העלייה במתח החברתי יחד עם מפעלים תעשייתיים גדולים במהלך השפל הגדול נתנו תנופה להופעתו של כיוון חדש במדעי הניהול. בנוסף לסיבות כלכליות גרידא, קונפליקטים חברתיים עוררו בחלקם את האופי הנוקשה והבלתי-אישי של עקרונות הניהול הכלליים שפותחו על ידי ה"קלאסיים" והיו בשימוש נרחב בייצור.

בשנות ה-30-50. במאה ה-20 התפשטה האסכולה ה"ניאו-קלאסית", שקמה בניגוד לכיוון הקלאסי, במערב. היא כונתה האסכולה ליחסי אנוש משום שהיא ביקשה להשלים את היחסים הדה-פרסונליים שנבנו על תיאוריית הניהול המדעי, וכן בהתאם למודלים הבירוקרטיים של האסכולה הקלאסית, תפיסת שיתוף הפעולה בין עובדים ליזמים. בית הספר ליחסי אנוש התמקד במורכבות בעיית הגורם האנושי, שפתרונן הוא המשימה העיקרית של ניהול כוח אדם. הכיוון התבסס על הישגי הפסיכולוגיה והסוציולוגיה, ולכן בעיית הגדלת פריון העבודה נפתרה על ידי לימוד התנהגות אנושית בתהליך העבודה. מדענים הבינו שעל ידי מיקוד תשומת הלב שלהם בפרט, הם יכולים להציע שיטות לגירוי יעיל של עבודה. ר' אוון היה הראשון שהסב את תשומת לבם של אנשים. הוא טען שהחברה משקיעה זמן רב בתחזוקת ציוד (סיכה, תיקונים וכו') ודואגת מעט מאנשים. לכן, זה די סביר להשקיע את אותו הזמן ב"טיפול" באנשים ("מכונות חיות"), ואז, סביר להניח, לא יהיה צורך "לתקן" אנשים.

הכיוון המדעי הזה בתורת הניהול התעורר לאחר שהתגלה כי פעולות עבודה מתוכננות בבירור ושכר טוב לא תמיד הובילו להגברת הפריון, כפי שסברו נציגי בית הספר לניהול מדעי. לפעמים העובדים הגיבו הרבה יותר חזק ללחץ של עמיתים בקבוצה מאשר לרצונות ההנהלה ותמריצים מהותיים. המניעים למעשיהם של אנשים, כפי שנקבעו, הם לא רק גורמים כלכליים, אלא גם צרכים שונים שניתן לספק רק חלקית ועקיפה בעזרת כסף.

בהתבסס על תוצאות אלו, הגיע למסקנה שאם ההנהלה מגלה דאגה רבה יותר לעובדיה, אזי רמת שביעות הרצון צריכה לעלות. זה בתורו יוביל להגברת הפרודוקטיביות. בית ספר זה ממליץ על שימוש בטכניקות ניהול יחסי אנוש הכוללות ניהול יעיל יותר על ידי ממונים, התייעצות עם עובדים ומתן הזדמנויות גדולות יותר לתקשורת בעבודה.

במאמץ להתגבר על החסרונות הרבים של התיאוריה הקלאסית, תומכי האסכולה הניאו-קלאסית (או האסכולה ליחסי אנוש) מיקדו את תשומת לבם בחקר היחסים הבין-אישיים בתהליך הייצור, והעבירו את הדגש מעקרונות כלליים ואוניברסליים של ניהול ל- פיתוח עקרונות של יחסים בין אנשים והערכת התלות ההדדית ביניהם ואפקטיביות הארגון. האסכולה הניאו-קלאסית קיבלה את התפתחותה הגדולה ביותר בשנות ה-30-50 בעבודותיהם של מדענים וחוקרים כמו E. Mayo, D. McGregor, F. Herzberg, A. Maslow, M. Follett, P. Drucker ואחרים.

E. Mayo נחשב למייסד בית הספר ליחסי אנוש. הוא האמין ששיטות הניהול הקודמות מכוונות לחלוטין להשגת יעילות חומרית, ולא ליצירת שיתוף פעולה, בעוד שפשוט לתשומת לב לאנשים הייתה השפעה גדולה מאוד על פריון העבודה. בין שאר המדענים בתחום זה, אפשר להדגיש את מ. פולט, שתרם תרומה עצומה לתורת המנהיגות. הכשרון העיקרי שלה טמון בעובדה שניסתה לשלב 3 אסכולות ניהול למכלול אחד: ניהול מדעי, אדמיניסטרטיבי ובית הספר ליחסי אנוש. פולט היה זה שהגדיר את הניהול כ"ביצוע עבודה בעזרת אחרים". בית הספר ליחסי אנוש התמקד במורכבות בעיית הגורם האנושי, שפתרונן הוא המשימה העיקרית של ניהול כוח אדם. כך, הניהול התקרב לסוציולוגיה ולשני המדעים, שהתפתחו באופן עצמאי, היה מכנה משותף.

מקום מיוחד ביצירת התיאוריה של יחסי אנוש שייך לאלטון מאיו (1880-1949), ראש מחלקת המחקר התעשייתי באוניברסיטת הרווארד, שערך סדרת ניסויים בשם "ניסויי הות'ורן". בסוף שנות ה-20 ותחילת שנות ה-30, נערכה סדרת ניסויים במפעל הות'ורן של ווסטרן אלקטריק באילינוי, ארה"ב, כדי לקבוע את ההשפעות של תנאי העבודה על הפריון. החוקרים סברו כי שיפור תאורת מקום העבודה, הכנסת הפסקות, ארוחות קבועות וכו'. צריך לעודד עובדים להגדיל את הפריון. לצורך הניסוי נבחרו שתי קבוצות עובדים (מהות הניסוי לא הוסברה לעובדים), אחת מהן עבדה בתנאים חדשים, והשנייה בתנאים ישנים. תוצאת הניסוי הייתה בלתי צפויה עבור החוקרים - פריון העבודה עלה בשתי הקבוצות בערך באותה מידה. פסיכולוגים סיפקו הסבר לתופעה זו. עצם העובדה ששתי הקבוצות היו במרכז תשומת הלב, המודעות של העובדים שהם עושים משהו חשוב ומשמעותי מבחינה חברתית, עוררה אנשים לעבוד טוב יותר והובילה לעלייה משמעותית בפריון. תופעה זו נקראת "אפקט הות'ורן" במדעי הניהול. יש לציין כי ניסויים אלו הם מחקרים סוציולוגיים בבסיסם. בחקר השפעתם של גורמים שונים (תנאי עבודה וארגון, שכר, יחסים בין אישיים וסגנון מנהיגות) על הגדלת פריון העבודה במפעל תעשייתי, מאיו הגיע למסקנה שלגורם האנושי יש תפקיד מיוחד בייצור. הכללה של נתונים אמפיריים אפשרה לו ליצור פילוסופיה חברתית של ניהול (מערכת של "יחסי אנוש"). עבודותיו של E. Mayo הדגישו גם את חומרת הקונפליקט בין המבנה הפורמלי של הארגון לקבוצות הבלתי פורמליות שלו.

לפיכך, "ניסויי הות'ורן" הניחו את הבסיס למחקרים רבים על יחסים בארגונים, תוך התחשבות בתופעות פסיכולוגיות בקבוצות, זיהוי מוטיבציה לעבוד ביחסים בין-אישיים; הדגיש את תפקיד הפרט והקבוצה הקטנה בארגון, הונחה תחילת השימוש בסוציולוגיה ובמחקר סוציולוגי במערכת ניהול כוח האדם.

נציגי בית הספר ליחסי אנוש ביקשו לראות בכל ארגון "מערכת חברתית" מסוימת, שהייתה צעד חדש בפיתוח תורת הניהול.

נקודות המוצא של תורת יחסי האנוש כוללות:

אנשים מונעים בעיקר על ידי צרכים חברתיים וזוכים לתחושת זהות באמצעות מערכות היחסים שלהם עם אנשים אחרים;

כתוצאה מהמהפכה התעשייתית והרציונליזציה של התהליך, העבודה עצמה איבדה במידה רבה את האטרקטיביות שלה, ולכן אדם מחפש סיפוק ביחסים עם אנשים אחרים;

אנשים מגיבים יותר להשפעה החברתית של קבוצת עמיתים מאשר לתמריצים באמצעות שליטה הנובעת מההנהלה;

העובד נענה להנחיית המנהל אם המנהל נתפס בעיני העובד כאמצעי לסיפוק צרכיו.

משימת ההנהלה בשלב זה הייתה להבטיח שבנוסף ליחסים פורמליים (כפיפות לסדר), יתפתחו מגעים פוריים לא פורמליים בין חברי קבוצות (צוותים). קשרים בלתי פורמליים בתהליך של עבודה משותפת הוכרו ככוח ארגוני משמעותי התורם / מעכב את יישום המטרות הארגוניות. לכן, יש לנהל מערכות יחסים לא פורמליות. אם להנהלה אכפת מהעובדים שלה, אז רמת שביעות הרצון צריכה לעלות, מה שמוביל להגברת התפוקה. המטרה העיקרית של בית ספר זה הייתה לשפר את יעילות הארגון באמצעות שימוש טוב יותר במשאבי אנוש. נציגי בית הספר הזה ערכו הרבה מחקרים וניסויים בנושאים של מוטיבציה של אנשים, אופי הכוח, מנהיגות, איכות חיי העבודה וכו'. כתוצאה מכך, הגיע למסקנה שמערכת יחסי האנוש משפיעה על פריון העבודה לא פחות מאשר הרציונליזציה של העבודה.

לפיכך, לאחר ששקלנו את שאלת ההוראות העיקריות של בית הספר ליחסי אנוש, אנו מגיעים למסקנה כי בית הספר ליחסי אנוש התמקד ישירות בגורם האנושי, ורואה בו בצדק את המרכיב העיקרי של העבודה המוצלחת של הארגון. . בניגוד לבית הספר לניהול מדעי, הוא מנסה להשפיע על נפשו של העובד לא באמצעות תמריצים חומריים, אלא באמצעות יחסים בין אישיים בסביבה הבלתי פורמלית ואמון הארגון בעובדים (מעביר אליהם כמה פונקציות שליטה וניהול). בית הספר בוחן מקרוב את הצד הפסיכולוגי של הגורם האנושי מזווית ההשפעה האפקטיבית עליו. זוהי זווית חדשה של ראייה ניהולית, המדגישה את מיקומו האמיתי של העובד בארגון כאמצעי ייצור רגיש ומתניע. "יחסי אנוש" ממקד את תשומת הלב של מדע הניהול במניעים של פעולות ופעולות של עובדים בעת אינטראקציה זה עם זה ועם תת-המערכת הטכנית של מערכת הייצור. ניהול מנקודת מבט של פסיכולוגיה ויחסי אנוש הוא תרומת המדע לאיסוף השיטות להנעת עובדים וצעד ניהולי מעשי לקראת מניפולציה יעילה של משאבי אנוש בהשגת מטרות הארגון.

מייסדי האסכולה ליחסי אנוש: מרי פרקר פולט (1868-1933), אלטון מאיו (1880-1949), דאגלס מקגרגור (1906-1964) ובית הספר למדעי ההתנהגות: ג'ייקוב ל. מורנו, קורט לוין (1890-1947). ), אברהם מאסלו (מסלוב, 1908 - 1970).

בית הספר ליחסי אנוש (1930-1950) ומדעי ההתנהגות (1930-הווה). בתחילת שנות השלושים החלו להיווצר בארצות הברית תנאים מוקדמים שהובילו מאוחר יותר למצב שונה מבחינה איכותית בניהול. במסגרת המעבר משיטות ניהול נרחבות לאינטנסיביות, יש צורך בחיפוש אחר צורות ניהול חדשות הרגישות יותר לגורם האנושי. פריצת דרך מסוימת בתחום הניהול נעשתה בתחילת שנות השלושים, שעמדה בסימן הופעתה של האסכולה ליחסי אנוש. הוא מבוסס על הישגי הפסיכולוגיה והסוציולוגיה (מדעי ההתנהגות האנושית).

בית הספר ליחסי אנוש. מייסד בית הספר ליחסי אנוש הוא הפסיכולוג האמריקאי אלטון מאיו (1880-1949). מאיו מצא כי נהלי עבודה מתוכננים היטב ושכר טוב לא תמיד הובילו להגברת התפוקה, כפי שסברו נציגי בית הספר לניהול מדעי. הכוחות המתעוררים במהלך האינטראקציה בין אנשים יכלו ולעיתים קרובות אף עברו את מאמציו של המנהיג. לפעמים העובדים הגיבו הרבה יותר חזק ללחץ של עמיתים בקבוצה מאשר לרצונות ההנהלה ותמריצים מהותיים. מאוחר יותר, מחקר שנערך על ידי אברהם מאסלו ופסיכולוגים נוספים הראה כי המניעים למעשיהם של אנשים אינם בעיקרם כוחות כלכליים, כפי שסברו תומכי וחסידי האסכולה לניהול מדעי, אלא צרכים שונים שניתן לספק רק באופן חלקי ועקיף בעזרת העזרה. של כסף.

החוקרים של בית ספר זה האמינו שאם ההנהלה מגלה יותר דאגה לעובדיה, אזי רמת שביעות הרצון בקרב העובדים עולה, מה שמוביל באופן טבעי להגברת הפריון.

המטרה של תומכי בית ספר זה הייתה לנסות לשלוט על ידי השפעה על מערכת של גורמים סוציו-פסיכולוגיים. בית הספר ליחסי אנוש היה ניסיון של ההנהלה לראות בכל ארגון מערכת חברתית.

מייסד בית הספר הזה, אלטון מאיו, האמין שלארגון יש מבנה חברתי מאוחד. ומשימת ההנהלה היא, בנוסף לתלות הפורמלית בין חברי הארגון, לפתח קשרים פורמליים פוריים המשפיעים רבות על תוצאות הפעילות. לפיכך, הארגון הפורמלי יושלם על ידי מבנה בלתי פורמלי, הנחשב כמרכיב הכרחי וחיוני לתפקוד יעיל של הארגון.

הארגון מושווה לקרחון, שבחלקו התת-ימי ישנם מרכיבים שונים של המערכת הבלתי פורמלית, ובחלקו העליון - ההיבטים הפורמליים של הארגון. זה מדגיש את העדיפות של מערכת זו על פני מערכות יחסים שהוקמו באופן רשמי בארגון, את האופי הקובע יותר של המאפיינים הסוציו-פסיכולוגיים בארגון.

ההישג של מאיו וחסידיו בניתוח המבנה הבלתי פורמלי היה להדגים את הצורך להרחיב את גבולות הניתוח הארגוני אל מעבר לגבולות מבנה התפקיד. קבושקין נ.י. יסודות הניהול: ספר לימוד. הַפרָשָׁה. - מ.: ידע חדש, 2002.

בית הספר למדעי ההתנהגות. בית ספר זה חרג באופן משמעותי מבית הספר ליחסי אנוש. החידוש של בית ספר זה היה הרצון לעזור לעובד להבין את יכולותיו בהתבסס על יישום המושגים של מדעי ההתנהגות כדי לבנות ולנהל ארגונים. המטרה העיקרית של בית הספר למדעי ההתנהגות היא לשפר את האפקטיביות של ארגון על ידי הגברת האפקטיביות של משאבי האנוש שלו.

את המגמה החדשה במדעי הניהול החל סי ברנרד. את עבודותיו הראשונות הקדיש לבעיות של שיתוף פעולה בפעילות אנושית. ברנרד החל את בנייתו של מודל תיאורטי של מערכות שיתופיות עם הפרט כיצור דיסקרטי. יחד עם זאת, כל פרט אינו פועל לבדו מחוץ לשיתוף פעולה ויחסים עם אנשים אחרים. אנשים הם ייחודיים, עצמאיים ונפרדים, בעוד ארגונים משתפים פעולה. כיחידים עצמאיים, אנשים יכולים לבחור אם להצטרף למערכת שיתופית מסוימת או לא.

שימור שיתוף הפעולה תלוי בשני תנאים: ביעילותו וביעילותו המובנית. יעילות מאפיינת השגת מטרה שיתופית והיא חברתית במהותה, בעוד שיעילות מתייחסת לסיפוק מניעים אינדיבידואליים והיא אישית במהותה. תפקידי המנהל הם בדיוק להבטיח את צירוף המקרים של המרכיבים השיתופיים והפרטניים של הארגון.

ברנרד גם חקר את טבעם של ארגונים בלתי פורמליים, שאותם ראה כסוג של הגנה עצמית של יחידים מפני התרחבותם של ארגונים פורמליים: "בארגון בלתי פורמלי אני מתכוון למכלול הקשרים והאינטראקציות האישיות, כמו גם קבוצות אנשים קשורות. ” הארגון הבלתי פורמלי מאוד מעורפל וכמעט חסר מבנה. הפונקציות העיקריות שלו כוללות: תקשורת *; שמירה על לכידות; חיזוק תחושת הזהות האישית, הכבוד העצמי, עצמאות הבחירה.

ברנרד האמין ש"הפרט הוא תמיד הגורם האסטרטגי". המאמצים של אנשים הם המהווים את האנרגיה של ארגונים חברתיים, אבל הם נוקטים בפעולה רק על ידי תמריצים.

התפקיד המרכזי במערכות שיתופיות שייך, לדברי ברנרד, למנהלים, שתפקידיהם כוללים פיתוח אומנות מעודנת של קבלת החלטות, חשיבה דרך מערכת התקשורת, לרבות תרשים הארגון ומבנה אנשי ההנהלה.

חוקרים מבית הספר למדעי ההתנהגות היו הראשונים שנתנו ביסוס מדעי לתפקיד המניעים והצרכים של האדם בפעילות עבודתו. הם ראו במניעים את המדד העיקרי ליחס של אנשים לעבודה. מבנה המניעים פועל כמאפיין פנימי של העבודה. מוטיבציה חיובית * היא הגורם העיקרי להצלחת העבודה. בתורת הניהול, חקר המוטיבציה הוא תחום מיוחד. תרומות משמעותיות לאזור זה נעשו על ידי א. מאסלו, פ. הרצברג ודאגלס מקגרגור.

אברהם מאסלו פיתח תיאוריית צרכים המכונה "פירמידת הצרכים". בהתאם לתורתו של מאסלו, לאדם יש מבנה מורכב של צרכים הממוקמים היררכית, והניהול בהתאם לכך צריך להתבצע על בסיס זיהוי צרכי העובד ושימוש בשיטות הנעה מתאימות. אורלוב א.י. ניהול: ספר לימוד. - מ.: הוצאת הספרים "איזומרוד", 2003. - 30-31 עמ'.

נציגים קלַאסִיבתי ספר (מנהליים) פיתחו עקרונות, המלצות וכללים לניהול ארגון מבלי לקחת בחשבון את המאפיינים האישיים של העובדים. פרשנות כזו של מקומו של האדם בייצור לא יכולה להוביל לאחדות אינטרסים של יזמים ועובדים. תיאוריית יחסי אנוש שואפת להגביר את תשומת הלב לאנשים. הוא מספק ידע על האופן שבו אנשים מקיימים אינטראקציה ומגיבים למצבים שונים במאמץ לספק את צרכיהם. בניגוד לבית הספר הקלאסי, שבנה מודלים של ארגון, בית ספר זה ניסה לבנות מודלים של התנהגות עובדים.

נציגים בולטים של בית הספר: E. Mayo, M. Follett, A. Maslow. התיאוריה של יחסי אנוש קמה על בסיס הכללה של תוצאות ניסויים עם קבוצות עובדים במפעלי Western Electric בהות'ורן, שנמשכו 13 שנים (1927-1939).

ניסויי הות'ורן החלו:

מחקרים רבים על מערכות יחסים בארגונים;

התחשבות בתופעות פסיכולוגיות בקבוצות;

זיהוי מוטיבציה לעבוד ביחסים בין אישיים;

לימוד תפקידו של אדם ספציפי וקבוצה קטנה בארגון;

קביעת דרכים לספק השפעה פסיכולוגית על עובד.

הבסיס המדעי לבית הספר ליחסי אנוש היה פסיכולוגיה, סוציולוגיה ומה שנקרא מדעי ההתנהגות.

מאיו טען שתפוקת העובדים תלויה לא רק בתנאי העבודה, תמריצים חומריים ופעולות ניהול, אלא גם באקלים הפסיכולוגי בקרב העובדים.

נציגי בית הספר הזה הטילו ספק במספר הוראות של בית הספר המנהלי. למשל, חלוקת העבודה המקסימלית, שהביאה בפועל להתרוששות תוכן העבודה, כמו גם תיאום באמצעות היררכיה. הם האמינו שהכוונה של כוח רק מלמעלה למטה לא יעילה. בהקשר זה הוצע תיאום באמצעות ועדות. הם נקטו בגישה חדשה לעקרון האצלת סמכויות. ראינו את זה כתהליך דו-כיווני. הדרגים הנמוכים בארגון חייבים להאציל כלפי מעלה את תפקידי הניהול ותיאום הפעילויות, והדרגים הגבוהים חייבים להאציל כלפי מטה את הזכות לקבל החלטות במסגרת תפקידי הייצור שלהם.

ההוראות העיקריות של בית הספר ליחסי אנוש:

אנשים מונעים בעיקר על ידי צרכים חברתיים ויש להם תחושת זהות דרך מערכות היחסים שלהם עם אחרים;

כתוצאה מהמהפכה התעשייתית, העבודה איבדה את האטרקטיביות שלה, ולכן אדם צריך לחפש סיפוק ביחסים חברתיים;

אנשים מגיבים יותר להשפעה החברתית של קבוצת השווים שלהם מאשר לתמריצים ולבקרות הנובעות מההנהלה;

העובד נענה לפקודות המנהל אם המנהל יכול לספק את הצרכים החברתיים של הכפופים לו.

בית הספר ליחסי אנוש ביצע את התיקונים הבאים למושגי הניהול הקודמים:

הגברת תשומת הלב לצרכים החברתיים האנושיים;

שיפור מקומות עבודה על ידי צמצום ההשפעות השליליות של התמחות יתר;

דחיית הדגש על היררכיית הכוח וקריאה לשיתוף עובדים בניהול;

הגברת הקבלה של מערכות יחסים לא פורמליות.

בית הספר ליחסי אנוש שם דגש על הקולקטיב. לכן, עד תחילת שנות ה-50. בנוסף לכך, נוצרו תפיסות התנהגותיות שמטרתן ללמוד ולפתח את היכולות והיכולות האישיות של עובדים בודדים.

מדעי ההתנהגות פְּסִיכוֹלוֹגִיָהוסוציולוגיה הפכו את חקר ההתנהגות האנושית במקום העבודה למדעי למהדרין.

נציגי כיוון זה: ד' מקגרגור, פ' הרצברג, פ' דרוקר, ר' ליקרט.

בית הספר למדעי ההתנהגות התרחק באופן משמעותי מבית הספר ליחסי אנוש, תוך התמקדות בעיקר בשיטות ליצירת קשרים בין אישיים, מוטיבציה, מנהיגות, תקשורת בארגון, בלימוד ויצירת תנאים למיצוי היכולות והפוטנציאל של כל אחד. עוֹבֵד.

במסגרת אסכולה זו מעניינות התיאוריות של Hy KMcGregor, שבהן הציג שתי גישות עיקריות לארגון הניהול.

תיאוריה X מאופיינת בהשקפה הבאה של האדם. אדם ממוצע:

מטבעו עצלן, הוא מנסה להימנע מעבודה;

חסר שאפתנות, לא אוהב אחריות;

אדיש לבעיות הארגון;

עמיד באופן טבעי בפני שינויים;

מכוון להשגת הטבות חומריות;

בוטח, לא חכם במיוחד, חסר יוזמה, מעדיף להיות מובל.

תפיסה זו של אנשים באה לידי ביטוי במדיניות של "גזר ומקלות", טקטיקות בקרה, נהלים ושיטות המאפשרות לומר לאנשים מה עליהם לעשות, לקבוע אם הם עושים זאת ולהחיל פרסים ועונשים.

לפי מקגרגור, אנשים הם בכלל לא כאלה מטבעם ויש להם תכונות הפוכות. לכן, מנהלים צריכים להיות מודרכים על ידי תיאוריה אחרת, שאותה כינה התיאוריה י.

ההוראות העיקריות של תיאוריה Y:

אנשים אינם פסיביים באופן טבעי או מתנגדים למטרות הארגון. הם הופכים כך כתוצאה מעבודה בארגון;

אנשים שואפים לתוצאות, הם מסוגלים לייצר רעיונות, לקחת אחריות ולכוון את התנהגותם להשגת מטרות הארגון;

האחריות של ההנהלה היא לעזור לאנשים לממש ולפתח את התכונות האנושיות הללו.

לְהֲלָכָה יתשומת לב רבה מוקדשת לאופי של מערכות יחסים, יצירת סביבה תורמת לביטוי מקסימלי של יוזמה וכושר המצאה. במקרה זה, הדגש אינו על שליטה חיצונית, אלא על שליטה עצמית, הנובעת כאשר עובד תופס את מטרות החברה כשלו.

תרומות בית הספר ליחסי אנוש ובית הספר למדעי ההתנהגות לתורת הניהול.

יישום של טכניקות ניהול יחסים בין אישיים להגברת תפוקת העובדים.

היישום של מדעי ההתנהגות האנושית לניהול ועיצוב ארגונים כך שכל עובד יוכל לנצל את מלוא הפוטנציאל שלו.

התיאוריה של מוטיבציה של עובדים. תיאום אינטרסים של עבודה והון באמצעות מוטיבציה.

מושג סגנונות ניהול ומנהיגות.

כמו בתיאוריות קודמות, נציגי בתי ספר אלה הגנו על "הדרך הטובה ביותר" לפתור בעיות ניהול. העיקר שלו היה שיישום נכון של מדע ההתנהגות האנושית תמיד ישפר את האפקטיביות הן של העובד הפרטי והן של הארגון בכללותו. עם זאת, כפי שהתברר מאוחר יותר, טכניקות כמו שינוי תוכן העבודה והשתתפות עובדים בניהול ארגוני יעילות רק במצבים מסוימים. למרות תוצאות חיוביות רבות וחשובות, גישה זו נכשלה לעיתים במצבים שונים מאלה שנחקרו על ידי מייסדיה.

בית הספר ליחסי אנוש הופיע בתחילת שנות ה-20 וה-30. הוא התבסס על הישגי הפסיכולוגיה והסוציולוגיה, וזו הסיבה שבעיית הגדלת פריון העבודה נפתרה על ידי לימוד התנהגות אנושית בתהליך העבודה.

נקודות המוצא של תורת יחסי האנוש כוללות:

• אנשים מונעים בעיקר על ידי צרכים חברתיים וזוכים לתחושת זהות באמצעות מערכות היחסים שלהם עם אנשים אחרים;
• כתוצאה מהמהפכה התעשייתית והרציונליזציה של התהליך, העבודה עצמה איבדה במידה רבה את האטרקטיביות שלה, ולכן אדם מחפש סיפוק ביחסים עם אנשים אחרים;
• אנשים מגיבים יותר להשפעה החברתית של קבוצת עמיתים מאשר לתמריצים תחת שליטה הנובעים מההנהלה;
• העובד נענה להנחיית המנהל אם המנהל נתפס בעיני העובד כאמצעי לסיפוק צרכיו.

מייסד בית הספר ליחסי אנוש היה פסיכולוג וסוציולוג אמריקאי, חוקר בעיות של התנהגות ארגונית בארגונים תעשייתיים. אלטון ג'ורג' מאיו(26.12.1880-01.09.1949).

תחת הנהגתו של מאיו בוצע " ניסוי הות'ורן", המורכב משני תחומי מחקר.

השלב הראשון בוצע בין 1924 ל-1927. ונקרא "ניסויי אור". המהות שלו הייתה שהעובדים חולקו לשתי קבוצות: עובדים וניסויים.

קבוצת העבודה ביצעה עבודה בתנאים יציבים. קבוצת הניסוי הייתה נתונה לשינויים בתנאי העבודה, כלומר השתנתה התאורה.

השלב השני בוצע בין 1927 ל-1932. ונקרא "ניסוי אתר מבחן ההרכבה". הוא כלל את ששת העובדים הטובים ביותר בחדר מיוחד המרכיבים ממסרי טלפון. תנאי העבודה שלהם השתנו ללא הרף, ותגובת גופם לשינויים אלו (טמפרטורת גוף, לחץ דם) נחקרה.

המסקנות שהתקבלו במהלך המחקר התבררו כמעניינות מאוד.

כתוצאה מהניסוי הראשון, ניתן היה לקבוע כי התאורה אינה משפיעה ביצועיםהעבודה של עובדים, ותוצאות הניסוי השני אפשרו לקבוע שלשינויים בגורמים חיצוניים יש השפעה מועטה על הגוף, אולם ביצועיםהעבודה עולה בחדות מהעובדה שמכבדים אדם, מתייעצים איתו והוא שותף לניסוי מדעי.

בסוף מחקר הות'ורן, מאיו ניסחה 8 עקרונות:

1. עבודה היא פעילות של קבוצה.
2. עולמו החברתי של האדם נקבע בעיקר על ידי פעילויות העבודה.
3. הצורך בהכרה, ביטחון ותחושת שייכות חשובים יותר בקביעת המורל והפרודוקטיביות של העובד מאשר התנאים הפיזיים של העבודה.
4. תלונה אינה בהכרח רישום אובייקטיבי של עובדות; זה בדרך כלל סימפטום שמסמל הפרעה למעמד החברתי של הפרט.
5. עובד הוא אדם שדעתו ויעילותו נקבעות על ידי גורמים חברתיים חיצוניים ופנימיים.
6. לקבוצות בלתי פורמליות יש שליטה חברתית חזקה על הרגלים ודעות של עובדים.
7. המעבר מחברה שהוקמה בתחילה לחברה מסתגלת נוטה להרוס את הארגון החברתי של עבודת המיזם ושל התעשייה כולה.
8. שיתוף פעולה בקבוצה לא מופיע פתאום.

סוציולוג, פסיכולוג ותיאורטיקן ניהול מרי פרקר פולט(09/03/1868 - 18/12/1933) הייתה בעיקר מדענית פוליטית שתמכה ברעיון של יצירת קבוצות רציפות, שהיא ראתה כיחידה הבסיסית של שלטון עצמי והדרך היעילה ביותר להשיג אזרחים צודקים חברה המאופיינת בפריון גבוה יותר.

בבחינת בעיית המנהיגות, פולט שם דגש רב על השפעת המצב על היחסים בין אנשים.

התיאוריה של פולט קובעת שמנהיגות לא קיימת בפני עצמה, ופחות מכך שזה תהליך סטטי שמעורב בו אדם אחד. מנהיגים ועוקבים נמצאים בסוג של מערכת יחסים, ומכאן שזהו כוח דינמי בין אנשים. תפקידו של מנהיג מתרחש מתי ואיפה הוא נחוץ. כשהבעיה נפתרת ואין צורך יותר במנהיג, המנהיגות נעלמת.

פולט מבחין בין 3 צורות של פתרון סכסוכים:

1. דומיננטיות היא ניצחון של צד אחד על הצד השני.
2. פשרה היא הסכם שהושג באמצעות ויתורים הדדיים.
3. אינטגרציה היא הפיוס הבונה ביותר, כאשר אף אחד מהצדדים אינו מקריב ושניהם מועילים.

פסיכולוג גרמני ואמריקאי הוגו מונסטרברג(07/01/1863-12/16/1916) הציע שני עקרונות לבחירת מנהלים:

העיקרון הראשון היה לענות על השאלה: באילו תנאים פסיכולוגיים ניתן להשיג את התוצאה הגדולה והמספקת ביותר מעבודתו של כל עובד?

העיקרון השני הוא לענות על השאלה: איך מיזם יכול להשפיע על עובדים כדי לקבל מהם את התוצאות הכי גדולות שאפשר?

בית הספר לניהול התנהגותי

הופעתה של האסכולה ההתנהגותית לניהול נקבעה מראש על ידי ההוראות הבאות:

1. עלייה חדה במספר העובדים במערכת הניהול.
2. תשומת לב גוברת לאישיותו של עובד מערכת הניהול עקב הבידול העמוק של עובדי ההנהלה.
3. עלייה במספר העובדים במפעל עם כניסתם של מנהלים מקצועיים.
4. ההשפעה על מעמדו של העובד במערכת הניהול הייתה השינויים שחלו בהנהלה עצמה.

במסגרת האסכולה ההתנהגותית לניהול, ישנם שני תחומי מחקר:

1. המחקר התמקד ביחסים בין אישיים ופסיכולוגיה של אישיות.
2. מחקר מכוון לגישה סוציולוגית - חקר התנהגות קבוצתית.

מייסד בית הספר לניהול התנהגותי היה עוסק בעסקים אמריקאי צ'סטר אירווינג ברנרד(07.11.1886-07.06.1961).

כוח, כפי שברנרד הבין זאת, בניגוד לאמונה הרווחת, נע מלמטה למעלה לרמה הגבוהה ביותר של המבנה הארגוני. המידה שבה כוח זה נתפס על ידי הכפופים תלויה בתנאים הבאים:

1. עד כמה הכפוף מבין את משמעות המסר שמגיע מהמנהל? לעתים קרובות מנהל צריך לפרש את הפקודה שלו כדי שהצוות יבין אותו טוב יותר.
2. עד כמה הצו תואם את מטרת הארגון.
3. עד כמה המסר תואם את הצרכים האישיים של הכפופים והאינטרסים של הצוות.
4. מהן היכולות המנטליות והפיזיות של הכפוף.

בית ספר כמותי לניהול

מאפיין מרכזי של מדעי הניהול (בית הספר הכמותי) הוא החלפת החשיבה המילולית והניתוח התיאורי במודלים, סמלים וערכים כמותיים. נציגיה רואים בניהול תהליך לוגי שניתן לתאר בשפה מתמטית.

הפורמליזציה של פונקציות הניהול, שילוב העבודה, האנשים והמחשבים הצריכה עדכון של המרכיבים המבניים של הארגון (שירותי הנהלת חשבונות, תכנון, שיווק וכו'). שיטות מידול, ניתוח בתנאי אי ודאות, תוֹכנָההערכות של החלטות ניהול רב-מטריות היוו את הבסיס לפונקציית החיזוי.

מִבְחָן

לפי נושא

ניהול בתחום התרבות

בית הספר ליחסי אנוש

מָבוֹא

1. מייסדי, תומכים ומתנגדים של בית הספר ליחסי אנוש.

1.1 התיאוריה של דאגלס מקגרגור

2. מייסדי, תומכים ומתנגדים של בית הספר למדעי ההתנהגות

2.1 התיאוריה של צ'סטר ברנרד

3. חלק מעשי

מַסְקָנָה

הפניות

מָבוֹא

יצירת הניהול מייצגת שינוי עוקב של תקופות בהתפתחות המחשבה הניהולית, שכל אחת מהן מאופיינת בדומיננטיות של סדרי עדיפויות מסוימים בהתפתחות האדם, הייצור והחברה.

ראשית הניהול מאפשרת, על ידי לימוד ניסיון העבר והידע המצטבר, להעריך את המצב הנוכחי, כלומר. השוואת עבר, הווה ועתיד וראיית מגמות התפתחות ניהוליות בעתיד, לכן מחקרו הכרחי לניהול יעיל.

הרלוונטיות של הנושא נובעת מהעובדה שללימוד ההיסטוריה יש חשיבות רבה לכל המנהיגים, שכן מדובר על דרך חשיבה, ביסוס קשרים בין אירועים אקטואליים והערכת האפשרות לחזור על אירועים אלו בעתיד. ההיסטוריה היא, כביכול, ההקשר של בעיות מודרניות. רק פנייה להיסטוריה תחשוף את המשמעות האמיתית של המתרחש, תעריך את התפתחות המצב ותצביע למנהלים על הכיוונים המבטיחים ביותר להתפתחות הארגון.

מטרת עבודה זו היא ללמוד את בית הספר ליחסי אנוש ומדעי ההתנהגות.

כדי להשיג את המטרה, יש צורך לפתור את הבעיות הבאות:

1. מאפיינים של המייסדים, התומכים והמתנגדים של האסכולה ליחסי אנוש;

2. לימוד התיאוריה של דאגלס מקגרגור;

3. מאפיינים של מייסדי, תומכי ומתנגדי בית הספר למדעי ההתנהגות;

4. לימוד התיאוריה של צ'סטר ברנרד;

5. ניהול החלק המעשי.

1. מייסדי, תומכים ומתנגדים של בית הספר ליחסי אנוש

גישות סוציולוגיות ופסיכולוגיות למוטיבציה קשורות קשר הדוק, לכן, על ידי שיטתיות שלהן, נדגיש על תנאי מדענים שהקדישו תשומת לב רבה יותר לחברתי בטבעה של המוטיבציה (R. Owen, E. Mayo, M. Follett, D. McGregor, W. Ouchi) ונפשי - (A. Maslow, K. Alderfer, D. McClelland, F. Herzberg, V. Vroom, E. Locke, S. Adams).

הבנת חשיבות ההשפעה של גורמים סוציו-פסיכולוגיים על צמיחת פריון העבודה הגיעה לסוציאליסט ומנהל האוטופי האנגלי המפורסם רוברט אוון (1771-1851) הרבה לפני המאה ה-20. עבד כמנהל של מספר מפעלי טקסטיל בניו לנרק (סקוטלנד), אוון בין השנים 1800 ל-1828. ביצע ניסוי שמטרתו להאניש את היחסים בין יזמים לעובדים. תנאי העבודה והמחיה השתפרו, דיור נבנה ושופר, מסחר בחנויות לעובדים התבצע במחירים נוחים, נפתחו בתי ספר וננקטו צעדים להקלת עבודת נשים וילדים. גם אוון, מוקדם מאחרים, הבין את החשיבות של גירוי מוסרי של עובדים. יום אחד הוא הופיע במפעל שלו עם שלושה פקעות סרטים - צהוב, ירוק ואדום - וקשר סרטים אדומים למכונות של עובדים בעלי ביצועים טובים, ירוק - למכונות של עובדים ברמת תפוקה ממוצעת, וצהוב - למכונות של עובדים שאינם עומדים בתקנים שנקבעו. העובדים שמו לב לכך מיד וכעבור חודשיים היו סרטים אדומים על כל המכונות. אז, בלי להגדיל את השכר, אוון השיג עלייה בפריון העבודה. אוון סיכם את ניסיונו בספר A New View of Society, או מאמר על עקרונות החינוך של אופי אנושי (1813). אחד ממייסדי בית הספר ליחסי אנוש בניהול הוא פרופסור אלטון מאיו מאוניברסיטת הרווארד. הסיבה להופעתו של בית ספר זה הייתה ניסוי חברתי ופסיכולוגי שערכה קבוצת מאיו כדי לחקור את הגורמים המשפיעים על ייצור העובדים ולמצוא שיטות חדשות להעצמת העבודה. העבודה בוצעה במפעל Western Electric בהות'ורן, אילינוי. בתחילת שנות ה-20, העסקים במפעל לא היו מספקים בשל הפריון הנמוך של העובדים. לכן, בשנת 1926 הממשל, יחד עם מדענים מאוניברסיטת הרווארד, החלו לערוך ניסוי שנמשך כמעט 8 שנים. כתוצאה מכך, התגלו תגליות גדולות, אשר הובילו לאחר מכן להופעתה של האסכולה ליחסי אנוש.

בהתבסס על ניסויי הות'ורן, E. Mayo ועמיתיו ניסחו את הדוקטרינה של "יחסי אנוש". הבסיס שלו הוא העקרונות הבאים;

אדם הוא יצור חברתי, המכוון כלפי אנשים אחרים ונכלל בהקשר של התנהגות קבוצתית,

היררכיה נוקשה וארגון ביורוקרטי של כפיפות אינם עולים בקנה אחד עם הטבע האנושי,

מנהיגים עסקיים צריכים להיות ממוקדים יותר במתן מענה לצרכים של אנשים,

פריון העבודה יהיה גבוה יותר אם התגמולים האישיים יתמכו על ידי תגמולים קבוצתיים וקולקטיביים, ותמריצים כלכליים נתמכים על ידי תמריצים סוציו-פסיכולוגיים (אקלים מוסרי נוח, שביעות רצון בעבודה, סגנון מנהיגות דמוקרטי).

מסקנות אלו בנוגע למוטיבציה לעבודה היו בדרך כלל שונות מההוראות העיקריות של האסכולה הקלאסית (גישה מנהלית) ובית הספר לניהול מדעי (גישה כלכלית), שכן מאיו העביר את עיקר תשומת הלב למערכת היחסים בצוות.

גם הסוציולוגית האמריקאית מרי פרקר פולט תרמה תרומה משמעותית לפיתוח בית הספר ליחסי אנוש. היא הקדימה את מאיו והייתה הראשונה שניסחה את הרעיון שההשפעה המכרעת על צמיחת הפריון של העובדים אינה חומרית, אלא בעיקר גורמים חברתיים ופסיכולוגיים. פולט היה מהראשונים שהעלו את הרעיון של "שיתוף עובדים בניהול". דוגמה לשיתוף עובדים בניהול היא אימוץ או החלטות כיצד לבצע פקודה מסוימת. לדעתה, "קהילת אינטרסים אמיתית" צריכה לשלוט במפעל. פולט האמין שהמושג "אדם כלכלי" הוחלף במושג "אדם חברתי". אם "האדם הכלכלי", במכירת כוח העבודה שלו, שואף להשיג תועלת חומרית מירבית, אזי "האדם החברתי" שואף להכרה, ביטוי עצמי וקבלת תגמולים רוחניים.

בשנים מאוחרות יותר, מושג המוטיבציה פותח במסורת של בית הספר ליחסי אנוש על ידי פרופסור דאגלס מקגרגור מאוניברסיטת מישיגן. בעבודתו "הצד האנושי של הארגון" (1960), הוא תיאר את דעותיו בנושאי מנהיגות, סגנון ניהול והתנהגות של אנשים בארגונים. התפיסה שיצר מקגרגור מבוססת על הצורך להשתמש בפועל בהישגים של "מדעי החברה", המתחשב בטבע ובהתנהגות של משאבי אנוש. הוא מפתח שני מודלים של התנהגות מנהיגותית, וקורא להם תיאוריה X ותיאוריה Y (איור 2). תיאוריה X מבוססת על שימוש בשיטות כפייה ותגמול (גזר ומקלות) המשמשות מנהיג אוטוקרטי כדי לכפות את רצונו על הכפופים (גישה מנהלית למוטיבציה). תיאוריה Y מתמקדת ביצירת תנאים המתאימים לגירוי עובדים, ומספקת להם הזדמנויות למקסם יוזמה, כושר המצאה ועצמאות בהשגת מטרות הארגון. מנהיגי הסגנון הדמוקרטי מונחים על ידי ההוראות העיקריות של תיאוריה Y.

איור 2. תיאוריות מוטיבציה

ב-1981, הפרופסור האמריקאי וויליאם אוצ'י העלה את תיאוריה Z, כאילו משלימה את רעיונותיו של מקגרגור. אוצ'י, לאחר שלמד את חווית הניהול היפני, ניסה לגבש את הדרך הטובה ביותר לנהל, כולל מוטיבציה, כל ארגון. נקודת המוצא של תפיסת האוצ'י היא העמדה שאדם הוא הבסיס לכל ארגון והצלחת תפקודו תלויה בעיקר בו. רעיונות כמו העסקה לטווח ארוך, קבלת החלטות בקבוצה, אחריות אישית וטיפול מקיף בעובדים הם הבסיס לתפיסה של אוצ'י.

תומכי התיאוריה ה"קלאסית" האמינו כי האפקטיביות של הניהול נקבעת על ידי המבנה הפורמלי של הניהול, תיאום ובקרה מפורטת, הקפדה על משמעת, גובה התגמול הפרטני, התמקצעות צרה של משימות, אחדות הפיקוד, שיטות ניהול אוטוריטריות. , בחירה נכונה של כוח אדם וכלים ותאימות של אנשים למבנה. יריביהם הוכיחו את ההיפך: האפקטיביות של הניהול נקבעת על ידי המבנה הבלתי פורמלי, ומעל לכל, על ידי קבוצה קטנה, האינטראקציה של אנשים ושליטה כללית, משמעת עצמית והזדמנויות לצמיחה יצירתית, תגמולים קולקטיביים, דחיית התמחות צרה. ואחדות פיקוד, סגנון מנהיגות דמוקרטי, התאמה של המבנה עם אנשים, ולא להיפך.