הראיון צריך להיות קצר ולספק את המידע המהימן ביותר על המועמד. אבל אם נשאל ישירות את בן שיחו על שאלות שמעניינות אותנו, אז סביר להניח שנקבל תשובה רצויה מבחינה חברתית.
על מנת לקבל מידע אמין יותר על בן השיח, אתה יכול להשתמש בטכניקה כזו כמו שאלות השלכתיות. ראיתי היום מאמר מאת מר יארצב בדיוק בנושא זה, שקטעים ממנו מובאים להלן.
הורד את הטופס "מבחן - שאלות השלכתיות" מס' 1
ואני מצרף עוד אחד בעצמי. הורד את הטופס "שאלות פרוייקטיביות למוכרים".
חתירה להצלחה פירושה...
התשובה לשאלה השלכתית זו מאפשרת לנו להסיק מסקנות ראשוניות לגבי מידת התמקדות הנושא בהצלחה. לפיכך, תגובות "ביטול רישום", תגובות קשות להבנה והיעדר תגובה עשויים להצביע על נטייתו החולשת של אדם להצלחה. בנוסף, שאלה זו תעזור להבהיר כיצד אדם מבין את המנגנון להשגת הצלחה. לכן, אם הדגש הוא על "הרצון להצלחה", אז, קרוב לוודאי, המרכיב הרגשי שולט. אם אדם מתאר פעולות ושלבים ספציפיים, נוכל להסיק שיש לו אוריינטציה פעולה דומיננטית.
שאלות ראיון:
1. ספר לי, איך אתה מבחין בין הצלחה בחיים, הצלחה בקריירה שלך והצלחה במקצוע שלך?
2. מה אתה מתכנן לעשות קודם כדי להשיג הצלחה בחברה שלנו?
3. למה אתה שואף יותר מהצלחה?
4. תגידו לי, מה יותר חשוב בהצלחה: הכרה מבחוץ, או הרגשה של הצלחה? מַדוּעַ?
לבסס את עצמך בחיים פירושו...
המשפט הזה מעורר חשיבה של אדם לגבי האופן שבו הוא מבין את הקשר בין השגת מטרות לבין הצורך בתחושת יציבות. ההדגשה על רכוש ("להשיג כסף ו/או קריירה" וכו') מעידה על כך שאדם אינו רואה ביכולותיו את הערובות המוצקות ביותר. הדגש על היכולות של האדם ("ללמוד להגדיר ולהשיג מטרות", "להיות מסוגל לעשות משהו") מראה שאדם מנתח את ההיבטים המקצועיים שלו, והצורך בתחושת יציבות פחות בולט.
שאלות ראיון:
1. למה נתת את התשובה הספציפית הזו?
2. איך אתה מבין יציבות בחיים? עד כמה חשובה לך תחושת היציבות?
3. איך האישור שלך בחיים קשור לעבודה, למקצוע שלך?
הישגים מקצועיים מאופיינים ב...
התשובה לשאלה השלכתית זו עוזרת להבהיר כיצד אדם מבין את תחום ההישגים המקצועיים. תשובות "מכוונות תוצאות" נבדלות בכך שהן מבינות הישגים מקצועיים כתוצאה מסויימת של משהו, בעוד שתשובות "מוכוונות תהליכים" מחשיבות הישגים כמצב ביניים של התפתחות (גם מקצועי וגם אישי). כמו כן, תיאור משמעותי של מהו הישג סובייקטיבי יעזור לקבוע את סדרי העדיפויות של האדם (כסף, מעמד, הזדמנויות, יצירת משהו, תוצאה של התפתחות וכו').
שאלות ראיון:
1. למה החלטת שדווקא מה שציינת מלכתחילה מאפיין את ההישגים המקצועיים שלך?
2. רשום 5-10 מההישגים המקצועיים המשמעותיים ביותר שלך. ספר לנו על מה אתה לא מחשיב כהישג מקצועי?
3. אילו הישגים מקצועיים לא השגת עד היום, למרות שיכולת להגיע? מַדוּעַ?
העניין שלי באנשים הוא ש...
המשפט הזה מניח שהאדם מתעניין באנשים אחרים. האם אדם רואה באנשים אחרים אמצעי להשגת מטרותיו שלו, או כמקור ל"מידע חדש". כאן חשוב לקבוע את מהות ה"אינטרס": עניין מסחרי; עניין במונחים של השגת הזדמנויות חדשות; עניין במונחים של מגוון התנהגות אנושית; עניין כהזדמנות להחליף משהו; מעניין מנקודת מבט משעשעת.
שאלות ראיון:
1. איך בדרך כלל אתה מנצל הזדמנויות של אנשים אחרים?
2. מה לדעתך צריך להיות האינטרס של המוכר ביחס ללקוח (או המנהל ביחס למוכר)?
אני מבין אנשים כי...
התשובה לשאלה זו מבהירה את דעתו של אדם לגבי יכולתו שלו לנתח את התנהגותם של אחרים, ועל בסיס זה לבנות תקשורת יעילה עם בן השיח. בנוסף, העמדה הדומיננטית מתבררת: "אני מבין אנשים כי אני כזה וכזה", או "אני מבין אנשים כי אני יכול לעשות את זה ואת זה".
שאלות ראיון:
1. למה החלטת שמה שאתה מדבר עליו באמת מספק תובנה ניואנסית לגבי אנשים אחרים?
2. אמור לי, אילו יתרונות מעשיים מביאה היכולת להבין אנשים?
ניהול שיחה פירושו...
משפט זה מבהיר עד כמה רלוונטית בעיית ניהול התקשורת עבור הפונה. ניתן לחלק את אפשרויות התשובה לקבוצות הבאות: תשובות המתמקדות בתכונות האדם שלו (מצוין הצורך להדגים דפוסי התנהגות כמו "להיות פעיל", "להיות ידידותי" וכו'); תשובות המתמקדות בהתנהגות של האדם (אזור הפעולה מצוין: "עשה את זה" או "תגיד את זה"); תשובות המתמקדות בבן השיח (הן מציינות את משימות ההשפעה וההשפעה על בן השיח; למשל, "אמור מה שהאדם רוצה לשמוע" או "הבין במה האדם נוטה לדון" או "מעורר את ההצהרות הנחוצות מצדו של בן השיח"). ישנה גם קבוצת תשובות שבה הפונים מציינים את יעילות האינטראקציה (לדוגמה, "להגביל בבירור את נושא השיחה" או "להגדיר במדויק את מטרת השיחה").
שאלות ראיון:
1. אמור לי, איך אני יכול לגרום לאדם לדון בנושאים מוגדרים בהחלט?
2. במה לדעתך ניתן להשתמש כדי לשלוט בתשומת הלב של אדם?
קל לעבוד איתי כי...
כאן נוכל להבחין בכמה קבוצות של תשובות: אלו שבמרכזן תכונותיו האישיות של האדם ("כי יש לי תכונות מסוימות"); במרכזו הגבלות ("אני משתדל לא לעשות את זה וכך"); ממוקד משימה ("אני מנסה לפעול בדרך מסוימת"); במרכז נסיבות חיצוניות ("מזל" או "נתקל בסביבה כזו").
שאלות ראיון:
1. ספר לי למה החלטת שבגלל זה קל לעבוד איתך?
2. תגיד לי, באילו מצבים עדיין קשה לעבוד איתך?
3. עד כמה מומלץ לדעתך לעבוד בצוות בעת ביצוע מכירות?
לדעת את המטרות שלך פירושו...
התשובות יכולות להדגיש הן את ההיבט הרגשי ("תבין מה אתה רוצה" או "תבין מה אתה באמת צריך") והן את ההיבט התוכן ("דע לאן לזוז" או "דע מה לעשות עכשיו ומה אחר כך"). כאשר עונים על שאלה זו, נתקלים לעתים קרובות בסיומי משפטים "ריקים" (לדוגמה, "להבין מטרות" או "להבין למה אתה חי"), מה שמעיד על חוסר הצבת יעדים של אדם בתחום המקצועי.
שאלות ראיון:
1. אמור לי, מה המטרות?
2. מלבד מידע על הסוף, מה עוד מרמזת המטרה?
3. רשום מספר מטרות שונות הקשורות לפעילות המקצועית שלך.
תנועה לעבר מטרה פירושה...
התשובה למשפט זה מספקת מידע על האופן שבו אדם מבין את תהליך השגת המטרה. לכן, אם התשובה מתארת בקצרה פעולות ספציפיות מסוימות (לדוגמה, "נסח במדויק מטרה, החליטה על דרכים להשיג אותה ולקחת בחשבון מגבלות מתהווה בתהליך היישום"), אז אנו יכולים לומר שאדם מאופיין על ידי מודעות בהשגת המטרה. במקרה שבו הדרישות מעצמו מצוינות במיוחד (לדוגמה, "להיות מוכן לפעולה" או "להראות נחישות"), אנו יכולים לומר שהאדם נוטה לשייך "מטרות חיצוניות" למטרות של התפתחות עצמית. בנוסף, עשויות להינתן תגובות רגשיות (למשל, "רוצה קשות" או "כשיש מזל"), שאסור לתת להן עדיפות, אם כי חלקן עשויות להעיד על מוטיבציה גבוהה.
שאלות ראיון:
1. מה לדעתך קובע בעיקר את ההתקדמות לקראת מטרה?
2. ספר לי למה לפעמים מטרות אינן ניתנות להשגה?
3. בלי מה לדעתך אי אפשר להתקדם לעבר המטרה?
התכנון הוא...
כאן מביע המבקש את הבנתו בתכנון בפעילות מקצועית. ניתן לקבץ תשובות לפי הפרמטרים הבאים: נטייה לתכנון מצבי או אסטרטגי; דגש על תכנון פעולות או מטרות תכנון; תכנון כ"עבודה עבור עצמו" או תכנון כ"עבודה עבור אחרים". במקרים מסוימים, מומלץ להשתמש בפרמטרים נוספים לקיבוץ תגובות.
שאלות ראיון:
* מדוע ציינת זאת בתשובתך?
* עד כמה לדעתך ההבנה הזו של תהליך התכנון עוזרת לך?
* איך ההבנה הזו מגבילה אותך?
יש צורך בתוכנית כדי...
התשובה להצעה זו מבהירה את הבנתו של המבקש את כדאיות ונחיצות השימוש בתכנון בתהליך הפעילות המקצועית. כאן ניתן להבחין בשתי קבוצות של תשובות: תשובות הקשורות לתיאור כדאיות התכנון "לעצמו" (למשל, "לדעת מה לעשות ובאיזה רגע") ותשובות הקשורות לתיאור ההיתכנות "עבור מישהו אחר" (לדוגמה, "הצלחת לשלוט").
שאלות ראיון:
1. אמור לי, מה צריך לתכנן קודם בפעילות של מוכר (מנהל)?
2. כיצד מומלץ להשתמש בתכנון בעבודה מול לקוחות?
תקשורת פרודוקטיבית עם אדם היא...
מידע בנושא זה מאפשר להבהיר מה רואה הפונה כאינדיקטורים לפרודוקטיביות התקשורת. אם הוא מציין מדדי פרודוקטיביות כמו השגת מטרה, פתרון מספר בעיות בו-זמנית, פתרון בעיות צצות ומצבי קונפליקט עם הלקוח, התגברות על אי הבנות בין בני שיח, הבהרה והתגברות על סתירות קיימות ו/או מתגלות, אזי נוכל להסיק כי הפונה מתאים בענייני תקשורת בתחום המשא ומתן המסחרי. אם התשובות מזכירות את המושגים של נוחות (לדוגמה, "כשאין מתח" או "תקשורת ללא מניפולציה"), סביר להניח שהמבקש אינו בקיא בסוגיות של פרודוקטיביות תקשורת ואינו לוקח אותן בחשבון מספיק, הן בהיבטים מקצועיים ואישיים.
שאלות ראיון:
1. אילו מדדים לפרודוקטיביות תקשורת בתחום המסחר תוכל להדגיש?
2. אמור לי, השימוש באילו טכניקות יכול להגביר את הפרודוקטיביות של התקשורת עם לקוח?
3. אמור לי, מה יכול להפחית את הפרודוקטיביות של התקשורת עם לקוח?
לקיחת יוזמה בעבודה פירושה...
התשובות להצעה זו יכולות להיות מגוונות מאוד: מ"בצע את הוראות ההנהלה בדיוק" ועד "זיהוי עצמאי של בעיות ודרכים לפתור אותן". בפירוש התשובות רצוי לקבוע את תחום היוזמה: "תחום חיפוש ופתרון בעיות"; "תחום של קביעת משימה עצמאית"; "תחום העצמת פעולות"; "התחום של להציע משהו חדש" ואחרים אפשריים.
שאלות ראיון:
1. תגיד לי, באיזה מקרה אפשר להגיד על המוכר שהוא יוזם?
2. עד כמה לדעתך יוזמה קשורה להצלחה מקצועית?
3. תגיד לי, באילו מקרים אתה לוקח יוזמה ובאילו מקרים לא? מדוע זה כך?
להיות אדם בעל תושייה ואנרגטי פירושו...
חשוב כאן לקבוע האם הפונה קושר בין תכונות אלו לפעילות מקצועית וממה מורכב קשר זה. אתה יכול גם לציין בנוסף את נוכחותו של דגש: או שמציינים מאפיינים אישיים קשורים (לדוגמה, "להשיג את מה שיש לך בראש"), או שמודל ההתנהגות של אדם כזה מקבל עדיפות ("פעל במהירות וללא הרבה מחשבה"), או שזו נחשבת להזדמנות למשהו לקרות או (לדוגמה, "להיות מהיר יותר מאחרים" או "לקבל יותר סיכויים").
שאלות ראיון:
1. אמור לי, לדעתך, מה ההשפעה החיובית והשלילית של תכונות אלו על ביצועי המכירות?
2. האם לדעתך אנרגיה יכולה להפחית את האפקטיביות של התקשורת עם לקוח?
הרצון שלי לזכות מתבטא בעובדה ש...
כאן ניתן להעריך לא רק את מידת השאפתנות של הפונה, אלא גם את נכונותו ל"הוצאות אנרגיה" מסוימות כדי להשיג ניצחונות במכירות. מעניינות במיוחד הן התשובות המבהירות את עמדת הפונה בנוגע ל"מקור" לשאיפות כאלה: או שזו תוצאה של מסקנות של האדם עצמו (למשל, "אני פשוט מוכן ומרגיש בטוח"), או שזוהי לחץ של נסיבות חיצוניות (לדוגמה, "אני נאלץ להשיג מטרות, אחרת מישהו אחר ישיג את זה").
שאלות ראיון:
1. תגיד לי מה זה ניצחון בשבילך? מה לגבי ניצחון בפעילות מקצועית?
2. תגיד לי, מה יכול להפחית את הרצון שלך לזכות? "
- טופס "מבחן - שאלות השלכתיות" מס' 1 (DOC 22.512 Kb)
- טופס "שאלות פרוייקטיביות למוכרים" (DOC 37 Kb)
קרא גם
- כיצד נבחרים כוכבים
- 20 שאלות מסובכות למגייס
מי צריך את זה?
* כמובן קודם כל לגיוס מנהלים על מנת לרדת לעומק האמת. לעתים קרובות, מועמדים מגיעים מוכנים ויש בידם מערך שלם של תשובות "נכונות", ניסוחים מקובלים חברתית, ואפילו הכשרה מקצועית בקורסים מיוחדים המאפשרים להם לעבור בהצלחה את רוב אפשרויות הראיון האפשריות.
מאמרים בסעיף זה
- ארבע תכונות חיוניות של מנהל משאבי אנוש אפקטיבי
מקום פנוי "בוער": מי אשם ומה לעשות תארו לעצמכם אדם שישן יתר על המידה בעבודה. הוא מסתובב בדירה באימה, אוסף דברים ואיכשהו מסדר את המיטה. הוא לובש סוודר מטופש עם איילים, שמסתבר שהוא...
- עתודת כוח אדם: יצירת שוק העבודה הפנימי
כידוע, אחד המניעים העיקריים לעובד הוא יציבות. ורוב החברות יעדיפו שיתוף פעולה ארוך טווח עם הצוות. אבל הנה פרדוקס: משך הזמן הממוצע שאדם עובד במקום אחד הוא כעת 1.5-2 שנים. כדי להשתכנע, פשוט עיין בכמה תריסר קורות חיים ב- HeadHunter.
אם לא ניקח בחשבון את המקרים התכופים למדי של פשיטת רגל של מפעלי מעסיקים ועיכובים בשכר, הסיבה העיקרית להחלפת מקום עבודה, במיוחד עבור בני כ-30, היא היעדר סיכויים. במהלך אותן 1.5-2 שנים, אדם מבין שהוא ימשיך (במקרה הטוב) לשבת באותו מקום ולהרוויח את אותו הסכום. והוא הולך לשוק העבודה בשביל עבודה טובה יותר.
הניסיון של תאגידים בינלאומיים יגיד לנו איך למצוא קונצנזוס בין עבודה להון. - סירוב להעסיק
לחברה עשויה להיגרם אחריות מנהלית, ובעלי התפקידים בה - אף פלילית בגין אי מתן הסבר בכתב למועמד למשרה פתוחה על הסיבות לסירוב העסקה. סירוב מנוסח היטב לעבודה יעזור להימנע...
- עורך דין יד שנייה: בזבוז כסף או חיסכון יעיל לחברה?
המצב הכלכלי הנוכחי מאלץ עסקים לנקוט בגישה רציונלית לקביעת עלויות התמיכה המשפטית. אותן חברות שמשתמשות ללא הרף בשירותיהם של יועצים, במיוחד עסקים גדולים, מחפשות באופן פעיל דרכים לחסוך בתמיכה משפטית חיצונית. ...
- שלושה מרכיבי ערך, או מדוע המנכ"ל מראיין מועמדים
גורל העסקתו של המועמד תלוי בראיון עם הנהלת החברה. אבל לפעמים זה יכול להימשך כמה דקות - זה מספיק למנכ"ל או לבעל העסק כדי ליצור רושם. יחד עם אלנה טימושקינה, ראש קבוצת בחירת כוח אדם בסוכנות הגיוס Unity, נבין במה מתמקדים בכירי החברה במהלך תהליך הראיון האישי.
- אנו מייעלים את עבודתו של מגייס
עבודתו של מגייס מורכבת ממשימות רבות ושונות: דיון על משרות פנויות עם הלקוח, פרסום פרסומות ובחירת קורות חיים, ראיונות טלפוניים ואישיים עם מועמדים, הצגת מועמדים ללקוחות... אם גם אתם משאבי אנוש - "הכל בבקבוק אחד", הזמן מאוד קצר. יום העבודה של משאבי אנוש מוגבל רק ל-8 שעות, וככלל, הוא נמשך בבית בערבים: אנו מתקשרים לפונים. לכל אחת מהפונקציות של המגייס יש את "בזבזני הזמן" הקלאסיים שלה, אבל יש שם גם עתודות חבויות. הנה כמה טיפים כיצד מגייסים יכולים להיות יעילים יותר.
- אזורי גיוס אקסטרים
בעת קבלת משרה פנויה, מומחה משאבי אנוש לוקח בחשבון את המדדים הבאים ליעילות הבחירה: דחיפות, רמת שכר ומיומנות נדרשת. על פי סקר מומחים מסוכנות הגיוס Unity, כישוריהם של המומחים נמצאים במקום הראשון מבחינת חשיבות עבור מעסיקים כיום. 90% מהחברות מתמקדות בזה, 70% שואפות לייעל את עלויות השכר, ב-10% מהמקרים ניתנת עדיפות לדחיפות הבחירה.
- האם גיוס המונים ישתרש כאן?
להרוג שתי ציפורים במכה אחת - זו בדיוק התוצאה שמבטיחה הטכנולוגיה החדשה לבחירת כוח אדם. הסיכוי לפתור בו זמנית בעיה עסקית ומציאת מומחה איכותי מושך מעסיקים. עם זאת, עדיין יש מעט מדי הבנה של הטכנולוגיה. בואו ננסה להבין באילו כלים משתמשים כדי ליישם...
- דרך מהירה וקלה לזהות עובד מתנגש
דרך מהירה וקלה לזהות עובד רווי סכסוכים האם אי פעם ראית את המאפיינים הבאים בקורות החיים של מועמד לעבודה: "נוטה לגניבה", "מונע מעימות", "אגרסיבי", "מובחן בהתנהגות בלתי הולמת" וכו'. ? זה יהיה, לכל הפחות, מוזר עבור פוטנציאל...
- אגדות של "חיפוש מנהלים"
אגדות הן אגדות קטנות, סיפורים, הכתבים שלך שעוזרים להציע הצעת עבודה למועמד, וכתוצאה מכך עוזרים למועמד למצוא משהו יותר שווה. אגדות נוצרות עבור מזכירות ואנשים "מסננים". בדרך כלל אנו קוראים לאנשים "מסננים" אלה...
- סטנדרטים והבדלים מרכזיים של חיפוש מנהלים וצייד ראשים
ציד ראשים וחיפוש מנהלים הם שני מונחים חדשניים שעוזרים לסוכנויות גיוס רבות בשמחה, במובן הטוב של המילה, לזרוק אבק בעיני לקוחות פוטנציאליים. אני קצת קשוח בביטויים שלי, אסביר למה למטה.
- עקרונות גיוס יעיל משוק העבודה הפתוח
בואו נדבר על איך אפשר לגייס ביעילות משוק העבודה הפתוח. לדוגמה, שקול לגייס מנהלי מכירות. אותם עקרונות יחולו על כל התמחות שבה מקצועיות חשובה, ואנשי מקצוע נמצאים במחסור גדול. ...
- אי אפשר להחליף מנהל: הוא קובע הרבה משימות, יוצר שעות עומס ומעורר מתח. מצא עובדים שיכולים לעבוד איתו
- הערכה מפורשת של מועמד או עובד: איך ולמה
הערכה מפורשת היא ההזדמנות היחידה במצב כוחני קשה להעריך עובדים או מועמדים בזמן קצר, תוך שימוש במינימום שיטות וציוד. הערכה כזו, ככלל, כוללת כמה מן הרלוונטיים ביותר מכל מגוון האבחון...
- אנו בוחרים עובדים לסטארטאפ. האם כדאי לשכור אנשי מקצוע או חובבים? איפה לחפש? איך להעריך?
לאחר עיון בתוצאות סקר לקוחות, ציין המנכ"ל כי מוצר חדש יהיה מבוקש לבעלי רכבים ולשטיפת רכבים. מוצר זה הוא אבקה האוספת לכלוך ממרכב הרכב ומכסה אותו בשכבה דוחה אבק ולחות. המנהל המסחרי הציע...
- חפשו גבר עם עיניים נוצצות! איזה מומחה משאבי אנוש יהיה היעיל ביותר ויוכל להקים פרויקט סטארטאפ?
התחלה של פרויקט חדש היא תמיד משהו מרגש, דינמי ולא לגמרי ברור. כל עובד שמשתתף בתהליך חייב להיות לא רק מומחה מהשורה הראשונה, אלא איש מקצוע עם "עיניים בוערות". ומנהל משאבי האנוש אינו יוצא דופן. הרי הוא זה שמרכיב את הצוות ומקים אותו להצלחה!
- איך למלא משרות מורכבות: מגייסת כיועץ לקוחות
1 מה זה?
- כידוע, הגיוס יכול להיות המוני (לדוגמה, קמעונאים או קופאים), סטנדרטי (רואי חשבון) או חלקי (הנהלה בכירה, מומחים נדירים). הראשונים והאחרונים הם הקשים ביותר. מאסיבי - כי הרבה מהם תמיד נדרשים.…
מבחר של מומחים בעלי התמחות גבוהה. לְהַתִישׁ
טכנולוגיות IT מתפתחות במהירות. חברות גדולות מתרחקות מפיתוחים מקומיים כמו 1C ועוברות למערכות מערביות ויקרות כמו SAP. - כמו כל מערכת ERP, SAP משלבת את התהליכים המרכזיים של החברה (פיננסים, משאבי אנוש, לוגיסטיקה, ייצור). מומחי SAP מגיעים בדרך כלל ממתכנתים מנוסים או מומחים בתחום תפקודי ספציפי שהחליטו לשלוט בטכנולוגיות IT מתקדמות בהתמחותם.
המנהל המגייס אינו מעריך את אישיותו של המועמד. למד את הכפוף שלך כיצד לנהל ראיון השלכתי
- זו הפעם השלישית שמנהל הגיוס מתחיל בחיפוש אחר ראש שירות לקוחות. נאלצנו להיפרד משני מנהלים שנבחרו קודם לכן כי הם לא תקשרו מספיק טוב עם אנשים ולא הגיבו נכון לחלק מהתלונות. מנהל משאבי האנוש החליט לברר מהן הסיבות.
אנו בודקים מועמד למשרה פנויה
- בחיפוש אחר מועמד למשרה פתוחה, המעסיק נאלץ לבדוק לא רק תכונות מקצועיות, אלא גם היבטים נוספים בחייו ובפעילותו. זה הכרחי כדי למזער סיכונים הקשורים לאבטחת כוח האדם של החברה.
אבטחת כוח אדם: בחירת כוח אדם
- מעסיק צריך לדאוג לבטיחות העובדים. במידה וסוכנות גיוס מעורבת בחיפוש אחר מועמד למשרה פנויה, על ההתקשרות עמה לכלול תנאים חשובים שיבטיחו לחברה הגנה על מידע ונתונים אישיים של העובדים.
לעתים קרובות אנו שומעים מאנשי משאבי אנוש שמועמד זה או אחר לא הצליח כי "זה לא מתאים לתרבות הארגונית שלנו". אבל לא כולם יכולים להסביר בבירור מהי התרבות הארגונית הזו, ואיך מועמד זה או אחר מתאים או לא מתאים לה.
בואו ננסה להבין את זה. - גיוס 2.0, או למה מיועדות רשתות חברתיות
את המקורות העיקריים לבחירת כוח אדם לחברה ניתן למעשה לספור על יד אחת. כיום, מעסיקים משתמשים במשאבי אינטרנט מיוחדים בתשלום וחינמי, מפרסמים פרסומות במדיה המודפסת, לפעמים מקיימים אינטראקציה עם אוניברסיטאות אם מדיניות החברה כוללת גיוס מומחים צעירים, או פונים לסוכנויות גיוס לעזרה. אבל בכל יום, עם כל משרה חדשה שנפתחת, השיטות הללו חסרות מאוד - לא מעט בגלל שמנהלים לא מוכנים לשלם עבור השירותים הרחוקים מהזולים הן של משרדי הגיוס והן של פורטלי האינטרנט.
- אם המבקש דורש סירוב בכתב
גברת אחת רצתה לקבל עבודה בארגון שלנו. לקחתי את הזמן לברר על ההצלחות שלה בעבודות קודמות, התקשרתי לעמיתיה לשעבר וקיבלתי את הביקורות הכי חסרות פניות ומפחידות. כמובן, לא נשכור את האדם הזה. אך כעת היא דורשת לספק לה סירוב מנומק בכתב. איך לחבר אותו נכון?
- תרגול עריכת ראיונות הערכה
עריכת ראיונות הערכה (שיחות) עם עובדים עובדים רק מתחילה להיות חלק מ-HR - החיים של רבים מהמפעלים המקומיים שלנו. בהקשר זה, כל חברה, באמצעות ניסוי וטעייה, מנסה לפתח גישה ייחודית משלה לתחום זה של הערכת כוח אדם.
- קריאת תקציר בשיטת שרלוק הולמס
אם אין לך התייחסות ישירה למועמד מהלקוח ("תביא לי פטרוב בכל מחיר!!!"), אזי בכל מקרה, ההיכרות שלך תתחיל בקורות חיים. עבור רוב חברי משאבי אנוש, במיוחד אלה שמגייסים כל הזמן כוח אדם (לא משנה מתפקיד של חברת מעסיקים או סוכנות גיוס), זרימת קורות החיים מזכירה "ערימת גללים". זה היה זה שלדברי סבא קרילוב, התרנגול, שקרע אותו לגזרים, מצא גרגר פנינה.
- מעריך (על בחירה והערכה של רואי חשבון)
בתהליך חיפוש אחר מבקר, מנהלים ומנהלי משאבי אנוש (מנהל משאבי אנוש - "מנהל מחקר אנושי" - מנהל משאבי אנוש - הערת המערכת) מתמודדים עם מחסור במועמדים בשוק, כמו גם בעיית הערכת המקצוע וה תכונות אישיות של מועמדים. ההחלטה לטובת מומחה מסוים תקבע במידה רבה את איכות הביקורת על החשבונאות הנערכת על ידו ואת מהימנות הנתונים המשתקפים בדוח הביקורת. בהתבסס על הניסיון שלי בבחירת מומחי ביקורת, אני מציע מספר המלצות למציאת מבקר וקריטריונים לבחירת מועמדים.
- כיצד לראיין מועמד לתפקיד TOP
אתה עובד במחלקת משאבי אנוש. החברה שלך דורשת עובד מפתח - מנהל עליון. כבר בחרת מספר קורות חיים מתאימים או פנית ישירות למועמד שאתה מעוניין בו עם הצעת עבודה. השלב הראשון של הבחירה הושלם. המשימה הבאה שלך היא הכנה וביצוע ראיון, תוך התחשבות בעובדה שהמועמד הוא מנהל מנוסה, ויש לך תפקיד כפוף. אילו ניואנסים צריכים להילקח בחשבון כדי לבחור את המועמד הראוי ביותר?
- אנו בוחרים כוח אדם בעלויות כספיות מינימליות
במהלך המשבר, ארגונים רבים בארצנו הפחיתו את המימון לחיפוש כוח אדם לרמה מינימלית. כעת, למרות תחיית שוק העבודה והצורך הגובר בכוח אדם, המנהלים עדיין לא ממהרים להקצות כספים נוספים לגיוס עובדים חדשים. במצב כזה עומדת בפני המגייס משימה לא פשוטה: איך למצוא מועמדים מתאימים ובמקביל להימנע מהוצאות מיותרות
- חפש... רואה חשבון. על חיפוש ובחירת רואה חשבון
מנהלים ובעלי עסקים פרטיים רבים שוכרים רואה חשבון, אך לאחר זמן מה הם מבינים שהמומחה לא מתאים להם. משרד המס מזהה הפרות, דיווחים מוגשים באיחור, נמצאו שגיאות במסמכים פיננסיים, או שהידע של המומחה אינו מספיק כדי לנהל את הרישומים החשבונאיים בחברה. מצבים כאלה מתעוררים לעתים קרובות מכיוון שבחיפוש אחר מומחה, לא הושקע מספיק זמן בהערכת הכשירות המקצועית של המועמד. אך הדבר טומן בחובו הפסדים כספיים קשים לחברה ובבעיות בשירות המס
- הבעיה של "הבן האובד"
אתה מנהל חברה או מנהל משאבי אנוש. עובד מגיע אליכם עם הודעה שהוא מצא מקום עבודה אחר ואטרקטיבי יותר. נשמיט את העלילה הנוספת, העיקר הוא הסוף. לאחר 2-3 חודשים, "הבן האובד" (או הבת) חוזר, מבקש בדמעות לקחת אותו בחזרה. מה הפעולות שלך?
- כיצד לבחור מומחה IFRS
על הכנסת יישום חובה של תקן הדיווח הכספי הבינלאומי ברוסיה דובר כבר שנים רבות. בהתאם לדרישות החוק "על דוחות כספיים מאוחדים", IFRS עשוי להפוך לחובה עבור חברות ציבוריות רוסיות החל משנת 2012.
בשל הכללים החדשים, חברות ציבוריות יצטרכו לשלוח את עובדיהן להדרכה או לתכנן לגייס את הצוות הדרוש. אולגה גופמן, ראש אגף חשבונאות וכספים בסוכנות הגיוס למומחים ייחודיים, מספרת על איך לבחור מומחים כאלה ומה הדרישות להציב להם. - עובדים עם צרכים מיוחדים: עם מי לעבוד?
זה כנראה לא לגמרי נכון להתחיל מאמר עם אמת, אבל עדיין יש צורך להזכיר שוב שכל האנשים "שונים מאוד". בידיים של מנהיגים מיומנים זה משאב, אבל בידיים של מנהיגים לא כשירים זו בעיה (זכור את הסרט הנפלא "האקדמיה למשטרה" - זה כמעט על זה). אבל גם "ידיים מיומנות" צריכות לדעת להבחין בין משאב פוטנציאלי לבעיה אפשרית.
- למה לצפות ממועמד שכותב בכתב יד קליגרפי
לעתים קרובות אתה צריך להתמודד עם האמונה של כמה מנהלים ואנשי משאבי אנוש שהבעלים של כתב יד קליגרפי יפה הוא עובד טוב. מה דעתו של מומחה כתב יד על זה?
- למד לומר "לא!" בצורה נכונה, או כיצד לנסח בצורה נכונה סירוב לעבודה
בתרגול של מומחי בחירת כוח אדם, קיימת תוכנית סטנדרטית להעסקת עובדים. מפרסמת מודעה (באתרים אינטרנטיים, בעיתונים, בטלוויזיה) - המועמד המגיב מוזמן לראיון - על סמך תוצאות הראיון מתקבלת החלטה האם להתקשר בחוזה עבודה עם העובד העתידי או לֹא. אם מתקבלת החלטה חיובית, הכל ברור עם המסמכים. מה אם החברה לא מתכוונת להעסיק אדם? כיצד לתקשר זאת - בעל פה או בכתב? איך כותבים מכתב סירוב כדי לא להשאיר הזדמנות קלה לערער עליו בבית המשפט? המשך לקרוא.
- גיוס כוח אדם - לבד או דרך משרד גיוס?
אולגה גוריונובה, ראש מחלקת משאבי אנוש, שותפות רוסית לרכב: - לא כדאי לתת לסוכנות גיוס משרות פנויות שיותר זול למלא בעצמך. בעיקרון, עובדים מגויסים בעצמם על ידי חברות שפיתחו מערכות של מוטיבציה, בחירה,...
- מחפש עובד בעל ערך: איך יוצרים פרופיל עבודה
"פרופיל התפקיד" התבסס היטב בטרמינולוגיה המשמשת אנשי HR בניהול משאבי אנוש. עם זאת, לרבים מהם יש דעות משלהם בנושא הערכת כוח אדם.
- קורות חיים משופעים בשקרים. איך לזהות את זה?
מועמד אחר הגיע אליך כדי להגיש מועמדות לעבודה. השכלתו מצוינת, ניסיון העבודה שלו הגון ותכונותיו האישיות ללא הערכה. אנחנו שוכרים אותו, אבל הוא לא מצליח לעמוד בתפקידיו, רב עם עמיתים ואפילו לא ישר. אז שיקרת בקורות החיים שלך ובמהלך הראיון? איך אתה יכול להימנע מהולכת שולל על ידי נאומים של שקרנים מקסימים?
- מלכודות ומלכודות של מערכת היחסים בין עובד לחברה
האם כולם מסכימים שעבודה הכרחית, שהיא נותנת כסף, ממלאת זמן, רוויה את החיים בניצחונות ותבוסות? כֵּן! העבודה נותנת לך את ההזדמנות להרגיש מבוקש, מצליח, את ההזדמנות לממש את השאיפות שלך, להפגין את היכולות והכישורים שלך.
- גישה מוטיבציונית להערכת קריירה
הצלחת הקריירה נקבעת על ידי שביעות רצון פנימית של האדם מעבודתו, תחושת המשמעות של הישגיו המקצועיים שלו, מידת מימוש הפוטנציאל האינטלקטואלי והיצירתי האישי והכרה מקצועית.
- כיצד תוכל לגרום לסוכנות הגיוס שלך לעבוד טוב יותר עבורך מאשר עבור לקוחות אחרים?
האם יש סוכנות גיוס המעניקה את אותה רמת שירותים איכותיים לכל לקוחותיה? אתה יכול לשאול ראש משרד גיוס האם יש לו לקוחות שהוא עושה עבורם הכי טוב, ולקוחות שמקבלים שירותים באיכות גרועה יותר.
- דירוג טעויות בראיון
מהתרגול שלי ב"טעויות" אני זוכר מקרה כזה. הייתה לי משרה פנויה למנהל סחר חוץ. כרגיל, החברה הייתה צריכה מועמד אתמול, כך שההבדל בין ראיון בסוכנות לבין שליחת המועמד לחברה יכול להיות שעתיים, ובקושי הצלחתי לקיים ראיונות ולהכין את כל המסמכים הדרושים. לפעמים הסתבר שבזמן שהמועמד היה בדרכו לחברה, כתבתי עליו דוח בקדחתנות.
- ציד ראשים ברוסית
מה זה "ציד ראשים"? כיצד מתבצע חיפוש ישיר? שיטות להגנה על כוח אדם מפני "ציידים"? מהו קוד ההתנהגות של ציידי הראשים?
- כיצד נבחרים כוכבים
תדירות השינויים בעבודה היא אולי הדבר הראשון שמנהל משאבי אנוש שם לב אליו בעת לימוד קורות החיים של המועמד הבא. לאחר שגילה יותר מ-5-6 ערכים ברקורד שלו, הוא מפסיק לא פעם להתעמק בטקסט, מתוך אמונה שיש לו עסק עם "פלייר" שלא נשאר בשום מקום לאורך זמן, מה שמדבר על תכונותיו האישיות והעסקיות. הם מקדישים תשומת לב מיוחדת לסימן זה של הצלחה מקצועית בעת הערכת מועמדים לתפקידי VIP.
נראה שמה יכול להיות קל יותר מאשר לערוך ראיון? שאלתי כמה שאלות, הקשבתי לתשובות ונפרדתי בנימוס.
אך בעבודתם של מנהלי משאבי אנוש, קיימות טכניקות וטכנולוגיות רבות ושונות, שלעתים קרובות אינן פשוטות כפי שהן נראות. למשל, עריכת ראיונות כשירות.
מה זה?
ראיונות לזיהוי יכולת הם אחד מהסוגים הנפוצים ביותר. במקורות שונים ניתן למצוא גם את השם "ראיון התנהגותי" או "ראיון התנהגותי". לא משנה מה השם ישמע, מטרת השיטה הזו היא לזהות את הכישורים והכישורים האמיתיים של המבקש, שכן ניסיון העבודה המצוין בקורות החיים לא תמיד תואם את המציאות.
יכולת היא מיומנות, מאפיין או יכולת של אדם לבצע ביעילות את תפקידו.
ראיון מסוג זה מאפשר לך ליצור סולם להערכת ביטוי האינדיקטורים ליכולותיו של המועמד על סמך ניתוח המצב בעבר, כלומר, שאלות נשאלות לא על בעיות היפותטיות ואפשריות, אלא על מצבים אמיתיים שלקחו מקום בפעילויות העבר של המומחה.
רצף השאלות נותן הזדמנות לדון עם הפונה בכל ההיבטים החשובים של המצב כפי שהם נוגעים אליו כשלעצמו, הבעיות שניסה לפתור, הפעולות שנקט ותוצאותיהן וכן המסקנות שהוסקו. מהניסיון.
ככלל, שיטה זו אינה היחידה בעת עריכת ראיון, במיוחד אם אדם מגיש מועמדות לתפקיד אחראי או עליון. סוגי הראיונות הבאים נערכים יחד עם ראיונות התנהגותיים:
- בִּיוֹגְרָפִי;
- הֲנָעָתִי;
- ראיון מקרה;
- הערכת גורמי המוטיבציה של המועמד.
אתה יכול ללמוד כיצד להכין תוכנית לראיון זה וכיצד לנהל אותה מהסרטון הבא:
באילו מקרים משתמשים בו?
סוג זה משמש לא רק בעת גיוס עובדים. ישנם מצבים נוספים שבהם מתברר שזה הכרחי, למשל:
- גיבוש צוותים לביצוע עבודה במסגרת פרויקט נפרד;
- תכנון קריירה של עובדים בתוך החברה;
- סבב כוח אדם וכו'.
איך עושים את זה נכון?
כאשר מכניסים ראיונות התנהגותיים לתוך ערכת הכלים של הראיון שלך, אתה צריך לעשות הכנה רצינית. קודם כל, יש צורך ליצור מודל כשירות, בהתאם לעמידה בו תוכרע השאלה אם מומחה מספיק מוכשר.
מודל כשירות הוא אוסף של תכונות ומאפיינים המאומץ כסטנדרט בעת הערכת מועמד. יתר על כן, זה יהיה שונה עבור כל תפקיד.
כדי להרכיב מודל, זה מספיק כדי להדגיש 6-10 מאפיינים הטבועים בעמדה מסוימת. לְדוּגמָה:
- אַחֲרָיוּת.
- עבודת צוות.
- תקשורת יעילה.
- מוכנות לשינוי.
- מהירות למידה.
- עמידות במתח.
- מַנהִיגוּת.
לכל התכונות יש את הביטויים שלהן. לדוגמא, עבודת צוות מתבטאת בכך שאדם מנסה להשלים את משימתו עם עמיתים, חולק את ניסיונו ומעורב באופן מלא בעבודת הצוות, שם את האינטרסים של הצוות על פני האישיים, מוכן להחליף עמית במידת הצורך וכו'.
אינטראקציה אפקטיבית מרמזת שהמועמד טוען בצורה רציונלית את נקודת המבט שלו, מקשיב, עוקב אחר תגובתו של בן השיח, שואל שאלות, משכנע אותו במהלך הדיאלוג, משנה את נקודת המבט שלו וכו'.
מערך המאפיינים נקבע בהתאם למאפיינים הארגוניים והתרבותיים של החברה, סגנון הניהול וכו'.
חשוב לציין זאת הכישורים הדרושים עשויים להיות נוכחים אצל מועמדים בדרגות שונות של ביטוי. לדוגמה, המאפיין "תקשורת בעל פה ובכתב" יכול לנוע בין "דיבור אינו מובן (בשל דיקציה, קצב, עוצמת קול)" ל"יש דיבור טוב, קצב, דיקציה ועוצמת קול נעימים לשמוע". כדאי לקבוע עד כמה מיומנות זו חשובה לתפקיד ספציפי, מכיוון שהדרישות יהיו שונות עבור מפעיל מוקד ורואה חשבון.
השלב הבא: עריכת רשימה של שאלות שצריך לשאול על מנת לזהות כל איכות. שימו לב שלראיון יש מגבלת זמן, ולכל שאלה מוקצים בין 1-5 דקות. זה יאפשר לך לחשב נכון את מספרם.
לאחר ההרכבה והמבנה של השאלות, עליכם ליצור טופס הערכת מועמד, שבו לאחר הראיון תוכלו לדרג את תשובותיו ולזהות את עמידתם במודל הכשירות. בדרך כלל משתמשים במערכת דירוג של חמש רמות:
- ND- המבקש לא הוכיח מיומנות כלשהי במיומנות זו.
- 0 - יכולת לא מפותחת: ביטויים שליליים של מאפיין זה מודגמים, ביטויים חיוביים אינם מוצגים.
- 1 - רמה "מתחת לממוצע": בעיקר מוצגים אינדיקטורים שליליים לכשירות, עם זאת, ישנם גם אינדיקטורים חיוביים (כ-30%). האיכות נמצאת באזור הפיתוח.
- 2 - רמה ממוצעת: אינדיקטורים חיוביים ושליליים הוצגו בפרופורציות שוות.
- 3 - רמה "מעל הממוצע": יחד עם ביטויים חיוביים, זוהו גם שליליים (כ-30%).
- 4 - רמת מיומנות: המספר המרבי של ביטויי התנהגות חיוביים מודגם, יכולת מודגמת ברמה הגבוהה ביותר.
כמה ממערכות דירוג הביצועים הפופולריות ביותר הן מערכות STAR ו-PARLA. 
שאלות לדוגמא
להלן השאלות הבסיסיות לקביעת איכות ספציפית.
"אַחֲרָיוּת":
- ספר לנו על משימה אחראית שהמנהל שלך נתן לך.
- תן דוגמה למצב שבו נטלת אחריות לראשונה, אבל עד מהרה הבנת שהערכת יתר על המידה את החוזקות והיכולות שלך.
- זכור מצב שבו לא הצלחת להשיג את התוצאה המתוכננת.
כמו כן, כאשר דנים במצבים אחרים, אתה יכול לשאול "מדוע זה קרה?" ולנתח האם המועמד רואה אשמה במעשיו ובמעשיו, והאם הוא שואף למלא את התחייבויותיו.
"קְבוּצָה":
- ספר לנו על מצב שבו היית צריך לעזור לעמית על חשבון האינטרסים שלך.
- תאר מצב בו היה צורך באינטראקציה עם מחלקות אחרות בארגון שלך: מה הייתה התוצאה, איך מצאת שפה משותפת, האם היו סתירות וכו'.
- חשבו על תקופה שבה המטרה שלכם והמטרה של הצוות היו שונים.
"אוריינטציה פיתוח":
- תן דוגמה כיצד עסקת בפיתוח עצמי.
- תחשוב אחורה על הפעם האחרונה שעברת אימון. עד כמה זה היה שימושי? איך משתמשים בידע שצברת?
- ממי בצוות צברת ניסיון נוסף? איך זה קרה? מה זה אומר? אילו דרכים אתה רואה להתפתחות שלך?
"מוכנות לשינוי":
- ספר לנו על תקופה שבה החברה שלך חוותה שינויים.
- זכור את התקופה שבה, עקב כמות עבודה גדולה ודחופה, נאלצת לארגן מחדש את התוכניות האישיות שלך.
- האם אי פעם נאלצת לעשות עבודה שלא הייתה שלך, או להחליף עובד שלא היה הפרופיל שלך?
- תן דוגמה מתי מצאת את עצמך בסביבה לא מוכרת לחלוטין.
"כיוון תוצאה":
- ספר לנו על תקופה שבה העבודה על פרויקט לא התנהלה כמו שצריך.
- ספר לי על תקופה שבה הצבת לעצמך מטרה גדולה והשגת אותה, ללא קשר לנסיבות.
- עד כמה אתה מתמיד? תן דוגמה מתי זה היה שימושי עבורך.
האמור לעיל הן שאלות לדוגמה והן עשויות להשתנות בהתאם לתפקיד הפנוי, התרבות והמבנה הארגוני, רצונות המנהל וכו'.
ניתוח תשובות המועמד יקבע עד כמה הוא מתאים למשרה ספציפית.
קרא גם:
|
הרצאה 5. מתודולוגיה וטכניקות של ראיונות
שאלות:
הכנה כללית לראיון
הכנה ספציפית לראיון
תחילת הראיון
חלק עיקרי בראיון
סיום הראיון
עיבוד חומרי ראיון
סִפְרוּת:
1. Grechikhin V.G. הרצאות על שיטות וטכניקות של מחקר סוציולוגי. – מ.: MSU, 1988.
2. Devyatko I. F. שיטות מחקר סוציולוגי. – יקטרינבורג: בית ההוצאה לאורל, אוניברסיטה, 1998.
3. Merton R., Fiske M., Kendall P. ראיון ממוקד: טרנס. מאנגלית / ed. ש.א. בלנובסקי. מ.: מכון הנוער, 1991.
4. חוברת העבודה של סוציולוג / אד. ed. ועם הקדמה. G.V. אוסיפובה. אד. 3. מ.: עריכת URSS, 2003.
5. סוציולוגיה: ספר לימוד / V.V. Burega, V.A. קלגנוב, י.מ. צ'רנין, I.V. ליאשקו. – דונייצק: DonGAU, 1998.
6. סוציולוגיה: מדריך בסיסי למי שעוסק בבעיות ניהול חברתי / בהתקדמות. ed. V.V. Buregi, O.V. מזוריקה. נוֹף. חבר, הוסף. ומעובד מחדש – דונייצק: "נורד מחשב", 2005.
7. Surmin Yu מתודולוגיה ושיטות מחקר סוציולוגי. – ק.: MAUP, 2000.
8. ידוב ו.א. אסטרטגיה של מחקר סוציולוגי / תיאור, הסבר, הבנת המציאות החברתית. – מ.: דוברוסבט, 1998.
רֵאָיוֹןהיא השיטה הגמישה ביותר לאיסוף מידע חברתי, הכוללת שיחה המבוססת על קשר ישיר ואישי בין הסוציולוג למשיב לראיון הסוציולוגי מגוון רחב של יישומים. הוא משמש: · בשלב ההכנה של המחקר; · בעת ביצוע מחקר פיילוט לצורך התאמה ובדיקת כלים סוציולוגיים; · כשיטת מחקר עצמאית (כיום אחת המרכזיות שבהן); · כדרך לשלוט במהימנות המידע המתקבל בשיטות אחרות של מחקר סוציולוגי.ראיון, כמו שיטות סקר אחרות, הוא סוג של טכנולוגיה הכוללת את השלבים הבאים:
- הכנת ראיונות, לרבות הכנה כללית וספציפית;
– התחלה;
- חלק עיקרי;
- השלמה;
- עיבוד תוצאות.
הכנה כללית לראיון
הכנה לראיון מתחלקת בדרך כלל להכנה כללית וספציפית.
אמצעי אימון כלליהכנה לראיון באופן כללי.
אמצעי אימון ספציפייםעבודת הכנה לביצוע ראיונות עם מגיבים ספציפיים בנושא שנקבע מראש.
הכנה כללית לראיון כרוכה בהכשרת מראיינים מוסמכים.
אילו תכונות מקצועיות צריכות להיות למראיין?
תכונות מקצועיות של מראיינים
התכונות של מראיין טוב מורכבות מ:
1) יכולותיו האישיות;
2) שליטה במתודולוגיה;
3) הכשרה סוציולוגית;
4) הכנה בתחום הנלמד באמצעות ראיונות עומק.
קבוצות התכונות הנקובות נמצאות בתלות מסוימת, משלימות ומחזקות זו את זו.
יכולות אישיות -זהו מכלול של תכונות, מולדות או נרכשות חברתית, הטבועות באדם, ללא קשר לכישוריו המקצועיים.
כמו ברוב המקצועות, יכולת הראיון משתנה מאוד בתוך האוכלוסייה האנושית.
קיומם של הבדלים ביכולות הראיון האישי מציב את המשימה של פיתוח שיטות מבחן לבחירה מקצועית של מראיינים.
· בשלב הראשון של יצירתם, מפתחים פרופסיוגרמה, כלומר מערך מאומת אמפירית של תכונות אישיות הנחוצות לשליטה מוצלחת במקצוע נתון.
· בשלב השני פותח מבחן לכימות תכונות אלו.
מראיין טוב מאופיין בהבעה "תֵן וְקַח" , כלומר בעת ניהול שיחה עליו להיות מסוגל לא רק לקבל את המידע הנדרש מהמשיב, אלא גם להעניק לו בתמורה הרגשה של סיפוק מוסרי. ידוע שלראיון שנערך היטב יש סוג של השפעה טיפולית על אישיותו של המרואיין:
· מקל על חרדה;
· מסייע בקבלת החלטות;
· מגביר את ההערכה העצמית וכו'. (זהו הבסיס לשימוש הנרחב בראיונות בפרקטיקה הפסיכותרפויטית).
היכולת לעורר את האפקט הפסיכולוגי הזה ולהשתמש בו כדי לקבל מידע מלא יותר נחשבת לאיכות העיקרית של מראיין טוב.
רשימת סוגי המראיינים הגרועים, אם לשפוט לפי הספרות, היא די נרחבת. הוא כולל:
· מראיינים הם "מיסיונרים" שבמקום להשיג מידע, שואפים להעביר רעיון כלשהו למרואיין;
· "בעלי מוסר";
· "קלת דעת" (קלת דעת);
· שתלטני;
· חרד;
· סנטימנטלי;
· פועל לפי תבנית.
את הרשימה הזו אפשר כנראה להמשיך. הסגנונות הנ"ל של ראיון שגוי נקבעים ברוב המקרים מראש על ידי התכונות האישיות של המראיינים, ולכן קשה לתקן אותם.
שליטה במתודולוגיהבניגוד ליכולות האישיות, הן נרכשות באמצעות אימון. תפקיד ההכשרה בהכנת מראיינים חשוב ביותר.
הכשרת מראיינים, כמו כל הכשרה מקצועית, צריכה להתבסס על שילוב של תיאוריה ופרקטיקה. להכשרה עיונית נדרשים ספרי לימוד, עזרי הוראה וקורסי הרצאות. ההכשרה המעשית מתבצעת באמצעות הכשרה מיוחדת.
הכשרה סוציולוגיתחשוב לפחות בשלושה מובנים.
קוֹדֶם כֹּל,כל מראיין חייב להיות מודע היטב לעיקרון המתודולוגי הידוע של ניתוח ללא שיפוט ערכי. ביחס לתרגול ראיונות, עיקרון זה אומר ניטרליות הערכתית של הקשבה.
שֵׁנִית,הכשרה סוציולוגית (בעיקר תיאורטית) מאפשרת להבין נכון את הצהרותיהם של הנשאלים, במיוחד במקרים בהם המראיין והמשיב שייכים לתת-תרבויות שונות ולתחומים מקצועיים שונים.
שְׁלִישִׁית,הכשרה זו מפתחת את יכולתו של המראיין ללכוד ולפתח נושאים רלוונטיים (קשורים לבעיית המחקר), המהווה את אחד התנאים המוקדמים העיקריים לראיונות מוצלחים.
הכנה בתחום הלימודזה אומר כשעורכים ראיון
· בתחום הכלכלה, המראיין נדרש להיות כלכלן,
· ברפואה (למשל, באיסוף אנמנזה מפורטת) – רופא,
· בעת פיתוח טכנולוגיות - טכנולוג,
· בלימוד תגובות רגשיות - ע"י פסיכולוג וכו'.
לעתים קרובות במיוחד, הצורך בכישורי נושא של מראיינים מתעורר במחקר יישומי ובין-תחומי (האחרונים כוללים תחומים כמו סוציולוגיה כלכלית, סוציולוגיה של רפואה וכו'). הכשרה בנושא, כמו הכשרה סוציולוגית כללית, מגבירה את יכולתו של המראיין להבין נכון את הנשאלים ולבחור נושאים רלוונטיים (הכרחיים).
לארבע קבוצות התכונות שהוזכרו לעיל יש את התכונה של חיזוק הדדי זה את זה ובו בזמן להיות ניתנות להחלפה חלקית.
המראיינים המוכשרים ביותר הם אלה שיש להם את כל ארבע התכונות.
יחד עם זאת, בעבודה מעשית אנשים שיש להם רק חלק מהם יכולים לפעול בצורה יעילה למדי. בפרט, נצפה שאנשים בעלי מומחיות גבוהה בנושאים בתחום המומחיות שלהם יכולים לנהל ראיונות בהצלחה גם ללא ידע בטכניקות ראיונות.
כישורים סוציולוגיים מאפשרים שליטה מהירה בטכניקות ראיון עומק.
כל מעסיק היה צריך לראיין מועמד למשרה פנויה. וכל מעסיק התמודד בהכרח עם השאלה: איך למצוא אדם המתאים בצורה האופטימלית למשרה הפנוי?
ראיון – ראיון בז'אנר שלו הכי פחות מזכיר בחינה, כאשר לכל שאלה יש תשובה ידועה מראש, אך למרות הכל, סגנון זה נבחר לרוב על ידי רבים במהלך פגישה. הדבר החשוב ביותר ללמוד הוא ה"שיחה כשווים". אבל משום מה, הדבר הקשה ביותר להבנה הוא שלכל צד יש ניסיון משלו, השקפה משלו – אנושית ומקצועית, עמדה משלו. וראיונות מקצועיים עוסקים בדברים פשוטים ואנושיים – היכולת להיות בן שיח מעניין, מתעניין וקשוב.
לפני שאתם עורכים ראיון, נסו ליצור לעצמכם תדמית של אדם שיכול להצליח בתפקיד זה. המשימה היא לא רק לדבר עם אדם ולבלות זמן, אלא להסיק מסקנות. אם ברצונכם להבין עד כמה עובד פוטנציאלי אחראי ויעיל, עד כמה הוא נוטה להיות עצמאי, האם יש לו תכונות ארגוניות וכדומה, ערכו רשימה של איכויות הכרחיות: למשל, תדרשו מרואת חשבון בהירות וחריצות. או מפעיל. לכן, הראיון שלך צריך להיות מכוון לזהות בדיוק את התכונות הללו.
מסיבה כלשהי, בדרך כלל מאמינים שהמטרה היחידה של ראיון היא להחליט אם מועמד מתאים או לא. זו באמת המטרה שנמצאת על פני השטח. עם זאת, יש עוד כמה משימות חשובות מאוד: להניע מועמד שאתה מעוניין בו לעבוד בחברה, להשאיר רושם חיובי מהחברה על מי שאינו מתאים לך, להעריך את המועמד בצורה מדויקת ככל האפשר. במונחים של מאפיינים אישיים אישיים, יכולות, כישורים, פוטנציאל, ניסיון וערכים. במקרה זה, אנו יכולים לדבר על פתרון מקביל של בעיות כגון הקצאת זמן אופטימלית, קבלת מידע אמין, אחסון המידע שהתקבל ועוד ועוד. כך, עניין שנראה פשוט מתגלה כמורכב ומורכב מאוד.
לפני תחילת הראיון, לאחר הברכה, על המראיין להקדיש מספר דקות לשיחה קטנה עם המועמד כדי ליצור אווירת ראיון חיובית. אתה יכול להתחיל את השיחה עם שאלה לגבי איך האדם הגיע למשרד שלך, האם הוא מצא אותו מיד, או אם יורד גשם בחוץ, אזכור על מזג האוויר הגרוע. יש מונח "כלל 40 שניות" - מאמינים שבמהלך תקופה זו נוצר הרושם הראשוני. יתרה מכך, חשוב לזכור: הרושם נוצר הן עליך והן על המועמד. יש צורך לעזור למועמד להרגיש בנוח, לאפשר לאדם להתנהג באופן טבעי, על מנת לקבל את התשובות המלאות ביותר לשאלות שתשאלו במהלך השיחה. זה הכרחי מכיוון שראיון שנערך בסביבה מתוחה ולחוצה יעזור למועמד ליצור רושם שלילי ממך, מהעבודה כולה ומהחברה.
כדאי גם לספר לנו קצת על החברה, הפרטים של העסק והמשרה הפנויה עבורה אתה שוקל אותה. מדוע אנו ממליצים לעשות זאת? אחרי הכל, נראה שזה בזבוז זמן. למעשה, זה לוקח לא יותר מ-10 דקות, אבל ישיג הרבה:
בתחילה נשאל המועמד שאלות לגבי ניסיון העבודה שלו, השכלתו והכשרה נוספת בקורסים. יש צורך ליצור אווירה נוחה וידידותית לחילופי מידע. יש לרשום את תשובות המועמד באותם דפים שבהם מודפסות השאלות, מה שיקל על ניתוח המידע שיתקבל בהמשך. שאלות אפשריות:
לפירוט רב יותר, על מנת לספק למועמד את האפשרות להדגים באופן מלא את המאפיינים האישיים של התנהגותו בעבר, יש לשאול שאלות הבהרה נוספות. אם למועמד יש עבר עבודה ארוך, כדאי להתמקד בשאלות בהן המועמד היה עונה על התנהגותו בעבר בעת ביצוע תפקידו. להיפך, אם למועמד יש ניסיון עבודה מועט או ללא ניסיון עבודה, עליך לשאול שאלות מצביות. ככלל, התנהגותו של אדם בעבר מאפשרת לחזות בצורה המדויקת ביותר כיצד יתנהג אדם בעתיד, וימצא את עצמו במצב דומה. ניתוח נפשי של התנהגות המועמד בעבר, דמיינו עד כמה הוא יוכל להתמודד עם האחריות העתידית שלו, מה יהיה סגנון ההתנהגות של המועמד בתפקיד שלשמו אתם בוחנים אותו.
יש צורך לרשום את כל המידע הרלוונטי שהושג במהלך תהליך הראיון. על המועמד להיות מסוגל לראות שהתשובות שלו לשאלות מוקלטות, אך אין לאפשר למועמד לקרוא את השאלות או את ההערות המתעדות את תשובותיו.
הבנה אילו תכונות אישיות תורמות להצלחה בתפקיד מסוים דורשת מאמץ אינטלקטואלי. (לא מספיק שמנהל מכירות יהיה מקסים ונגיש; הוא גם צריך להיות מוכוון תוצאות, אחרת הוא פשוט ייחשב לבחור נהדר בעיני הלקוחות, אבל לא סביר שיסגור את מספר החוזים הנדרש, שכן עבור כאלה אנשים שמקים מערכות יחסים טובות זה כבר תוצאה.)
מעסיקים מנסים לזהות את כל התכונות החיוביות והשליליות אצל העובדים העתידיים שלהם. למה שמים לב כשעורכים ראיון? הרשימה המוצעת לכם נותנת מושג לגבי תכונותיו של עובד חדש שהמעסיק רואה במשמעותיות ביותר בעת קבלתו לעבודה. מאפיינים אחרים (כגון להיות שחקן גולף מצוין, לא להיות פעיל חברתית או כל דבר אחר) עשויים להיות חשובים, אבל רק לך. להלן שאלות לדוגמה שיעזרו לך לזהות את התכונות הללו.
אַחֲרָיוּת:
מה הייתה התוצאה העיקרית של עבודתך? כיצד השפיעו תוצאות עבודתך על עבודתם של עובדים אחרים? עבודת חברה?
נְחִישׁוּת:
התמדה בהשגת מטרות (יכול לסבול תקופות ארוכות של כישלון). אילו הישגים עיקריים תוכל למנות? מה לא הסתדר שהיית רוצה לעשות? מַדוּעַ? במה או במי זה היה תלוי? מה עשית כדי להגיע לתוצאה? מה היית עושה עכשיו במצב כזה?
מִפְעָל:
באילו קשיים נתקלת בעבודה? כשהתחלת לעבוד לראשונה, עם מה היית צריך להתמודד? מה עשית? ואם זה לא היה עובד, מה היית עושה? האם אתה מצליח לצאת ממצבים קשים? תוכל לתת דוגמה? מתי ואיך הרווחת את הכסף הראשון שלך? איך מצאת את העבודה הראשונה שלך?
עַצמָאוּת:
מתי התחלת לחיות בנפרד מההורים שלך? שכרת דירה כשהיית סטודנט? מי שילם על זה? מתי הרווחת את הכסף הראשון שלך? אתה זוכר איך בזבזת את זה?
עמידות במתח:
באילו תנאים העבודה שלך יעילה יותר? מה החברה יכולה לעשות כדי להפוך את העבודה שלך ליותר אפקטיבית? באילו תנאים ונסיבות תעזוב את עבודתך?
יחסים עם אנשים אחרים:
אילו תכונות אתה מעריך באנשים? האם אתה שומר על קשר עם עמיתים לשעבר? למי הפכו החברים לכיתה שאיתם הייתם חברים? האם היו לך אי הסכמות עם ההנהלה? באילו נושאים? מה עשית? האם היה מצב שהמנהל שלך (עמית) טעה או עשה טעות? האם תוכל לתאר את המצב הזה? מה עשית?
כישורי ארגון:
מי עובד במחלקה שלך? איך חילקת את האחריות? איך שולטים בעבודה? אם אינך נמצא באתר, על אילו נושאים הכפופים לך לרוב מתקשרים אליך? רשום את הקריטריונים לפיהם אתה מעריך את העובדים שלך. על מה אתה משלם פרמיות? האם אתה מטיל קנסות? בשביל מה?
תִכנוּן:
האם תוכל לתאר את יום העבודה שלך? מי מתכנן עבורך? מה אתה עושה בדרך כלל בתחילת יום העבודה שלך? איך אתה מתכנן את העבודה שלך? לכמה זמן? איזה אחוז מהמשימות אתה מסוגל לבצע? אילו יעדים הצבת לעצמך לפני שנה? מה הצלחת להשיג? מה רצית להיות? איפה אתה רואה את העבודה שלך בעוד שלוש שנים? למה אתה לא עושה את זה עכשיו? מה יאפשר לך להשיג את המטרות הללו בשלוש שנים?
מַנהִיגוּת:
באיזה גיל הרגשת שאתה יכול להשפיע על אנשים אחרים? האם היית ראש כיתה או קפטן צוות? למה אתה חושב שהכפופים לך מעריכים אותך? אם העובדים שלך היו מתבקשים לרשום את החולשות שלך, אילו תכונות היו בשלושת הראשונים? במה היה קודמך יותר טוב ממך? אילו תכונות אתה מעריך במנהיג שלך? תחת מי לעולם לא תעבוד? למה לפטר עובד?
העסקת איש מקצוע, אדם המתאים למשרה הפנויה, היא אחת המשימות החשובות ביותר שעומדות בפני מנהלים. כדאי לוודא שבסוף הראיון יש לכם מספיק מידע לנתח. הזמינו את המועמד לשאול את שאלותיו. יש מקרים שבהם מועמדים נדחו בגלל שלא שאלו שאלות. אחרי הכל, אם אדם אינו מעוניין בנסיבות חייו שלו, אזי סביר להניח שהוא לא יתעניין בדאגות החברה. בנוסף, זה יספק שוב הזדמנות לקבוע את סדרי העדיפויות של המועמד. הנה כמה שאלות שאתה צריך להתכונן אליהן:
השלב האחרון של המשא ומתן כולל סיכום קצר: שאלו את המועמד מתי הוא יכול להתחיל לעבוד, כמה זמן הוא צריך לקבל החלטה, אילו הצעות נוספות קיימות וכיצד יבחר. בכל מקרה, הודו להם על זמנם, וגם הסכימו בבירור על אינטראקציה נוספת: מי יתקשר למי, מתי ועל איזו החלטה, מהו המשך ההליך לקבלת החלטה. אנו מאוד ממליצים בשלב זה להיות כנים עם המועמד ולומר שנתקשר אליו רק אם ההחלטה תהיה חיובית, ובמקביל לציין מסגרת זמן משוערת, כי האדם ממתין ועלול לסרב לאדם אחר. הזדמנויות.
http://www. הֵד. *****/programs/beseda/925495-echo/
ראיון: חינוך מקצועי ברוסיה: מה זה צריך להיות?
אנדריי וולקוב, דימיטרי ליבאנוב
I. VOROBYEVA: ערב טוב, היום נדבר על חינוך מקצועי ברוסיה - מה זה צריך להיות. היום פרסם העיתון Vedomosti פרסום גדול של שר החינוך והמדע של הפדרציה הרוסית, דמיטרי ליבאנוב, ושל רקטור בית הספר לעסקים סקולקובו, אנדריי וולקוב. למזלנו, שני כותבי המאמר נמצאים באולפן.
T. FELGENGAUER: קראנו יותר מפעם אחת מאמר על סוג חדש של השכלה גבוהה - מאמר מדהים, מדהים, אופטימי, משמח ואוטופי לחלוטין. הבנת איך זה יתקבל כשכתבת את זה? זה בלתי אפשרי.
א' וולקוב: אתה מנסח את זה בצורה מדויקת לחלוטין. הגרסה שלי היא כן, אני בדרך כלל מופתע. חשבתי שזה לא יגרום לתהודה או תשומת לב, שכן מדברים כאן על דברים מאוד רחוקים מבחינתי - חינוך כזה עם תנופה עצומה ופיגור קדימה.
T. FELGENGAUER: אתה כותב שהפרספקטיבה היא 10-30 שנים.
א' וולקוב: כן, והשאלות שקיבלתי - מחר הילדים יילכו לבית הספר, מה משתנה אצלם?
ט. פלגנגאואר: שאלה הוגנת. אתה לא יכול לשנות הכל בבת אחת בעוד 10 שנים, מה שאומר שכמה שינויים יתחילו מחר?
א' וולקוב: חייב להיות מודל, אתה צריך לזוז בהדרגה, לזוז ולשנות. והדיון על המודל הזה הגיוני במרחב הציבורי, נראה לי.
T. FELGENGAUER: אתה מזהה מגמות מפתח וצעדים שצריך לנקוט. אתה חושב שזה בר ביצוע?
ד' ליבאנוב: כמובן, זה בר ביצוע. השאלה היא כמובן התזמון, כמה משאבים צריך להשקיע כדי להשיג מטרות מסוימות. אבל נראה לי שכל מה שכתוב בהחלט ריאלי. השאלה היא אם אנחנו צריכים את זה ואיך להשיג את זה. מטרת המאמר הזה היא לא להעלות ידע כלשהו, אלא להתחיל דיון על איזה סוג של השכלה גבוהה אנחנו צריכים בטווח הבינוני - לא בעוד 3-5 שנים, ואפילו לא בעוד 10.
I. VOROBYEVA: מכיוון שאתה מדבר על זה, זה אומר שאנחנו צריכים את זה. באיזו מסגרת זמן אתה צופה מתי זה יקרה?
D. LIVANOV: יש צורך להבחין בבירור מה בדיוק יקרה, מכיוון שהמאמר מציין למעשה כמה שינויים שצריכים לקרות, חלקם התרחשו מוקדם יותר, או כבר מתרחשים, חלקם יקרו מאוחר יותר.
ט. פלגנגאואר: אז בוא נלך צעד אחר צעד. הדבר הראשון שאתה כותב עליו הוא ההתחדשות המסיבית של אנשים העובדים בהשכלה גבוהה. כלומר, אותם מורים, פרופסורים, מרצים באוניברסיטה צריכים להשתנות? איפה תשים אותם?
א' וולקוב: זו הגזמה חזקה, כמובן. אנחנו מדברים על זה שבכל מקרה יבוא דור נוסף.
ט. פלגנגאואר: מאיפה היא תבוא אם ילמד אותה הדור הישן? הרי שום דבר לא משתנה בהוראה.
א' וולקוב: אנחנו כותבים על זה - הסביבה עצמה, הטכנולוגיה והתוכן חייבים להשתנות. וזה יהיה אטרקטיבי לאנשים אחרים.
I. VOROBYEVA: בעזרת אילו כלים זה צריך לקרות?
א' וולקוב: אני אגיד לך את עמדתי כדי שתהיה הבנה הדדית מיידית. אני אידיאליסט מושרש.
ט. פלגנגאואר: מקום העבודה שלך מדבר על זה.
א' וולקוב: למה אני מתכוון? אם לא נסכים על עתיד אידיאלי פשוט - אידיאלי - במובן של פשוט, - ללא פרטים, תקנות, חוקים - מסכימים על מודל פשוט ואידיאלי, אז נוכל להמשיך לדון במנגנונים, כסף, מועדים. אבל דווקא ההסכמה הבסיסית הזו על העתיד מתרחשת רק לעתים רחוקות בדיון הציבורי שלנו. אנחנו שמחים לדון בכמה פרטים: האם אנחנו סוגרים אוניברסיטה כזו או אחרת בעיר כזו ואחרת, או לא סוגרים אותה.
ט. פלגנגאואר: אנחנו רוצים עתיד אידיאלי - עכשיו בואו נדבר על מנגנונים.
ד' ליבאנוב: התחלנו לדבר על מורים. אנו מבינים היטב מי מלמד את תלמידינו היום - מדובר באנשים בגילאי 55 עד 60 בערך, הגיל של האנשים הללו עלה ב-10 שנים בערך במהלך 15-20 השנים האחרונות, וזה פחות או יותר ברור מה הם מלמדים, איך ומה התוצאה היא פעילות זו. בואו נשאל את עצמנו שאלה - מה יקרה בעוד 10-25 שנים?: האם אלו יהיו אותם אנשים, בגילאי 765 עד 80 שנה? אלה כנראה יהיו אנשים חדשים. לכן צריך להעלות את השאלה איזה סוג של אנשים יהיו אלו, אילו דרישות יש להעמיד מהם ואילו טכנולוגיות הם יביאו להשכלה הגבוהה שלנו.
T. FELGENGAUER: ברור שיש התחדשות הקשורה לגיל - אנשים חדשים יבואו, כך או כך. אבל את האנשים החדשים האלה לימדו אותם מורים שחייבים לעזוב מערכת החינוך לא משתנה. יבואו צעירים, אבל יש להם אותו הדבר בראש.
ד' ליבאנוב: אם אתה חושב כמוך, לא יהיו מהפכות טכנולוגיות, לא תגליות, לא אבולוציה בעולם.
ט. פלגנגאואר: רק כמה תגליות מתגלים, אבל אנחנו מדברים על חינוך המוני.
D. LIVANOV: אבולוציה טכנולוגית היא עניין שבו מעורבים מיליונים. אולי בהתחלה יש יחידות, עשרות, מאות, אלפים, אבל מדובר במיליונים.
I. VOROBYEVA: עכשיו מערכת החינוך של אותם אנשים שיעבדו מאוחר יותר באוניברסיטאות החלה להשתנות, או לא?:
א' וולקוב: במספר דוגמאות קטנות - כן. אבל כאן אני נאלץ לומר על תרומתנו הצנועה - תוך כדי מחשבה על בית הספר שלנו, וזה נותן לי סיבה לכתוב על זה, הגו וארגנו עוד מספר טכנולוגיות למשיכת והכשרת אנשים. ספציפית מאוד: בתחום החינוך לניהול אדם ללא ניסיון אמיתי אינו מסוגל לעבוד בכיתה. כתוצאה מכך, הדרישות מאנשים שמוכנים לאחר מכן להיכנס לכיתה ולדבר איתה משתנות מהותית עבור סוגים מסוימים של חינוך. אני חושב שלחינוך טכנולוגי, עיצובי, הנדסי, רפואי ומשפטי מודרני, זו דרישה דחופה - נוכחות של ניסיון רלוונטי. בעבר לא הייתה דרישה כזו, וזהו תכתיב הזמן החדש.
I. VOROBYEVA: טניה ואני לא אידיאליסטים, אז צעד אחר צעד - איך זה יקרה?
D. LIVANOV: יש שוק גלובלי לעבודה אקדמית, יש שוק לפרופסורים. אנחנו מבינים היטב כמה פרופסור באוניברסיטה מובילה מרוויח בממוצע בשנה, כמה באוניברסיטאות בינוניות, אנחנו יודעים אילו כלים להעסקת מורים יש בעולם, כמובן, אם אנחנו רוצים לחדש את הפקולטה שלנו על בקנה מידה גדול, אנחנו צריכים להשתמש בכלים האלה. אין צורך להמציא גלגלים מחדש בשביל זה. יש מנגנון שצריך להשתמש בו בצורה הרבה יותר רחבה ממה שמשתמשים בו היום. כבר היום, אוניברסיטאות רוסיות, אם כי במספר מוגבל מאוד, שוכרות מורים ומנהלים בשוק הבינלאומי. זה לא אומר שמדובר בהכרח בזרים, זה אומר רק דבר אחד - האנשים האלה תחרותיים בשוק הבינלאומי, בלי קשר לאיזו שפה הם מדברים ואיזו אזרחות.
ט. פלגנגאואר: אבל גם שכר תחרותי.
ד' ליבאנוב: כמובן. גובה התמורה לעבודה תחרותית.
T. FELGENGAUER: האם אתה מבין באיזה סוג של התנגדות תיתקל מאותם אנשים שבתיאוריה צריך להסיר אותם, וכיצד ההתנגדות הזו יכולה להפריע לך?
I. VOROBYEVA: או שלא תהיה התנגדות כזו?
א' וולקוב: השאלה כל כך בנויה שאתה רוצה לענות בכן ולא בו זמנית. כי כמובן, תמיד בהיסטוריה, בכל תהליך, אנשים שכבר התבססו, שנוח להם פחות או יותר, שלא רוצים לשנות כלום - זה לא נוגע רק לחינוך - לא רוצים לזוז. יתרה מכך, כעת, כשברור שיש לנו מחסור בכוח עבודה בהוראה במוסדות חינוך רבים, ברור שאין מספיק מורים. מצד שני, כן, יש צורך לפתור את הנושא הזה על ידי פתיחת השוק מבחוץ, כדי לספק הזדמנות לאחרים. אחרי הכל, זה די מקצוע קסטה - אתה צריך להיות דוקטור למדעים, מועמד למדעים - וזו הדרך היחידה להגיע לשם. בתפיסה של אוניברסיטה מסורתית כל זה מדויק, אבל בתפיסה של חינוך פתוח, שבו אנשים שונים ממלאים תפקידים שונים – מומחים, חוקרים, אנשים אחרים שמארגנים תקשורת או עבודת פרויקטים, השוק מתרחב בצורה דרמטית. ונראה לי שאין בעיה כמו התנגדות - זה עובר. כי דרושים אנשים אחרים שאינם בפנים עכשיו. פשוט לא יהיה להם עם מי להשוות: ובכן, אני דוקטור למדע, וזה סוג של מומחה בתעשייה.
ט. פלגנגאואר: נהדר - הדיון התחיל. האם יש לך סוג של לוח שנה, "מפת דרכים"?
ד' ליבאנוב: כמובן, אנחנו מגדירים לעצמנו "מפת דרכים". אני חושב שיש לנו כ-15 שנים להחזיר את התחרותיות של ההשכלה הגבוהה במספר מגזרים. יש לנו כשנה לדון ולקבל החלטות מרכזיות, מה שאומר שבעוד שנה אנחנו צריכים להתחיל לזוז. כלומר, באותן אוניברסיטאות שמסכימות להשתתף בתכנית זו, עלינו להתחיל בשינויים.
ט. פלגנגאואר: האם זה העתיד הקרוב?
ד' ליבנוב: כן. ואז צריך לעקוב אחר מה שקורה על בסיס שנתי, להסתכל על השינויים האלה, להעריך את התוצאות, לקבל משוב, אם צריך, להתאים את הגישות, אולי להתאים את המטרה - זה לגמרי אפשרי. אבל חשוב שתתרחש תנועה.
I. VOROBYEVA: אוניברסיטאות תחרותיות הן אלו שאליהן אנשים באים ללמוד, כולל מחו"ל.
T. FELGENGAUER: כתוב כאן: "הם יהפכו למוקדי משיכה עבור מיטב הסטודנטים והפרופסורים מכל העולם."
I. VOROBYEVA: במקרה זה, איזו שפה יש ללמד באוניברסיטאות האלה? ברוסית, אנגלית, איזה?
א. וולקוב: אין מנוס - במספר תחומים הרבה דברים יצטרכו להיעשות באנגלית. אנחנו רוצים לשחק משחק עולמי, נכון? כמה מקצועות, קורסים, דיסציפלינות יהיו הכרחיים - אגב, זה לא חדש, מספר מוסדות חינוך כבר עושים זאת, ולא רק במוסקבה - מזמינים פרופסורים, וההוראה היא באנגלית. לאחרונה הייתי בארכנגלסק - ובכן, לא המרכז החינוכי של היקום - יש התמחות שקשורה למגזר הנפט והגז, מלמדת בשנתיים האחרונות בתוכנית המאסטר - קידוחים ימיים - באנגלית. למי שנכנס ובחר בתחום הפעילות הזה. אני אפילו לא אומר "Skol-TEK" - זה לא בית הספר לעסקים סקולקובו, זה מדע וטכנולוגיה.
T. FELGENGAUER: אתה כבר מלמד באנגלית?
א. וולקוב: אני עובד בסביבה בינלאומית כבר כמה שנים, אז הרופאים משתמשים בהרבה מילים באנגלית. אבל אנחנו לא יכולים לברוח מזה. אגב, בהרבה תחומים - לאו דווקא בתחום החינוך הכללי.
ד' ליבאנוב: עלינו להבין בבירור שכיום שפת המדע, הפוליטיקה, הדיפלומטיה, ובמידה רבה שפת האמנות היא אנגלית.
I. VOROBYEVA: "לרוסיה יש את כל הסיבות להצטרף להנהגה העולמית בהכשרת אנשים שיוכלו לחשוב מעבר לרעיונות המקובלים הקיימים" - אבל אני לא יכול לתת הגדרה כזו לרוב האנשים החיים בארצנו. איך אפשר לצפות לזה מהסטודנטים?
א. וולקוב: אבל אנחנו דנים בהשכלה גבוהה באמת, ולכן היא לא תהיה זמינה לכולם. ועקרון המריטוקרטיה - כוח ואיכות - מנוגד לעקרון הדמוקרטיה. זה יכול להיות חבל, כמובן, אבל אי אפשר לעשות שום דבר בקשר לזה תמיד תהיה תחרות על המוחות הטובים ביותר, על אותם אנשים שיכולים ללכת מעבר לרעיונות. לא כולם יקבלו הכל. אם ניקח את ההקשר הגלובלי, לא רק את הרוסי, אז ברור שרשימת מעצמות החינוך העולמית לא תכלול את כל מי שנמצא ברשימת חברי האו"ם זה יהיה מועדון קטן - אלה שמפתחים אנרגיה, או מדע יסוד, או חקר החלל. אלה מועדונים קטנים, למרבה הצער. לא בגלל שקשה לגשת אליו, אלא בגלל שזו השקעה אדירה. אבל, תודה לאל, רוסיה הייתה שם. לכן, יש לנו סיבות היסטוריות לא ליפול לנצח מהמועדון הזה של מדינות שמחזיקות ברמת חינוך גבוהה מאוד - אני מתכוון לברית המועצות. אפילו הייתי אומר שיש לנו זיכרון גנטי, זיכרון מוסדי – להיות כוח חינוכי מגניב.
ד' ליבנוב: באופן כללי, נראה לי שהאנשים שלנו תמיד היו יצירתיים. באופן כללי, לילדים שלנו יש יכולות טובות. וזה נותן לנו את ההזדמנות לקוות להצלחה. יש לנו עמדת פתיחה טובה, למרות העובדה שהפסדנו הרבה במהלך 20 השנים האחרונות, עדיין יש לנו הזדמנויות טובות להתחיל.
T. FELGENGAUER: אתה כותב שאין צורך להעתיק בעיוורון ובגסות ניסיון זר, אתה צריך גישה משלך. לרוסיה יש בתחילה גישה משלה לכל דבר - וגם הדמוקרטיה שלנו היא ריבונית. מה העיקרון כאן? מה תאמצו ומה לא?
א' וולקוב: הכל יעשה - כל מה שיכול להיות טוב ומתאים לבניית מנוע חדש - סליחה על הסלנג - יתאים למטרה טובה. אבל אם להיות ספציפיים - למשל, יש את המכון לפרופסור לכל החיים - Tenyo-Track - המשמש את כל אוניברסיטאות המחקר המובילות. שאלה מעניינת - לא היה לנו את המוסד הזה - האם צריך לערב? נקודת המבט שלי היא לא. מאז מוסד זה צמח לפני 500 שנה כתוצאה מתהליכים מסוימים באירופה, ונמשך היסטורית. נניח שקשה מאוד לארצות הברית להתרחק מהצורה הזו של פרופסור לכל החיים – יש היסטוריה עמוקה. אבל בארצנו, בגלל הטעויות ההיסטוריות שלנו, אנחנו לא צריכים לחזור על הדרך הזו, אלא להיכנס היישר לפורום אחר של קשרי מורים. דמיטרי ויקטורוביץ' כבר אמר שלמעשה, לנגד עינינו, הולך ומתגבש שוק עולמי של עבודת הוראה במחקר אקדמי - לפני 20 שנה זה היה מגוחך לדון בכך. ובשוק הזה, פרופסורה לכל החיים היא כבר לא כלי עבודה. אולי אנחנו לא צריכים להעתיק את זה. לכן אנחנו כותבים במאמר שלא צריך לתזמן הכל מחדש. וזה לא יעבוד. כבר דיברתי על קרן ההקדשים - אירופה לא הצליחה ליצור קרנות כאלה, אבל ארצות הברית הצליחה, כתוצאה ממסורת היסטורית מסוימת של חופש. לא תוכל להעביר אותו בצורה עיוורת.
I. VOROBYEVA: מה הלאה, מה הלאה עבור האוניברסיטאות? חבר שלי לומד להיות ביולוג - אתה יודע מה הוא רוצה להיות? - מדען בריטי - עבורו, זה סמל לאנשים שמגלים תגליות בדברים בלתי צפויים, שנותנים להם כמויות אדירות של כסף כדי לגלות אם עטלפים אוהבים זה את זה. הוא מאמין ביצירתיות הזו. האם משהו ישתנה כאן, מעל האוניברסיטאות?
D. LIVANOV: בעולם המודרני, מדענים כבר איבדו את הלאומיות שלהם, מה זה "מדען בריטי" - בעוד חמש שנים הוא יהיה אמריקאי או שוויצרי.
ט. פלגנגאואר: אבל כשדיברנו על רובר מאדים, כולם היו מודאגים מאוד לגבי הלאום של מדענים בתקשורת הרוסית.
ד' ליבאנוב: אגב, יחידות רוסיות פועלות עליו. לכן, העבודה האינטלקטואלית כיום היא גלובלית ביותר ואין לה גבולות. כמובן שהיינו רוצים שמדענים מהשורה הראשונה, חתני פרס נובל יעבדו באוניברסיטאות ובמכוני המחקר שלנו - כדי שאלו הם האנשים שמלמדים את תלמידינו.
I. VOROBYEVA: ומה צריך לעשות בשביל זה? האם כל מה שתוכנן בכתבה?
D. LIVANOV: המאמר אינו תוכנית מעבר מפורטת.
א. וולקוב: לצערי. אין "מפתח זהב" - בואו נהפוך אותו, נכפיל את התקציב, והאושר יבוא. זה לא יבוא. יש צורך לפתור בעיות של מימון, תשתיות, ניהול ותחזוקה.
ט. פלגנגאואר: גם לא כתבת בשום מקום על שחיתות.
א. וולקוב: תודה לאל שלא הזכרנו את הנושא המסורתי הזה במאמר זה. התחלנו באידיאליזם.
I. VOROBYEVA: התחלת באידיאליזם.
א' וולקוב: למרות שאתה קורא לזה אוטופיזם, שאני לא מסכים איתה באופן מוחלט. אבל אם נמשיך לדבר על מי גנב מה ממי, לא נוכל לדון באופק של רעיון רציני.
ט. פלגנגאואר: האם אנחנו מדברים על איך אנשים יעברו את הגשר לקמפוס באי רוסקי?
ד' ליבאנוב: הסתובבתי, כלום.
א. וולקוב: ואנשים אפילו נוהגים במכוניות.
I. VOROBYEVA: ישנם מיתוסים רבים על סקולקובו - האם זה הצעד הראשון בתוכנית שלך?
א. וולקוב: אם תרצה, אנחנו מוכנים להפוך ולהיחשב למעבדה מסוג זה. יתרה מכך, אלה לא חלומות, אנחנו עושים את זה כבר 6 שנים - אנחנו בונים תוכנית מסוג אחר, מושכים את המומחים הזרים והמצוינים שלנו, ומתקדמים באומץ בדרך הזו. זו הסיבה שאני כותב בכזה ביטחון יחד עם דמיטרי ויקטורוביץ' על השינויים. כי יש מספר דוגמאות בהיסטוריה, והתרגול שלנו מראה שזה הכל אפשרי.
I. VOROBYEVA: בוא נראה איך זה מסתדר לך.
ט. פלגנגאואר: בעוד 30 שנה.
I. VOROBYEVA: כמובן, אנחנו מדברים על הילדים העתידיים שלנו ותודה לאל שיש דיון רציני על ההשכלה הגבוהה של ילדינו. תודה רבה. אני מקווה שמה שקראנו אוטופיה יתגשם. אנחנו נצפה בזה מקרוב. תודה, רבותי.
א. וולקוב: תודה.