Viktorija Pridatko yra žinoma IT personalo pozityvaus valdymo ekspertė: ją galima sutikti vadybai skirtose IT konferencijose. Šiais metais ji yra viena iš Sankt Peterburge vykstančios konferencijos „Find the Answer“ IT specialistams skirtos konferencijos „Find the Answer“ lyderių. Skelbiame jos pranešimą iš programinės įrangos projektų valdymo konferencijos, kuri šiais metais vyks Minske.
Pranešimo pristatymas Pranešimo vaizdo įrašas

Pranešimo tekstas

Viena iš mano mėgstamiausių frazių – dažnai kartoju, nes tai kapitonas akivaizdus –

Negalite sukurti pirmojo įspūdžio antrą kartą.

Pirmas įspūdis yra labai svarbus, o įspūdį apie įmonę kandidatai dažnai sudaro jau po pirmojo pokalbio. Jei tai buvo neigiama, vėliau labai sunku juos įtikinti priešingai. kam tau to reikia? Kur šios žinios gali būti naudingos? Kuo malonesnis bendravimas su jumis, tuo geresnė jūsų reputacija, tuo daugiau pinigų ir daugiau pasirinkimo. Kai esate žinomas, gerąja to žodžio prasme, kai į jus atkreipia dėmesį, kandidatai nori su jumis pasikalbėti. Ir kuo daugiau žmonių nori su jumis susisiekti, tuo daugiau įmonių teikia jums pasiūlymų. Ir kuo geriau sekasi interviu, tuo daugiau sulaukiate pasiūlymų. PM dažnai sako taip: verbuotojai negali mūsų nieko rasti, todėl negalime sukurti komandos. Kai ateinu pas juos techninio pokalbio ir stebiu, kaip jie jį veda, suprantu, kodėl taip sunku rasti žmonių, kurie sutiktų ten apklausti. Geras pokalbis – žingsnis link tapti vadovu: jei dar nesi vadovas, bet nori juo tapti, turi mokėti interviu.

• Interviu yra apie bendravimą. Štai apie ką mes kalbėsime,
• Kaip tai atsitinka? Papasakosiu apie savo patirtį.
• Klaidos interviu metu.
• Puikaus interviu ženklai.
• Kas/kas gali padėti?

Interviu su HR

Negaliu kalbėti už Rusiją, bet Ukrainoje dabar samdo labai gražias, drįsčiau pasakyti, seksualias merginas, kurios visais įmanomais būdais vilioja kandidates. Paprastai organizuojami du pokalbiai: su HR ir techniniais. Dažnai per pirmąjį pokalbį kandidatas atsipalaiduoja, tačiau antrasis pokalbis labai skiriasi nuo pirmojo – į pokalbį ateina techniškai stiprus specialistas. Bėda ta, kad labai dažnai tokie specialistai nori ne tik atlikti interviu, bet ir parodyti save. Deja, įmonėse šis procesas ne visada susistemintas, o techninių specialistų neklausiama, kada jiems patogiausia vesti pokalbius – jie tiesiog ištraukiami iš projekto. Kaip žinia, programuotojai dirba sraute, o tada jiems labai sunku į jį sugrįžti... deja, ne visos įmonės į tai atsižvelgia. Atitinkamai, techninio pašnekovo jausmai yra tokie:

• Po velnių, dar vienas interviu!
• Na, papasakok ką žinai...
• Taip, tu to nežinai, velnias – vėl verbuotojai pakvietė kvailus žmones.
• Bet aš šį bei tą žinau, vadinasi – aš PIRPINĖ!

Kažkada turėjau tokią patirtį: labai ilgai ieškojome jawist vienai įmonei, o tada įdarbintojai surado puikų Jawistą, pakvietė į pokalbį, viskas buvo puiku, atėjo antrą kartą ir buvo. kalbino kitas Jawist, kuriam reikėjo įsitvirtinti. Dėl to jis pasakė: „Na, ar mes... palyginsime ar pasikalbėsime? Toks įspūdis kandidatą tiesiog pražudė, ir įspūdis atitinkamai susidarė. Blogiausia, kad ši informacija vėliau transliuojama toliau.
Kodėl to negalima padaryti? Mat pokalbio metu žmonės dažnai susidaro nuomonę apie visą įmonę. Kaip žinia, žmonės įstoja į įmonę ir palieka vadovą. Tarkim, per pokalbį turėjai palyginimą... ir išėjai su jausmu, kad esi puikus, o kandidatas išėjo su jausmu, kad jis baisus, o ką jis žmonėms pasakys?.. Kuo daugiau tokių interviu turi , tuo mažiau, deja, jūs kandidatų. Pagrindinės klaidos techninio pokalbio metu:

• Pasirodymai;
• Sumanumas ir plepalai– kai žmonės yra kompetentingi tam tikroje temoje, jie yra linkę plėtoti šią temą, o dėl to interviu virsta pašnekovu, kalbančiu apie savo mėgstamą klausimą. Jei norite pakalbėti apie save, eikite į konferenciją ir pasakykite mums, kokia yra problema?
• Abejingumas- taip pat dažnas modelis, kai techniniai pašnekovai sėdi pavargę, visa jų laikysena rodo, kad jiems baisiai nuobodu ir apskritai nesupranta, ką jie čia daro... Vėlgi, tai labai priklauso nuo to, kaip tai organizuojama įmonėse. Žinau įmonių, kuriose šis procesas organizuojamas gerai, kur techninius pokalbius atliekantiems žmonėms už tai taip pat mokama...
• Interviu apie stresą- tokio tipo panelinis interviu, kai tave paeiliui „šlapina“ penki pašnekovai... Nors esu matęs interviu, kai buvo apklausiami penki žmonės ir atmosfera buvo gana draugiška.
• Vėlai. Su kandidatais elkimės pagarbiai: dažnai ištraukiame žmones iš jų įmonės projekto, atimame jų darbo laiką ir tuo pačiu leidžiame sau vėluoti... Mano pozicija tokia: jei žmogus ateina pas tave per pietų pertrauką, t. pamaitink jį pietumis. Kompanijai tai menka – pasiūlykite jam sumuštinį, ne tik kavos ar arbatos! Arba, tarkime, kandidatas atėjo vakare - jei darbo diena baigiasi 18:00, o jūs pakvietėte jį į 19:00, tada aišku, kad jis atėjo pas jus alkanas. Vaikinai! Paprastas sumuštinis daro stebuklus! Nepatikėsite, kaip stipriai pasikeičia žmonių įspūdis apie jus.
• Trūksta grįžtamojo ryšio. Taigi, atlikome techninį pokalbį, o tada manome, kad grįžtamasis ryšys yra verbuotojo atsakomybė (beje, aš taip pat manau). Tačiau atsiliepimą apie techninį pokalbį turėtų pateikti jį vedęs asmuo. Paskambinus žmogui – nesvarbu, įdarbinome jį ar ne – galime pasakyti, kas mums patiko ir ką, mūsų nuomone, būtų galima patobulinti. Dėkingumo jausmas, kurį žmonės patiria po to, kai jiems tai pasakėte, yra tiesiog nepalyginamas jausmas. Jie tai prisimins, o jūs ne kartą nustebsite, kokiais momentais tai iškils. Juk pagirti kandidatą visada yra už ką, ​​o visiškai nieko nesuprantančių nėra, kitaip šio žmogaus į pokalbį nekviestume. Kartu labai svarbu pasakyti, kas buvo gerai, ką galima patobulinti, o kas – blogai. HR žmonės turi tokį posakį „plėtros zona“: ne tai, kad su tavimi viskas blogai, tiesiog tam tikroje srityje turite „vystymosi zoną“.

Būna: ilgai ieškojote žmogaus, jį sumedžiojate, galiausiai pakvietėte į pokalbį ir ten užduodate klausimą: „Kodėl nori dirbti mūsų įmonėje“? Ir tai vadinama „kognityviniu disonansu“. Bet tai yra standartinis klausimas – žmonės tiesiog negalvoja, ko klausia. Todėl būtinai sekite išteklius, per kuriuos kandidatas ateina pas jus – tai tikrai svarbu. Jei medžiojate žmogų, tai pats pokalbio procesas turėtų būti kitoks, o klausimai turėtų būti susisteminti kitaip. Kokios pasekmės?

• Nespjauk į šulinį. Kartais nutinka taip, kad jūsų apklaustas asmuo gali jus apklausti. Man gyvenime buvo toks atvejis - turiu gana daug draugų, o, tarkime, mūsų įmonė nelabai gerai apklausė kandidatą, o tada tu gauni pokalbį, o jis sako, taip, dabar aš. interviu tave.
• Būk geras arba išeik… Kaip sakiau, labai svarbu žmonėms palikti teigiamą įspūdį. Technikos specialistams svarbi pokalbį atliekančio asmens kompetencija, tačiau jo „gerumas“ (gerąja to žodžio prasme - pagarbus požiūris, „kito žmogaus priėmimas“) ne mažiau nei techninė kompetencija, o kartais net daugiau.
• Asmuo, su kuriuo kalbinate, gali būti jūsų galva arba rekomenduotojas ateityje. Rinka nenuspėjama – žmonės auga įvairiai, pereina į skirtingas įmones ir atitinkamai visi vieni kitus pažįsta.

Kuris geresnis? Su kandidatu geriau bendrauti kaip su potencialiu kolega ir maloniu žmogumi. Įsivaizduokite, kad prie jūsų komandos prisijungė žmogus: kaip bendrautumėte su jau priimtu darbuotoju? Nesvarbu, paimsite tą asmenį ar ne, atminkite, kad galite susikirsti su šiuo asmeniu ir bet kokie griežti sprendimai gali būti netinkami. Klauskite jo iš noro išmokti ko nors naujo, o ne iš pranašumo jausmo. Visi žmonės žino kažką, ko mes nežinome, ir mes negalime žinoti visko. Todėl pokalbį turime vesti su nuoširdžiu susidomėjimu ir tikrai klausyti žmogaus. Ir labai lengva suprasti, kad mes tikrai nesiklausome – tai matyti iš mūsų akių, iš laikysenos. Net jei žmonės nekalba kūno kalbos, jie vis tiek supranta, ar jų klausomasi, ar ne. Paklauskite žmogaus, kas jam svarbu. Dėl to jūs daug išmoksite iš paties žmogaus: kas jam svarbu ir kas iš to gali būti svarbu jūsų projektui. Taip suprasite, kaip geriau jį motyvuoti ir kaip geriau su juo elgtis. Paklauskite, su kokiais žmonėmis jis mėgsta dirbti? Tai labai svarbus klausimas: jei suprasite, kad jūsų projekto žmonės visai ne tokie, tuomet tai taip pat bus jums rodiklis. Aš visada už nuoširdų interviu: aš už tiesą. Galite papasakoti žmogui apie projektą, apie žmones, kuo jie skiriasi nuo jo lūkesčių – ir leiskite jam pasirinkti, ar jis jam tinka, ar ne. Pasamdykite žmones, kuriems patinka tai, ką daro. IT srityje jie labai myli „senjorus“, dėl jų eina iš proto, viršija juos. Tačiau kai kuriems „senjorams“ nepatinka tai, ką jie daro. Taip, jie yra „senjorai“, yra vertinami rinkoje, gauna gerus pinigus, bet nekenčia to, ką daro. Kartais jie ateina, „žvaigždė“, išvyksta ir taip dažnai keliauja po įmones. Pažįstu žmonių, kurie šiuo metu nėra tokie megakompetentingi, bet dėl ​​to, kad jiems įdomu ir patinka tai, ką daro, jie labai greitai gali tapti „senjorais“. Vertybių suderinamumas ir gebėjimas bendrauti gali tapti svarbesni už žinias. Įgūdžiai ir žinios yra dalykai, kuriuos galima įgyti. Jei neturite tų pačių vertybių, tai yra gilesnio lygio problema. Konfliktą vertybiniame lygmenyje galima išspręsti, bet jį išspręsti labai sunku... Pirmiausia reikia išsiaiškinti kandidato motyvaciją, o tada parduoti naudą įmonei. Kiekviena įmonė yra skirtinga, tačiau dažnai techniniai ir personalo pokalbiai vyksta kartu. Ką paprastai daro HR? Dažniausiai jis „parduoda“ įmonę nepaklausęs, kuo kandidatas domina. Tačiau visos užsakomosios paslaugos ir net produktų įmonės yra maždaug vienodos kompensacijos atžvilgiu. Tačiau ne visiems, pavyzdžiui, rūpi draudimas. Būna, kad žmogui pasako apie draudimą, o jis klausia: „Ar jūsų komandoje yra žmonių, žaidžiančių krepšinį? – ieško, ar turi bendrų interesų su komanda. Klausykite, kuo žmogus domisi, ir parduokite jam tai, kas jį domina. Būtinai pasidomėkite, kuo domisi jūsų komandos žmonės ir pasiteiraukite apie kandidato pomėgius. Kai žiūriu į CV, atkreipiu dėmesį į tai, kuo kandidatas aistringas, paklausiu jo apie tai, o tada kalbu apie tai su komanda, o tada žmonės iš komandos susidaro visai kitokį įspūdį apie jį. Beje, apie naują žmogų pasakykite komandai iš anksto – ir aš esu už tai, kad pokalbis vyktų dalyvaujant komandos nariams. Kai klausiate kandidato apie jo pasiekimus, paklauskite, kas gali tai patvirtinti. Parodykite kandidatui biurą, jo darbo vietą. Šis punktas dažnai praleidžiamas. Žmogus dažniausiai iš karto nuvežamas į posėdžių salę, kur su juo pabendrauja valandą, o paskui išvedamas per „priimamą“. Nemanau, kad parodyti biurą, parodyti projektą, kuriame dalyvauji, reiškia atskleisti komercinę paslaptį. Man labai svarbi atmosfera įmonėje, į kurią ateinu dirbti. Man svarbu įeiti į kambarį ir pajusti, „kaip ten yra“. Atveskite žmogų į projektą, parodykite, kur ką nors turite – net jei jis jums nedirba, jis gali rekomenduoti kitus žmones. Jūsų išorinis įvaizdis turi atitikti jūsų vidinę būseną, būseną įmonės viduje. Parodyk žmogui, kas tau pačiam patinka kompanijoje, kas tave jaudina – žmonės reaguoja į emocijas, o pamatę, kad tau patinka, patinka ir jiems. Atlikite interviu su humoru ir energija, konkuruojančiose įmonėse yra daug UG :). Jei pokalbį galima vesti su humoru, kandidatams tai sukuria teigiamą jausmą. Žmonės visą laiką lygina: ši įmonė turėjo gerą interviu, ta įmonė nelabai, o jei tavo pokalbis skiriasi nuo kitų, tai gali duoti premijų.

Siraj Rawal, kūrėjas, rašytojas ir vlogeris, dalijasi, kaip atlikti bet kokį techninį interviu 5 žingsniais.

Aš perėjau šį procesą dešimtis kartų įvairiose IT įmonėse ir prisimenu daugybę atsisakymų ir pasiūlymų. Ir čia yra pamokos, kurias iš to išmokau. Interviu reikia dirbti: netikėkite tais, kurie sako, kad tai turėtų būti lengva. Tai neteisinga. Žmonės kalba tik apie savo sėkmę ir niekada apie nesėkmes.

Apibūdinau keletą žingsnių, kurie leis jums išvengti daugybės klaidų ir sėkmingai išlaikyti bet kokį techninį pokalbį.

1 žingsnis. Paruošimo planas

Mokykis. Dar prieš kilus ryškiai idėjai pabandyti kur nors įsidarbinti, turėtumėte sutelkti dėmesį į savo techninių įgūdžių tobulinimą.

Kūrėjo pareigų samdymo procesas daugelyje didelių įmonių atrodo beveik vienodas. Paprastai tai vyksta dviem etapais. Pirmiausia įdarbintojas bendrauja su pareiškėju telefonu, kad suprastų, kaip jis domisi jų įmone. Sėkmingai užbaigus pirmąjį etapą, po jo vyksta 1-2 techniniai pokalbiai su specialistais, kurių metu jam užduodami sunkūs klausimai ir problemos, kurias jis turi išspręsti lentoje. Jis turi parodyti savo mąstymo procesą spręsdamas problemą, rasti tinkamą sprendimą ir tada bus priimtas į darbą.

Vienintelis būdas to išmokti yra praktika. Visi mano draugai, dirbantys šauniose įmonėse, dirba daug. Čia svarbu ne turėti išskirtinį intelektą, o sunkiai ir apgalvotai dirbti.

Kyla klausimas: ką tiksliai turėtumėte praktikuoti? Nebūsite tikrinami dėl jūsų žinių apie jokios kalbos sintaksę. Jei norite, galite per naktį išmokti Ruby sintaksės pagrindus. Tačiau nakties neužtenka – tai fundamentalių kompiuterių mokslo pagrindai. Tačiau pokalbio metu jie patikrins jūsų žinias apie duomenų struktūras ir algoritmus.

Pradėkite nuo dviejų kursų:
Įvadas į duomenų struktūras (Mano kodo mokykla)
Algoritmų įvadas (MIT Open Courseware)
Abu jie yra vieši ir idealiai tinka įgyti pagrindinių žinių šiomis temomis.

Po to galėsite įtvirtinti įgytas žinias „HackerRank“ ir „HackerEarth“. Šiuose šaltiniuose yra daug problemų, susijusių su jūsų programavimo įgūdžiais.

Išsprendę porą dešimčių galvosūkių iš abiejų svetainių, perskaitykite knygas „Techniniai interviu tokie, kokie jie yra“ ir „Techninio interviu nutraukimas“. Jie padės jums atlikti daugybę konkrečių užduočių nuo tikrų interviu, nuo sistemų projektavimo problemų iki klausimų apie laiką ir sudėtingumą.

Atlikę visus aukščiau išvardintus ritualus, pradėkite repetuoti interviu su vienu iš savo draugų. Paprašykite jo užduoti jums klausimus ir atsakyti į juos naudodami tik žymeklį ir lentą bei garsiai paaiškindami savo mintis. Rekomenduoju tai daryti du ar tris mėnesius, dvi tris valandas per dieną.

2 veiksmas: suraskite jus dominančias įmones

Jei pasiruošimo kiekvienam pokalbiui procesas užtrunka du ar tris mėnesius, tuomet, žinoma, tikrai nenorėtumėte gaišti šio brangaus laiko įmonėms, kurios jūsų nedaro įspūdžio.

Stebėti įmonių pasirengimą pokalbiui ir pokalbio procesą gali būti gana įtempta, tačiau stenkitės išlikti organizuotiems. Sudarykite jus dominančių įmonių sąrašą ir atkreipkite dėmesį į jūsų santykių etapą su kiekviena iš jų. Angel.co ir Hacker News yra geri ištekliai.

Čia yra kažkas antgamtiško. Turėsite panaudoti visus savo ekstrasensinius gebėjimus, kad suprastumėte, kaip geriausiai pritaikyti savo įgūdžius norimoje srityje ir susirastumėte įmones, kurios leis tai padaryti.

3 veiksmas. Sukurkite portfelį

Didelės įmonės per dieną sulaukia šimtų gyvenimo aprašymų, todėl joms tiesiog reikia atsikratyti daug joms neįdomių vidutinybių. Kaip išsiskirti iš šios pilkos masės? Įsitikinkite, kad visi jūsų gyvenimo aprašymo žodžiai telpa viename puslapyje ir yra glaustai, bet tikslūs. Pažymėkite svarbiausius jūsų atliktus darbus.

Pravartu turėti kelis gyvenimo aprašymus: po vieną kiekvienai specialybei arba kiekvienai įmonei, kurioje bandote įsidarbinti. Savo portfolio atskirkite asmeninius projektus, projektus iš hakatonų, indėlį į atvirojo kodo projektus.

„GitHub“ yra puiki vieta ne tik saugoti savo kodą, bet ir kaip kitas portfelis, kuris gali jums gerai pasitarnauti.

Padarykite savo geriausią žiniatinklio projektą savo gyvenimo aprašymo svetaine. Stenkitės, kad jis atrodytų stilingas ir profesionalus, kad sužavėtų potencialų darbdavį.

4 žingsnis. Gaukite kvietimą į pokalbį

Paprasčiausias būdas yra kreiptis dėl laisvos įmonės darbo vietos specializuotoje svetainėje. Tačiau didelės įmonės kasdien sulaukia daugybės tokių atsakymų, tarp kurių labai lengva pasiklysti. Geras pasirinkimas yra nusiųsti el. laišką įmonės įdarbintojui, trumpai ir glaustai. Įtraukite trumpą apžvalgą, kas esate ir ką norite veikti, nuorodą į lengvai pasiekiamą ir aktualų projektą ir išreikškite norą bei norą mokytis ir patirti naujų dalykų.

Atėjo laikas pereiti prie...

5 žingsnis. Pradėkite pokalbį

Kartais pašnekovas gali būti labiau nervingas nei jūs, ir tai gerai. Tiesiog nusišypsokite, būkite mandagūs ir aiškiai parodykite, kad jį suprantate ir norite dirbti kartu, kad pasiektumėte bendrą tikslą.

Spręsdami technines problemas, nebijokite galvoti garsiai. Atminkite, kad būtent to jie iš jūsų nori: teisingas atsakymas nėra toks svarbus, kaip teisingas jūsų minčių judėjimas. Kai darbo ieškantis asmuo sugalvoja pirmąjį sprendimą, įdarbintojas dažnai jo prašo rasti geresnių variantų. Čia atsiranda jūsų informatikos žinios.

Ir nesidrovėkite užduoti klausimų. Pašnekovas yra tam, kad jums padėtų. Ir nors pagrindinis jo tikslas – įvertinti tavo įgūdžius, jam taip pat svarbu stengtis su tavimi rasti bendrą kalbą, bendradarbiauti su tavimi ir padėti siekti bendro tikslo. Taigi, jei ateisi pasiruošęs, viskas bus gerai.

Išvada

Pasiruošimas pokalbiui ir jo išlaikymas yra atsakingas ir daug laiko reikalaujantis procesas. Niekada, niekada, NIEKADA neleisk, kad atmetimas tave nuviltų. Pokalbis taip pat yra puiki patirtis, net jei nesate įdarbintas. Todėl laikui bėgant įgysite aukščiausius įgūdžius ir galėsite sėkmingai išlaikyti bet kokį techninį pokalbį. Svarbiausia yra treniruotis, tikėti savimi ir išlikti motyvuotam.

Kaip tai atsitinka

Dažniausiai vertinimui atlikti kviečiamas kitas aukštos techninės kompetencijos specialistas, kuris paprastai nieko nesupranta apie personalo klausimus ir informacijos apie asmens asmenybę rinkimo metodikas bei frontalinį apklausą „kas“ žino daugiau“ tiesiog prasideda. Kai kurie pašnekovai tiesiog turi kontrolinį klausimų sąrašą. Daugelis taip pat naudoja testo užduotį, kurią reikia atlikti prieš planuojant asmeninį pokalbį. Apskritai, kas gali geriausiai, išsprendžia problemą.

Apskritai šis metodas gali būti veiksmingas, tačiau jis turi keletą trūkumų:
1. Yra tikimybė, kad pokalbį atliekantis techninis specialistas pretendento ir savo patirties neatitikimą gali suvokti kaip patirties stoką. Pavyzdžiui, gali būti užduodami gana siaurai praktiški klausimai, su kuriais pareiškėjas nėra susidūręs praktikoje, o tai gali būti interpretuojama kaip „Kaip tu gali to nežinoti, tai taip paprasta“. Bet žmogiškųjų išteklių specialistas to niekada negalės atpažinti dėl konteksto specifikos.
2. Net jei užduodami atviri klausimai, pvz., „Kokias problemas jums teko spręsti“, vėlgi, patirties neatitikimas gali būti interpretuojamas kaip „Jis mums netinka, nes nedarė to, ką mes darome keletą metų? .
3. Kai kurie technikos specialistai, ypač jau turintys pakankamai didelę patirtį, mažai pripažįsta, kad konkrečių įrankių nežinojimas dažnai nėra didelė kliūtis. Pavyzdžiui, jei asmuo nedirbo su GIT, bet gerai išmano CVS, tai žymiai sumažina kliūtis patekti į įrankį.
4. Taip pat gali kilti problemų, kai pretendentas turi daug praktinės patirties ir gerai atsako į klausimus apie konkrečius sprendimus, tačiau jį įdarbinus staiga paaiškėja, kad jis daro gana tipiškas klaidas srityse, su kuriomis anksčiau nedirbo. . Apie tokius žmones susidaro įspūdis, kad jie „kvailiai iš netikėtumo“ arba „aktyviai kopijuoja-įklijuoja kodą“ iš savo ankstesnių projektų.
5. Kartais susiduri su specialistu, kuris sukuria naujoko įspūdį ir jo gyvenimo aprašymas rodo mažai praktinės patirties, tačiau svarbu suprasti, ar jam pasiseks. Nes jei pavyks, su nedidelėmis investicijomis į komandą galima gauti gerą „žvaigždę“. Ir neaišku, kaip tai kuo tiksliau atpažinti.

Tai tik keli scenarijai, su kuriais nuolat susiduriama įdarbinant naujus technikus. Pokalbis su techniku ​​yra tarsi užduotis, kai už besisukančių kvadratų pasislėpęs didžiulis paveikslas, kurį vieną po kito apverčiate. Ir jūsų užduotis yra atspėti visą vaizdą, jei jūsų laikas yra ribotas ir galimų nuotraukų skaičius yra didžiulis.
Kad būtų didesnė tikimybė išfiltruoti šiuos neigiamus scenarijus, taip pat efektyviau atlikti techninių specialistų pokalbius, galite naudoti specialų informacijos rinkimo modelį.

Žinių klasifikacija

Pirmiausia turite nuspręsti dėl žinių klasifikavimo. Norėdami tai padaryti, jie turi būti suskirstyti į 3 tipus:
1. Fundamentalus yra pagrindinės konkrečios srities žinios. Pavyzdžiui, tai gali būti klausimas „Kokius pagrindinius SQL užklausų tipus žinote?
2. Taikoma yra įgūdis spręsti konkrečias problemas. Pavyzdžiui, tai gali būti užduotys, kaip teisingai rašyti SQL užklausas tam tikriems pavyzdžiams.
3. Instrumentinis yra žinios, kaip naudoti konkrečius įrankius. Pavyzdžiui, kuo skiriasi innodb ir myisam parduotuvės?

Norint suprasti, kaip geriausiai spręsti praktines problemas, būtina turėti pagrindines žinias. Praktinės užduotys formuoja taikomąsias žinias, tai yra supratimą, kaip ir ką geriausia daryti. Suvokus, kad individualias problemas geriausiai išspręsti pasitelkus konkrečias priemones, tobulėja ir instrumentinės žinios. Dažnai žmogus pradeda nuo nedidelės praktikos, tada tiria „kodėl taip veikia“, tada bando daryti ką nors panašaus, o tada tobulina savo įgūdžius pasitelkdamas įrankius.
Pavyzdžiui, žmogus lygiai taip pat lavina kalbos įgūdžius: iš pradžių jis tiesiog bando po tėvų kartoti atskirus žodžius; tada jis išmoksta abėcėlę; tada rašo esė, straipsnius ar verslo laiškus; ir kartais tam naudoja žinynus ir žodynus.

Kai kažkas nutiko ne taip

Kadangi IT srityje „akademinis išsilavinimas“ dar gana silpnas, dauguma specialistų yra daugiausia savamoksliai. Tai sukuria tam tikrus nukrypimus, kuriuos galima gerai suprasti šiame modelyje, jei viena iš žinių sričių yra hipertrofuota. Štai klasikiniai kandidatų portretai ir jų paaiškinimai:
1. Viską žinantis– turi nemažą kiekį fundamentalių žinių, pavyzdžiui, įgytų per kai kuriuos kursus ir skaitydamas knygas/straipsnius, tačiau neturi praktinių jų taikymo įgūdžių, o tai jo visiškai nevargina. Net jei pradėsite jo klausinėti kokių nors praktinių problemų, visada išgirsite daug žinių apie tai, kaip tai turėtų iš tikrųjų veikti, kaip išdėstytos atskiros dalys, tačiau tokiam kandidatui bus gana sunku viską sudėti, kad išspręstumėte problemą. , be jūsų patarimų. Gana dažna situacija, jei kandidato paklausite apie mažai naudojamus OOP modelius: modelio aprašymą išgirsite, kai jis bus naudojamas kokiame nors akademiniame pavyzdyje, tačiau integracija į tiesioginę užduotį bus sunki.
2. Stackoverflow kūrėjas– dažniausiai tokie kūrėjai gana aktyviai kalba apie savo patirtį, kokias problemas ir kaip pavyko išspręsti, tačiau bandydami atsakyti į klausimą „Kaip daryti...?“ iš jiems nežinomos praktiškos srities išgirsite arba bandymą „už ausų patraukti“ kitą sprendimą, arba atsakymą „Taip, tai galima paieškoti Google per 5 minutes, tai jau kažkur mačiau. “ Tokie kūrėjai dažnai bando įtraukti kokius nors jau paruoštus sprendimus, argumentuodami „Kodėl tai daryti 2 kartus?“ arba tiesiog kopijuoja-įklijuoja kodą iš interneto ir kitų projektų. Kai klausia "Kodėl tai veikia taip?" arba „Kaip tai galima padaryti kitaip? dažnai gali pasiklysti ir pabandyti išversti temą.
3. Tools&Frameworks kūrėjas. Yra senas pokštas: „Kaip pradėti kurti svetainę 1995 m.? Atidarykite užrašų knygelę ir pradėkite rašyti kodą. Kaip pradėti kurti svetainę 2015 m.? Atsisiųskite ir įdiekite kompozitorių, karkasą, cms plėtinį, bootstrap, jquery, bower, mažiau, įdiekite IDE, pradėkite rašyti kodą. Maždaug tas pats pasakytina apie tokio tipo specialistus. Dauguma tokių specialistų taikomosios patirties yra išskirtinai susijusi su konkrečiu įrankiu. „Smegenų bitrix“ sąvoka gana konkrečiai apibūdina šį atvejį. Tokiems kandidatams labai sunku duoti užduotis naudojant „gimtąjį“ kodą, nes be įrankio jiems tai beveik neįmanoma užduotis.
Šie pavyzdžiai pateikti atvejams, kai viena iš žinių sričių užima pirmaujančią poziciją, o kadangi „pranašumo“ jausmas šioje srityje sukelia savo „didybės“ jausmą, specialistas stengiasi jo laikytis visomis išgalėmis. jo galia („visi nori būti šaunūs“). Pavyzdžiui, „Stackoverflow“ kūrėjas, bandydamas išsiaiškinti esmines žinias, iki paskutinio įrodins, kad „man nereikia to žinoti, aš tai jau padariau šimtą kartų ir viskas pavyko“.

Kaip veikia veiksminga plėtra

Veiksmingiausias žinių plėtros scenarijus yra būtent balansas tarp sričių. Tai galima pasiekti įvairiais būdais, tačiau „iškraipymas“ neturėtų būti leidžiamas. Pavyzdžiui, norėjote sukurti pagrindinį puslapį ir nieko apie jį nesuprantate (visi nuo to pradėjo): atsisiuntėte wordpress (paėmėte „įrankį“); „Google“ ieškojome, kaip viską sutvarkyti, ir sukūrėme pirmąjį tinklaraštį su keliais straipsniais (įgijo taikomųjų žinių); Dabar išsiaiškinkite, kaip ir kodėl tai veikia, pavyzdžiui, kaip struktūrizuota duomenų bazė ir talpykla, kokia yra variklio architektūra ir pan. (įgyti pagrindinių žinių). Tada galite peržiūrėti, kokie kiti įrankiai ir kaip jie gali išspręsti šią problemą, arba parašyti savo įrankį. Jei sustosite tik prie pirmojo ar antrojo žingsnio, galite lengvai patekti į vieną iš aukščiau pateiktų specialistų kategorijų ir esu tikras, kad to tikrai nenorite :)

Kaip įvertinti žinias

Remiantis šiuo modeliu, taip pat galima ir gana nesunkiai „ištirti“ techninius specialistus dėl jų mokymosi strategijos ir kiek turimos žinios leidžia efektyviai spręsti problemas. Interviu strategija yra tokia: uždavęs klausimą apie jus dominančią techninę sritį bet kurioje žinių srityje, pereikite ne „horizontaliai“ žinių srityje, o „vertikaliai“ į gretimą tipą. žinių.
Jie klausinėjo apie pagrindines žinias, tada klausia, kokias problemas žmogus išsprendė jomis naudodamasis, arba iškelia praktinę problemą, kuriai šios žinios būtų reikalingos, o tada klausia, kokios priemonės turi šias žinias panaudoti ir geriau išspręsti praktines problemas.

Pavyzdžiui: Kas yra sudėtiniai b-medžio indeksai ir kaip jie veikia? Ar galite pateikti pavyzdį, kada tokių indeksų gali prireikti arba, priešingai, jie būtų netinkami? Kaip suprasti, kad šie indeksai veikia efektyviai ir ką tam galima panaudoti?

Jei į visus šiuos klausimus išgirsite išsamius atsakymus, vadinasi, specialistas tikrai stengėsi tobulinti šios srities žinias ir įgyti visų lygių žinių. Dabar iš to turime padaryti teisingas išvadas. Tai arba parodys, kad specialistas turėjo didžiulę krūvą užduočių, susijusių su indeksais, arba kad jis turi gerą mokymosi strategiją (tai neatmeta pirmosios). Norint nustatyti, ar ši strategija egzistuoja, pakanka ištirti dar keletą sričių, kuriose kandidatas gali būti ne toks išprusęs, tai dažnai matyti iš gyvenimo aprašymo.

Stiprūs ir perspektyvūs kandidatai parodo, kad net ir neturėdami žinių supranta, ko jiems trūksta, ir pasirenka efektyvų būdą žinių trūkumui kompensuoti. Jeigu tokiu būdu patikrinę kelias sritis pastebite, kad kandidatas turi efektyvią mokymosi strategiją, tuomet tereikia pasitikrinti jums reikalingas pagrindines žinias. Juk turėdamas jas ir tinkamą mokymosi strategiją kandidatas su didele tikimybe galės kuo efektyviau spręsti naujas problemas.
Veiksminga mokymosi strategija – tai strategija, skirta papildyti žinias visose srityse (fundamentaliose, taikomosiose, instrumentinėse): išbandykite ką nors, supraskite, kaip ir kodėl tai veikia, padarykite ką nors panašaus, išmokite įrankių, kaip tai padaryti dar geriau.

Tipiškos vertinimo klaidos

Daugelis žmonių yra linkę pervertinti taikomųjų žinių svarbą, palyginti su kitomis sritimis, būtent, kad žmonės, turintys didesnę užduočių atlikimo patirtį, yra geri specialistai, tačiau taip nėra. Jei praktika neparemta fundamentaliomis žiniomis arba specialistas niekada neišplėtė savo priemonių, tai tokio specialisto efektyvumas gali būti labai žemas. Ieškokite tų, kurie gali plėtoti kiekvieną sritį. Jie yra geriausi, net jei neturi daug patirties.

Dažnai galite rasti testo užduočių, kurios yra siaurai orientuotos tik į esminius klausimus, pvz., kalbos konstrukcijas, tipines klaidas naudojant „neintuityvų elgesį“, klausimus apie OOP modelius ir kt. Kaip jau supratote iš aukščiau pateikto modelio, „teoretikų“ taip neidentifikuosite, o be to, fundamentalias žinias puikiai galima rasti „google“. Taigi tokių testų efektyvumas yra palyginti mažas.

Taip pat paplitęs įsitikinimas, kad svarbu „suprasti, kaip žmogus galvoja“. Be jokios abejonės, tai „graži“ frazė, tačiau labai subjektyvi, todėl remiantis tokiais vertinimais sunku pasitikėti rezultatu. Be to, čia galite patekti į subjektyvaus vertinimo spąstus: „jis nemąsto taip, kaip aš“. Tačiau jei matote, kad žmogus moka efektyviai formuluoti savo žinias ir spręsti problemas, tada visai nesvarbu, kaip tiksliai jis tai daro, nes svarbiausia yra rezultatas.

Jei pateikiate patrauklias bendradarbiavimo sąlygas ir kandidatų srautas yra pakankamai didelis, sukurkite testo užduotį. Įtraukite kelis klausimus ne iš vienos rūšies žinių, o iš skirtingų. Remdamiesi atsakymais į šiuos klausimus galite susidaryti apytikslį vaizdą apie kandidato stipriąsias ir silpnąsias puses.

Ko ieškoti

Yra keletas punktų, į kuriuos taip pat turėtumėte atkreipti dėmesį pokalbio metu. Jie labiau susiję su personalo komponentu, tačiau jie pasirodo būtent techninio pokalbio metu.

Proto smalsumas. Kaip sunkiai kandidatas stengiasi išspręsti problemą, jei sprendimo jis nežino iš karto? Ar jis ieško alternatyvių kelių, analizuoja įkalčius, klausia ir analizuoja siūlomą sprendimą. Silpni kandidatai „praleidžia“ viską, ko negalėjo suprasti.
Sveikas pasitikėjimas savimi. Kiek kandidatas prisipažįsta, kad galbūt kažko nežino. Dėl savo auklėjimo kartais žmonės turi kompleksų dėl savo žinių („nusipelnę diplomantai“ ir pan.). Kartais tokie žmonės priima sprendimus aštriai kategoriškai ir nepripažįsta alternatyvių nuomonių, jei jos rodo kandidato žinių stoką.
Savęs tobulėjimo troškimas. Geriausi kandidatai yra tie, kurie siekia tobulėti kaip specialistai arba kurie siekia „padaryti pasaulį geresne vieta“ kurdami kokią nors naudą. Silpni kandidatai mano, kad jie jau yra „prie savo žinių lubų“ ir tiesiog nori iš to uždirbti kuo daugiau. Pasitaiko ir kandidatų, manančių, kad darbdavys turėtų juos plėtoti, o ne jie patys, nes būtent darbdavys nustato užduotis.

Interviu strategija

Prieš pokalbį sudarykite pagrindinių sričių, kuriose jums reikia specialisto patirties, sąrašą. Gerai, jei jų yra bent 10 Pavyzdžiui: PHP + OOP šablonai; SQL + užklausų optimizavimas; didelės apkrovos projektų architektūra; darbas su talpykla ir kt.
Kiekvienoje pagrindinėje srityje parašykite bent 5 klausimus kiekvienai žinių rūšiai, iš viso ne mažiau kaip 15 klausimų kiekvienai sričiai. Tai geriausia padaryti, kad nekiltų klausimų skrendant. Pageidautina, kad tokie klausimai sudarytų vertikalų ryšį tarpusavyje.

Pavyzdžiui:
Regionas: didelės apkrovos projektų architektūra.
Pagrindiniai klausimai: Į kokius pagrindinius parametrus svarbu atsižvelgti projektuojant didelės apkrovos sistemas? Kokius tipinius architektūrinius sprendimus žinote? Kuo skiriasi horizontalus ir vertikalus mastelio keitimas?
Paraiškos klausimai: Jei vartotojai gali įkelti failus, koks yra geriausias būdas išspręsti grąžinimo horizontalaus mastelio keitimo problemą? Jei turite puslapį su dideliais RPM ir informacijos bloką, kurio generavimo laikas yra ilgas, kaip galite pagreitinti puslapio pateikimą? Jei dėl padidėjusio darbo krūvio viena duomenų bazė tapo projekto kliūtimi, koks yra geriausias būdas išspręsti šią problemą?
Instrumentiniai klausimai: Kokius įrankius galima naudoti norint apkrovos balanso HTTP srautą? Kokius talpyklos serverius žinote ir kuo jie skiriasi? Kaip galite išmatuoti programos našumą esant didelėms apkrovoms?

Pradėkite nuo bet kurio iš jūsų pasirinktų klausimų. Nuosekliai užduokite klausimus iš kiekvieno žinių tipo pasirinktoje srityje (vertikaliai). Jei matote, kad kandidatas užtikrintai išmano teoriją, praktiką ir įrankius, galite būti visiškai tikri, kad jis taip pat galės užtikrintai spręsti susijusias praktines problemas.

Atsakydami į klausimus, eidami per sritis, susidarysite vaizdą, kaip pasiskirsto kandidato žinios. Pavyzdžiui, galite pastebėti didelį teorinių žinių trūkumą arba žinių apie įrankius spragas. Remdamiesi tuo, galite padaryti išvadą, kiek efektyvi yra kandidato mokymo strategija ir jo turimos žinios apskritai. Paprastai mokymosi strategija visoms sritims yra vienoda, tai yra labai retai galima rasti kandidatų, kurie vienoje srityje puikiai išmano teoriją, o kitoje sprendė tik praktines problemas ir net nebandė užduoti klausimo. "Kaip tai veikia?"

Na, o tada, atsižvelgiant į laisvos darbo vietos reikalavimus, jums bus daug lengviau apsispręsti. Ieškote jaunesniojo? Įsitikinkite, kad bandote ne tik spręsti praktines problemas, bet ir papildyti pagrindines žinias, ieškoti ir mokytis naujų įrankių. Ieškote vidurio? Įsitikinkite, kad jo įgūdžiai yra įsišakniję kiekvienos rūšies žiniose ir kad jis suprastų, kur eiti toliau, kad užpildytų spragas. Ieškote senjoro? Įsitikinkite, kad jis turi puikių pagrindinių žinių ir gali veiksmingai „surinkti“ bet kokią praktinę problemą, turėdamas esminius pagrindimus ir atitinkamas priemones.

Jei pastebėjote reikiamų žinių spragų, kurios jums nėra esminės, bet vis tiek yra svarbios, būtinai užsirašykite ir bandomuoju laikotarpiu sukurkite planą, kaip šias spragas užpildyti, naudodamiesi jais sertifikavimo metu. Tai leis jums metodiškai ir apgalvotai padidinti savo darbuotojų efektyvumą. Tačiau darbuotojų mokymo ir tobulėjimo klausimas yra visiškai kita ir labai didelė istorija.

Kur dar galite naudoti modelį?

Pateiktas modelis iš tikrųjų gali būti naudojamas ne tik technikos specialistams, bet ir bet kuriai profesijai apskritai. Vienintelis skirtumas bus tame, kaip iki galo realizuojamos tam tikros rūšies žinios šiose srityse. Paimkime, pavyzdžiui, kiemsargį: kokius švaros kriterijus žinai? Jei jums reikia išvalyti 10 namų per vieną dieną, koks yra geriausias būdas tai padaryti? Kokias valymo priemones geriausia naudoti kokiems paviršiams?

Kaip išvada

Neseniai nusprendžiau surinkti pastabas apie PHP kūrėjams skirtus interviu klausimus ir paskelbti jas viešai (projektas ant kelių, todėl nekaltinkite manęs). Žinoma, ne viskas yra, bet užtenka susikaupti mintis ir pasiruošti pokalbiui. Klausimus galite pamatyti nuorodoje:
pagerton.com/hr/question/all
Jei bus teigiamų atsiliepimų, projektą plėtosiu kiek įmanoma, taip pat norėčiau atsiųsti nuorodas į gerus kursus kūrėjams, tad būčiau dėkingas už atsiliepimus.
Tikiuosi, kad šis modelis bus naudingas ir jums. Ne tik kaip pašnekovas, bet ir kaip pašnekovas, nes savo stipriųjų ir silpnųjų pusių supratimas padės efektyviau tobulėti.
Linkiu jums būti geriausiems ir dirbti su geriausiais.

Fahimas Ul Hoku, vienas iš edukacinės platformos įkūrėjų.

Kai kurių dažniausiai techninio pokalbio metu kandidatų daromų klaidų pasirinkimas.

Kaip išvengti techninio pokalbio nesėkmės

Tiek iš pašnekovo, tiek iš pašnekovo perspektyvų atkreipiau dėmesį į keletą dažniausiai netechninių pokalbio aspektų, kurių tinkamas panaudojimas padidins jūsų galimybes sėkmingai išlaikyti pokalbį. Dauguma toliau pateiktų teiginių yra pagrįsti mano asmeniniu sprendimu ir praeities klaidomis (taip, aš taip pat turėjau tą laikotarpį darbo paieškoje, pavadintą „Mes jums perskambinsime“).

Remdamasis savo patirtimi, įvardijau 5 dažniausiai pasitaikančias klaidas, kurias kandidatai daro pokalbių metu.

1. Jūs praleidžiate per daug laiko aprašydami savo buvusius ir esamus projektus.

Taigi prasideda interviu ir tam tikru momentu jums užduodamas klausimas: „Ką dirbi dabartinėje įmonėje?“, o kitas 10 minučių skiriate savo projekto aprašymui nuodugniai.

Ar manote, kad tai jūsų šansas pakalbėti apie tai, kokį puikų darbą atlikote per šiuos 2 darbo metus šiame projekte? Pradedi apibūdinti tokias smulkmenas, kad jos arba nustoja tave suprasti, arba tikitės taip gaišti laiką, kad atliktumėte paprastesnę užduotį (tai neveiks).

Dėl to, užuot darę įspūdį savo pašnekovui, jūs tiesiog praleidžiate papildomas 10 minučių ir taip sumažinate laiką problemai išspręsti. Pašnekovas taip pat yra jūsų potencialus kolega, ir jis gali nesijausti patogiai pertraukdamas jus kalbos viduryje.

Jūsų klausia apie dabartinį apšilimo projektą. Suprantama, kad trumpai apibūdinsite projekto esmę, kad vėliau pašnekovas galėtų sklandžiai pereiti prie konkretesnių šios dalykinės srities klausimų.

Prisiminkite du punktus:

• Kad ir koks gudrus bebūtumėte, pokalbio metu vis tiek turėsite išspręsti problemą, tačiau dabar turite 10 minučių mažiau laiko jai išspręsti.
• Beveik nesiskaito. Jie nepriims jūsų į darbą, jei nespėjote išspręsti užduoties, bet jums „liko tik šiek tiek“. Tai tiesiog neįvyksta.

Kad ir kur eitumėte į pokalbį, visada būkite pasirengę pasakyti keletą žodžių į šiuos klausimus:

1. Prie kokio projekto šiuo metu dirbate?
2. Kuris dabartinio projekto aspektas jums sukėlė daugiausiai sunkumų?
3. Papasakokite apie sunkiausią klaidą, su kuria teko susidurti per pastaruosius šešis mėnesius.

Apatinė eilutė: valdykite savo laiką. Jūs nepriimamas pagal nutylėjimą ir turite tik 45 minutes įrodyti priešingai. Jei norėdami sėkmingai įsidarbinti, turite išspręsti problemą lentoje, tuomet turėtumėte palikti sau kuo daugiau laiko šiai problemai išspręsti.

2. Jūs neteisingai supratote problemos teiginį

Pavyzdys iš gyvenimo. Prieš keletą metų interviu metu pristačiau techninį pristatymą. Taip atsitiko, kad kiekvieną kartą kalbos metu man buvo duota užduotis „Pakeisti elementų tvarką susietame sąraše“.

Nežinau kodėl, bet iš pradžių man įėjo į galvą, kad nežinojau, kaip išspręsti problemą.

Kai pašnekovas ketvirtą kartą iš eilės paminėjo atvirkštinę elementų tvarką susietame sąraše, iš karto nuėjau prie lentos ir per porą minučių parašiau sprendimą. Pašnekovas šypsodamasis sakė, kad prašė atsispausdinti atvirkštine tvarka susieto sąrašo elementus, o paties sąrašo nekeisti. Oi.

Bandžiau tai paversti pokštu ir pasakiau, kad dabar atsispausdinsiu gautą sąrašą, o tada vėl pakeisiu tvarką. Paaiškinau jam, kodėl taip stipriai reagavau į šį iššūkį, ir abu nusijuokėme. Jei neklystu, galiausiai vis tiek patekau į kitą atrankos etapą.

Ir nors daugumai iš jūsų tokio pobūdžio klaidos nebus lemtingos (kaip tikiuosi, kad klausysite atidžiau nei aš), vis tiek sutinku kandidatų, kurie iškart ryžtasi ryžtingai nesuvokdami sąlygų. Geriau skirkite papildomai 10–15 minučių visiems problemos aspektams išanalizuoti, kad vėliau nereikėtų dar kartą perrašyti sprendimo.

3. Iš karto imi rašyti problemos sprendimą, nors pats dar iki galo nesupratai, kaip tai atrodo.

Mokomasis faktas: beveik visos interviu problemos, kai reikia parašyti sprendimą lentoje, užima ne daugiau kaip 20 kodo eilučių.

Dabar pabandykite eiti į lentą ir parašyti 20 kodo eilučių. Tai užtruks 2–3 minutes, ne daugiau. Todėl net jei spręsdami problemą sugaišite 30 minučių, jums vis tiek liko pora minučių paruoštam sprendimui parašyti.

Tačiau spręsdamas užduotį pokalbio metu pradedi labai nerimauti. Jūs pašėlusiai pradedate rašyti sprendimą kuo greičiau. Neverta. Sužinokite patys, kad visada turėsite laiko „nurašyti“ atsakymą.

Geriau didžiąją laiko dalį skirti atidžiai analizuojant visą problemą, o tada pradėti ją rašyti. Pabandykite išbandyti savo algoritmą. Tai taip pat suteiks pašnekovui galimybę pataisyti jus, jei pradėsite daryti ką nors ne taip.

4. Pirmiausia rasite akivaizdžiausią sprendimą, o tada pradėkite optimizuoti algoritmą

Griežta tiesa. Pokalbių metu iš jūsų tikimasi labai specifinių žinių, todėl sprendžiant problemas daroma prielaida, kad jau esate pakankamai susipažinęs su šia tema ir žinote optimizuotą algoritmą. Visi pirmiau minėti punktai rodo, kad jums nenaudinga gaišti laiko. Taigi gerai pagalvokite apie sprendimą ir kaip jį būtų galima optimizuoti. Jei jums reikia linijinio laiko sudėtingumo ir reikiamo atminties kiekio O(1) sprendimo, bet koks mažesnio našumo sprendimas lems, kad nebūsite įdarbinti.

5. Jūs netikrinate savo sprendimo

Suradę atsakymą, pabandykite jį išbandyti pateikdami kelis pavyzdžius. Tai padės pačiam rasti sprendimo trūkumus ir trūkumus, kad pašnekovas į juos nenurodytų. Kiekvieną kartą, kai esi priverstas taisytis, tavo galimybės mažėja. Tai taip pat leis jums rasti ir apsvarstyti ypatingus atvejus sprendžiant jūsų problemą. Be to, tai, kad netikrinate savo sprendimo, yra pažadinimo skambutis darbdaviui, todėl patikrinkite savo algoritmą, net jei esate 100% tikri, kad viskas yra tobula.

Premija: paklausti, kaip sekėsi interviu

Tai gali neturėti neigiamos įtakos priimant sprendimą, priimti jus į darbą, ar ne, tačiau pašnekovas atsidurs nepatogioje situacijoje.
Dėkojame už dėmesį ir linkime sėkmės interviu.

Tikėjausi sulaukti nemažai klausimų šia tema. Tačiau priešingi klausimai - "Kaip tai išlaikyti?" – į Kokybės laboratorijos paštą ir forumą supilta daug daugiau. Atsižvelgdamas į paklausą, tęsiu seriją atsakymo straipsniu.

Įvadas

2. Išbandykite liftą!

Taigi, jūs paaiškinote, kas yra lygiavertiškumo klasės ir ribinės vertės. Atėjo laikas patikrinti, ar žinote, kaip juos naudoti. Taigi, jūsų prašoma išbandyti liftą. Arba pieštuką. Arba skaičiuotuvas, džinsai, puodelis. Nesvarbu ką. Užduotis greičiausiai neįprasta ir nestandartinė. Ko darbdavys tikisi iš jūsų atsakymo?

Gebėjimas mąstyti kūrybiškai. Tai nepaprastai svarbu testuotojams. Esu ne kartą sutikęs pretendentų, kurie, paklausti „išbandyk puodelį“, negali sugalvoti nė vieno testo. Greičiausiai jie taip pat turės problemų bandydami naują komponentą.

Struktūrizavimas. Jei skaičiuoklės testavimas prasideda dalijant iš nulio, pareiškėjas greičiausiai nežino, kaip nustatyti testų prioritetus ir nelabai supranta pagrindines testavimui skirtas užduotis.

Gebėjimas naudoti metodus, kurie teoriškai atrodo tokie paprasti. Jei planuojate keliauti liftu iš kiekvieno aukšto į kiekvieną aukštą, tai reiškia, kad lygiavertiškumo klasių supratimas neperžengė teorijos ribų.

Gebėjimas naudoti visus įmanomus testavimo būdus. Lifto apkrovos bandymas (skambinkite iš visų aukštų), puodelio tūrio patikrinimas (į jį įpilkite maksimalų vandens), skaičiuotuvo veikimas pridėjimo operacijos metu, džinsų tinkamumas naudoti ir pieštuko vartotojo dokumentacija yra geriausi būdai parodyti, kad esate „žinomas“.

Teisingas atsakymas į tokį klausimą išplaukia iš aukščiau aprašytų atsakymo reikalavimų. Struktūruokite informaciją. Sužinokite kuo daugiau apie bandomą objektą. Nustatykite, ką išbandysite atliekant funkcinius ir nefunkcinius testus. Pagalvokite, kaip galite optimizuoti savo bandymų rinkinį, kad jums nereikėtų visko išbandyti. Ir jokiu būdu nepradėkite savo atsakymo konkrečiais testais – beždžionių darbas skiriasi nuo kompetentingo testavimo tuo, kad apima išankstinį jūsų veiksmų apmąstymą.

3. Papasakokite, kaip sukurti bandomuosius atvejus

Arba kaip parašyti testavimo planą, kaip sukurti testavimo automatizavimo sistemą ar dar ką nors. Blogiausias dalykas, kurį galite padaryti atsakydami į šį klausimą, yra apsimesti, kad žinote, kaip ką nors padaryti, nors iš tikrųjų niekada to nepadarėte. Jei tema jums pažįstama ir žinote, kaip atsakyti, pasiimkite vėliavėlę! Jei nesate tikri dėl savo minčių teisingumo, būtinai įspėkite pašnekovą tokia fraze kaip „Aš niekada to nedariau, bet tokia veiksmų seka man atrodo teisinga...“. Nuoširdumas visada žavi, o klaidos atsakyme nebus vertinamos rimtai. Jei pasakysite „teisingą“ požiūrį nebūdami tuo įsitikinę ir pasakysite nesąmones, mažai tikėtina, kad kas nors norės jus įdarbinti.

4. Kodėl apskritai reikia testavimo?

Aš neduosiu ilgų patarimų šiuo klausimu - arba parašysiu atskirą straipsnį. Tiesiog įsitikinkite, kad žinote, kaip atsakyti į šį filosofinį klausimą.

5. Kaip nustatyti prekės kokybę?

Šis klausimas, kaip ir ankstesnis, taip pat gana dažnas. Google padės tam pasiruošti.

Techninės problemos.

Mano planuose šiame straipsnyje nėra pasakojimų apie DNS nustatymą ir duomenų bazių užklausas. Tačiau yra keletas bendrų patarimų, kurių turėtumėte laikytis:

1. Nemėginkite apsimesti, kad ką nors žinote, jei to nežinote.

Pirma, techninių žinių trūkumas greitai kompensuojamas ir darbdaviai retai skiria labai rimtą dėmesį šiai problemai. Antra, nesėkmingai paslėptas nežinojimas visada sukelia nepasitikėjimą: ar galima pasitikėti likusiais kandidato žodžiais? Ir trečia, potencialus darbdavys gali pritarti mano nuomonei, kad žmonės, ginantys neteisingą požiūrį, dažniau klysta darbe. Bent jau aš nesamdžiau darbuotojo, gerai išmanančio testavimą, bet uoliai įrodinėjau, kad „Windows nepalaiko dinaminių diskų“. Greičiausiai, jei jis būtų sąžiningai prisipažinęs, kad nežino, kas tai yra, sprendimas būtų buvęs kitoks.

2. Jei matote, kad nelabai gerai atsakėte į ankstesnius klausimus, inicijuokite atsakymus patys, bet temomis, kurias išmanote geriau.

Pavyzdžiui, jei nesėkmingai atsakėte į klausimą apie MS SQL, pasakykite sau, kad turite patirties dirbant su „Oracle“, todėl galite greitai „perprofiliuoti“.

Gebėjimas greitai ir savarankiškai suprasti nepažįstamą technologiją ar įrankį vertinamas aukščiau nei turimos žinios. Nesidrovėkite savęs pagirti. Jei po jūsų žodžių, kad nesuprantate „Rational Robot“, pašnekovas šiek tiek nuvysta - išdidžiai pasakykite, kad šilko testą supratote vos per savaitę ir sugebėjote daug nuveikti (būkite konkretūs). Žinoma, čia taip pat reikia sakyti tiesą!

Išvada

Svarbiausia nebijoti. Jūs ieškote darbo, o darbdavys ieško kompetentingo darbuotojo. Jus abu domina rezultatas. Būti pasamdytam netinkamam darbui yra žymiai blogiau nei būti atstumtam. Išbandykite, nesijaudinkite, mokykitės! Ir tobulėkite dėl savęs, o ne dėl „pasipuikimo“ pokalbio metu. Sėkmės!