შეიძლება თუ არა პირის დაქირავება „იურიდიული დეპარტამენტის უფროსის“ თანამდებობაზე, თუ მას არ ჰყავს დაქვემდებარებული ადამიანები და საშტატო ნუსხაში ​​არ არის „იურიდიული დეპარტამენტი“, როგორც ასეთი. უბრალოდ არის სტრუქტურული ქვედანაყოფი "ოფისი" სადაც ჩნდებიან ბუღალტრები, დირექტორები, სპეციალისტები და ა.შ.?? თუ საჭიროა ახალი სტრუქტურული ერთეულის შემოღება? კიდევ, შეიძლება ის იყოს ბოსი, თუ ამ სტრუქტურულ ერთეულში მის გარდა სხვა არავინ არის?

თანამშრომელთა მიღება ხდება საშტატო ცხრილით დადგენილ თანამდებობებზე და სტრუქტურულ ერთეულებზე. ამიტომ, თუ თქვენი ორგანიზაციის სტრუქტურაში არ არის იურიდიული განყოფილება, მაშინ ვერ დაიქირავეთ თანამშრომელი „იურიდიული დეპარტამენტის უფროსის“ პოზიციაზე. თუ საკონსულტაციო განყოფილება ჩამოყალიბდა, მაშინ ის შეიძლება შედგებოდეს მხოლოდ ერთი თანამშრომლისგან - ხელმძღვანელისგან, რადგან შრომის კანონმდებლობა არ შეიცავს შეზღუდვებს საწარმოს სტრუქტურის ფორმირებასა და სტრუქტურული განყოფილებების თანამშრომელთა რაოდენობაზე.

ამ პოზიციის დასაბუთება მოცემულია ქვემოთ გლავბუხის სისტემის მასალებში.

1. დახმარების სტატია:დაკომპლექტება

დაკომპლექტება- ორგანიზაციის ადგილობრივი აქტი, რომელიც შეიცავს სტრუქტურული დანაყოფების, თანამდებობების ჩამონათვალს, ინფორმაციას საშტატო ერთეულების რაოდენობის, თანამდებობრივი სარგოების, დანამატების და ყოველთვიური სახელფასო ფონდის შესახებ.

ვინც ვალდებულია გააკეთოს

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არ ამბობს, რომ პერსონალის მაგიდა უნდა იყოს ყველა ორგანიზაციაში. თუმცა, მისი შედგენის პრაქტიკის გასაუქმებელი დოკუმენტები არ არსებობს. ამავდროულად, არსებობს კარგი არგუმენტები პერსონალის მაგიდის დიზაინის სასარგებლოდ:

• პერსონალის ცხრილი საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ ორგანიზაციისთვის საჭირო თანამშრომელთა რაოდენობა, მათი შენარჩუნებისთვის თანხის ოდენობა და თავად ორგანიზაციის სტრუქტურა;
• პერსონალის ცხრილს შეუძლია დაადასტუროს საგადასახადო შეღავათების გამოყენების მართებულობა და ხარჯების მიკუთვნება წარმოების ღირებულებაზე (სამუშაო, მომსახურება, ხარჯები).

დაკომპლექტების ფორმა

კომერციულ ორგანიზაციებში

ორგანიზაციას თავისი სურვილისამებრ შეუძლია:
- ან გამოიყენეთ დაკომპლექტების ერთიანი ფორმა, თუ დამტკიცებულია ორგანიზაციის ხელმძღვანელის მიერ სააღრიცხვო პოლიტიკის ბრძანებაში;
- ან გამოიყენეთ ხელმძღვანელის მიერ დამტკიცებული თვითგანვითარებული ფორმა (იმ პირობით, რომ იგი შეიცავს 2011 წლის 6 დეკემბრის No402-FZ კანონის მე-9 მუხლის მე-2 ნაწილით გათვალისწინებულ ყველა საჭირო დეტალს).

ეს პროცედურა გამომდინარეობს 2011 წლის 6 დეკემბრის No402-FZ კანონის მე-9 მუხლის მე-4 ნაწილიდან და დადასტურებულია.

თანამშრომლების სახელმძღვანელო იძლევა პასუხებს ახალ სამუშაოსთან დაკავშირებულ მთავარ კითხვებზე. თანამშრომლების კითხვებზე პასუხების მონაცემთა ბაზის ფაქტობრივი განახლება-2019.

სტატიიდან შეიტყობთ:

რა ინფორმაცია უნდა იყოს შეტანილი კომპანიის ორგანიზაციული სტრუქტურის შესახებ თანამშრომლების სახელმძღვანელოში

შეიძლება თუ არა დეპარტამენტი შედგებოდეს ამ დეპარტამენტის ერთი ხელმძღვანელისგან?

ჩვენ პატარა ორგანიზაცია ვართ და არის განყოფილებები, სადაც ერთი ადამიანი მუშაობს. თუ თანამშრომელი მენეჯერია, უნდა იყოს თუ არა განყოფილებაში ქვეშევრდომები?
ანდრეი ლევინი, წამყვანი HR სპეციალისტი

ფორმალურად, შრომის კოდექსი არ კრძალავს დამსაქმებელს შექმნას სტრუქტურული ერთეულები, რომლებიც შედგება მხოლოდ ერთი თანამშრომლისგან, კერძოდ, დეპარტამენტის უფროსისგან. ამავდროულად, „ლიდერის“ თანამდებობა გულისხმობს ქვეშევრდომების მართვას. მაგალითად, კვალიფიკაციის სახელმძღვანელო ითვალისწინებს ასეთ ვალდებულებას „პერსონალის განყოფილების უფროსის“ თანამდებობაზე (დამტკიცებულია რუსეთის შრომის სამინისტროს 1998 წლის 21 აგვისტოს No37 ბრძანებულებით). საკვალიფიკაციო სახელმძღვანელოები საკონსულტაციო ხასიათისაა. მაგრამ არის გამონაკლისები, როდესაც შრომის კოდექსი და სხვა კანონები ადგენს კომპენსაციას და შეღავათებს ან აწესებს შეზღუდვებს გარკვეულ თანამდებობებზე მუშაობასთან დაკავშირებით. შემდეგ ასეთი პოზიციებისა და პროფესიების სახელები უნდა შეესაბამებოდეს სახელს დირექტორიადან, ხოლო სამუშაოს ბუნებას - ფუნქციონალურობას დირექტორიადან (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლის მეორე ნაწილი). ამ პირობების დარღვევის შემთხვევაში დასაქმებულს არ ექნება კომპენსაციისა და შეღავათების უფლება.

თუ განყოფილებაში სხვა საშტატო პოზიციები არ არის, მაშინ ქ დაკომპლექტებამხოლოდ თავის პოზიცია შეიძლება იყოს გათვალისწინებული. მაგრამ იმისათვის, რომ თანამდებობის დასახელება შეესაბამებოდეს კომპანიის მიმართულებას, დანიშნეთ იგი "მენეჯერის მოადგილედ" სასურველი მიმართულებით. ასე რომ, მაგალითად, იმისათვის, რომ არ შეიქმნას პერსონალის განყოფილება, რომელიც შედგება ერთი უფროსისგან, შეიყვანეთ თანამდებობაზე "ორგანიზაციის უფროსის მოადგილე პერსონალისთვის".

საჭიროა თუ არა საშტატო ცხრილში მიეთითოს დროებითი და სეზონური თანამშრომლების თანამდებობები?

ჩვენი კომპანია გთავაზობთ ბილეთების მიტანის სერვისს. ზაფხულის პერიოდში სამუშაოების მოცულობა იზრდება და გვინდა დამატებითი კურიერების მიღება. საჭიროა თუ არა ამ პოზიციების შეტანა საშტატო ცხრილში?
ანა კოლესოვა, HR მენეჯერი

კი საჭიროა. ასეთი სამუშაოები ან მოკლევადიანია, ან თანამშრომლები ასრულებენ მათ გარკვეული პერიოდის განმავლობაში ბუნებრივი ან კლიმატური პირობების გამო (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59-ე მუხლის პირველი მუხლის 3, 4 პუნქტები). შედეგად, დამსაქმებელი ამ დროისთვის ქმნის ახალ სამუშაო ადგილებს, რომლებიც აუცილებლად უნდა დაინერგოს დაკომპლექტება, ხოლო დაწესებული პერიოდის ბოლოს - ამოღება. მაგრამ, თუ ორგანიზაცია იღებს დროებით თანამშრომელს მთავარის არყოფნის ხანგრძლივობით, რომელიც ინარჩუნებს სამუშაო ადგილს, მაშინ არ არის საჭირო ცვლილებების შეტანა პერსონალის ცხრილში (შრომის შრომის 59-ე მუხლის მე-2 პუნქტი). რუსეთის ფედერაციის კოდექსი).

იმისათვის, რომ მუდმივად არ შეიტანოთ ცვლილებები პერსონალის ცხრილში, გააკეთეთ შენიშვნა სამუშაოს სეზონური ხასიათის შესახებ ერთიანი ფორმის მე-10 სვეტში "შენიშვნა". სეზონის გარეთ ასეთი პოზიციები ვაკანტური იქნება. თუმცა, ამ მეთოდს ასევე აქვს თავისი ნაკლოვანებები. ვაკანსიები ყოველთვიურად უნდა ეცნობოს დასაქმების სამსახურს.

როგორ მივაწოდოთ ინფორმაცია პერსონალის შესახებ თანამშრომლის სახელმძღვანელოში

აუცილებელია თუ არა სახლის მუშაკების ჩართვა ორგანიზაციის პერსონალის და პერსონალის სიაში?

ჩვენ ვართ ტანსაცმლის მწარმოებელი კომპანია. ვიღებთ თანამშრომელს, რომელიც მოვალეობას სახლში შეასრულებს. უნდა ჩაითვალოს თუ არა ის თანამშრომლად?
სვეტლანა პოლიაკოვა, HR ინსპექტორი

კი საჭიროა. თუმცა, თუ მთავარი თანამშრომელი დროებით დაიქირავეს, ის იქნება სრულ განაკვეთზე თანამშრომელი, მაგრამ არ გაზრდის ერთეულების რაოდენობას საშტატო ცხრილში.

საშტატო ცხრილი ასახავს სტრუქტურას, დაკომპლექტებას და რიცხოვნობაორგანიზაციები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლი, რუსეთის ფედერაციის სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის 2004 წლის 5 იანვრის No1 დადგენილების ინსტრუქციების 1-ლი ნაწილი). ნებისმიერი თანამშრომელი, რომელთანაც დამსაქმებელი აფორმებს შრომით ხელშეკრულებას, აისახება საშტატო ცხრილში. ეს წესი არ არის დამოკიდებული სამუშაოს ხასიათის მახასიათებლებზე: ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა, დისტანციური მუშაობა, სახლში. ამავდროულად, ყველა საშინაო მუშაკი, რომელიც მუშაობს შრომითი ხელშეკრულებით, არის სრულ განაკვეთზე. ამიტომ, საშინაო მუშაკების თანამდებობები და საშტატო ერთეულები, თუ ისინი არ არიან ძირითადი თანამშრომლების დროებითი მოადგილეები, გასათვალისწინებელია საშტატო ცხრილში.

შესაძლებელია თუ არა საშტატო ნუსხაში ​​ისეთი პოზიციების დამატება, რომლებიც რამდენიმე თვეში ან წელიწადში მოხდება?

სექტემბრიდან ვგეგმავთ კადრების გაფართოებას და ახალი სპეციალისტების მიღებას. შესაძლებელია თუ არა ცვლილებების შეტანა საშტატო ცხრილში წინასწარ?
ოლეგ კანტაუროვი, პერსონალის განყოფილების უფროსი

Დიახ, შეგიძლია. დამსაქმებელი დამოუკიდებლად და საკუთარი პასუხისმგებლობით იღებს საკადრო გადაწყვეტილებებს, მათ შორის დაქირავებაზე. შრომის კოდექსში არ არსებობს დებულებები, რომელიც ავალდებულებს კომპანიას დაუყოვნებლივ შეავსოს ვაკანტური პოზიციები საშტატო ცხრილში. ამაზე მიუთითებენ სასამართლოებიც (რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის No2 გადაწყვეტილების მე-10 პუნქტი). თუმცა, ღირს შედეგების გათვალისწინება.

თუ საშტატო ცხრილში არის ვაკანსიები, მიუხედავად იმისა, მოეთხოვებათ თუ არა მათ დასაქმებულებს, თქვენ მოგიწევთ ყოველთვიურად შეატყობინოთ დასაქმების სამსახურს (რუსეთის ფედერაციის 1991 წლის 19 აპრილის კანონის 25-ე მუხლის 3 პუნქტი). 1032-1). ფონდის დაგეგმვისთვის აუცილებელია მრავალ ორგანიზაციაში პერსონალის დაკომპლექტება ხელფასები(FOT) და ფინანსური ბიუჯეტები. სტანდარტულად, მასში გათვალისწინებული თანხები შედის სახელფასო სიაში. იმისათვის, რომ ბიუჯეტი არ აღმოჩნდეს ძალიან მაღალი, გაითვალისწინეთ მასში არსებული ვაკანსიები, რომლებიც დაგინიშნავთ სამომავლოდ საშტატო ცხრილში.

ამდენად, დაამატეთ პოზიციები პერსონალის სიაში, მაშინაც კი, თუ თქვენ აპირებთ თანამშრომლების დაქირავებას გარკვეული დროის შემდეგ. გამოიყენეთ იგივე მიდგომა, თუ იყენებთ თვითგანვითარებულ პერსონალის ფორმას.

რა ადგილები უნდა ეცნობოს დასაქმების სამსახურს - თავისუფალი თუ ვაკანტური?

დასაქმების სამსახურში ანგარიშს პირველად ვამზადებთ. რა ვაკანსიები უნდა იყოს მოხსენებული?
ჯულია რიბინა, HR სპეციალისტი

დასაქმების სამსახური ყოველთვიურად უნდა იყოს ინფორმირებული ყველა თავისუფალი და ვაკანტური თანამდებობის შესახებ (რუსეთის ფედერაციის 1991 წლის 19 აპრილის კანონი No1032-1 25-ე მუხლის მე-3 პუნქტი). კანონს არ აქვს „ვაკანტური თანამდებობის“ და „ვაკანტური თანამდებობის“ ცნებების ერთიანი განმარტება. ამ ცნებებს იზიარებს აბრევიატურული იურისპრუდენცია. თანამდებობა ითვლება ვაკანტურად, როდესაც მასზე არ არსებობს სამუშაო ხელშეკრულება და თავისუფალი, თუ თანამშრომელი დროებით არ იმყოფება რაიმე მიზეზით. მაგალითად, როდესაც მთავარი თანამშრომელი მიდის მშობლის შვებულებაში, მიდის ხანგრძლივი მივლინებით.

სტატისტიკური ანგარიშების მომზადებისას ვაკანტური ადგილებია ის ადგილები, რომლებიც შემდეგ თავისუფალია თანამდებობიდან გათავისუფლება, დეკრეტულ შვებულებასა და ბავშვზე ზრუნვას, ასევე ახალ სამუშაოებს, რისთვისაც გეგმავენ თანამშრომლების დაქირავებას 30 დღის განმავლობაში (როსსტატის ბრძანება 05.07.2016 No. 325).

ყველა მიდგომის გათვალისწინებით, წარადგინეთ ინფორმაცია როგორც ვაკანსიებზე, რომლებზეც შრომითი ხელშეკრულება არ არის გაფორმებული, ასევე დროებით ვაკანტურ პოზიციებზე, რომლებზეც იგეგმება მუშების დაქირავება.

როგორ გავამართლოთ ვაკანსიის დასახელება თანამშრომლის სახელმძღვანელოში

შესაძლებელია თუ არა პოზიციების გამოყენება პრეფიქსით „და. ო.", "იო", "შუალედური"?

ჩვენი დეპარტამენტის დირექტორი მიდის. დეპარტამენტის უფროსი თავის მოვალეობას დროებით შეასრულებს. შესაძლებელია თუ არა დოკუმენტებში მიეთითოს მისი პოზიცია, როგორც „განყოფილების დირექტორის მოვალეობის შემსრულებელი“?
გალინა ზაგიტოვა, განყოფილების უფროსი

არა, თქვენ არ შეგიძლიათ ჩამოთვალოთ თანამდებობა, როგორც "მოქმედი". პროფესიების ყოვლისმომცველი კლასიფიკატორი OK 010-2014 (MSKZ-08) (დამტკიცებულია Rosstandart-ის 2014 წლის 12 დეკემბრის ბრძანებით No 2020-st) და საკვალიფიკაციო სახელმძღვანელო (დამტკიცებული რუსეთის შრომის სამინისტროს ბრძანებულებით). 1998 წლის 21 აგვისტოს No37) არ შეიცავს თანამდებობებს პრეფიქსით „და. o.", "io", "შუალედური". შეავსეთ სხვა თანამშრომლის მოვალეობების შესრულება ან დამატებით სამუშაოზე დავალებით, იმავე მოვალეობების შენარჩუნებით თანამდებობის შეცვლის გარეშე, ან დროებითი გადაყვანის სახით იმ თანამდებობაზე, ვინც უნდა შეიცვალოს (მუხლები 60.2, 72.2). რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი).

თანამშრომელი, რომელიც ასრულებს თანამშრომლის მოვალეობას ხელმოწერის უფლებამისი ძირითადი მუშაობის პარალელურად დოკუმენტებში მას შეუძლია „და. ო." და კოლეგის თანამდებობა, რომელიც არ არის (GOST R 6.30-2003-ის განხორციელების სახელმძღვანელოს პუნქტი 3.17). ან მიუთითეთ დოკუმენტებში თანამშრომლის ამჟამინდელი თანამდებობა და დაადასტურეთ დოკუმენტების ხელმოწერის უფლებამოსილება მოვალეობების დროებითი შესრულების შესახებ ბრძანების მითითებით (GOST R 6.30-2003 პუნქტი 3.22, დამტკიცებული რუსეთის სახელმწიფო სტანდარტის დადგენილებით დათარიღებული 2003 წლის 3 მარტი No65-st) (ნიმუში ქვემოთ).

რა შემთხვევებში შემოდის ოფიციალური წოდება „უფროსი“, „წამყვანი“, „უფროსი“?

ჩვენ ვართ ახალგაზრდა სწრაფად მზარდი კომპანია. ჩვენ ჩამოვაყალიბეთ 2 ათეული ეკონომისტის შტაბი. თანამდებობაზე მიღებისას სხვანაირად დაასახელეს სამ კატეგორიაში: მთავარი ეკონომისტი, წამყვანი და უფროსი. ლიდერმა დაავალა ყველაფერი ერთგვაროვნებამდე მიყვანა. როგორ სწორად გამოვიყენოთ პრეფიქსები "წამყვანი", "მთავარი" და "უფროსი"? რომელი მათგანი უფრო მნიშვნელოვანია?
ნატალია პისარევა, ადამიანური რესურსების ინსპექტორი

კატეგორიები "წამყვანი", "უფროსი" გამომდინარეობს ძირითადი პოზიციებიდან, რომლებიც მოცემულია საკვალიფიკაციო დირექტორიაში მენეჯერების, სპეციალისტების და სხვა თანამშრომლების თანამდებობებისთვის (დამტკიცებული რუსეთის შრომის სამინისტროს 1998 წლის 21 აგვისტოს No. 37). ოფიციალური წოდება „უფროსი“ გამოიყენება იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი, ძირითად მოვალეობებთან ერთად, ზედამხედველობს დაქვემდებარებულ შემსრულებლებს. ეს კატეგორია შეიძლება დაწესდეს გამონაკლისად, თუ თანამშრომელს არ ჰყავს ქვეშევრდომები, მაგრამ ის დამოუკიდებლად ატარებს სამუშაო ადგილს. ამავდროულად, კვალიფიკაციის კატეგორიის მქონე სპეციალისტების თანამდებობებზე (მაგალითად, I კატეგორიის ინჟინერი) არ გამოიყენება წოდება "უფროსი".

"წამყვანი" კატეგორიის სპეციალისტებს ევალებათ ლიდერის და პასუხისმგებელი შემსრულებლის ფუნქციები ორგანიზაციის საქმიანობის ერთ-ერთ სფეროში ან განყოფილებებში ჯგუფების კოორდინაციისა და მეთოდოლოგიური ხელმძღვანელობის მოვალეობებში.

წოდება „უფროსი“ ითვალისწინებს გაზრდილ საკვალიფიკაციო მოთხოვნებს თანამდებობაზე (მთავარი ინჟინერი, მთავარი ბუღალტერი, მთავარი ენერგეტიკის ინჟინერი და სხვ.). გარდა ამისა, ეს კატეგორია შეიძლება დაინიშნოს ორგანიზაციის ადგილობრივ აქტში, თანამშრომლის განათლებისა და კვალიფიკაციის მოთხოვნების გათვალისწინებით, მაგალითად, "მთავარი სპეციალისტი ..." (შრომის კოდექსის მე-8 მუხლი). Რუსეთის ფედერაცია).

შესაძლებელია თუ არა თანამდებობისთვის საშტატო ნუსხაში ​​ხელფასების დაწესება?

ხშირად რეზიუმეს საფუძველზე ვიღებთ თანამშრომელს და მისი შესაძლებლობები მოსალოდნელზე დაბალია, ხოლო ხელფასს იღებს უკვე როგორც მაღალკვალიფიციური სპეციალისტი. შესაძლებელია თუ არა დასაქმებულის კვალიფიკაციიდან გამომდინარე, დასაქმებულის კვალიფიკაციიდან გამომდინარე, საშტატო ცხრილში ხელფასების განაწილება, მინიმალური და მაქსიმალური?
ანატოლი სვისტკოვი, HR მენეჯერი

არა. კანონმდებლობა ავალდებულებს დამსაქმებელს უზრუნველყოს თანამშრომელი თანაბარი ანაზღაურებით თანაბარი ღირებულების სამუშაოსთვის (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 22-ე მუხლი). ამიტომ, თუ თქვენ დააწესებთ ხელფასების დიაპაზონს ერთ პროფესიაზე ან თანამდებობებზე, რომლებსაც არ აქვთ გრადაცია კატეგორიის ან კატეგორიის მიხედვით, ეს იქნება დისკრიმინაცია სამუშაო სფეროში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-3 მუხლი).

სახელფასო დანამატი შეიძლება დაწესდეს მხოლოდ პროფესიების კატეგორიებში ან თანამშრომელთა პოზიციების საკვალიფიკაციო კატეგორიაში განსხვავებების შემთხვევაში, რომლებიც აისახება პერსონალის ცხრილში მე-3 სვეტში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 143-ე მუხლი). მაგალითად, მე-2 და მე-6 კატეგორიის წისქვილები ან 1 კატეგორიის შრომის დაცვის ინჟინერი და ინჟინერი. შრომის დაცვა II კატეგორია.

შესაძლებელია ხელფასების ოდენობის ცვალებადობა დანამატებიდან გამომდინარე. ისინი განისაზღვრება დასაქმებულის შრომისუნარიანობის, სირთულის, რაოდენობის, ხარისხისა და სამუშაო პირობების მიხედვით, რომელსაც იგი ასრულებს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 132-ე მუხლის პირველი ნაწილი). ასახეთ დანამატები საშტატო ცხრილის 6-8 სვეტებში. მსგავსი ახსნა-განმარტებები მოცემულია როსტრუდის სპეციალისტების მიერ 2011 წლის 27 აპრილის No1111-6-1 წერილში. ამ პოზიციის ლეგიტიმურობას ადასტურებენ სასამართლოებიც (იაროსლავის რაიონული სასამართლოს 2014 წლის 5 მაისის სააპელაციო გადაწყვეტილებები No33-2519/2014, მოსკოვის საველოვსკის რაიონული სასამართლოს 2015 წლის 3 ივნისის No2-3726 გადაწყვეტილება. /2015).

გაყიდვების დეპარტამენტის უფროსს ჰყავს მოადგილე სრულ განაკვეთზე. მარტში მენეჯერს შვებულება აქვს განრიგის მიხედვით. მე, ჩვეულებისამებრ, გავეცი განკარგულება მისი შვებულების შესახებ და ბრძანება უფლებამოსილების დროებით გადაცემის თაობაზე „დეპუტატისთვის“. მან შესთავაზა „დეპუტატს“ გაეცნო ხელმოწერის საწინააღმდეგო ბრძანება, მაგრამ მან უარი თქვა დამატებითი სამუშაოს ანაზღაურების გარეშე. ამბობს, რომ მისი სამუშაო აღწერილობა არ ითვალისწინებს მენეჯერის მოვალეობის შესრულებას და დამატებით ანაზღაურების გარეშე ასეთ სამუშაოს არ შეასრულებს. მათ გადაწყვიტეს გადაეხადათ მისთვის გარკვეული თანხა - და ისევ უარი. ახლა, ხედავთ, „ასეთი საპასუხისმგებლო სამუშაოსთვის მისთვის ძალიან მცირე დამატებითი ანაზღაურება დაწესდა“. მაგრამ რაც შეეხება საქმეს, უნდა ვთხოვოთ თუ არა მისი თანხმობა ლიდერის მოვალეობების შესრულებაზე, რადგან მოადგილის თანამდებობა თავისთავად გულისხმობს საჭიროების შემთხვევაში „ჩანაცვლებას“, არა?

დიახ, თქვენი მდგომარეობა ნამდვილად არ არის ადვილი. უფროსის მოადგილე ფაქტიურად არის, მაგრამ უფროსის შეცვლა არ უნდა! პრობლემა? უეჭველად. და, რა თქმა უნდა, მას გამოსავალი სჭირდება.

დაუყოვნებლივ გავიხსენოთ, რომ ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 60 ( შემდგომში - რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსიაკრძალავს დასაქმებულს შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულების მოთხოვნას, გარდა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით და სხვა ფედერალური კანონებით გათვალისწინებული შემთხვევებისა.

როდის უნდა შეცვალოთ სამუშაო ხელშეკრულება?

Ისე, თუ უფროსის მოადგილის სამუშაო აღწერილობა და (ან) შრომითი ხელშეკრულება არ ითვალისწინებს უფროსის ფუნქციების შესრულების ვალდებულებას მისი დროებითი არყოფნის დროს, მაშინ იგი არ არის ვალდებული ამის გაკეთება ნაგულისხმევად ყოველ ჯერზე უფროსის არყოფნისას. რაღაც მიზეზი.

ხელმძღვანელის მოვალეობების შესრულება ამ შემთხვევაში უნდა გაფორმდეს მოადგილისთვის დამატებითი სამუშაოს დავალებით ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 60 2 შესაბამისი დანამატით ან მოადგილის ხელმძღვანელის თანამდებობაზე დროებით გადაყვანით. მოდით გადავხედოთ სცენარებს.

ᲛᲜᲘᲨᲕᲜᲔᲚᲝᲕᲐᲜᲘ!

დეპუტატი არ არის ვალდებული ავტომატურად შეასრულოს დროებით არმყოფი ხელმძღვანელის სამსახურებრივი მოვალეობა

ვარიანტი 1.დროებით არმყოფი დასაქმებულის მოვალეობების შესრულება შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრული სამუშაოდან გათავისუფლების გარეშე, მუხტით დადგენილი წესით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 60 2.

ასე რომ, თანამშრომლის წინასწარი თანხმობის მიღების შემდეგ, დამსაქმებელს შეუძლია დადოს დამატებითი ხელშეკრულება ( მაგალითი 1) და გამოსცემს ბრძანებას დროებით არმყოფი უფროსის მოვალეობის შესრულების შესახებ ( მაგალითი 2).

ვარიანტი 2.სხვა სამუშაოზე დროებითი გადაყვანა ხელოვნების საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 722.

მეორე ვარიანტი ასევე გაფორმებულია დამატებითი შეთანხმებით და ბრძანებით დასაქმებულის სხვა სამუშაოზე დროებით გადაყვანის შესახებ.

ᲐᲛᲐᲕᲔ ᲓᲠᲝᲡ...

პრაქტიკაში, ასეთ შემთხვევებში, დამსაქმებლები, დასაქმებულთან დამატებითი სამუშაოს შესრულების პირობებზე შეთანხმების გარეშე, ცდილობენ ამ საკითხის გადაჭრას რადიკალურად - ისინი ცვლიან სამუშაოს აღწერილობას, ავსებენ ამ დოკუმენტს შესაბამისი ვალდებულებით. ხელოვნების მიერ დადგენილი წესით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74. თუმცა ეს პროცედურა არ შეესაბამება შრომის კანონმდებლობას შემდეგი მიზეზების გამო.

მიზეზი 1.ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74, ასეთი ცვლილებები შესაძლებელია იმ პირობით, რომ ისინი გამოწვეულია ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებებით - აღჭურვილობის ან წარმოების ტექნოლოგიის ცვლილება, სტრუქტურული რეორგანიზაცია და ა.შ.

ასე რომ, ხელოვნებაზე დაყრდნობით. რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 56, დამსაქმებელი ვალდებულია, კერძოდ, წარმოადგინოს მტკიცებულება, რომელიც დაადასტურებს, რომ მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილება იყო ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილების შედეგი. მაგალითად, აღჭურვილობისა და წარმოების ტექნოლოგიის ცვლილება, სამუშაო ადგილების გაუმჯობესება მათი სერტიფიცირების საფუძველზე, წარმოების სტრუქტურული რეორგანიზაცია და არ გააუარესა თანამშრომლის მდგომარეობა კოლექტიური ხელშეკრულების, ხელშეკრულების პირობებთან შედარებით (დადგენილების 21-ე პუნქტი). რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს 2004 წლის 17 მარტის პლენუმი No2 „რუსეთის ფედერაციის სასამართლოების მიმართ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესახებ“).

ანუ დამსაქმებელს არ აქვს უფლება დამოუკიდებლად შეცვალოს შრომითი ხელშეკრულება და (ან) დასაქმებულის სამუშაო აღწერილობა ზემოაღნიშნული მიზეზების არარსებობის შემთხვევაში. და ამისთვის ორგანიზაციის ხელმძღვანელის უბრალო სურვილი შეცვალოს თანამშრომლის სამუშაო აღწერილობა.

მიზეზი 2.ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74, ადრე განსაზღვრული პირობების შეცვლა შესაძლებელია, თუ შრომის ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური ცვლილებების გამო, ასეთი პირობები არ შეიძლება შენარჩუნდეს.

მიზეზი 3.ხელოვნების მიერ დადგენილი წესით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74, დამსაქმებლის ინიციატივით, მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების ნებისმიერი პირობა შეიძლება შეიცვალოს, გარდა დასაქმებულის შრომითი ფუნქციის შეცვლისა. სამუშაოს აღწერილობის ახალი მოვალეობის დამატება გავლენას ახდენს დასაქმებულის შრომითი ფუნქციის შინაარსზე.

დროებით არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობების შესრულება შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოდან გათავისუფლების გარეშე უნდა გამოირჩეოდეს სხვა სამუშაოზე დროებითი გადაყვანისგან, ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 722, როდესაც გადარიცხვა ხორციელდება დროებით არმყოფი თანამშრომლის ჩასანაცვლებლად, რომლისთვისაც კანონის შესაბამისად შენარჩუნებულია სამუშაო ადგილი.

განსხვავება 1.დამატებითი სამუშაოს შესრულება დროებით არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობების შესრულებით გულისხმობს, რომ თანამშრომელი არ განთავისუფლდება ძირითადი სამუშაოდან, რომელიც მან სრულად უნდა შეასრულოს, ხოლო დამატებითი სამუშაო შეიძლება დაევალოს დასაქმებულს გარკვეულ ნაწილში შესაბამისი ანაზღაურებით. ასევე, ასეთი სამუშაო შეიძლება განაწილდეს რამდენიმე მუშაკზე.

სხვა სამუშაოზე დროებითი გადაყვანა გულისხმობს დასაქმებულის სრულ გათავისუფლებას ძირითადი სამუშაოდან ყველა შრომითი მოვალეობის დროებითი შესრულებით სხვა სამუშაოზე, რომელზეც ის გადაყვანილია.

ძირითადი განსხვავებები დროებით არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობების შესრულებას შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრული სამუშაოსგან განთავისუფლების გარეშე, სხვა სამუშაოზე დროებით გადაყვანიდან.

განსხვავება 2.დროებით არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობის შესრულებით დამატებითი სამუშაოს შესრულება მოითხოვს დასაქმებულის სავალდებულო წერილობით თანხმობას. დროებითი გადაყვანა, როგორც წესი, ასევე ხდება დასაქმებულის თანხმობით, თუმცა შესაძლებელია მისი თანხმობის გარეშეც, მაგრამ გარკვეულ პირობებში: თუ დროებით არმყოფი თანამშრომლის შეცვლა გამოწვეულია საგანგებო გარემოებებით - ბუნებრივია. ან ტექნოგენური კატასტროფა, სამრეწველო ავარია, უბედური შემთხვევა სამუშაოზე, ხანძარი, წყალდიდობა, შიმშილი, მიწისძვრა, ეპიდემია ან ეპიზოოტია და ნებისმიერი გამონაკლისი შემთხვევა, რომელიც საფრთხეს უქმნის მთელი მოსახლეობის ან მისი ნაწილის სიცოცხლეს ან ნორმალურ საცხოვრებელ პირობებს. ამავდროულად, უფრო დაბალი კვალიფიკაციის საჭირო სამუშაოზე გადასვლა დასაშვებია მხოლოდ დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით.

განსხვავება 3.დროებით არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობის შესრულებით დამატებითი სამუშაოს ანაზღაურების ოდენობა განისაზღვრება შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა შეთანხმებით, ხოლო დროებით არმყოფი თანამშრომლის შემცვლელად სხვა სამუშაოზე დროებით გადაყვანის შემთხვევაში ანაზღაურება, როგორც. ზოგადი წესი, კეთდება შესრულებული სამუშაოს მიხედვით. სხვა სამუშაოზე გადაყვანისას დასაქმებულის თანხმობის გარეშე ზემოთ დადგენილ გარკვეულ ვითარებაში, ასევე იმავე ვითარებაში, მაგრამ როდესაც თანამშრომელი გადადის სხვა სამუშაოზე, რომელიც საჭიროებს უფრო დაბალ კვალიფიკაციას, მისი წერილობითი თანხმობით, ანაზღაურება ხდება სამუშაოს მიხედვით. შესრულებული, მაგრამ არა დაბალი საშუალო მოგება, როგორც ადრე.

განსხვავება 4.დასაქმებულსაც და დამსაქმებელსაც შეუძლია ნებისმიერ დროს უარი თქვას დამატებითი სამუშაოს შესრულებაზე დროებით არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობების შესრულებით, წერილობით აცნობოს მეორე მხარეს არაუგვიანეს სამი სამუშაო დღისა. დროებითი გადაცემა ხორციელდება გარკვეული ვადით, რომლის გასვლამდე მხარეები ცალმხრივად ვერ დაიწყებენ მის შეწყვეტას. დროებითი გადაცემის ვადის შეცვლა შესაძლებელია მხოლოდ მხარეთა ურთიერთშეთანხმებით.

Შემაჯამებელი

განყოფილების უფროსის მოადგილე, თუ მისი სამუშაო აღწერილობა და (ან) შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრავს უფროსის მოვალეობის შესრულებას ამ უკანასკნელის დროებით არყოფნის პერიოდში, ავტომატურად არ არის ვალდებული შეასრულოს უფროსის მოვალეობა. ასეთი ჩანაცვლება მოითხოვს რეგისტრაციას შრომის კანონმდებლობის შესაბამისად და სათანადო ანაზღაურებას.

განსხვავება 5.დროებით არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობების შესრულებით დამატებითი სამუშაოს შესრულების ვადა არ შეიძლება აღემატებოდეს ძირითადი თანამშრომლის არყოფნის დროს. პირიქით, თუ გადაცემის პერიოდის ბოლოს, მაგალითად, დროებით არმყოფი თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლებასთან დაკავშირებით, თანამშრომელს არ მიეწოდებოდა წინა სამსახური, მაგრამ ის არ მოითხოვდა მის უზრუნველყოფას და აგრძელებს მუშაობას, მაშინ. გადაცემის დროებითი ხასიათის შესახებ ხელშეკრულების პირობა ძალადაკარგულია და გადაცემა ითვლება სამუდამოდ.

ვინაიდან თქვენს შემთხვევაში საუბარია მოადგილის სამუშაოს შესრულებაზე როგორც მის თანამდებობაზე, ასევე გაყიდვების განყოფილების დროებით არმყოფი უფროსის თანამდებობაზე, მაშინ არის დროებით არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობის შესრულება. მოადგილისთვის ორ თანამდებობაზე ერთდროულად დამატებითი სამუშაოს შესრულებისთვის დამატებითი ანაზღაურების ოდენობა უნდა განისაზღვროს დამატებითი სამუშაოს შინაარსისა და (ან) მოცულობის გათვალისწინებით.

მაგალითი 1

დამატებითი ხელშეკრულება განყოფილების დროებით არმყოფი უფროსის მოვალეობის შესრულების შესახებ შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოდან გათავისუფლების გარეშე ( ფრაგმენტი)

მაგალითი 2

ბრძანება განყოფილების დროებით არმყოფი უფროსის მოვალეობის შესრულების შესახებ ( ფრაგმენტი)

შეიძლება თუ არა დაწესებულების სტრუქტურაში არსებობდეს განყოფილება დეპარტამენტის უფროსის თანამდებობის გარეშე, ხოლო ამ დეპარტამენტის თანამშრომლები უშუალოდ დირექტორის მოადგილეს დაექვემდებარონ?

უპასუხე

შეიძლება თუ არა კომერციულ ორგანიზაციას ჰყავდეს იურიდიული დეპარტამენტის უფროსი ქვეშევრდომების გარეშე?

უპასუხე