ಇಲ್ಲಿ ನೀವು ಗ್ರಾಫ್ ಅನ್ನು ಅರ್ಥೈಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು:

• ಯೋಜನೆ. ತಿಂಗಳ ಆರಂಭದಲ್ಲಿ, ನಾವು ಈ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಸೂಚಕದ ಯೋಜಿತ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿಸಿದ್ದೇವೆ;
• ಸತ್ಯ. ಇದು ತಿಂಗಳ ಅಂತ್ಯದ ವೇಳೆಗೆ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಕೆಲಸದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಾಧಿಸಿದ ನಿಜವಾದ ಮೌಲ್ಯವಾಗಿದೆ;
• ತೂಕ. ಪ್ರತಿ ಸೂಚಕದ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ. ಎಲ್ಲಾ ಸೂಚಕಗಳ ತೂಕದ ಮೊತ್ತವು ಒಂದಕ್ಕೆ ಸಮನಾಗಿರಬೇಕು. ನೀಡಿರುವ ಉದಾಹರಣೆಯಲ್ಲಿ, ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಸೂಚಕಗಳು ಒಂದೇ ತೂಕವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತವೆ, ಆದರೆ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ, ಸೂಚಕಗಳ ತೂಕವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಮೂಲಕ ನಾವು ಆದ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಬಹುದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನೀವು ತೂಕವನ್ನು ಕ್ರಮವಾಗಿ 0.8 ಮತ್ತು 0.2 ಗೆ ಹೊಂದಿಸಬಹುದು. ಈ ಆಯ್ಕೆಯಲ್ಲಿ, ಅಂತಿಮ ಫಲಿತಾಂಶವು ಆದಾಯ ಯೋಜನೆಯ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಮೇಲೆ 80% ಮತ್ತು ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಯೋಜನೆಯ ಮೇಲೆ ಕೇವಲ 20% ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ;
• ಬಾಟಮ್ ಲೈನ್. ಈ ಅಂಕಣದಲ್ಲಿ, ಪ್ರತಿ ಸೂಚಕಕ್ಕೆ ಸಾಧಿಸಿದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ನೈಜ ಕೊಡುಗೆಯನ್ನು ನಾವು ಯೋಜನೆಯ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಅಂತಿಮ ಶೇಕಡಾವಾರು (ಸೂತ್ರದಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ವಾಸ್ತವ / ಯೋಜನೆ)* ತೂಕ * 100%);
• ಗ್ರ್ಯಾಂಡ್ ಒಟ್ಟು. ಇಲ್ಲಿ ನಾವು ಎಲ್ಲಾ ಸೂಚಕಗಳಿಗೆ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾರಾಂಶ ಮಾಡುತ್ತೇವೆ ಮತ್ತು ಯೋಜನೆ ಪೂರ್ಣಗೊಂಡ ಒಟ್ಟಾರೆ ಶೇಕಡಾವಾರು ಪ್ರಮಾಣವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತೇವೆ.

ನಮ್ಮ ಉದಾಹರಣೆಯಲ್ಲಿ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಆದಾಯದ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಮೀರಿದೆ, ಆದರೆ ಗ್ರಾಹಕರ ಸಂಖ್ಯೆಗೆ ಯೋಜನೆ ವಿಫಲವಾಗಿದೆ. ಇದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಕೆಪಿಐ ಪ್ರಕಾರ ಯೋಜನೆಯ ನೆರವೇರಿಕೆಯ ಒಟ್ಟಾರೆ ಶೇಕಡಾವಾರು ಕೇವಲ 80% ಆಗಿತ್ತು.

ಎರಡು ಸೂಚಕಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಇರಬಹುದು. KPI ಸೂಚಕಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಗ್ರಂಥಾಲಯಗಳಿವೆ, ಅಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಪ್ರದೇಶ ಮತ್ತು ಸ್ಥಾನಕ್ಕಾಗಿ ಹಲವಾರು ಡಜನ್ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು ಸುಲಭ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ನೀವು ದೂರ ಹೋಗಬಾರದು ಮತ್ತು ಒಂದು ಪ್ರೇರಣೆ ಕಾರ್ಡ್‌ನಲ್ಲಿ ನಾಲ್ಕಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ಸೇರಿಸಬಾರದು - ಇದು ನೌಕರರು ಅಂತಿಮವಾಗಿ ಬೋನಸ್ ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಯಾವ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಇದು ತುಂಬಾ ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿಸುತ್ತದೆ. ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಆಯ್ಕೆ ಎರಡು ಅಥವಾ ಮೂರು ಪ್ರಮುಖ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಸೂಚಕಗಳು.

ಮಾರಾಟ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ, ನಿರ್ವಾಹಕರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಒಂದು ಸಣ್ಣ ಸ್ಥಿರ ಸಂಬಳ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಶೇಕಡಾವಾರು ಮಾರಾಟದ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಬೋನಸ್ ಅನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಬೋನಸ್ ಸಂಬಳದ ಮೊತ್ತಕ್ಕಿಂತ ಹಲವು ಪಟ್ಟು ಹೆಚ್ಚಾಗಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಗಳಿಕೆಯ ಆಧಾರವಾಗಿದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ಇಂತಹ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ. ಅಂತಹ ಪ್ರೀಮಿಯಂಗೆ ತೆರಿಗೆ ಮತ್ತು ಲೆಕ್ಕಪತ್ರದ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳ ಬಗ್ಗೆಯೂ ನೀವು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ನಾವು ಈ ಬಗ್ಗೆ ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ಮಾತನಾಡುತ್ತೇವೆ.

ನಾವು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ ಮತ್ತು ಸಂಭಾವನೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತೇವೆ

ಸಂಭಾವನೆಯ ನಿಯಮಗಳು - ನೌಕರನ ಸುಂಕದ ದರ ಅಥವಾ ಸಂಬಳ (ಅಧಿಕೃತ ಸಂಬಳ), ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪಾವತಿಗಳು, ಭತ್ಯೆಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ಪಾವತಿಗಳ ಗಾತ್ರ ಸೇರಿದಂತೆ - ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಕಡ್ಡಾಯ ಷರತ್ತುಗಳು (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 57). ಆದ್ದರಿಂದ, ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅಳವಡಿಸಿಕೊಂಡ ಸಂಭಾವನೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗೆ ಅಥವಾ ಉಲ್ಲೇಖದಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಇದನ್ನು ಸೇರಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಬಳದ ಮೊತ್ತ, ಸುಂಕದ ದರಗಳು ಅಥವಾ ಪಾವತಿಯ ಇತರ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಗೆ ಸಂಭಾವನೆಯ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಲಿಂಕ್ ಮಾಡುವುದು ಸಾಕಷ್ಟು ತಾರ್ಕಿಕವಾಗಿದೆ.

ಸರಾಸರಿ ವೇತನವನ್ನು (ಡಿಸೆಂಬರ್ 24, 2007 ಸಂಖ್ಯೆ 922 ರ ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸರ್ಕಾರದ ತೀರ್ಪಿನಿಂದ ಅನುಮೋದಿಸಲಾಗಿದೆ) ಸರಾಸರಿ ವೇತನವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ನಿಶ್ಚಿತಗಳ ಕುರಿತು ನಾವು ನಿಯಮಗಳ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 2 ಗೆ ತಿರುಗೋಣ.

ಸಂಭಾವನೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ ಪಾವತಿಗಳಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಪಾವತಿಗಳಲ್ಲಿ, ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಂಬಳವನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಲಾಗಿದೆ, ಸುಂಕದ ದರಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಅಥವಾ ತುಂಡು ದರದಲ್ಲಿ ಸಂಬಳವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಬಳವೂ ಸಹ ಕಾಕತಾಳೀಯವಲ್ಲ. ಆದಾಯದ ಶೇ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅಂತಹ ಸಂಭಾವನೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ತನ್ನದೇ ಆದ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಅವರ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡೋಣ.

ಕನಿಷ್ಠ ವೇತನದ ಬಗ್ಗೆ ಮರೆಯಬೇಡಿ

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 133 ರ ಪ್ರಕಾರ, ಈ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಮಾಣಿತ ಕೆಲಸದ ಸಮಯವನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಮತ್ತು ಸ್ಥಾಪಿತ ಪ್ರಮಾಣದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಿದ ತಜ್ಞರ ಮಾಸಿಕ ವೇತನವು ಕನಿಷ್ಟ ವೇತನಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಇರುವಂತಿಲ್ಲ ಎಂದು ನೆನಪಿಡಿ.
ಆದ್ದರಿಂದ, ಸಂಭಾವನೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವಾಗ, ಈ ಅಂಶವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಪ್ರತಿದಿನ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಬಂದರೆ, ಆದರೆ ಕೆಲವು ಕಾರಣಗಳಿಂದ ಅವನ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ಮೀರಿ (ಹೇಳಲು, ಬಿಕ್ಕಟ್ಟಿನ ಕಾರಣ) ಅವರು ಹೊಸ ಗ್ರಾಹಕರನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಮತ್ತು ಮಾರಾಟ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ, ಅವರು ಇನ್ನೂ ಸಂಬಳ, ಮೊತ್ತಕ್ಕೆ ಅರ್ಹರಾಗಿದ್ದಾರೆ. ಅದರಲ್ಲಿ ಕನಿಷ್ಠ ವೇತನಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಇರಬಾರದು.

ನಾವು "ಪರ್ಸೆಂಟೇಜ್" ಪಾವತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುತ್ತೇವೆ

ತಾಂತ್ರಿಕವಾಗಿ, ಅಂತಹ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ವಿವಿಧ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಬಹುದು.

ಮೊದಲ ಆಯ್ಕೆ: ಮಾರಾಟ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಸಂಬಳವು ಮಾರಾಟದ ಪರಿಮಾಣದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಶೇಕಡಾವಾರು (ತಿಂಗಳಿಗೆ ಅವನು ತೀರ್ಮಾನಿಸಿದ ವಹಿವಾಟುಗಳಿಂದ ಆದಾಯ) ಎಂದು ಷರತ್ತು ವಿಧಿಸಿ, ಆದರೆ ಕನಿಷ್ಠ ವೇತನಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಇರುವಂತಿಲ್ಲ.

ಎರಡನೆಯ ಆಯ್ಕೆ: ಮಾರಾಟ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕವು ಎರಡು ಅಂಶಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ ಎಂದು ಹೇಳುವುದು: ಸ್ಥಿರ ಭಾಗ (ಕನಿಷ್ಠ ವೇತನಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆಯಿಲ್ಲದ ಸಂಬಳ) ಮತ್ತು ವೇರಿಯಬಲ್ ಭಾಗ, ನಿಜವಾದ ಮಾರಾಟದ ಪರಿಮಾಣದ ಸೆಟ್ ಶೇಕಡಾವಾರು ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಮೂರನೇ ಆಯ್ಕೆ: ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೇತನವನ್ನು ಸ್ಥಿರ ಸಂಬಳದ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಹೊಂದಿಸಿ, ಹಾಗೆಯೇ ಮಾಸಿಕ ಬೋನಸ್. ಅವುಗಳ ಗಾತ್ರ, ಬೋನಸ್ ನಿಯಮಗಳಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಮಾರಾಟದ ಪರಿಮಾಣದ ಶೇಕಡಾವಾರು ಅಥವಾ ಸ್ಥಾಪಿತ ಯೋಜನೆಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಾರಾಟದ ಪರಿಮಾಣದ ಶೇಕಡಾವಾರು ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಆದರೆ ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯವೆಂದರೆ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅಳವಡಿಸಿಕೊಂಡ ಸಂಭಾವನೆಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸುವುದು (ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಕಂಪನಿಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರ ಆದೇಶದಂತೆ), ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳಲ್ಲಿ ಸಂಭಾವನೆಗಾಗಿ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಸೇರಿಸುವುದು. ಮತ್ತು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ತಿಂಗಳಿಗೆ ಸಂಬಳದ ಮೊತ್ತವು ಕನಿಷ್ಠ ವೇತನಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆಯಿರುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ.

ವೇರಿಯಬಲ್ ಸಂಬಳದ ತೆರಿಗೆ ಪರಿಣಾಮಗಳು

ಸಾಮೂಹಿಕ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಸಂಭಾವನೆಯ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಎಷ್ಟು ನಿಖರವಾಗಿ ರೂಪಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂಬುದರ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಲಾಭ ತೆರಿಗೆ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗಾಗಿ ಅವನಿಗೆ ಸಂಚಿತ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕ ವೆಚ್ಚಗಳಾಗಿ ಗುರುತಿಸಬೇಕು.

ಸಂಗತಿಯೆಂದರೆ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ತೆರಿಗೆ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 255 ರ ಪ್ರಕಾರ, ಕಾರ್ಮಿಕ ವೆಚ್ಚಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಸಂಚಯ ಮತ್ತು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಶಾಸನ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಮತ್ತು ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದಗಳಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ವೆಚ್ಚಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ವೆಚ್ಚಗಳು ಸೇರಿವೆ:

- ಸುಂಕದ ದರಗಳು, ಅಧಿಕೃತ ಸಂಬಳಗಳು, ತುಂಡು ದರಗಳು ಮತ್ತು ತೆರಿಗೆದಾರರು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಸಂಭಾವನೆಯ ರೂಪಗಳು ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಆದಾಯದ ಶೇಕಡಾವಾರು ಎರಡರಲ್ಲೂ ಸಂಗ್ರಹವಾದ ಮೊತ್ತಗಳು;
- ಉತ್ಪಾದನಾ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಗಾಗಿ ಬೋನಸ್‌ಗಳು, ಸುಂಕದ ದರಗಳಿಗೆ ಬೋನಸ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಶ್ರೇಷ್ಠತೆಗಾಗಿ ಸಂಬಳಗಳು, ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಾಧನೆಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ರೀತಿಯ ಸೂಚಕಗಳು ಸೇರಿದಂತೆ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ಸ್ವಭಾವದ ಸಂಚಯಗಳು.

"ಆದಾಯ ಮೈನಸ್ ವೆಚ್ಚಗಳು" ವಸ್ತುವಿನೊಂದಿಗೆ "ಸರಳೀಕೃತ" ಗೆ ಬದಲಾಯಿಸಿದ ವ್ಯಾಪಾರ ಕಂಪನಿಗೆ ಅದೇ ನಿಯಮಗಳು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತವೆ. ಇದು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ತೆರಿಗೆ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 346.16 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 1 ರ ಉಪಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 6 ಮತ್ತು ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 2 ರಿಂದ ಅನುಸರಿಸುತ್ತದೆ.

ಮಾರಾಟ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಗಳಿಕೆಯ ಸ್ಥಿರ (ಸಂಬಳ) ಮತ್ತು ವೇರಿಯಬಲ್ (ಮಾರಾಟದ ಶೇಕಡಾವಾರು) ಭಾಗಗಳನ್ನು ಲಾಭ ತೆರಿಗೆ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗಾಗಿ ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಕಾರ್ಮಿಕ ವೆಚ್ಚಗಳೆಂದು ಗುರುತಿಸಲಾಗಿರುವುದರಿಂದ, ಅವುಗಳನ್ನು ಏಕೀಕೃತ ಸಾಮಾಜಿಕ ತೆರಿಗೆ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ತೆರಿಗೆ ಮೂಲದಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಮೊತ್ತವು ಕಡ್ಡಾಯ ಪಿಂಚಣಿ ವಿಮೆ ಮತ್ತು ಕೈಗಾರಿಕಾ ಅಪಘಾತಗಳು ಮತ್ತು ಔದ್ಯೋಗಿಕ ರೋಗಗಳ ವಿರುದ್ಧ ಸಾಮಾಜಿಕ ವಿಮೆಗೆ ಕೊಡುಗೆಗಳಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತದೆ. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಆದಾಯ ತೆರಿಗೆಯನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಂಚಿತ ವೇತನದಿಂದ ತಡೆಹಿಡಿಯಬೇಕು.

ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರೊಂದಿಗೆ ವಸಾಹತುಗಳ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ನಿರ್ವಹಣೆ

ಉದಾಹರಣೆಯನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಲೆಕ್ಕಪತ್ರದಲ್ಲಿ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ನೋಡೋಣ.

ಉದಾಹರಣೆ

ಅಮೆಲಿಯಾ LLC ಸಗಟು ವ್ಯಾಪಾರದಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿದೆ. ಸಾಮೂಹಿಕ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಒಪ್ಪಂದಗಳಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ, ಅಮೆಲಿಯಾ LLC ಯ ಮಾರಾಟ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಇವುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಸಂಬಳವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ:

- 10,000 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳ ಸ್ಥಿರ ಸಂಬಳ;
- ಒಂದು ವೇರಿಯಬಲ್ ಭಾಗ, ಅನುಗುಣವಾದ ತಿಂಗಳಿಗೆ ನೀಡಿದ ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ನ ಮಾರಾಟದ ಪರಿಮಾಣದ 3 ಪ್ರತಿಶತವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ.

ಆಗಸ್ಟ್ 2009 ರಲ್ಲಿ, ಪೆಟ್ರೋವಾದ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ O.A. ಒಂದು ಕೆಲಸದ ದಿನವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳಲಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಆಗಸ್ಟ್‌ನಲ್ಲಿ O.A ನಿಂದ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಂಡ ವಹಿವಾಟುಗಳ ಒಟ್ಟು ಮಾರಾಟದ ಪ್ರಮಾಣವು 1,230,000 ರೂಬಲ್ಸ್‌ಗಳಷ್ಟಿತ್ತು.

ಪೆಟ್ರೋವಾ O.A ರ ಸಂಬಳದ ಮೊತ್ತ. ಈ ರೀತಿ ಲೆಕ್ಕ ಹಾಕಲಾಗುವುದು:

- ಸ್ಥಿರ ಭಾಗ - 10,000 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳು;
- ವೇರಿಯಬಲ್ ಭಾಗ - 36,900 ರಬ್. (RUB 1,230,000 x 3%);
- ಆಗಸ್ಟ್‌ನಲ್ಲಿ ಒಟ್ಟು ಸಂಚಿತ ವೇತನದ ಮೊತ್ತ 46,900 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳು. (10,000 + 36,900).

ಜನವರಿಯಿಂದ ಜುಲೈ 2009 ರ ಅವಧಿಗೆ ಗಳಿಕೆಯ ಮೊತ್ತವು 295,000 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳು ಎಂದು ಊಹಿಸೋಣ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಪೆಟ್ರೋವಾ O.A ಆಗಸ್ಟ್ 2009 ರಲ್ಲಿ ಪ್ರಮಾಣಿತ ಕಡಿತಗಳಿಗೆ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಇಲ್ಲ, ಆದರೆ UST ಮತ್ತು ಇತರ ಕೊಡುಗೆಗಳನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡುವಾಗ, ಹಿಂಜರಿತದ ಪ್ರಮಾಣವನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪೆಟ್ರೋವಾ ಒ.ಎ ಹುಟ್ಟಿದ ವರ್ಷ ಎಂದು ನಾವು ಊಹಿಸೋಣ. – 1975, ಮತ್ತು ಅಪಘಾತ ವಿಮಾ ಕಂತುಗಳನ್ನು ಶೇಕಡಾ 0.2 ದರದಲ್ಲಿ ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಅಂತಹ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಅಕೌಂಟೆಂಟ್ ಬರೆಯುತ್ತಾರೆ:

ಡೆಬಿಟ್ 44 ಕ್ರೆಡಿಟ್ 70
- 46,900 ರಬ್. - ಪೆಟ್ರೋವಾ O.A. ಅವರ ಸಂಬಳವನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಲಾಗಿದೆ;

ಡೆಬಿಟ್ 70 ಕ್ರೆಡಿಟ್ 68
- 6097 ರಬ್. (RUB 46,900 x 13%) - ವೈಯಕ್ತಿಕ ಆದಾಯ ತೆರಿಗೆ ತಡೆಹಿಡಿಯಲಾಗಿದೆ;

ಡೆಬಿಟ್ 70 ಕ್ರೆಡಿಟ್ 50
- 40,803 ರಬ್. (46 900 - 6097) - ಪೆಟ್ರೋವಾ O.A ನ ಸಂಬಳವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲಾಗಿದೆ;

ಡೆಬಿಟ್ 68 ಕ್ರೆಡಿಟ್ 51
- 6097 ರಬ್. - ಪೆಟ್ರೋವಾ ಅವರ ಸಂಬಳದಿಂದ ತಡೆಹಿಡಿಯಲಾದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಆದಾಯ ತೆರಿಗೆಯನ್ನು ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ;

ಡೆಬಿಟ್ 44
ಸಾಲ 69 ಉಪಖಾತೆ "ರಷ್ಯಾದ ಫೆಡರಲ್ ಸಾಮಾಜಿಕ ವಿಮಾ ನಿಧಿಗೆ ಪಾವತಿಸಬೇಕಾದ ಭಾಗದಲ್ಲಿ ಏಕೀಕೃತ ಸಾಮಾಜಿಕ ತೆರಿಗೆ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಸಾಹತುಗಳು"
- 469 ರಬ್. (RUB 46,900 x 1%) - ರಷ್ಯಾದ ಫೆಡರಲ್ ಸಾಮಾಜಿಕ ವಿಮಾ ನಿಧಿಗೆ ಪಾವತಿಸಬೇಕಾದ ಭಾಗದಲ್ಲಿ UST ಅನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಲಾಗಿದೆ;

ಡೆಬಿಟ್ 44
ಸಾಲ 69 ಉಪಖಾತೆ "ಫೆಡರಲ್ ಕಡ್ಡಾಯ ವೈದ್ಯಕೀಯ ವಿಮಾ ನಿಧಿಗೆ ಪಾವತಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುವ ಭಾಗದಲ್ಲಿ ಏಕೀಕೃತ ಸಾಮಾಜಿಕ ತೆರಿಗೆ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಸಾಹತುಗಳು"
- 281.40 ರಬ್. (RUB 46,900 x 0.6%) - FFOMS ಗೆ ಪಾವತಿಸಬೇಕಾದ ಭಾಗದಲ್ಲಿ UST ಅನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಲಾಗಿದೆ;

ಡೆಬಿಟ್ 44
ಕ್ರೆಡಿಟ್ 69 ಉಪಖಾತೆ "ಫೆಡರಲ್ ಕಡ್ಡಾಯ ಕಡ್ಡಾಯ ವೈದ್ಯಕೀಯ ವಿಮಾ ನಿಧಿಗೆ ಪಾವತಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುವ ಭಾಗದಲ್ಲಿ ಏಕೀಕೃತ ಸಾಮಾಜಿಕ ತೆರಿಗೆ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಸಾಹತುಗಳು"
- 234.50 ರಬ್. (RUB 46,900 x 0.5%) - ಫೆಡರಲ್ ಕಡ್ಡಾಯ ವೈದ್ಯಕೀಯ ವಿಮಾ ನಿಧಿಗೆ ಪಾವತಿಸಬೇಕಾದ ಭಾಗದಲ್ಲಿ UST ಸಂಗ್ರಹವಾಗಿದೆ;

ಡೆಬಿಟ್ 44
ಕ್ರೆಡಿಟ್ 69 ಉಪಖಾತೆ "ಕೆಲಸದಲ್ಲಿನ ಅಪಘಾತಗಳು ಮತ್ತು ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಕಾಯಿಲೆಗಳ ವಿರುದ್ಧ ಕಡ್ಡಾಯ ವಿಮೆಗಾಗಿ ಕೊಡುಗೆಗಳ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರಗಳು"
- 93.80 ರಬ್. (RUB 46,900 x 0.2%) - ಅಪಘಾತ ವಿಮಾ ಕಂತುಗಳನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಲಾಗಿದೆ;

ಡೆಬಿಟ್ 44
ಕ್ರೆಡಿಟ್ 69 ಉಪಖಾತೆ "ಫೆಡರಲ್ ಬಜೆಟ್‌ಗೆ ಪಾವತಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುವ ಭಾಗದಲ್ಲಿ ಏಕೀಕೃತ ಸಾಮಾಜಿಕ ತೆರಿಗೆ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಸಾಹತುಗಳು"
- 3705.10 ರಬ್. (RUB 46,900 x 7.9%) - ಫೆಡರಲ್ ಬಜೆಟ್‌ಗೆ ಪಾವತಿಸಬೇಕಾದ ಭಾಗದಲ್ಲಿ UST ಸಂಚಿತವಾಗಿದೆ;

ಕ್ರೆಡಿಟ್ 69 ಉಪಖಾತೆ "ಕಾರ್ಮಿಕ ಪಿಂಚಣಿಯ ವಿಮಾ ಭಾಗಕ್ಕೆ ಹಣಕಾಸು ಒದಗಿಸಲು ಕೊಡುಗೆಗಳ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರಗಳು"
- 1453.90 ರಬ್. (RUB 46,900 x 3.1%) - ಕಾರ್ಮಿಕ ಪಿಂಚಣಿಯ ವಿಮಾ ಭಾಗಕ್ಕೆ ಹಣಕಾಸು ಒದಗಿಸಲು ಪಿಂಚಣಿ ಕೊಡುಗೆಗಳನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಲಾಗಿದೆ;

DEBIT 69 ಉಪಖಾತೆ "ಫೆಡರಲ್ ಬಜೆಟ್‌ಗೆ ಪಾವತಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುವ ಭಾಗದಲ್ಲಿ ಏಕೀಕೃತ ಸಾಮಾಜಿಕ ತೆರಿಗೆ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಸಾಹತುಗಳು"
ಕ್ರೆಡಿಟ್ 69 ಉಪಖಾತೆ "ಕಾರ್ಮಿಕ ಪಿಂಚಣಿಯ ನಿಧಿಯ ಭಾಗಕ್ಕೆ ಹಣಕಾಸು ಒದಗಿಸಲು ಕೊಡುಗೆಗಳ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರಗಳು"
- 1125.60 ರಬ್. (RUB 46,900 x 2.4%) - ಕಾರ್ಮಿಕ ಪಿಂಚಣಿಯ ನಿಧಿಯ ಭಾಗಕ್ಕೆ ಹಣಕಾಸು ಒದಗಿಸಲು ಪಿಂಚಣಿ ಕೊಡುಗೆಗಳನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಲಾಗಿದೆ;

DEBIT 69 ಉಪಖಾತೆ "ರಷ್ಯಾದ ಫೆಡರಲ್ ಸಾಮಾಜಿಕ ವಿಮಾ ನಿಧಿಗೆ ಪಾವತಿಸಬೇಕಾದ ಭಾಗದಲ್ಲಿ ಏಕೀಕೃತ ಸಾಮಾಜಿಕ ತೆರಿಗೆ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಸಾಹತುಗಳು"
ಕ್ರೆಡಿಟ್ 51
- 469 ರಬ್. - ಏಕೀಕೃತ ಸಾಮಾಜಿಕ ತೆರಿಗೆಯನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಫೆಡರಲ್ ಸಾಮಾಜಿಕ ವಿಮಾ ನಿಧಿಗೆ ಪಾವತಿಸಬೇಕಾದ ಭಾಗದಲ್ಲಿ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ;

DEBIT 69 ಉಪಖಾತೆ "ಫೆಡರಲ್ ಬಜೆಟ್‌ಗೆ ಪಾವತಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುವ ಭಾಗದಲ್ಲಿ ಏಕೀಕೃತ ಸಾಮಾಜಿಕ ತೆರಿಗೆ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಸಾಹತುಗಳು"
ಕ್ರೆಡಿಟ್ 51
- 1125.60 ರಬ್. (3705.10 - 1453.90 - 1125.60) - ಫೆಡರಲ್ ಬಜೆಟ್ಗೆ ಪಾವತಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುವ ಭಾಗದಲ್ಲಿ ಏಕೀಕೃತ ತೆರಿಗೆಯನ್ನು ವರ್ಗಾಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ;

DEBIT 69 ಉಪಖಾತೆ "ಫೆಡರಲ್ ಕಡ್ಡಾಯ ವೈದ್ಯಕೀಯ ವಿಮಾ ನಿಧಿಗೆ ಪಾವತಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುವ ಭಾಗದಲ್ಲಿ ಏಕೀಕೃತ ಸಾಮಾಜಿಕ ತೆರಿಗೆ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಸಾಹತುಗಳು"
ಕ್ರೆಡಿಟ್ 51
- 281.40 ರಬ್. - ಫೆಡರಲ್ ಕಡ್ಡಾಯ ವೈದ್ಯಕೀಯ ವಿಮಾ ನಿಧಿಗೆ ಪಾವತಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುವ ಭಾಗದಲ್ಲಿ ಏಕೀಕೃತ ಸಾಮಾಜಿಕ ತೆರಿಗೆಯನ್ನು ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ;

DEBIT 69 ಉಪಖಾತೆ "ಫೆಡರಲ್ ಕಡ್ಡಾಯ ವೈದ್ಯಕೀಯ ವಿಮಾ ನಿಧಿಗೆ ಪಾವತಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುವ ಭಾಗದಲ್ಲಿ ಏಕೀಕೃತ ಸಾಮಾಜಿಕ ತೆರಿಗೆಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಸಾಹತುಗಳು"
ಕ್ರೆಡಿಟ್ 51
- 234.50 ರಬ್. - ಫೆಡರಲ್ ಕಡ್ಡಾಯ ಕಡ್ಡಾಯ ವೈದ್ಯಕೀಯ ವಿಮಾ ನಿಧಿಗೆ ಪಾವತಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುವ ಭಾಗದಲ್ಲಿ ಏಕೀಕೃತ ಸಾಮಾಜಿಕ ತೆರಿಗೆಯನ್ನು ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ;

ಡೆಬಿಟ್ 69 ಉಪಖಾತೆ "ಕಾರ್ಮಿಕ ಪಿಂಚಣಿಯ ವಿಮಾ ಭಾಗಕ್ಕೆ ಹಣಕಾಸು ಒದಗಿಸಲು ಕೊಡುಗೆಗಳ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರಗಳು"
ಕ್ರೆಡಿಟ್ 51
- 1453.90 ರಬ್. - ಕಾರ್ಮಿಕ ಪಿಂಚಣಿಯ ವಿಮಾ ಭಾಗಕ್ಕೆ ಹಣಕಾಸು ಒದಗಿಸಲು ಪಿಂಚಣಿ ಕೊಡುಗೆಗಳನ್ನು ವರ್ಗಾಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ;

ಡೆಬಿಟ್ 69 ಉಪಖಾತೆ "ಕಾರ್ಮಿಕ ಪಿಂಚಣಿಯ ನಿಧಿಯ ಭಾಗಕ್ಕೆ ಹಣಕಾಸು ಒದಗಿಸಲು ಕೊಡುಗೆಗಳ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರಗಳು"
ಕ್ರೆಡಿಟ್ 51
- 1125.60 ರಬ್. - ಕಾರ್ಮಿಕ ಪಿಂಚಣಿಯ ನಿಧಿಯ ಭಾಗಕ್ಕೆ ಹಣಕಾಸು ಒದಗಿಸಲು ಪಿಂಚಣಿ ಕೊಡುಗೆಗಳನ್ನು ವರ್ಗಾಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ;

ಡೆಬಿಟ್ 69 ಉಪಖಾತೆ "ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅಪಘಾತಗಳು ಮತ್ತು ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಕಾಯಿಲೆಗಳ ವಿರುದ್ಧ ಕಡ್ಡಾಯ ವಿಮೆಗಾಗಿ ಕೊಡುಗೆಗಳ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರಗಳು"
ಕ್ರೆಡಿಟ್ 51
- 93.80 ರಬ್. - ಅಪಘಾತ ವಿಮಾ ಕಂತುಗಳನ್ನು ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ.

ಲಾಭದಾಯಕ ಆನ್‌ಲೈನ್ ಸ್ಟೋರ್‌ನ ಮಾಲೀಕರು ಯಾವಾಗಲೂ ತಮ್ಮ ಮಾರಾಟ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಎಷ್ಟು ಮತ್ತು ಏನು ಪಾವತಿಸುತ್ತಾರೆಂದು ತಿಳಿದಿರುತ್ತಾರೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಸಂಬಳದ ಗಾತ್ರ, ಅದರ ರಚನೆ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮಾರಾಟದ ಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಒಟ್ಟಾರೆ ಲಾಭದಾಯಕತೆಯ ಮೇಲಿನ ಅವಲಂಬನೆಯು ಅಂತಿಮವಾಗಿ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ. ಇಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖ ಪದಗಳು "ರಚನೆ" ಮತ್ತು "ಅವಲಂಬನೆ", ಏಕೆಂದರೆ ಅವರು ನಿರ್ವಾಹಕರು ಸೋಮಾರಿಯಾಗುತ್ತಾರೆಯೇ, ಅವರ ಪ್ರಶಸ್ತಿಗಳ ಮೇಲೆ ವಿಶ್ರಾಂತಿ ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆಯೇ ಅಥವಾ ಕಷ್ಟಪಟ್ಟು ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆಯೇ ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ವಸ್ತು ಪ್ರೇರಣೆಗೆ ಸಮರ್ಥ ವಿಧಾನವು ಮಾರಾಟದ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ತಪ್ಪು ವಿಧಾನವು ನಾಶಕ್ಕೆ ನೇರ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ.

ಮಾರಾಟಗಾರರ ಸಂಬಳವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಏನನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ?

ಮಾರಾಟ ನಿರ್ವಾಹಕರ ವಸ್ತು ಪ್ರೇರಣೆಗೆ ಕೆಲವು ವಿಧಾನಗಳಿವೆ, ಇದು ಉತ್ತಮ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಕಡೆಗೆ ಓರಿಯಂಟ್ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ವಿಧಾನಗಳ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅಂಶಗಳು:

1. ಬಿಡ್
2. ಮಾರಾಟದ ಶೇ.
3. ಕೆಲವು ಕೆಲಸ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಬೋನಸ್‌ಗಳು.

ದರ ಅಥವಾ ನಿಗದಿತ ಕನಿಷ್ಠ ವೇತನವು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಆರ್ಥಿಕ ಸ್ಥಿರತೆಯ ಮುಖ್ಯ ಭರವಸೆಯಾಗಿದೆ, ಇದು ಅವರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮಾರಾಟದ ಮಟ್ಟವು ಕಡಿಮೆಯಾಗಿದ್ದರೂ (ಸಾಕಷ್ಟಿಲ್ಲದಿದ್ದರೂ) ತಮ್ಮನ್ನು ಮತ್ತು ಅವರ ಕುಟುಂಬವನ್ನು ಪೋಷಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದಲ್ಲಿ ಅವರು ವಿಶ್ವಾಸ ಹೊಂದಿರಬೇಕು. ಅಂಕಿಅಂಶಗಳ ಪ್ರಕಾರ, 70% ಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಮಾರಾಟ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಹುಡುಕುವಾಗ ಸ್ಥಿರತೆಗೆ ಮೊದಲ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾರೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಸಂಭಾವನೆ ಯೋಜನೆಯು ಈ ಘಟಕವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಬೋನಸ್‌ಗಳು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಮಾಣದ ವಾಣಿಜ್ಯ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ನೀಡಲಾಗುವ ಸಂಬಳದ ಭಾಗವಾಗಿದೆ. ಮಾರಾಟದಲ್ಲಿ, ವಾಣಿಜ್ಯ ಕಾರ್ಯಯೋಜನೆಯು ಅರ್ಥ:

• ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಕರೆಗಳನ್ನು ಮಾಡುವುದು (ಯಶಸ್ವಿ);
• ಸಭೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವುದು (ಮಾತುಕತೆಗಳು);
• ಕ್ಲೈಂಟ್ ಬೇಸ್ ಅನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡುವುದು;
• ಪ್ರತಿಸ್ಪರ್ಧಿ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ;
• ಇತರ ಕ್ರಿಯೆಗಳು.

ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಮಾರಾಟ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ "ತೀವ್ರತೆ" ಯನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಬೋನಸ್ಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಪ್ರೀಮಿಯಂ ಎನ್ನುವುದು ಮಾರಾಟಗಾರನು ತಾನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಿದ ಪ್ರತಿ ಖರೀದಿ/ಮಾರಾಟದ ವಹಿವಾಟಿಗೆ ಪಡೆಯುವ ವಿತ್ತೀಯ ಬಹುಮಾನವಾಗಿದೆ. ಇದು ಮುಖ್ಯ:

• ಆದ್ದರಿಂದ ಸಂಬಳದ ಬೋನಸ್‌ಗಳ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಮಾರಾಟಗಾರನು ಸ್ವತಃ ಲೆಕ್ಕ ಹಾಕುತ್ತಾನೆ - ಇದು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಪಾರದರ್ಶಕವಾಗಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿಷ್ಠೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ;
• ಆದ್ದರಿಂದ ಪ್ರತಿಫಲವನ್ನು ವಹಿವಾಟಿನ ಅಂಚುಗೆ ಕಟ್ಟಲಾಗುತ್ತದೆ - ಮಾರಾಟಗಾರನನ್ನು ಬಹಳಷ್ಟು ಮತ್ತು ಗರಿಷ್ಠ ಬೆಲೆಗೆ ಮಾರಾಟ ಮಾಡಲು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುತ್ತದೆ.

ಯೋಜಿತ ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ಬ್ರೇಕ್-ಈವ್ ಮಟ್ಟಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಾರಾಟವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ. ಕಂಪನಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವಷ್ಟು ಮಾರಾಟ ಮಾಡಲು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಿ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಗುಣಾಂಕ (ಗುಣಕ) ಯೋಜಿತ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಪ್ರತಿ ಮಾರಾಟಗಾರನಿಗೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಹಣಕಾಸಿನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ನಿಯೋಗವಾಗಿದೆ.

ಪಾವತಿ ಬೋನಸ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆ

ಆನ್‌ಲೈನ್ ಸ್ಟೋರ್‌ಗಳ ಮಾಲೀಕರು ತಮ್ಮ ಮಾರಾಟಗಾರರನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸಲು ಸಾಕಷ್ಟು ಸರಳವಾದ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಬಳಸಲು ಒಗ್ಗಿಕೊಂಡಿರುತ್ತಾರೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ಅವರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಗಳಿಕೆಯು ಸ್ಥಿರ ದರ ಮತ್ತು ಶೇಕಡಾವಾರು ಮಾರಾಟವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ವಸ್ತು ಪ್ರೇರಣೆಗೆ ಈ ವಿಧಾನವು ಎಷ್ಟು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಉತ್ತಮ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ತೋರಿಸುವ ಮತ್ತೊಂದು ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಇದೆಯೇ? ಇದನ್ನು ನೋಡೋಣ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಸರಿಯಾದ ಉತ್ತರವನ್ನು ನೀಡೋಣ.

ನಿಗದಿತ ಶೇಕಡಾವಾರು ಮಾರಾಟದೊಂದಿಗೆ ಕ್ಲಾಸಿಕ್ ಯೋಜನೆ

ಆನ್‌ಲೈನ್ ಸ್ಟೋರ್‌ನ "ಮಾರಾಟದ ಜನರಿಗೆ" ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಸಂಭಾವನೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ದರ ಮತ್ತು ಶೇಕಡಾವಾರು ಮಾರಾಟದ ಪರಿಮಾಣದೊಂದಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಹಲವಾರು ಪ್ರಮುಖ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ:

• ಸರಳತೆ - ಕೈಯಾರೆ ಮತ್ತು ಗಣಕೀಕೃತ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ಮೂಲಕ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡುವುದು ಸುಲಭ;
• ಪಾರದರ್ಶಕತೆ - ಮಾರಾಟಗಾರನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರಗಳನ್ನು ಮಾಡಿದರೆ, ಅವನು ಎಷ್ಟು ಮತ್ತು ಯಾವುದಕ್ಕಾಗಿ ಪಾವತಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಯಾರೂ ಅವನನ್ನು ಮೋಸಗೊಳಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ನೋಡುತ್ತಾನೆ;
• ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ತಿಳುವಳಿಕೆ - ಯೋಜನೆಯು ತುಂಬಾ ಸರಳವಾಗಿದೆ, ಗಣಿತದ ಕನಿಷ್ಠ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಯಾರಾದರೂ ಅದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು;
• ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮಾರಾಟದ ಬೆಳವಣಿಗೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುತ್ತದೆ - ಮಾರಾಟಗಾರನು ಹೆಚ್ಚು ಮಾರಾಟ ಮಾಡುತ್ತಾನೆ, ಅವನು ಹೆಚ್ಚು ಹಣವನ್ನು ಗಳಿಸುತ್ತಾನೆ.

ಆದರೆ ಅಂತಹ ವಸ್ತು ಪ್ರೇರಣೆಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಸಾಕಷ್ಟು ಅನಾನುಕೂಲತೆಗಳಿವೆ:

• ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮಾರಾಟದ ಮೇಲೆ ಮಾತ್ರ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿ - ಯಾವುದೇ ಸಾಮೂಹಿಕ ಸೂಚಕಗಳಿಲ್ಲದ ಕಾರಣ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮಾರಾಟದ ಬೆಳವಣಿಗೆಯನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಉತ್ತೇಜಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ. ಯಾವುದೇ ಬೆಂಬಲ, ಅನುಭವದ ವರ್ಗಾವಣೆ ಮತ್ತು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವೆ ಪರಸ್ಪರ ಸಹಾಯ;
• ತಂಡದೊಳಗಿನ ಅನಾರೋಗ್ಯಕರ ಸ್ಪರ್ಧೆ - ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ, ಅವರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸೂಚಕಗಳು ಮಾತ್ರ ಮುಖ್ಯ ಮತ್ತು ಅವರ ಸಲುವಾಗಿ ಅವರು ತಮ್ಮ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ಜೀವನವನ್ನು "ಹಾಳು" ಮಾಡಬಹುದು, ತಮ್ಮ ಗ್ರಾಹಕರನ್ನು ಒಂದು ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಹೋಗಬಹುದು;
• ಋತುಮಾನಕ್ಕೆ ಯಾವುದೇ ಸಂಬಂಧವಿಲ್ಲ, ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ಕಡಿಮೆ ಬೇಡಿಕೆಯ ತಿಂಗಳುಗಳಲ್ಲಿ ಮಾರಾಟಗಾರರ ಸಂಬಳವು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಕುಸಿಯಬಹುದು ಮತ್ತು ಅದರೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಅವರ ಪ್ರೇರಣೆ;
• ಮತ್ತೆ ಮಾರಾಟ ಮಾಡಲು (ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ) ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ಪ್ರತಿಯಾಗಿ - ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಸಾಮಾನ್ಯ ಗ್ರಾಹಕರ ಪೋರ್ಟ್ಫೋಲಿಯೊವನ್ನು ರಚಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಅವರಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸಬಹುದು (ಹೊಸದನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಮರೆತುಬಿಡುವುದು);
• ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಬೆಳವಣಿಗೆಯಿಂದಾಗಿ ಮಾರಾಟದ ಪ್ರಮಾಣವು ಬೆಳೆಯಬಹುದು, ಅಂದರೆ. ಕಂಪನಿಯ ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ಅವರ ಕೊಡುಗೆಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗದ ಸಂಬಳವನ್ನು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ.

ನೀವು ನೋಡುವಂತೆ, ಈ ಯೋಜನೆಯ ಅನುಕೂಲಗಳು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿದ್ದರೂ, ಅದರ ಅನಾನುಕೂಲಗಳನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಮುಚ್ಚಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಮತ್ತು ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಅವರು ಸಹ ನೆಲಸಮಗೊಳಿಸುತ್ತಾರೆ - ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಡುವಿನ ಆಂತರಿಕ ಸ್ಪರ್ಧೆಯಿಂದ ಕಂಪನಿಯು ಒಳಗಿನಿಂದ ಹರಿದುಹೋದಾಗ.

ನಿಯಮಿತ ಗ್ರಾಹಕರಿಗೆ ಬೋನಸ್‌ಗಳೊಂದಿಗೆ ಬಹುಮಾನ ವ್ಯವಸ್ಥೆ

ಮೇಲೆ ತಿಳಿಸಿದ ಸಂಭಾವನೆ ಯೋಜನೆಯಿಂದ ಕೆಲವು ನ್ಯೂನತೆಗಳನ್ನು ಹಲವಾರು ನಾವೀನ್ಯತೆಗಳ ಮೂಲಕ ತೆಗೆದುಹಾಕಬಹುದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನಿರ್ವಾಹಕರ ಸಂಬಳಕ್ಕೆ ಸೇರಿಸುವ ಮೂಲಕ ಹೊಸ ಕ್ಲೈಂಟ್‌ಗಳಿಗೆ ಮಾರಾಟದ ಪರಿಮಾಣದ% + ಪುನರಾವರ್ತಿತ ಮಾರಾಟದ %. ಈ ಬದಲಾವಣೆಯು ಹೊಸ ಗ್ರಾಹಕರನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸಲು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅವರ ಕೆಲಸದ ಗುಣಮಟ್ಟ (ಗ್ರಾಹಕ ಸೇವೆ) ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಎಷ್ಟು ಗ್ರಾಹಕರು ಮತ್ತೆ ಏನನ್ನಾದರೂ ಖರೀದಿಸಲು ಅವರ ಕಡೆಗೆ ತಿರುಗುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಇದು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ.

ಈ ನಾವೀನ್ಯತೆಯ ಮತ್ತೊಂದು ಪ್ರಯೋಜನವೆಂದರೆ ಮಾರಾಟಗಾರರಿಗೆ ಆಫ್-ಸೀಸನ್ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಹಣವನ್ನು ಗಳಿಸಲು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಅವಕಾಶ.

ಒಟ್ಟಾರೆ ಫಲಿತಾಂಶವು ಯೋಜಿತ ಸೂಚಕಗಳ ಪರಿಚಯವಾಗಿದೆ

ಕ್ಲಾಸಿಕ್ ಸಂಭಾವನೆ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ಮುಂದಿನ ಮಾರ್ಗವೆಂದರೆ ಮಾರಾಟಗಾರರು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಖ್ಯೆಯ ವಹಿವಾಟುಗಳನ್ನು (ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಮತ್ತು ಎಲ್ಲಾ ಒಟ್ಟಿಗೆ) ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾದ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಿದರೆ ಮಾರಾಟದ ಬೋನಸ್ ಅನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಎರಡು ಗುಣಾಂಕಗಳನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುವುದು. ತ್ರೈಮಾಸಿಕ ಅಥವಾ ವರ್ಷಕ್ಕೆ ಕಂಪನಿಯ ಯೋಜಿತ ಸೂಚಕಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಸಾಧನೆಯ ಬಗ್ಗೆ ನಾವು ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆ.

ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಗುಣಾಂಕವು ಸ್ಥಿರವಾಗಿರಬಹುದು ಅಥವಾ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು - ಇದು ಮಾರಾಟದ ಮಟ್ಟಗಳು, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮತ್ತು ಇಲಾಖೆಯ ಪ್ರಕಾರ, ಯೋಜನೆಗೆ ಎಷ್ಟು ಸರಿಹೊಂದುತ್ತದೆ ಎಂಬುದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಬದಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಆನ್‌ಲೈನ್ ಸ್ಟೋರ್‌ನಲ್ಲಿನ ಮಾರಾಟ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ವಸ್ತು ಪ್ರೇರಣೆಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗೆ ಈ ಸೇರ್ಪಡೆಯು ಅತಿಯಾದ ಆಂತರಿಕ ಸ್ಪರ್ಧೆಯನ್ನು ಮಟ್ಟಹಾಕಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ಅದನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯ ಗುರಿಯೊಂದಿಗೆ ಬದಲಾಯಿಸುತ್ತದೆ, ಇದರ ಸಾಧನೆಯು ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಆರ್ಥಿಕ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ತರುತ್ತದೆ. ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಮಾರಾಟಗಾರರು ತಮ್ಮ ಅನುಭವವನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಗೆ (ಇಲಾಖೆ) ಯೋಜಿತ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಸಂಬಳ ಹೆಚ್ಚಳವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಬಯಸಿದರೆ ಪರಸ್ಪರ ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು ಒತ್ತಾಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಸಂಭಾವನೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ರಚಿಸುವುದು ಎಂಬುದನ್ನು ಪ್ರಯೋಗಿಸೋಣ

ಮಾರಾಟ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಬಹುಮಾನ ನೀಡುವ ಮೇಲಿನ ವಿಧಾನಗಳು ಮಾತ್ರವಲ್ಲ. ಅವುಗಳನ್ನು ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ನಾವೀನ್ಯತೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಮಾರ್ಪಡಿಸಬಹುದು ಅಥವಾ ಪೂರಕಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸನ್ನಿವೇಶವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ, ನೀವು ಹೀಗೆ ಮಾಡಬಹುದು:

1. ಗ್ರಾಹಕ ಸೇವೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಯಾವುದೇ ದೂರುಗಳಿಲ್ಲದಿದ್ದಲ್ಲಿ ಸ್ಥಿರ ಬೋನಸ್ ಸೇರಿಸಿ.
2. ಕಾಲೋಚಿತವಲ್ಲದ ಅಥವಾ ಕಾಲೋಚಿತ ಸರಕುಗಳ ಮಾರಾಟಕ್ಕೆ ಗುಣಾಂಕವನ್ನು ಸೇರಿಸಿ.
3. ಸಂಬಂಧಿತ ಉತ್ಪನ್ನಗಳೊಂದಿಗೆ ಏನನ್ನಾದರೂ ಮಾರಾಟ ಮಾಡಲು ಬೋನಸ್‌ಗಳನ್ನು ಸೇರಿಸಿ (ಫೋನ್ + ಕೇಸ್ + ಹೆಡ್‌ಫೋನ್‌ಗಳು ಅಥವಾ ವಾಷಿಂಗ್ ಮೆಷಿನ್ + ವಾಷಿಂಗ್ ಪೌಡರ್).
4. ಆಫ್-ಸೀಸನ್ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ದರವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಿ ಮತ್ತು ಗರಿಷ್ಠ ಬೇಡಿಕೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅದನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಿ.
5. ಗೋದಾಮಿನಲ್ಲಿ ನಿಶ್ಚಲವಾಗಿರುವ ಕೆಲವು ಸರಕುಗಳ ಮಾರಾಟಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚಿದ ಪ್ರೀಮಿಯಂಗಳನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಿ.
6. ನಿಷ್ಠೆಗಾಗಿ ಬೋನಸ್ ಅನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಿ (ನೀವು ಹೆಚ್ಚು ಸಮಯ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತೀರಿ - ಹೆಚ್ಚು%).

ಆವಿಷ್ಕರಿಸಬಹುದಾದ ಸಾಕಷ್ಟು ರೀತಿಯ ನಾವೀನ್ಯತೆಗಳಿವೆ. ಆದರೆ ಅವುಗಳನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುವಾಗ, ಅವರು ಕಂಪನಿಯ ವೇತನದಾರರನ್ನು "ಉಬ್ಬಿಸಬಾರದು" ಮತ್ತು ಅವರ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರಗಳು ಸ್ಪಷ್ಟ ಮತ್ತು ಸರಳವಾಗಿರಬೇಕು ಎಂದು ನಾವು ಮರೆಯಬಾರದು.

ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಎಷ್ಟು ಮತ್ತು ಹೇಗೆ ಪಾವತಿಸಬೇಕು

"ಹಳೆಯ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು" ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಪಾರ ಮಾಡಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವ ಮೊದಲು ಕೆಲವು ವ್ಯಾಪಾರ ಗೂಡುಗಳಿಗೆ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಪ್ರಾಥಮಿಕ ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಮಾರಾಟವಾಗುವ ಉತ್ಪನ್ನದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಅವನು ಈಗ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಉದ್ಯಮದ (ವ್ಯಾಪಾರ) ಎಲ್ಲಾ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಇದು ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ.

ಸಹಜವಾಗಿ, ಆರಂಭಿಕರಿಗಾಗಿ ಆರ್ಥಿಕ ಪ್ರೇರಣೆಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಅವನು ತನ್ನನ್ನು ಅಥವಾ ತನ್ನ ಕುಟುಂಬವನ್ನು ಹೇಗೆ ಪೋಷಿಸಬಹುದು ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಯೋಚಿಸದೆ ಕಲಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಬೇಕು. ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ತರಬೇತಿಯಿಂದ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ತರಬೇತಿಗೆ (ಮಾರಾಟ) ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಪರಿವರ್ತಿಸಲು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಬೇಕು.

ಮೂರು ಹಂತಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಂಭಾವನೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಮೂಲಕ ಇದನ್ನು ಸಾಧಿಸಬಹುದು:

1. ಮೊದಲ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಸಾಕಷ್ಟು ದೊಡ್ಡ ಬಿಡ್ ಅನ್ನು ಹೊಂದಿಸಲು ಸೂಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಮಾರಾಟಕ್ಕೆ ಸಣ್ಣ ಬೋನಸ್ ಅನ್ನು ಸೇರಿಸುತ್ತದೆ. ಇದು ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವಿಶ್ವಾಸವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅವನ ಸ್ವಂತ ಖರೀದಿ/ಮಾರಾಟದ ವಹಿವಾಟಿನ ಗರಿಷ್ಠ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸಲು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುತ್ತದೆ.
2. ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿ ಏನೆಂದು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಂಡ ನಂತರ, ಅವನನ್ನು 50/50 ವೇತನಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಬೇಕು, ಅಂದರೆ. ಮಾರಾಟದ ದರ ಮತ್ತು ಶೇಕಡಾವಾರು (ಕಂಪನಿ ಸರಾಸರಿಗಿಂತ ಸ್ವಲ್ಪ ಕಡಿಮೆ) ಸರಿಸುಮಾರು ಸಮಾನವಾಗಿರಬೇಕು.
3. ಮತ್ತು ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ, ಸಂಭಾವನೆ ಯೋಜನೆಯನ್ನು "ಎಲ್ಲರಿಗೂ" ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ. ಮಾರಾಟದ ದರ ಮತ್ತು ಶೇಕಡಾವಾರು ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಇರುತ್ತದೆ ಎಂದು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ. ಹರಿಕಾರನು ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಬೋನಸ್‌ಗಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಬಹುದೇ ಮತ್ತು ಪಂತದ ಸಲುವಾಗಿ ಅಲ್ಲವೇ ಎಂಬುದನ್ನು ನೋಡಲು ಇದು ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ.

ಹೊಸಬರು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಆದಾಯವನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ತೃಪ್ತರಾಗಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ಅವರನ್ನು ಶಾಶ್ವತ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಬಹುದು.

ಎಲ್ಲಾ ಕಂಪನಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವಿತ್ತೀಯ ಸಂಭಾವನೆಯು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಎರಡು ಭಾಗಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬೇಕು - ಸ್ಥಿರ ಮತ್ತು ವೇರಿಯಬಲ್ (ಬೋನಸ್ಗಳು). ಬೋನಸ್ ಗಾತ್ರವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವಾಗ, ಮಾರಾಟದ ಯೋಜನೆಯ ನೆರವೇರಿಕೆಯನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಮತ್ತು ಶ್ರೇಣಿಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ - ಮೇಲಿನ, ಕೆಳಗಿನ ಮತ್ತು ಮಧ್ಯಮ. ಈ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಗ್ರಾಹಕರೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಕಾರ್ಯತಂತ್ರವಾಗಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ. ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಒಂದು ಬಾರಿ ವಿಫಲವಾದರೆ ಅವರಿಗೆ ವಿಪತ್ತು ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ಮುಂದಿನ ತಿಂಗಳು ಅವರು ತಮ್ಮ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಹಿಡಿಯಲು ಮತ್ತು ಸುಧಾರಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಸಂಕೇತವಾಗಿದೆ.

ಕಂಪನಿಯ ಕನಿಷ್ಠ ಮಾರಾಟದ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಸ್ಥಿರ ಸೂಚಕಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ, ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿನ ಸಾಮಾನ್ಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಬಿಕ್ಕಟ್ಟಿನ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಇದು ಬ್ರೇಕ್-ಈವ್ ಪಾಯಿಂಟ್ + 30% ಆಗಿದೆ, ಇದು ತಿಂಗಳಿಗೆ ಕಂಪನಿಯ ಗರಿಷ್ಠ ವಹಿವಾಟು (ಸಹಜವಾಗಿ, ಇದು "ಬಿಕ್ಕಟ್ಟು" ಆಯ್ಕೆಗಿಂತ ಕಡಿಮೆಯಿರಬಾರದು).

ಬೋನಸ್‌ಗಳು ಮಾರಾಟ ವಿಭಾಗದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್‌ಗಳಂತಹ ಇತರ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳಿಗೂ ಮಾರಾಟ ಯೋಜನೆಯ ನೆರವೇರಿಕೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ. ಮಾರಾಟ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಬೋನಸ್ ಅನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ರೂಬಲ್‌ಗಳಲ್ಲಿ ಒಟ್ಟು ಲಾಭದ ಶೇಕಡಾವಾರು ಎಂದು ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ (ಕಂಪನಿ ವಹಿವಾಟು ಮೈನಸ್ ಸ್ಥಿರ ವೆಚ್ಚಗಳು), ಮತ್ತು ಅಕೌಂಟೆಂಟ್‌ಗಾಗಿ ನೀವು ಸಂಸ್ಕರಿಸಿದ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ದಾಖಲಾತಿಯ ಪರಿಮಾಣದಂತಹ ಸೂಚಕವನ್ನು ನಮೂದಿಸಬಹುದು. ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಎರಡು ವರ್ಗಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ - ಆರ್ಥಿಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವವರು ಮತ್ತು ಪ್ರಭಾವ ಬೀರದವರು - ಅವರ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಇದನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ, ಹಣದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಭೌತಿಕ ಘಟಕಗಳಲ್ಲಿ ಅಳೆಯಬೇಕು.

ಸಂಭಾವನೆಯ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಲಭ್ಯವಿರುವ ಒಂದು ಸಂಪೂರ್ಣ ದಾಖಲೆಯಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಇಲಾಖೆಯ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ದಾಖಲೆಗಳಲ್ಲಿ ವಿವರಿಸಬಹುದು. ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ತಮ್ಮ ಆದಾಯವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು ಈ ಆದಾಯವನ್ನು ಹೇಗೆ ಲೆಕ್ಕ ಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಅತ್ಯಗತ್ಯ. ಇತರ ಯಾವ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ತೋರಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಯಾವುದನ್ನು ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಆರೋಗ್ಯಕರ ಸ್ಪರ್ಧೆಯ ಮನೋಭಾವವನ್ನು ಬೆಳೆಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ಯಾವುದನ್ನಾದರೂ ಎಲ್ಲರಿಗೂ ತಿಳಿಯಪಡಿಸಬೇಕು; ಸೀಮಿತ ವಲಯದ ಜನರಿಗೆ ಮತ್ತು ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ (ನೇರವಾಗಿ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ) ಉದ್ವೇಗವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುವ ಯಾವುದನ್ನಾದರೂ ಸಂವಹನ ಮಾಡುವುದು ಉತ್ತಮ.

ಮಾರಾಟ ವಿಭಾಗದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಂಭಾವನೆಯ ಶಾಶ್ವತ ಭಾಗವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವಾಗ, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಅನುಪಾತಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಲು ನಾನು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡುತ್ತೇವೆ:

• ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಸ್ಥಿರತೆ ಮತ್ತು ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ಸಂಬಳವು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಒಟ್ಟು ಮಾಸಿಕ ಆದಾಯದ ಸರಾಸರಿ 50% ಆಗಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಸರಣೆ ಮತ್ತು ಮಾನದಂಡದಿಂದ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾದ ಮಾನದಂಡಗಳ ಅನುಸರಣೆಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತದೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಹೊಸ ಗ್ರಾಹಕರಿಗೆ 25 ಕರೆಗಳು ಅಥವಾ ಸಾಮಾನ್ಯ ಗ್ರಾಹಕರಿಗೆ 30 ಕರೆಗಳು).
• ಹಣಕಾಸಿನ ಅಸ್ಥಿರತೆಯ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ಸ್ಥಿರ ಭಾಗವನ್ನು 30% ಕ್ಕೆ ಇಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ವೇರಿಯಬಲ್ ಭಾಗವು ಅದರ ಪ್ರಕಾರ, 70% ಗೆ ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಮೊದಲ ಆಯ್ಕೆಗಿಂತ ಒಟ್ಟು ವಹಿವಾಟಿನ ಮೊತ್ತದ ಹೆಚ್ಚಿನ ಶೇಕಡಾವಾರು ಪ್ರಮಾಣವನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು.
• ಈ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ನಾನು ಮಧ್ಯಮ ನೆಲವನ್ನು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸುತ್ತೇನೆ - ಪೂರೈಸಿದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮಾರಾಟ ಯೋಜನೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಸಂಬಳವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ, ನೀವು ಹೆಚ್ಚು ಮಾರಾಟ ಮಾಡುತ್ತೀರಿ, ನೀವು ಹೆಚ್ಚು ಆಸಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಸಂಬಳವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತೀರಿ.

ಸಾಮಾನ್ಯ ಗ್ರಾಹಕರ ಮೇಲೆ ಮಾರಾಟ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವ ಕಂಪನಿಗೆ ಉದಾಹರಣೆ:

ಷರತ್ತುಗಳು:

ಮಾಸಿಕ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಉನ್ನತ ವರ್ಗಕ್ಕೆ ಪರಿವರ್ತನೆಯನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಬಹುದು.

ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮಾರಾಟ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಪೂರೈಸದಿದ್ದರೆ, ಅವನನ್ನು ಹಿಂದಿನ ಹಂತಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಕಂಪನಿ ಮಾನದಂಡಗಳು:

1. ದೈನಂದಿನ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವುದು (ಕ್ಲೈಂಟ್ ಬೇಸ್ ರಚನೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅವಧಿಗೆ, 120 ಕರೆಗಳು ಅಥವಾ ಕಚೇರಿಯಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ರಸ್ತೆಯಲ್ಲಿ 5 ಸಭೆಗಳು)

2. ಕನಿಷ್ಠ ಮಾರಾಟ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಪೂರೈಸುವುದು

3. ಶಿಸ್ತು, ವ್ಯಾಪಾರ ಉಡುಗೆ ಕೋಡ್

ಅನೇಕ ಕಂಪನಿಗಳು 1990 ರ ಯೋಜನೆಗೆ ಮರಳಲು ಬಯಸುತ್ತವೆ, ಮಾರಾಟ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಕೇವಲ ಶೇಕಡಾವಾರು ಮೊತ್ತವನ್ನು ಪಡೆದಾಗ. ಸಹಜವಾಗಿ, ಇದು ವೇತನದ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯಮಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚು ಲಾಭದಾಯಕವಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಜನರು ಸ್ಥಿರತೆಯನ್ನು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಮರೆಯಬೇಡಿ, ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವುದು ಯಾವಾಗಲೂ ಸಮಯ ವ್ಯರ್ಥವಾಗುತ್ತದೆ.

ನಿಮ್ಮ ಸಂಭಾವನೆ ಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಬಗೆಗಿನ ನಿಮ್ಮ ಮನೋಭಾವವನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ - ನೀವು ಅವರನ್ನು ಇಷ್ಟಪಡುತ್ತೀರೋ ಇಲ್ಲವೋ, ನೀವು ಅವರೊಂದಿಗೆ ತೃಪ್ತರಾಗಿದ್ದರೂ ಅಥವಾ ಅತೃಪ್ತರಾಗಿದ್ದರೂ ಸಹ. ಈ ವರ್ತನೆಯು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಬಯಕೆಯನ್ನು ನೇರವಾಗಿ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಪ್ರಕಾರ, ಅವರ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು. ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ, ನಮ್ಮ ತಜ್ಞರು ತಂಡವನ್ನು ಒಂದುಗೂಡಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ಕಂಪನಿಗಳಿಗೆ ಮಾನಸಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುತ್ತಾರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕ್ರಿಯೆಗಳಿಗೆ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ನೀಡುತ್ತಾರೆ, ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ಮಾನವ ಗುಣಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ತಮ್ಮ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳನ್ನು ನೋಡುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುತ್ತಾರೆ. ನಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ನಮಗೆ ತೃಪ್ತಿ ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ನಾವು ಅವರನ್ನಲ್ಲ (ಅವರು ಮದ್ಯವ್ಯಸನಿಗಳು, ಮಾದಕ ವ್ಯಸನಿಗಳು ಅಥವಾ ಕಳ್ಳರಲ್ಲದಿದ್ದರೆ), ಆದರೆ ಅವರ ಕಡೆಗೆ ನಮ್ಮ ಮನೋಭಾವವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಬೇಕು. ನಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಾಗಿ ನಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ನ್ಯೂನತೆಗಳ ಕನ್ನಡಿ ಮತ್ತು ಜನರ ನಿರ್ವಹಣೆ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ನಮ್ಮ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ. ಕೆಲವರು ಮಾತ್ರ ಜನರನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ನೈಸರ್ಗಿಕ ಪ್ರತಿಭೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಈ ಕೌಶಲ್ಯವನ್ನು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಕಲಿಯಬೇಕು. ನಿರ್ವಹಣೆ ಮೂರು ವಿಧವಾಗಿದೆ: ಕಮಾಂಡ್-ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ, ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ. ಈ ಮೂರು ಸನ್ನೆಕೋಲುಗಳನ್ನು ಬಳಸಬೇಕು. ಇದಲ್ಲದೆ, ಆರ್ಥಿಕ ಲಿವರ್‌ಗಳನ್ನು ಇತರ ಎರಡರೊಂದಿಗೆ ಸಂಯೋಜಿಸಲಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ ಲಿವರ್ ಅನ್ನು ಕಮಾಂಡ್ ಲಿವರ್‌ನೊಂದಿಗೆ ಎಂದಿಗೂ ಬಳಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ನಿರ್ವಹಣಾ ಕಲೆಯು ಮನಸ್ಸಿನ ಮೇಲೆ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಕಾರ್ಯದ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ ನಾಯಕನ ಅಂತಹ ಪ್ರಭಾವದ ನಂತರ ನೀವು ಓಡಲು ಮತ್ತು ಪರ್ವತಗಳನ್ನು ಸರಿಸಲು ಬಯಸುತ್ತೀರಿ. ನಿಮ್ಮ ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯ ಮೇಲೆ ಒತ್ತಡ ಹೇರುವುದು ಉತ್ತಮ. ಉತ್ತಮವಾಗಿ ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾದ ಪರಿಹಾರ ಯೋಜನೆಯು ಮಾರಾಟ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಿಜವಾದ ಸಂಬಳವನ್ನು ಕಂಪನಿಯ ಗುರಿಗಳ ಸಾಧನೆಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಸಂಪರ್ಕಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಆ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಮಿತ್ರರನ್ನಾಗಿ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಲ್ಲಿ ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕನು ಉಪಕ್ರಮವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ, ಕಂಪನಿಯ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾನೆ. ತನ್ನ ಕೆಲಸವನ್ನು ಯಾವ ಸೂಚಕಗಳಿಂದ ನಿರ್ಣಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅವನು ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಪೂರೈಸುತ್ತಾನೆಯೇ ಎಂದು ಅವನಿಗೆ ತಿಳಿದಿದೆ. ನೌಕರನ ಆದಾಯದ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಅವನ ಸ್ವಂತ ಪ್ರಯತ್ನಗಳ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯು ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಿದಾಗ ಅದರ ಗರಿಷ್ಠ ಮಟ್ಟವನ್ನು ತಲುಪುತ್ತದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ನಿರೀಕ್ಷೆಯಿದೆ. ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಸಂಭಾವನೆಯ ಮೊತ್ತವು ಕಂಪನಿಯ ಲಾಭದ ಮೇಲೆ ಅಥವಾ ಈ ಲಾಭವನ್ನು ನೇರವಾಗಿ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ ಅಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುವುದರಿಂದ, ತುಂಡು ಪಾವತಿ ಎಂದರೆ ಲಾಭ ಹಂಚಿಕೆ.

ಯಾವುದೇ ವರ್ಗದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ (ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಮಾರಾಟ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು) ಏಕೀಕೃತ ತುಂಡು ದರದ ವೇತನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವಾಗ, ಪಾರದರ್ಶಕ ಸಂಬಳದ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರವು ಸಾಧ್ಯ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, "ಯಾರು ಹೆಚ್ಚು ಪಡೆದರು" ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಯಾವುದೇ ಘರ್ಷಣೆಗಳಿಲ್ಲ - ಉತ್ತಮ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವವನು ಹೆಚ್ಚು ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ ಎಂದು ಎಲ್ಲರಿಗೂ ತಿಳಿದಿದೆ.

ಪೀಸ್ ಪಾವತಿಯು ಹಣಕಾಸಿನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ಮುನ್ಸೂಚನೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ನಿಯಂತ್ರಣ (ಸ್ವಯಂ ನಿಯಂತ್ರಣ) ಮತ್ತು ವ್ಯಾಪಾರ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಇತರ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ಕಂಪನಿಯ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ, ಪ್ರತಿ ಹಂತದಲ್ಲೂ ತಮ್ಮ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಂದ ಸೂಚನೆಗಳ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ.

ಪ್ರಶಸ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಬೋನಸ್‌ಗಳು

ಮಾರಾಟ ವಿಭಾಗದ ನೌಕರರಿಗೆ ಬೋನಸ್‌ಗಾಗಿ ಆದೇಶವನ್ನು ಪ್ರತಿ ತಿಂಗಳು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದರಿಂದಾಗಿ ಬೋನಸ್ ಯೋಜನೆಯು ಬದಲಾದರೆ, ವರ್ಷಾಂತ್ಯಕ್ಕೆ ಕಾಯದೆ ಅದರಲ್ಲಿ ಅಗತ್ಯ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಬಹುದು. ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ತೃಪ್ತಿಕರವಾಗಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ನೀವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಪ್ರಮುಖ ಲಿವರ್‌ಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಫಲವು ಒಂದು ಎಂಬುದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ, ಆದರೂ ಯೋಜನೆಯು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಿದಾಗ, ಅದೇ ರೀತಿಯ ಆದೇಶವು ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಲ್ಲದೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ.

ಮುಖ್ಯವಾದ ಪ್ರಶ್ನೆಯು ಯಾವುದರಿಂದ, ಅಂದರೆ. ಯಾವ ಸೂಚಕದ ಮೌಲ್ಯದಿಂದ ಶೇಕಡಾವಾರು ಲೆಕ್ಕ ಹಾಕಬೇಕು. ಈ ಸೂಚಕವು ಮಾರಾಟದ ಪ್ರಮಾಣ, ವಹಿವಾಟು ಅಥವಾ ಸರಳೀಕೃತ ಅಂಚು ಆಗಿರಬಹುದು. ಸರಕುಗಳ ವಿವಿಧ ಗುಂಪುಗಳಿಗೆ ಅಂಚು ಭಿನ್ನವಾಗಿದ್ದರೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಂಪನಿಯು ಖರೀದಿಸುವ ಉತ್ಪನ್ನಕ್ಕೆ ಒಂದು ಮಾರ್ಕ್ಅಪ್ ಇದೆ, ಮತ್ತು ಅದು ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ಉತ್ಪಾದಿಸುವ ಇನ್ನೊಂದಕ್ಕೆ), ನಂತರ ವಹಿವಾಟಿನ ಮೊತ್ತದ ಶೇಕಡಾವಾರು ವ್ಯಾಪಾರಿ ಯಾವ ಉತ್ಪನ್ನವನ್ನು ಮಾರಾಟ ಮಾಡುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. . ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಮಾರ್ಕ್ಅಪ್ ಸಿಸ್ಟಮ್ ಅನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಲು ಬಯಸದಿದ್ದರೆ (ಅವರು ಮಾಡಲು ಎಲ್ಲ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ), ಅವರು ಕಂಪನಿಗೆ ಸರಾಸರಿ ಮಾರ್ಜಿನ್ ಅನ್ನು ಬಳಸಬಹುದು.

ತಿಂಗಳಿಗೆ ಮಾರಾಟವನ್ನು ಯೋಜಿಸುವಾಗ, ಬೇಡಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಋತುಮಾನದ ಏರಿಳಿತಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಯೋಜಿತ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ಉಪಗುಂಪುಗಳಾಗಿ ವಿಭಜಿಸುವುದು ಉತ್ತಮ: ಗರಿಷ್ಠ ಯೋಜನೆ, ರೂಢಿ ಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ಕನಿಷ್ಠ ಯೋಜನೆ. ಕನಿಷ್ಠವು ಕಂಪನಿಯು ಪೂರೈಸಿದ ಯೋಜನೆಯಾಗಿದೆ, ಗರಿಷ್ಠವು ನೀವು ಪೂರೈಸಲು ಶ್ರಮಿಸುತ್ತೀರಿ, ರೂಢಿಯು ಅವುಗಳ ನಡುವಿನ ಸರಾಸರಿಯಾಗಿದೆ.

ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮಾರಾಟ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು. ಈ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಪೂರೈಸದಿದ್ದರೆ, ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಪೂರೈಸಿದ ಶೇಕಡಾವಾರು ಪ್ರಮಾಣವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಆಯೋಗದ ಮೊತ್ತಕ್ಕೆ ಕಡಿತದ ಅಂಶವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ಟೇಬಲ್ 1 ನೋಡಿ).

ಕೋಷ್ಟಕ 1. ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಪೂರೈಸುವಲ್ಲಿ ವಿಫಲವಾದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಕಡಿತದ ಅಂಶವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡುವ ಯೋಜನೆಯ ಉದಾಹರಣೆ.

ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಯೋಜನೆಯನ್ನು 73% ರಷ್ಟು ಪೂರೈಸಿದರೆ ಮತ್ತು ಆಯೋಗದ ಮೊತ್ತವು 23,000 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳಾಗಿದ್ದರೆ, ಅದನ್ನು 0.9: 23,000 × 0.9 = 20,700 ರ ಕಡಿತದ ಅಂಶದಿಂದ ಗುಣಿಸಬೇಕು, ಅದರ ಪ್ರಕಾರ, ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಮೀರಿದರೆ, ಹೆಚ್ಚುತ್ತಿರುವ ಅಂಶವಾಗಬಹುದು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ಟೇಬಲ್ 2 ನೋಡಿ).

ಕೋಷ್ಟಕ 2. ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಮೀರಿದಾಗ ಹೆಚ್ಚುತ್ತಿರುವ ಗುಣಾಂಕವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡುವ ಯೋಜನೆಯ ಉದಾಹರಣೆ.

ಒಟ್ಟಾರೆ ಮಾರಾಟ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಇಲಾಖೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಬೋನಸ್‌ಗಳು ಇನ್ನೂ ಹೆಚ್ಚು ಶಕ್ತಿಶಾಲಿ ಸಾಧನವಾಗಿದೆ. ಇಲ್ಲಿ, ನಿಗದಿತ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಶೇಕಡಾವಾರು ಅಲ್ಲ: ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಒಂದು ಇಲಾಖೆಯು ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಪೂರೈಸಿದೆ - ಬಾಸ್ ಹೆಚ್ಚುವರಿ 10,000 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ, ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು - ತಲಾ 5,000 ಬೋನಸ್ ಅನ್ನು ತಮ್ಮ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪೂರೈಸದವರಿಗೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಯೋಜನೆ - ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ತಿಂಗಳ ಮಾರಾಟವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದು ಮಾತ್ರ ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ (ಟೇಬಲ್ 3 ನೋಡಿ).

ಕೋಷ್ಟಕ 3. ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಬೋನಸ್‌ಗಳನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡುವ ಯೋಜನೆಯ ಉದಾಹರಣೆ.

ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ತಂಡದಿಂದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಹಣಕಾಸಿನ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಬೋನಸ್‌ಗಳು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತವೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಈ ತಿಂಗಳು ಮಾರಾಟದ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಪೂರೈಸದಿದ್ದರೆ, ಆದರೆ ಮುಂದಿನ ತಿಂಗಳು ಅವರು ಖಂಡಿತವಾಗಿಯೂ ಅತಿಯಾಗಿ ತುಂಬುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಈಗಾಗಲೇ ನೋಡಿದರೆ, ಅಂತಹ ಮತ್ತು ಅಂತಹ ಕ್ಲೈಂಟ್ನೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಅವನು ತನ್ನ ದಾರಿಯಿಂದ ಹೊರಗುಳಿಯುವುದಿಲ್ಲ. ತಿಂಗಳ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ. ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯ ಯೋಜನೆಯು ಇದನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿದಾಗ ಅದು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ವಿಭಿನ್ನ ವಿಷಯವಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯ (ಮತ್ತು ಅವನ ಸ್ವಂತ) ಬೋನಸ್ ಈ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಬೋನಸ್‌ಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಿಗೆ ಸ್ಥಿರತೆಗಾಗಿ ಬೋನಸ್‌ಗಳನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಸತತವಾಗಿ ಎರಡು ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ತಿಂಗಳು ನಡೆಸಿದರೆ ಅವರಿಗೆ ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ತುಂಡು ಕೆಲಸ ಪಾವತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ

ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಿಭಾಗ ಅಥವಾ ಕಂಪನಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವರ್ಗಕ್ಕಾಗಿ ತುಂಡು ಕೆಲಸ ವೇತನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಬಹುದು; ವಿವಿಧ ವರ್ಗದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸಲೂನ್‌ಗಳ ಸರಪಳಿಯ ನಿರ್ದೇಶಕರು, ಸಲೂನ್‌ಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಮತ್ತು ವಿವಿಧ ವರ್ಗಗಳ ಸಲೂನ್ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ) ಹಲವಾರು ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧಿತ ಪಾವತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಸಹ ಸಾಧ್ಯವಿದೆ.

ತುಂಡು ಪಾವತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ನೀವು ಮಾಡಬೇಕು:

• ಇಲಾಖೆ / ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಕಂಪನಿಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಿ;
• ಘಟಕ/ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಿ (ಗುರುತಿಸಿ), ಅದು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿರಬೇಕು, ಅಳೆಯಬಹುದು, ನಕಲಿಯಿಂದ ರಕ್ಷಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಗುರಿಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರಬೇಕು; ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ, ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಗಾಗಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಿ;
• ಕಂಪನಿಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಸಮಯ ಮತ್ತು ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುವ ಇಲಾಖೆ/ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಸಾಧನೆಯ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿ ಮತ್ತು ಅನುಮೋದಿಸಿ;
• ಘಟಕ/ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತುಂಡು ದರದ ವೇತನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಿ. ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಶ್ರೇಣಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿ ಆದಾಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಿ ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯವಿದ್ದಲ್ಲಿ, ನಿರ್ದೇಶಕ ಮತ್ತು/ಅಥವಾ ವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಿ;
• ಉದ್ಯೋಗಿ ಆದಾಯದಲ್ಲಿ ಸ್ಥಿರ ಮತ್ತು ವೇರಿಯಬಲ್ ಭಾಗಗಳ ಸಂಭವನೀಯ ಅನುಪಾತವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಿ;
• ಕಂಪನಿಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಮತ್ತು ಗುರಿಗಳ ಸಾಧನೆಯು ಯಾವ ಅಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಗಮನಾರ್ಹ ಪ್ರಭಾವದ ವಲಯದಲ್ಲಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಿ; ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ, ಈ ಅಂಶಗಳ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ನಿಯಂತ್ರಣಕ್ಕಾಗಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಿ;
• ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಮತ್ತು/ಅಥವಾ ಅಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಂಚಿತ ವೇತನದ ಮುಖ್ಯ ಅವಲಂಬನೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಿ (ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿ), ಹಾಗೆಯೇ ಯೋಜನೆಯ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಮಟ್ಟ;
• ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದಿದ ಸಂಭಾವನೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗೆ ಮೂಲಮಾದರಿಯನ್ನು ಆರಿಸಿ;
• ವೇತನದಾರರ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿ: ಸ್ಥಿರ ಭಾಗವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡುವ ವಿಧಾನ, ವೇರಿಯಬಲ್ ಭಾಗವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ, ಬೋನಸ್ ಮತ್ತು/ಅಥವಾ ದಂಡಗಳ ವಿಧಾನ;
• ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ ತುಂಡು ಕೆಲಸ ವೇತನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿ:
• ಉದ್ಯೋಗಿ ಆದಾಯದ ಯೋಜಿತ ಮಧ್ಯಂತರದೊಂದಿಗೆ ವೇತನದಾರರ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಅನುಸರಣೆಯ ಮೇಲೆ: ಹಿಂದಿನ ಅವಧಿಗಳ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡುವಾಗ, ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಪೂರೈಸಿದಾಗ, ಯೋಜನೆಯು ಅಪೂರ್ಣವಾದಾಗ, ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಅತಿಯಾಗಿ ಪೂರೈಸಿದಾಗ, ಗಮನಾರ್ಹವಾದಾಗ (2- ಒಂದು ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದರಲ್ಲಿ 3 ಬಾರಿ) ಯೋಜನೆಯಿಂದ ವಿಚಲನಗಳು;
• ಪಾವತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಅಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ನೌಕರರು ಎಷ್ಟು ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಬಹುದು ಮತ್ತು ಯಾರು (ಯಾವುದು) ಈ ಅಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಬಹುದು (ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವುದು ಸೇರಿದಂತೆ);
• ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರದ ಯೋಜನೆಯ ಪಾರದರ್ಶಕತೆಯ ಮೇಲೆ: ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಸಂಬಳವನ್ನು ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಅವರ ಭವಿಷ್ಯದ ಆದಾಯದಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಟ್ರ್ಯಾಕ್ ಮಾಡಲು ಅವರಿಗೆ ಅವಕಾಶವಿದೆಯೇ?
• ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಸಮತೋಲನಗೊಳಿಸುವುದು: ಪಾವತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಕೆಲವು ಕೆಲಸದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು (ಅವರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ನೇರವಾಗಿ ಅವರ ಆದಾಯದ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವುದಿಲ್ಲ) ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಉತ್ತೇಜಿಸುವುದಿಲ್ಲವೇ?
• ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಸಂಭವನೀಯ ನಿಂದನೆಗೆ ಪ್ರತಿರೋಧ;
• ಹಿಂದಿನ ಪಾವತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯೊಂದಿಗೆ ಅದನ್ನು ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ;
• ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೃತ್ತಿಪರ ಬೆಳವಣಿಗೆ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ಮಟ್ಟಿಗೆ.

ಅನುಷ್ಠಾನ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಇದು ಅವಶ್ಯಕ:

• ನಿರ್ದೇಶಕರು ಮತ್ತು/ಅಥವಾ ವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು, ವಕೀಲರು, ಅಕೌಂಟೆಂಟ್‌ಗಳು ಮತ್ತು (ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ) ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ ಸಂಭಾವನೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸಿ; ಪಾವತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗೆ ಪ್ರಸ್ತಾವಿತ ತಿದ್ದುಪಡಿಗಳನ್ನು ಮಾಡಿ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಮರು-ಪರಿಶೀಲಿಸಿ (ಮೇಲೆ ನೋಡಿ);
• ಹೊಸ ವೇತನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುವ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಿ, ಮತ್ತು ಇದಕ್ಕೂ ಮೊದಲು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸಬೇಕಾದ ದಾಖಲೆಗಳ ಪಟ್ಟಿ;
• ವೇತನದಾರರ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರಕ್ಕೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ಮೂಲ ಡೇಟಾಕ್ಕಾಗಿ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಣ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿ;
• ಹೊಸ ಪಾವತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಪರಿಚಯವನ್ನು ಘೋಷಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಭೆ ನಡೆಸಿ, ಅದನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಿ, ವೇತನದಾರರ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರದ ತತ್ವಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸಿ ಮತ್ತು ನೌಕರರ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಿಸಿ; ಹೊಸ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಶ್ರೇಷ್ಠತೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಮನವರಿಕೆ ಮಾಡಿ, ಆಂತರಿಕ PR ಅನ್ನು ನಡೆಸುವುದು;
• ವೇತನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವ ಆದೇಶ ಸೇರಿದಂತೆ ಅಗತ್ಯ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ತಯಾರಿಸಿ;
• ಪಾವತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ಇರಿಸಿ.

ಸಿಸ್ಟಮ್ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಇದು ಅವಶ್ಯಕ:

• ಇಲಾಖೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ನಿರಂತರವಾಗಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಿ, ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ವೈಫಲ್ಯಗಳು, ತಪ್ಪುಗಳು ಮತ್ತು ಅಡಚಣೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು; ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಸುಧಾರಣೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಪ್ರಸ್ತಾಪಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ, ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ಅದನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿ (ಮೇಲೆ ನೋಡಿ);
• ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ, ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಸರಿಹೊಂದಿಸಿ (ಅಂತಹ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಉದ್ಭವಿಸಿದರೆ, ಅದನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಚರ್ಚಿಸಬೇಕು, ಲೋಪಗಳು ಮತ್ತು ಊಹೆಗಳಿಗೆ ಏನನ್ನೂ ಬಿಡಬೇಡಿ; ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆರ್ಥಿಕ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸದಿರಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿ);
• ಪಾವತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಬದಲಾಗದೆ ಇರುವಂತೆ ಪರಿಗಣಿಸಬೇಡಿ, ಆದರೆ ಕಂಪನಿಯ ಗುರಿಗಳ ಬದಲಾವಣೆಗಳು ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಅದನ್ನು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಸುಧಾರಿಸಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿ.

ಉದಾಹರಣೆ 1

ಕಟ್ಟಡ ಸಾಮಗ್ರಿಗಳನ್ನು ಮಾರಾಟ ಮಾಡುವ ಒಂದೇ ಕಂಪನಿಯ ಎರಡು ಮಳಿಗೆಗಳಲ್ಲಿನ ವಾತಾವರಣವು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿದೆ: ಕಾರ್ಪೆಟ್ ಅಂಗಡಿಯಲ್ಲಿ ಸ್ನೇಹಪರತೆ ಇದೆ, ವಾಲ್‌ಪೇಪರ್ ಅಂಗಡಿಯಲ್ಲಿ ಗ್ರಾಹಕರು ಬಹುತೇಕ ದ್ವೇಷಿಸುತ್ತಾರೆ. ಏಕೆ? ಎರಡೂ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ವೇತನದಾರರ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಒಂದೇ ಆಗಿರುತ್ತದೆ - ಮಾರಾಟಗಾರರು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಶೇಕಡಾವಾರು ಒಟ್ಟು ಆದಾಯವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ (ಸರಕುಗಳ ಮಾರಾಟದಿಂದ ಪಡೆದ ಹಣ). ಆದರೆ ಕಾರ್ಪೆಟ್‌ಗಳು ವಾಲ್‌ಪೇಪರ್‌ಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ದುಬಾರಿಯಾಗಿದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ, ಪ್ರತಿ ಮಾರಾಟದ ಅದೇ ಕಾರ್ಮಿಕ ತೀವ್ರತೆಯೊಂದಿಗೆ (ಪ್ರದರ್ಶನ, ಮನವೊಲಿಸಿ, ವ್ಯವಸ್ಥೆ), ಕಾರ್ಪೆಟ್ ಅಂಗಡಿಯಲ್ಲಿ ಅದರಿಂದ ಬರುವ ಆದಾಯವು ಹೆಚ್ಚಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಟೇಬಲ್ 4 ತಿಂಗಳ ಕಾರ್ಪೆಟ್ ಸ್ಟೋರ್‌ನ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ವಾಲ್‌ಪೇಪರ್ ಅಂಗಡಿಯ ಅದೇ ತಿಂಗಳ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಟೇಬಲ್ 5 ತೋರಿಸುತ್ತದೆ.

ಕೋಷ್ಟಕ 4. ಕಾರ್ಪೆಟ್ ಸ್ಟೋರ್ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು.

ಕೋಷ್ಟಕ 5. ವಾಲ್‌ಪೇಪರ್ ಅಂಗಡಿಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು.

ಸೂಚನೆ: ಎರಡೂ ಕೋಷ್ಟಕಗಳಲ್ಲಿನ ಸಂಖ್ಯೆಗಳು ಷರತ್ತುಬದ್ಧವಾಗಿವೆ.

ಎಲ್ಲವೂ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ: ವಾಲ್‌ಪೇಪರ್ ಅಂಗಡಿಯಲ್ಲಿನ ಮಾರಾಟಗಾರರು ಕಾರ್ಪೆಟ್ ಅಂಗಡಿಗಿಂತ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದರು (ಅವರು ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಾರಾಟವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ವಹಿವಾಟು ಬಹುತೇಕ ಪ್ರಮಾಣಿತವಾಗಿದೆ), ಅವರು ಯೋಜಿತ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ಸ್ವಲ್ಪ "ತಲುಪಲಿಲ್ಲ", ಆದರೆ ಅವರು ಕಡಿಮೆ ಗಳಿಸಿದರು ಹಣ, ಮತ್ತು ಅವರು ಕಡಿಮೆ ಬೋನಸ್ ಪಡೆದರು. ಅನ್ಯಾಯವಾಗಿದೆ. ಅದನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು ಹೇಗೆ? ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ನಾವು ಮತ್ತೊಂದು ಸೂಚಕವನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುತ್ತೇವೆ - ಒಟ್ಟಾರೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ, ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಮಾರಾಟದ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಪ್ರಕಾರ ವಹಿವಾಟಿನ ಸಮಯದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ದೃಷ್ಟಿಯಿಂದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಉತ್ಪನ್ನವಾಗಿ ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಪೆಟ್ ಸ್ಟೋರ್‌ಗಾಗಿ, ಪ್ರಶ್ನೆಯಲ್ಲಿರುವ ತಿಂಗಳ ಒಟ್ಟಾರೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ 0.88 × 1.03 = 0.91 (91%), ಮತ್ತು ವಾಲ್‌ಪೇಪರ್ ಸ್ಟೋರ್‌ಗೆ - 0.96 × 0.97 = 0.93 (93%).

ಈಗ ನೇರವಾಗಿ ವೇತನಕ್ಕೆ ಹೋಗೋಣ. ಇದು ಎರಡು ಭಾಗಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ - “ಮೂಲ” (ಸ್ಥಿರ), ಇದು ಉತ್ಪಾದನೆಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ ಪ್ರತಿ ಮಾರಾಟಗಾರರಿಗೆ ಹೊಂದಿಸಲಾಗಿದೆ (ಆದರೆ ಜ್ಞಾನ, ಅನುಭವ, ಇತ್ಯಾದಿಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ), ಮತ್ತು “ಪ್ರೀಮಿಯಂ” (ವೇರಿಯಬಲ್).

"ಆದರೆ ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯ ಜ್ಞಾನ" ಎಂದು ಓದುಗರು ಹೇಳುತ್ತಾರೆ. "ಸಂಬಳ ಮತ್ತು ಬೋನಸ್." ಆದರೆ ಇಲ್ಲ! ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ನಾವು ಬೋನಸ್ ಅನ್ನು ಹೇಗೆ ಲೆಕ್ಕ ಹಾಕುತ್ತೇವೆ ಎಂದು ನಾವು ಇನ್ನೂ ಹೇಳಿಲ್ಲ. ನಾವು ಅದನ್ನು ವಹಿವಾಟು, ಲಾಭ ಅಥವಾ ಒಟ್ಟು ಆದಾಯದ ಶೇಕಡಾವಾರು ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ಒಟ್ಟಾರೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯಿಂದ ಮೂಲ ಭಾಗದ ಉತ್ಪನ್ನವಾಗಿ ಲೆಕ್ಕ ಹಾಕುತ್ತೇವೆ.

ನಾವು ಮೂಲ ಭಾಗದ ಗಾತ್ರವನ್ನು ಹೊಂದಿಸುತ್ತೇವೆ ಆದ್ದರಿಂದ 70% ರ ಒಟ್ಟಾರೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯೊಂದಿಗೆ ಅಂತಿಮ ಸಂಬಳ (ಮೂಲ ಭಾಗ ಮತ್ತು ಬೋನಸ್ ಮೊತ್ತ) ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಸರಾಸರಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ನಂತರ ನೌಕರನು ಹೆಚ್ಚಿನ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ತೋರಿಸಿದರೆ ಮಾತ್ರ ನಿಜವಾದ ಬೋನಸ್ (ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಸರಾಸರಿಯನ್ನು ಮೀರಿದ ಆದಾಯ) ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತಾನೆ.

ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ನಾವು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗುತ್ತೇವೆ ನ್ಯಾಯೋಚಿತನೌಕರನು ಸಾಧನೆಗಳಿಗಾಗಿ ಸಮರ್ಪಕವಾಗಿ ಪುರಸ್ಕರಿಸುವ ಮತ್ತು ವೈಫಲ್ಯಗಳ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಮಧ್ಯಮವಾಗಿ ಬಳಲುತ್ತಿರುವ ವೇತನ ಯೋಜನೆ. ಈ ವಿಧಾನದೊಂದಿಗೆ, ಬೋನಸ್‌ನ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಸಾಕಷ್ಟು ಗಾತ್ರವನ್ನು ಸರಿದೂಗಿಸಲು ನಾವು ಇನ್ನು ಮುಂದೆ "ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಕ್ಕೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೊಡುಗೆಯನ್ನು" ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ (ಲಾಭದ ಶೇಕಡಾವಾರು, ಒಟ್ಟು ಆದಾಯ, ಇತ್ಯಾದಿ ಎಂದು ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ). ಅಷ್ಟೇ ಮುಖ್ಯವಾದುದು, ಬೋನಸ್‌ಗಳ "ಅನ್ಯಾಯ" ವಿತರಣೆಯಿಂದ ನೌಕರರು ಅತೃಪ್ತರಾಗಲು ಯಾವುದೇ ಕಾರಣವಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಅಹಿತಕರ ಆಲೋಚನೆಗಳು ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಅವರನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ದೂರವಿಡುವುದಿಲ್ಲ.

ಪ್ರಸ್ತಾವಿತ ಯೋಜನೆಯ ಪ್ರಕಾರ ಎರಡೂ ಮಳಿಗೆಗಳಲ್ಲಿನ ಸಂಬಳದ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರಗಳನ್ನು ಕೋಷ್ಟಕ 6 ರಲ್ಲಿ ತೋರಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಕೋಷ್ಟಕ 6. ಒಟ್ಟಾರೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಗುಣಾಂಕವನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಸಂಬಳದ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ.

ಈ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗಿದೆ. ಈಗ ಮಳಿಗೆಗಳು "ಕುಟುಂಬ ಸ್ನೇಹಿ".

ಉದಾಹರಣೆ 2

ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಅವರು ಹೇಳುತ್ತಾರೆ: "ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಸಂಬಳದ ಸ್ಥಿರ ಮತ್ತು ವೇರಿಯಬಲ್ ಭಾಗವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕನಿಷ್ಠ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವುದು ಒಳ್ಳೆಯದು. ಶಾಶ್ವತ ಭಾಗವಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಏನು? ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಏಜೆಂಟ್‌ಗಳ ವಿಷಯಕ್ಕೆ ಬಂದಾಗ? ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ದಳ್ಳಾಲಿ, ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ, "ಶೇಕಡಾವಾರು ಮೇಲೆ ಕುಳಿತುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ" ಮತ್ತು ಅವನು ಎಷ್ಟು ಕಷ್ಟಪಟ್ಟು ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದರೂ "ಆಹಾರವನ್ನು ಕೇಳುವುದಿಲ್ಲ." ಏಜೆಂಟರ ಮೇಲೆ ಒತ್ತಡ ಹೇರುವ ನೈತಿಕ ಹಕ್ಕು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಇದೆಯೇ?

ಒಂದು ದಿನ, ದುಬಾರಿ ಸರಕುಗಳನ್ನು ಮಾರಾಟ ಮಾಡುವ ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ದೇಶಕರು ನಗರದ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಮಾರಾಟ ಏಜೆಂಟ್ಗಳನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದರು ಮತ್ತು ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಕಂಪನಿಗಳಿಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಏಜೆಂಟ್ ಸಂಭಾವನೆಯ ಶೇಕಡಾವಾರು ಪ್ರಮಾಣವನ್ನು ದ್ವಿಗುಣಗೊಳಿಸಿದರು - 15 ರಿಂದ 30% (ಅದೃಷ್ಟವಶಾತ್, ಮಾರ್ಕ್ಅಪ್ ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ ) ಫಲಿತಾಂಶವು ಅದ್ಭುತವಾಗಿರಲಿಲ್ಲ. ಸಹಜವಾಗಿ, ಬಹಳಷ್ಟು ಏಜೆಂಟ್‌ಗಳು ಇದ್ದವು, ಆದರೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಶೇಕಡಾವಾರು ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸುತ್ತದೆ - ಅತ್ಯುತ್ತಮ, ಸರಾಸರಿ ಮತ್ತು ಕೆಟ್ಟದು. ಆದ್ದರಿಂದ, ಉತ್ತಮ ಕೆಲಸಗಾರರ ಪಾಲು ಕಡಿಮೆಯಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಉಳಿದಿದೆ.

"ಇದು ಪರವಾಗಿಲ್ಲ," ನಿರ್ದೇಶಕರು ತರ್ಕಿಸಿದರು. "ಅವರು ವೇತನವನ್ನು ಕೇಳುವುದಿಲ್ಲ." ಒಪ್ಪಂದವಿದೆ - ಶೇಕಡಾವಾರು ಇದೆ, ಯಾವುದೇ ಒಪ್ಪಂದವಿಲ್ಲ - ಶೇಕಡಾವಾರು ಇಲ್ಲ." ಆದರೆ ವಾಸ್ತವದಲ್ಲಿ ಇದು ಹಾಗಲ್ಲ. ಏಜೆಂಟ್ ನಿಗದಿತ ಸಂಬಳವನ್ನು ಪಡೆಯದಿದ್ದರೂ, ಕಂಪನಿಯು ಇನ್ನೂ ಅವನ ಮೇಲೆ ಹಣವನ್ನು ಖರ್ಚು ಮಾಡುತ್ತದೆ: ಅವನು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಆಕ್ರಮಿಸುತ್ತಾನೆ, ದೂರವಾಣಿ, ನಕಲು ಯಂತ್ರವನ್ನು ಬಳಸುತ್ತಾನೆ, ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡ ಮತ್ತು ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಅನಿವಾರ್ಯವಾಗಿ ವಿಚಲಿತಗೊಳಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಅವನು ಅಜಾಗರೂಕತೆಯಿಂದ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದರೆ, ಅವನು " ತನ್ನ ಸುತ್ತಲಿನ ವಾತಾವರಣ.

ಹೊಸ ಸಂಭಾವನೆ ಯೋಜನೆಯ ಪರಿಚಯ, ಇದರಲ್ಲಿ ಏಜೆಂಟ್‌ಗೆ ನೀಡಬೇಕಾದ ಶೇಕಡಾವಾರು ಅವನ ಕೆಲಸದ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ (ಕೋಷ್ಟಕ 7 ನೋಡಿ), ಅಸಡ್ಡೆ ಏಜೆಂಟ್‌ಗಳನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಿತು (ಅಥವಾ, ಅದೇ ವಿಷಯವೆಂದರೆ, ಏಜೆಂಟರನ್ನು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಒತ್ತಾಯಿಸಲು. ಉತ್ತಮ). ದಳ್ಳಾಲಿ ಕಂಪನಿಗೆ ಸ್ವಲ್ಪ ಹಣವನ್ನು ತಂದರೆ, ಶೇಕಡಾವಾರು ಕಡಿಮೆಯಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಈ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದರಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಅರ್ಥವಿಲ್ಲ - ಸ್ಪರ್ಧಿಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಪಾವತಿಸುತ್ತಾರೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, 10% ಬದಲಿಗೆ 15%).

ಕೋಷ್ಟಕ 7. ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಏಜೆಂಟ್‌ನಿಂದ ಶೇಕಡಾವಾರು ಪ್ರಮಾಣವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು.

ಏಜೆಂಟರ ಸಂಬಳವನ್ನು ಹೇಗೆ ಲೆಕ್ಕ ಹಾಕಬೇಕೆಂದು ಈಗ ನೋಡೋಣ. ಮಾನದಂಡದ ಪ್ರಕಾರ, ಏಜೆಂಟ್ ಕನಿಷ್ಠ $1000 ಮೊತ್ತಕ್ಕೆ ತಿಂಗಳಿಗೆ ಕನಿಷ್ಠ ನಾಲ್ಕು ವಹಿವಾಟುಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಬೇಕು ಎಂದು ಭಾವಿಸೋಣ, ಆದರೆ ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಅವರು ಒಟ್ಟು $1100 ಮೊತ್ತಕ್ಕೆ ಮೂರು ವಹಿವಾಟುಗಳನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸಿದ್ದಾರೆ. ನಂತರ ವಹಿವಾಟಿನ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಅವರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ $1100/$1000 = 110%, ವಹಿವಾಟುಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ 3/4 = 75%, ಒಟ್ಟಾರೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ 1.1 × 0.75 = 0.825 (83%). ನಾವು ಕೋಷ್ಟಕದಿಂದ ಸಂಭಾವನೆಯನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುತ್ತೇವೆ: 81-90% ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯೊಂದಿಗೆ, ಇದು ವಹಿವಾಟಿನ 23% ಆಗಿದೆ, ಅಂದರೆ. ಏಜೆಂಟ್ $1100 × 0.23 = $253 ಪಡೆಯಬೇಕು.

ಸಾಮಾನ್ಯ ತಪ್ಪುಗಳು

ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ ಹೇಳೋಣ: ಪ್ರತಿಫಲ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ಮಿಸುವುದರಿಂದ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರನ್ನು ಯಾವ ತಪ್ಪುಗಳು ತಡೆಯುತ್ತವೆ?

1. ಬೋನಸ್‌ಗಳನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡಲು ಆಧಾರವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚು "ಅರ್ಥವಾಗುವ", ಆದರೆ ಯಾವಾಗಲೂ ಲಾಭ ಅಥವಾ ಕಂಪನಿಯ ವಹಿವಾಟಿನಂತಹ ಅತ್ಯಂತ ಸೂಕ್ತವಾದ ಆರ್ಥಿಕ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ಬಳಸುವುದು.

2. ತಪ್ಪು ಪರ್ಯಾಯ: ಆಧಾರವು ಕೇವಲ ಒಂದು ಸೂಚಕವಾಗಿರಬಹುದು ಎಂಬ ಊಹೆ: ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವಹಿವಾಟು ಅಥವಾ ಮಾರಾಟದ ಸಂಖ್ಯೆ, ಆದರೆ ಎರಡೂ ಅಲ್ಲ. ನಮ್ಮ ಎರಡೂ ಉದಾಹರಣೆಗಳು ಸಂಯೋಜಿತ ಮೆಟ್ರಿಕ್ ಅನ್ನು ಬಳಸುತ್ತವೆ-ಒಟ್ಟಾರೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ-ಮತ್ತು ನಾವು ತೃಪ್ತಿದಾಯಕ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಹೇಗೆ ತಲುಪುತ್ತೇವೆ. ಆದ್ದರಿಂದ ಎರಡು ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಸಾಕಷ್ಟು ಸಾಧ್ಯ.

3. ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಅರ್ಥವಾಗುವ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳ ಕೊರತೆ (ಅಥವಾ, ಜಾಹೀರಾತುದಾರರು ಹೇಳಿದಂತೆ, "ಸ್ಥಾನ"). ಯಾವುದು ಕೆಟ್ಟ ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಯಾವುದು ಒಳ್ಳೆಯ ಕೆಲಸ, ಯಾವುದು ಮತ್ತು ಹೇಗೆ ನಿಖರವಾಗಿ ಪ್ರತಿಫಲವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಯಾವುದು ಅಲ್ಲ ಎಂಬುದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿಲ್ಲ.

4. ಅದೇ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಸಂಬಳವನ್ನು ಸರಾಸರಿ ಮಾಡುವುದು, ಆದರೆ ವಿವಿಧ ರೀತಿಯ ಗ್ರಾಹಕರು. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಮಾನದಂಡವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು ಅಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ.

5. ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಏಕೀಕೃತ, ಅರ್ಥವಾಗುವ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವೆ ಬೋನಸ್‌ಗಳ ವಿತರಣೆ, ಇದು ಅನೇಕ ಘರ್ಷಣೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಣ್ಣ ಕುಂದುಕೊರತೆಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ.

6. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ "ಶ್ರೇಣೀಕರಣ" ವನ್ನು "ಶ್ರೀಮಂತ" ಮತ್ತು "ಬಡವರು" ಎಂದು ತಡೆಯುವ ಪ್ರಯತ್ನಗಳು. ಕಮ್ಯುನಿಸಂ ಅನ್ನು "ಒಂದು ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಕಂಪನಿ" ಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ಮಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ.

ನೈತಿಕ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ

ಉತ್ತಮ ಮಾರಾಟಗಾರರನ್ನು ನೈತಿಕವಾಗಿ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಲು ಗೌರವ ಮಂಡಳಿಯು ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಮಾರ್ಗವೆಂದು ನಾನು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತೇನೆ. ನೀವು ಅದನ್ನು ಬೇರೆ ಯಾವುದನ್ನಾದರೂ ಕರೆಯಬಹುದು - ಉದಾಹರಣೆಗೆ, "ತಿಂಗಳ ಸ್ಲಾಟರರ್", "ಮಾರಾಟದ ನಾಯಕ", "ತಿಂಗಳ ನಕ್ಷತ್ರ", ಇತ್ಯಾದಿ - ಸಾಕಷ್ಟು ಕಲ್ಪನೆಯಿರುವವರೆಗೆ. ಬೋರ್ಡ್ ಇರುವುದು ಮುಖ್ಯ ಮತ್ತು 18x24 ಸ್ವರೂಪದಲ್ಲಿ ವೃತ್ತಿಪರವಾಗಿ ತೆಗೆದ ಛಾಯಾಚಿತ್ರಗಳನ್ನು ಅದರ ಮೇಲೆ ನೇತುಹಾಕಲಾಗಿದೆ. ನನ್ನ ಅಭ್ಯಾಸದಲ್ಲಿ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ರೂಬಲ್‌ಗಾಗಿ ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ಗೌರವ ಮಂಡಳಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರದರ್ಶಿಸುವ ಹಕ್ಕಿಗಾಗಿ ಪರಸ್ಪರ ಸ್ಪರ್ಧಿಸಿದಾಗ ಒಂದು ಪ್ರಕರಣವಿತ್ತು.

ಸ್ಪರ್ಧೆಯ ಮನೋಭಾವವನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು, ಯೋಜನಾ ಅವಧಿಗಳು ಮತ್ತು ಸಭೆಗಳಲ್ಲಿ ಉತ್ತಮ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರನ್ನು ಹೊಗಳುವುದು ಸಹ ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ: ಯಾರು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆಂದು ಘೋಷಿಸುವುದು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕರೆಗಳು, ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್‌ಗಳ ಸ್ವೀಕೃತಿ, ಸಾಗಣೆಗಳು, ಸಭೆಗಳು), ಈ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಇತರರಿಗೆ ಉದಾಹರಣೆಯಾಗಿ ಹೊಂದಿಸುವುದು . ಇತರರು ಸಹ ಪ್ರಚಾರವನ್ನು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ, ಮತ್ತು ಆಗಾಗ್ಗೆ, ಅಂತರ್ಬೋಧೆಯಿಂದ ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಶ್ರಮಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ, ಅವರು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತಾರೆ.