ji laikė pagrindiniu savivaldos vienetu ir veiksmingiausiu būdu pasiekti teisingą pilietinį gyvenimą. visuomenei būdingas didesnis produktyvumas.

Nagrinėdamas lyderystės problemą, Follettas didelį dėmesį skiria situacijos įtakai santykiams tarp žmonių.

Follett teorija teigia, kad lyderystė neegzistuoja savaime, o tuo labiau tai yra statiškas procesas, kuriame dalyvauja vienas asmuo. Lyderiai ir pasekėjai palaiko tam tikrus santykius, todėl tai yra dinamiška jėga tarp žmonių. Lyderio vaidmuo atsiranda tada, kai to reikia ir kur to reikia. Kai problema išsprendžiama ir lyderis nebereikalingas, lyderystė išnyksta.

Follettas išskiria 3 konfliktų sprendimo formas:

1. Dominavimas yra vienos pusės pergalė prieš kitą.
2. Kompromisas – tai susitarimas, pasiektas abipusėmis nuolaidomis.
3. Integracija yra pats konstruktyviausias susitaikymas, kai nė viena pusė nesiaukoja ir abi gauna naudos.

Vokiečių ir amerikiečių psichologas Hugo Munstrbergas(1863-07-01-1916-12-16) pasiūlė du vadovų atrankos principus:

Pirmasis principas buvo atsakyti į klausimą: kokiomis psichologinėmis sąlygomis iš kiekvieno darbuotojo darbo galima gauti didžiausią ir labiausiai tenkinantį rezultatą?

Antrasis principas – atsakyti į klausimą: kaip įmonė gali paveikti darbuotojus, kad iš jų būtų pasiektas kuo didesnis rezultatas?

Elgesio vadybos mokykla

Elgsenos vadybos mokyklos atsiradimą lėmė šios nuostatos:

1. Staigus darbuotojų skaičiaus padidėjimas valdymo sistemoje.
2. Didėjantis dėmesys vadybos sistemos darbuotojo asmenybei dėl gilios valdymo darbuotojų diferenciacijos.
3. Atsiradus profesionaliems vadovams, išaugo įmonės darbuotojų skaičius.
4. Įtaka darbuotojo pozicijai valdymo sistemoje buvo pačioje vadovybėje įvykę pokyčiai.

Elgsenos valdymo mokykloje yra dvi tyrimų sritys:

1. Tyrimai buvo skirti tarpasmeniniams santykiams ir asmenybės psichologijai.
2. Į sociologinį požiūrį orientuotas tyrimas – grupės elgesio tyrimas.

Elgsenos vadybos mokyklos įkūrėjas buvo Amerikos verslo praktikas Chesteris Irvingas Bernardas(07.11.1886-07.06.1961).

Galia, kaip ją suprato Bernardas, priešingai populiariems įsitikinimams, juda iš apačios į aukščiausią organizacinės struktūros lygį. Tai, kokiu mastu šią galią suvokia pavaldiniai, priklauso nuo šių sąlygų:

1. Kiek pavaldinys supranta iš vadovo gaunamos žinutės prasmę? Dažnai vadovas turi interpretuoti savo komandą, kad darbuotojai jį geriau suprastų.
2. Kiek įsakymas atitinka organizacijos tikslą.
3. Kiek žinutė atitinka asmeninius pavaldinių poreikius ir darbuotojų interesus.
4. Kokie yra pavaldinio protiniai ir fiziniai gebėjimai.

Kiekybinė vadybos mokykla

Pagrindinis vadybos mokslo (kiekybinės mokyklos) bruožas yra žodinio samprotavimo ir aprašomosios analizės pakeitimas modeliais, simboliais ir kiekybinėmis reikšmėmis. Jos atstovai į valdymą žiūri kaip į loginį procesą, kurį galima apibūdinti matematine kalba.

Valdymo funkcijų formalizavimas, darbo, žmonių ir kompiuterių integravimas pareikalavo organizacijos struktūrinių elementų (buhalterinės apskaitos, planavimo, rinkodaros ir kt.) peržiūros. Modeliavimo metodai, analizė neapibrėžtumo sąlygomis, programinė įranga daugiatikslių valdymo sprendimų vertinimai sudarė prognozavimo funkcijos pagrindą.

Testas

Pagal temą

Vadyba kultūros srityje

Žmonių santykių mokykla

Įvadas

1. Žmonių santykių mokyklos įkūrėjai, šalininkai ir priešininkai.

1.1 Douglaso McGregoro teorija

2. Elgesio mokslų mokyklos įkūrėjai, šalininkai ir priešininkai

2.1 Chesterio Barnardo teorija

3. Praktinė dalis

Išvada

Nuorodos

Įvadas

Vadybos genezė atspindi nuoseklią valdymo minties raidos laikotarpių kaitą, kurių kiekvienam būdingas tam tikrų prioritetų vyravimas žmogaus, gamybos ir visuomenės raidoje.

Vadybos genezė leidžia, tiriant praeities patirtį ir sukauptas žinias, įvertinti esamą būklę, t.y. lyginant praeitį, dabartį ir ateitį bei matant vadybos raidos tendencijas ateityje, todėl jos tyrimas būtinas efektyviam valdymui.

Temos aktualumą lemia tai, kad istorijos studijos yra labai svarbios visiems vadovams, nes kalbame apie mąstymo būdą, santykių tarp dabartinių įvykių nustatymą ir galimybių pasikartoti šiuos įvykius ateityje vertinimą. Istorija yra tarsi šiuolaikinių problemų kontekstas. Tik atsigręžus į istoriją bus atskleista tikroji to, kas vyksta, prasmė, įvertinama situacijos raida ir vadovams nurodomos perspektyviausios organizacijos plėtros kryptys.

Šio darbo tikslas – ištirti žmonių santykių ir elgesio mokslų mokyklą.

Norint pasiekti tikslą, būtina išspręsti šias problemas:

1. Žmonių santykių mokyklos kūrėjų, šalininkų ir priešininkų charakteristika;

2. Douglas McGregor teorijos studijavimas;

3. Elgesio mokslų mokyklos steigėjų, šalininkų ir priešininkų charakteristika;

4. Chesterio Barnardo teorijos studijavimas;

5. Praktinės dalies vedimas.

1. Žmonių santykių mokyklos įkūrėjai, šalininkai ir priešininkai

Sociologinis ir psichologinis požiūris į motyvaciją yra glaudžiai susiję, todėl juos sistemindami sąlyginai išskirsime mokslininkus, kurie motyvacijos prigimtyje daugiau dėmesio skyrė socialinei (R. Owen, E. Mayo, M. Follett, D. McGregor, 2010 m. W. Ouchi) ir psichikos – (A. Maslow, K. Alderfer, D. McClelland, F. Herzberg, V. Vroom, E. Locke, S. Adams).

Supratimas apie socialinių-psichologinių veiksnių įtakos darbo našumo augimui svarbą atsirado garsiajam anglų utopiniam socialistui ir vadybininkui Robertui Owenui (1771-1851) dar gerokai prieš XX a. 1800–1828 m. dirbo daugelio tekstilės gamyklų direktoriumi Naujajame Lenarke (Škotija), Owen. atliko eksperimentą, kurio tikslas buvo humanizuoti verslininkų ir darbuotojų santykius. Pagerėjo darbo ir gyvenimo sąlygos, buvo statomi ir gerinami būstai, vykdoma prekyba darbininkų parduotuvėse prieinamomis kainomis, atidarytos mokyklos, imamasi priemonių palengvinti moterų ir vaikų darbą. Owenas taip pat anksčiau nei kiti suprato moralinio darbuotojų skatinimo svarbą. Vieną dieną jis pasirodė savo gamykloje su trimis kaspinų sruogomis - geltona, žalia ir raudona - ir pririšo raudonas juosteles prie gerai dirbančių darbuotojų mašinų, žalias - prie vidutinės našumo darbuotojų mašinų, o geltonas - į nustatytų standartų neatitinkančių darbuotojų mašinas. Darbininkai tai pastebėjo iš karto ir po dviejų mėnesių ant visų mašinų buvo raudoni kaspinai. Taigi, nedidindamas atlyginimų, Owenas padidino darbo našumą. Owenas apibendrino savo patirtį knygoje „Naujas visuomenės požiūris arba esė apie žmogaus charakterio ugdymo principus“ (1813). Vienas iš žmogiškųjų santykių vadybos mokyklos įkūrėjų yra Harvardo universiteto profesorius Eltonas Mayo. Šios mokyklos atsiradimo priežastimi tapo Mayo grupės atliktas socialinis ir psichologinis eksperimentas, kurio tikslas buvo ištirti veiksnius, turinčius įtakos darbuotojų gamybai, bei ieškant naujų darbo intensyvinimo metodų. Darbai buvo atlikti Western Electric gamykloje Hawthorne, Ilinojaus valstijoje. Dešimtojo dešimtmečio pradžioje verslas įmonėje buvo nepatenkinamas dėl žemo darbuotojų našumo. Todėl 1926 m Administracija kartu su Harvardo universiteto mokslininkais pradėjo vykdyti beveik 8 metus trukusį eksperimentą. Dėl to buvo padaryti dideli atradimai, kurie vėliau paskatino žmonių santykių mokyklos atsiradimą.

Remdamasis Hawthorne eksperimentais, E. Mayo ir jo kolegos suformulavo „žmonių santykių“ doktriną. Jos pagrindas yra šie principai;

Asmuo yra sociali būtybė, orientuota į kitus žmones ir įtraukta į grupės elgesio kontekstą,

Griežta hierarchija ir biurokratinė pavaldumo organizacija nesuderinama su žmogaus prigimtimi,

Verslo vadovai turėtų daugiau dėmesio skirti žmonių poreikių tenkinimui,

Darbo našumas bus didesnis, jei individualus atlygis bus remiamas grupiniais ir kolektyviniais atlygiais, o ekonomines paskatas – socialiniai-psichologiniai (palankus moralinis klimatas, pasitenkinimas darbu, demokratinis vadovavimo stilius).

Šios išvados dėl darbo motyvacijos paprastai skyrėsi nuo pagrindinių klasikinės mokyklos (administracinis požiūris) ir mokslinės vadybos mokyklos (ekonominis požiūris) nuostatų, nes Mayo pagrindinį dėmesį skyrė santykių sistemai komandoje.

Amerikiečių sociologė Mary Parker Follett taip pat daug prisidėjo prie žmonių santykių mokyklos plėtros. Ji aplenkė Mayo ir pirmoji suformulavo mintį, kad lemiamą įtaką darbuotojų produktyvumo augimui turi ne materialūs, o daugiausia socialiniai ir psichologiniai veiksniai. Folette buvo viena iš pirmųjų, iškėlusių idėją „darbuotojų dalyvavimas valdyme“. Darbuotojų dalyvavimo valdyme pavyzdys yra priėmimas arba sprendimai, kaip vykdyti konkretų užsakymą. Jos nuomone, įmonėje turėtų karaliauti „tikra interesų bendruomenė“. Folette'as manė, kad „ekonominio žmogaus“ sąvoka buvo pakeista „socialaus žmogaus“ sąvoka. Jei „ekonominis žmogus“, parduodamas savo darbo jėgą, siekia gauti maksimalią materialinę naudą, tai „socialinis žmogus“ siekia pripažinimo, saviraiškos ir dvasinio atlygio.

Vėlesniais metais motyvacijos sampratą žmonių santykių mokyklos tradicijoje sukūrė Mičigano universiteto profesorius Douglasas McGregoras. Savo darbe „Įmonės žmogiškoji pusė“ (1960) jis išdėstė savo požiūrį į vadovavimo, valdymo stiliaus ir žmonių elgesio organizacijose klausimus. McGregoro sukurta koncepcija paremta būtinybe praktiškai panaudoti „socialinių mokslų“ pasiekimus, kuriuose atsižvelgiama į žmogiškųjų išteklių prigimtį ir elgseną. Jis sukuria du lyderio elgesio modelius, vadindamas juos teorija X ir teorija Y (2 pav.). X teorija remiasi prievartos ir atlygio metodų (morkų ir lazdelių) naudojimu, kuriuos naudoja autokratinis lyderis, norėdamas primesti savo valią pavaldiniams (administracinis požiūris į motyvaciją). Y teorija orientuota į sąlygų, palankių darbuotojų stimuliavimui, sukūrimą, suteikiant jiems galimybes maksimaliai padidinti iniciatyvą, išradingumą ir savarankiškumą siekiant organizacijos tikslų. Demokratinio stiliaus lyderiai vadovaujasi pagrindinėmis Y teorijos nuostatomis.

2 pav. Motyvacinės teorijos

1981 metais amerikiečių profesorius Williamas Ouchi iškėlė teoriją Z, tarsi papildydamas McGregoro idėjas. Ouchi, išstudijavęs Japonijos valdymo patirtį, bandė suformuluoti geriausią būdą valdyti, įskaitant motyvaciją, bet kuriai organizacijai. Ouchi koncepcijos išeities taškas yra pozicija, kad žmogus yra bet kurios organizacijos pagrindas ir nuo jo pirmiausia priklauso jos funkcionavimo sėkmė. Tokios idėjos kaip ilgalaikis įdarbinimas, grupės sprendimų priėmimas, individuali atsakomybė ir visapusiška darbuotojų priežiūra yra Ouchi koncepcijos pagrindas.

„Klasikinės“ teorijos šalininkai manė, kad valdymo efektyvumą lemia formali valdymo struktūra, koordinavimas ir detali kontrolė, griežtas disciplinos laikymasis, individualaus atlygio dydis, siaura užduočių specializacija, vadovavimo vieningumas, autoritariniai valdymo metodai. , teisingas personalo ir įrankių parinkimas bei žmonių atitikimas struktūrai. Jų oponentai įrodė priešingai: valdymo efektyvumą lemia neformali struktūra ir, svarbiausia, nedidelė grupė, žmonių sąveika ir bendra kontrolė, savidisciplina ir kūrybinio augimo galimybės, kolektyvinis atlygis, siauros specializacijos atsisakymas. ir vadovavimo vienybę, demokratinį vadovavimo stilių, struktūros atitikimą žmonėms, o ne atvirkščiai.