בַּיִת מחשבונים פעילות משחק. הסתה לפעולה

פעילות משחק. הסתה לפעולה

"קצין משאבי אנוש. ניהול כוח אדם", 2008, נ 1

הצלחתו של ארגון נקבעת על ידי עובדיו ואנשיו. עבודה פרודוקטיבית מביאה סיפוק לאדם וגורמת לאדם לרצות לעבוד בצורה פרודוקטיבית יותר, ולכן מנגנון המוטיבציה משחק תפקיד חשוב בתהליך הפיתוח העסקי של ארגון מודרני. מוטיבציה היא כוח מניע, רצון של אדם לעשות משהו.

מנקודת מבט פסיכולוגית, מוטיבציה היא משיכה או צורך המעודדים אנשים לפעול במטרה מסוימת. זהו מצב פנימי הממריץ את האדם, מנחה ותומך בהתנהגותו.

מנקודת מבט ניהולית, מוטיבציה היא תהליך של עידוד אדם או קבוצת אנשים (עובדים) לעסוק בפעילויות שמטרתן להשיג את מטרות הארגון.

מהו מניע מנקודת מבטו של מדע הכלכלה? קודם כל, מניע הוא סוג של ביטוי של צורך, וצורך שכבר מתממש, צורך שנוצר בהשפעת תנאים חיצוניים ובו בזמן מהווה תמריץ לפעילות.

מנקודת המבט של מדע הכלכלה, התרשים הלוגי המאפיין

מבנה הפעילות ייראה כך: צרכים

--> מניעים --> אינטרסים --> תמריצים.

לפיכך, בסופו של דבר אנחנו מדברים על מימוש אינטרסים, אבל הקישור המרכזי בין צרכים ותמריצים יהיו אותם מניעים.

במילים אחרות, מניעים מייצגים אחדות דיאלקטית של צרכים ותמריצים:

1) צורות של גילוי צרכים + 2) צרכים מודעים + 3) צרכים פנימיים.

ללא צורך אין מניע, אך ללא גירוי גם מניע אינו מתעורר בשל היעדר תנאים למימוש הצורך עצמו. אם המניע הוא צורך פנימי של ישות עסקית, אז התמריץ הוא הביטוי החיצוני שלו. תמריצים הם אותם תנאים חיצוניים שנוצרים על ידי גופים עסקיים עצמם ליישום מוצלח יותר של הצרכים שלהם.

נראה כי המניעים החזקים והיציבים ביותר מתעוררים רק כאשר תמריצים, בהיותם תנאי פעילות אובייקטיביים, מתפתחים לעניין סובייקטיבי, והאחרונים לצורך אישי. מניע כזה חייב להיות רשמי עבור הישות העסקית כמטרה.

המניעים מגוונים וגמישים ביותר. התמריצים יציבים יותר ויש להם השפעה רגולטורית על הצרכים.

בתנאים של יחסי שוק, מערכת המניעים לפעילות אנושית היא אורגניזם ביו-חברתי מורכב, המבוסס על צרכים, אינטרסים וערכים אנושיים.

תמריצים לפעילות בעבודה הם רק שיקוף של הסביבה החיצונית בה נוצרת מערכת המניעים לפעילות אנושית. הם, כמו הצרכים, האינטרסים והערכים של אדם, מובנים במנגנון הנעת עבודתו.

מנגנון הנעת העבודה הוא מערכת קשורה ותלויה הדדית של גורמים סוציו-אקונומיים היוצרים יחסי ייצור בין גופים עסקיים המבקשים לממש את מטרותיהם בתהליך של צורות פעילות שונות. המהות והמבנה של מנגנון המוטיבציה לעבודה והשכלה מוצגים באיור. 1.

מנגנון הנעה לעבודה וחינוך כוח אדם

┌──────────────────────────────────────────────────┐

│ מנגנון של הנעת עבודה וחינוך │

└───┬──────────────────┬───────────────────────┬───┘

┌───┼───┐ ┌───┼───┐ ┌───┼───┐

\│/ \│/ \│/ \│/ \│/ \│/ \│/ \│/ \│/

┌──────────────────┐ ┌────────────────────┐ ┌───────────────────┐

│ מוטיבציוני │ │מודלים מוטיבציוניים│ │ חינוכיים │

│ מודלים עסקיים │ │ מודיעין │ │ מערכת │

└──────────────────┘ └────────────────────┘ └───────────────────┘

\│/ \│/ \│/

להשפיע על צורות השפעה

על יכולות על אינטלקטואל אינטלקטואלי

ליכולות הפעילות

\│/ \│/ \│/

┌───────────────────┐ ┌────────────────────┐

│ יכולות │ │ אינטלקטואליות │

│ לפעילויות │ │ יכולות │

└───────────────────┘ └────────────────────┘

│ החלפה │

\│/ יכולות \│/

┌───────────────────┐

│יכולת עבודה│

│ וחינוך │

└───────────────────┘

מנגנון המוטיבציה לעבודה נוצר בכל הרמות - מדינה, מפעל, אינדיבידואל, וכל הרמות קשורות זו בזו, ומשפיעות זו על זו באופן הדדי. מנגנון יעיל להנעת עבודה יכול להיווצר רק בהתבסס על התחשבות באינטרסים האישיים ובצרכים החברתיים של אנשים. מנגנון המוטיבציה לעבודה משלב מודלים עסקיים מוטיבציוניים המשפיעים על יכולת העבודה, מודלים מוטיבציוניים של אינטליגנציה המשפיעים על יכולות אינטלקטואליות ומערכת החינוך המעצבת יכולות אינטלקטואליות.

בכל מערכת כלכלית, במנגנון של מוטיבציה לעבודה, האדם (והאינטרסים שלו) הוא גם הנושא של מנגנון זה וגם האובייקט שלו. בהתחשב בחשיבות פיתוח היכולות של הפרט, מערכת החינוך צריכה להיכלל באופן אורגני במנגנון המוטיבציה לעבודה בכל הרמות. מערכת המניעים, התמריצים לפעילות אנושית ומכלול צרכיו נחשבים לרוב מנקודת מבט של התנהגות עובדים. הכיוון של המנגנון הקטגורי הזה לתחום הפנימי של הפיתוח העסקי אינו מתרחש, וזה מפחית את יעילות תפקודו. מרכיב חשוב במודל העסקי המוטיבציוני הוא המשימה של מימוש עצמי אישי. לפיכך, במערכת הניהול האישי היפנית ישנם שלושה היבטים עיקריים של הכשרת כוח אדם:

ניהולי - רכישת העובדים של הידע והמיומנויות הדרושים לתפקוד מוצלח של הייצור ולשגשוג המיזם;

אישי - אישור עצמי ומימוש עצמי של עובדים כתוצאה מצמיחה מקצועית וקידום קריירה;

חברתי – סוציאליזציה של הפרט והרחבת תרומתו לפיתוח החברה.

הכשרה כזו מגדילה את הגמישות של העובדים, מבטיחה את הסתגלותם לתנאים המשתנים, ואת קליטתם לשליטה בטכנולוגיות ובצורות עבודה חדשות. העיקרון הרוחני, המוסרי של העבודה הופך בראש סדר העדיפויות של המדינות המתורבתות ביותר בעולם, וכיום כבר לא כדאי לדבר לא על המוטיבציה של העבודה ככזו (זה די רלוונטי ברמת המשרד), אלא על המוטיבציה ברמת המאקרו של כל הפעילויות האנושיות המועילות מבחינה חברתית. משאבים שאינם שוקיים, כגון יכולת האמפתיה של גופים עסקיים, עזרה הדדית, תחושת שייכות למטרה (רעיון) והכללתם המיומנת במבנה מנגנון ההנעה בכל רמה יכולים להגביר את היעילות של זה. מנגנון ללא עלויות חומר נוספות.

כיום ישנה הרחבה הן של מערך הפעולות ה"אופקי", כלומר הכנסת מגוון גדול של עבודה במסגרת פונקציה מסוג אחד, והן מערך האחריות ה"אנכי", כלומר הבטחת אוטונומיה רבה יותר. לעובדים בביצוע עבודה שהוקצתה, לרבות באחריותם תכנון מסוים ושליטה על איכות העבודה שלו. צורות מסורתיות של שיתוף עובדים בניהול: השתתפות ב"מעגלי איכות", עבודת מועצות מדעיות וטכניות, ייצוג זוגי של עובדים במועצות המפקחות ובדירקטוריון החברה.

מבנים חדשניים מגולמים בשימוש בעקרון העיצוב של הבנייה. מהותו טמונה בשילוב חלק מהמשאבים החומריים, האנושיים והפיננסיים של הארגון במסגרת קבוצות פרויקט המתמקדות בפתרון בעיות ספציפיות: מפתרון בעיה מדעית וטכנית מסוימת ועד ליצירת סוג חדש של מוצר.

קבוצת פרויקט יכולה להיווצר כיחידה עצמאית של מיזם (מרכז, מחלקה וכו'), חברת בת, או להתקיים כצוות יצירתי זמני. שינוי קבוצות פרויקטים הם מרכזים לפיתוח תחומים עסקיים חדשים ("יחידות עסקיות אסטרטגיות", "מרכזי עסקים אסטרטגיים", "מרכזי רווח").

גורמים החוסמים חדשנות כוללים:

1) חסמים לארגון (מידת ההתאמה של חידושים למערכת הארגונית הקיימת, נורמות התנהגות, תמיכה חלשה מההנהלה העליונה, ריכוזיות מוגזמת);

2) מחסומי תקשורת (רשת תקשורת לא מפותחת מספיק);

3) חסמים לכשירות (ניסיון, ידע וכישורים של עובדים);

4) מחסומים פסיכולוגיים (חידושים נתפסים כאיום על המצב הרגיל).

גורמים המקדמים חדשנות כוללים: נוכחות של אווירה יצירתית וחקרנית בצוות, תמיכה מההנהלה הבכירה, מתן משאבים נחוצים, מתן חופש ראוי בפיתוח חידושים, מערכת תקשורת יעילה, מתן מידע עסקי משמעותי, נוכחות של מערכת להכשרה והכשרה מתקדמת של כוח אדם, יצירת אווירה של אמון ופתיחות לשינויים וכו'.

חדשנות היא מרכיב אימננטי של יזמות, הטבוע תמיד ביחסי שוק, מלווה בתחרות. חדשנות היא שילוב של רציונליות וחוסר רציונליות. יצירתיות היא מנוע החדשנות, "המשאב העיקרי" של יזמות בכלכלת שוק. דעה מוטעית היא שפעילות חדשנית נעוצה בתחום היצירתיות החופשית והיא ספונטנית באופייה. פעילות זו חייבת להיות מאורגנת על בסיס שיטתי. ארגון ניהול חדשנות - מודל בינלאומי של מודיעין - הוא תנאי חשוב להעצמת הפיתוח. להיות חדשן פירושו לצפות את הסיכויים העתידיים. בספרות יש מגוון פרשנויות למושג "ראיית הנולד": תמונות נפשיות של העתיד הרצוי; ראייה חיובית על מצב העניינים העתידי; רעיון שמגיע לאדם בצורה של תובנה יצירתית וכו'. ראיית הנולד מכוונת תמיד לעתיד. ראיית הנולד אינה מוגבלת לעולם האמיתי. הוא יכול להכיל את האידיאלים והחלומות של יזם ולשקף את היכולות היצירתיות שלו. בראיית הנולד נהוג להבחין בין חיזוי, תחזית והנחה.

אם מיזם בוחר ומשלב משאבים טוב יותר, מקורי ומהיר יותר מהמתחרים, מובטח לו הצלחה אולטימטיבית בשוק ועמדה מובילה. אם המיזם מצליח, אז המשאבים לובשים צורה של "מושגי מפתח" (שילוב מקורי, יעיל במיוחד של משאבים). כישורי המפתח של מיזם כוללים, קודם כל, את הפוטנציאל של העובדים שלהם.

מוטיבציה כלכלית מחייבת שאנשים ייצרו גם את הסחורה והשירותים שהם רוצים לצרוך וגם ירוויחו הכנסה שווה ערך לתרומתם לייצור. אין די בתעסוקה לבדה, שכן חלקו של העבודה בהכנסה מייצור אינו יכול להבטיח את העלייה העקבית ברמת החיים המתאפשרת על ידי הטכנולוגיה. העבודה מייצרת את אמצעי הקיום המקסימליים. הון מסוגל לייצר עושר. העבודה היא זמנית; עבודה הונית מספקת תעסוקה לכל החיים.

כדוגמה למודל עסקי מוטיבציוני, שקול את מודל חלוקת הרווחים. המודל העסקי המוטיבציוני חלוקת רווחים ("אחוז הרווח") הוא פרקטיקה גלובלית מבוססת. חברות רבות משתמשות בצורת מוטיבציה זו, המורכבת מחלוקת רווחים בחלקים שווים בין כל משתתפי התוכנית. המהות של תוכנית זו היא כדלקמן. בתחילת השנה מודיעה החברה על תוכניותיה לשנה כולה וקובעת כי אם הרווח הנקי לאחר תשלום כל המסים יעלה על סכום מסוים, אזי אחוז מסוים מרווח זה יחולק באופן שווה בין כל משתתפי התוכנית. המשתתפים נחשבים עובדים במשרה מלאה העובדים בחברה בתאריך מסוים. החלק המשולם מהרווח מחולק בין העובדים בחלקים שווים, ללא קשר לתפקיד, תפקיד, תפקיד ומעמדו של האדם. לפיכך, מידת הרווחיות של החברה בסוף השנה תלויה בעבודה של כולם. ההנהלה הבכירה של החברה וכמה בכירים אחרים אינם משתתפים בתוכנית חלוקת הרווחים. יש להם תוכניות תגמול ותמריצים אחרות, כמו אפשרויות. המודל העסקי המוטיבציוני לשיתוף רווחים תורם לחיזוק התרבות הארגונית: מגזין, עיתון מתפרסמים ומידע רב מתפרסם באינטרנט. כתוצאה מכך נשמרת תדמיתה של חברה חדשנית, נפתרת בעיית גיוס כוח אדם ומקסום הפוטנציאל שלה בכיוון של הגברת רמת הפעילות היצירתית והרציונליזם. במסגרת המודל, מוכרזות ומיושמות כל העת תכניות מוטיבציה ותגמול חדשות, שמטרתן להעריך את ביצועי החברה. חבילת התגמול של כל עובד מורכבת משלושה חלקים: שכר, בונוסים ותשלומים על בסיס ביצועי החברה. אבל בנוסף לתגמול, נעשה שימוש גם בכמה שיטות של הנעה לא חומרית של הצוות, למשל, נערכת תחרות לקביעת העובד הטוב ביותר שקיבל מתנה. לדוגמה, תוכנית מוטיבציה המבוססת על ביצועי כל עובד במהלך השנה קובעת "דבוראים של כבוד" (בדרך כלל אין יותר מעשרה מהם בתאגיד בשנה). הומצא עבורם שלט מיוחד - "דבורת יהלום". ויש מועצת כבוד שעליה מתנוססות כל "דבורי היהלומים". זה מחזק את התרבות הארגונית ומעלה את רמות המוטיבציה. אם אנשים מוכנים להחליף רעיונות כל הזמן, נלהבים מהעבודה שלהם, ומונהגים על ידי מנהיגים שיכולים לצבור במהירות פוטנציאל, אז הצוות תמיד יתפקד ברמה הגבוהה ביותר. כיום, הנהלת חברות מצליחות מבינה ששום דבר אינו קבוע מלבד שינוי. מאפיינים כלליים של שיטות להנעת פעילות חדשנית במסגרת פעילות יצירתית:

יצירת אקלים חדשני בארגון, אווירה יצירתית מיוחדת;

שימוש במערכות מוטיבציה מורכבות, לרבות צורות ושיטות שונות לעידוד חומרי של פעילויות יצירתיות וחדשניות ומגוון רחב של מדדים של השפעה חברתית-פסיכולוגית. יש צורך לשמור בעובד על תחושת משמעות חברתית וביטחון, אחריות והזדמנויות לצמיחה מקצועית;

סיוע מלא לניסויים ורציונליזציה בכל הרמות ובכל המחלקות;

המיקוד של כל פעילויות החדשנות בצרכים העסקיים.

לרוב, אנשים ביחסם לעבודה מונחים על ידי מספר מניעים בו זמנית, אך אחד מהם תמיד מנצח. בהתחשב בכך, נבדלים בין סוגי המוטיבציה העיקריים הבאים:

1. מוטיבציה אינסטרומנטלית. עובד עם סוג זה של מוטיבציה מעריך את העבודה בעיקר רווחים, בעיקר בצורה כספית. הוא יעבוד ביעילות מירבית אם עבודתו תהיה הוגנת ובשכר גבוה.

2. מוטיבציה מקצועית. אדם כזה רואה בעבודה הזדמנות לממש את הידע והכישורים שלו ובכך לזכות בהכרה מאחרים ולהשיג מעמד גבוה יותר במפעל ובחברה. עבור עובד כזה, העיקר הוא עבודה מעניינת, משמעותית, הזדמנות להוכיח את עצמו. אינדיקטור לסוג זה של עובדים הוא כבוד מקצועי מפותח.

3. מוטיבציה פטריוטית. סוג העובד הוא "פטריוט", המסור לעבודתו, הצוות והמדינה שלו. אנשים אלו מנסים לעשות עבודה טובה על סמך שיקולים מוסריים, דתיים או אידיאולוגיים גבוהים. עובד כזה מעריך יותר מכל את האפקטיביות של המטרה המשותפת שבה הוא משתתף, והכרה פומבית בהשתתפותו, המתבטאת לא בחומר, אלא בסימנים והערכות מוסריות.

4. המוטיבציה של הבעלים, על פי מדענים, היא אחת העמוקות והיציבות ביותר. עובד בעל מוטיבציה מסוג זה יבצע את עבודתו ביעילות מירבית, מבלי להתעקש שתהיה מעניינת במיוחד או בתשלום גבוה מאוד, מבלי להידרש להנחיות נוספות או מעקב מתמיד. אבל קשה מאוד לשלוט על הבעלים - הוא ריבון.

פעילות יצירתית מאופיינת בדומיננטיות של סוג המוטיבציה המקצועית. יעילות הפיתוח של החברה מושפעת רבות מהנעת כוח אדם להשכלה ועבודה, שהיא מנגנון שמטרתו הפעלת יכולת הפעולה והיכולות האינטלקטואליות של עובדי החברה. מודל המוטיבציה המוצג במאמר זה הוא מנגנון המעורר יצירתיות, אנרגיה ואחריות של העובדים. מודל המוטיבציה של כוח אדם ומודל המוטיבציה של העסק קשורים זה בזה. מודל עסקי מוטיבציוני הוא מנגנון להנעת עבודה על ידי קביעת התאמה של יכולות העובד לאופי העבודה המבוצעת, פיתוח היכולות שזוהו והשגת האפקט המרבי מפעילות העבודה בעזרת המערכת הארגונית. הספציפיות של מודל הנעת כוח אדם טמונה בעבודה עם היכולות האינטלקטואליות של העובדים, שמטרתה להגביר את הפעילות היצירתית בתהליך פיתוח כוח האדם. כאשר הפוטנציאל של עובדי החברה הוא תת-מערכת של הפוטנציאל היצירתי הכללי של העובדים, שהוא אחדות אורגנית של יכולות אינטלקטואליות אינדיבידואליות, המשקפות בעיקר את היכולת לשחזר ידע, כמו גם יכולות אינדיבידואליות יצירתיות ממומשות ולא ממומשות של עובדים.

לפיכך, הצענו המלצות למודל של תהליך פיתוח כוח אדם, תוך התחשבות בחשיבות האחדות של ייצור ותפוצתו, מעורבות הבסיס המוטיבציוני של מנגנון רביית השוק וארגון יעיל של תהליך היצירה. מודל הוא חיקוי של תפקוד מערכת במצב שוק ספציפי. ישנם המודלים הבאים לשעתוק הון אינטלקטואלי: יחיד, תאגידי, לאומי, בינלאומי. צורות אלו הן המודלים הבסיסיים של החברה המודרנית. בנוסף אליהם, נוכל להבחין גם בין-תעשייתי ובין-תעשייתי, טריטוריאלי ואזורי ואחרים. בהתחשב בחשיבות פיתוח היכולות של הפרט, מערכת החינוך צריכה להיכלל באופן אורגני במנגנון המוטיבציה לעבודה בכל הרמות. התוצאה של העצמת התהליך החינוכי צריכה להיות איחוד הידע המדעי, הפוטנציאל של המורים, הפעילות היצירתית של תלמידים במערכת ההשכלה המקצועית הנוספת ותלמידי מוסדות השכלה גבוהים על בסיס הערכה נאותה של צרכי השוק עם מטרה לפתח את הכלכלה הרוסית.

אם אנשים מוכנים להחליף רעיונות כל הזמן, מתלהבים מהעבודה שלהם, והצוות מובל על ידי מנהיגים שיכולים לצבור במהירות פוטנציאל, אז הצוות הזה תמיד יעבוד ברמה הגבוהה ביותר של תפקוד ופיתוח של העסק שלהם. כיום, הנהלת חברות מצליחות מבינה ששום דבר אינו קבוע מלבד שינוי. שיטות יסוד להנעת פעילות יצירתית: יצירת אקלים חדשני בארגון, אווירה יצירתית מיוחדת, שימוש במערכות מוטיבציה מורכבות הכוללות צורות ושיטות שונות לעידוד חומרי של פעילות יצירתית וחדשנית. וגם - מגוון רחב של מדדים של השפעה סוציו-פסיכולוגית, סיוע מלא להתנסות ורציונליזציה בכל הרמות ובכל המחלקות, מיקוד כל הפעילויות החדשניות בצרכי פיתוח עסקי.

סִפְרוּת

1. קומיסרובה T.A. ניהול משאבי אנוש: ספר לימוד. הַפרָשָׁה. - מ.: דלו, 2002.

2. מישורובה I.V. ניהול הנעת כוח אדם: מדריך חינוכי ומעשי. - מ.: ICC MART, 2003.

3. הנעת כוח אדם: שיטה. קצבה / אד. Gerchikova V.I., Oparina N.N., Volodina N.A., Samuilova L.E. - מ.: פרויקט של כתב העת "מדריך לניהול כוח אדם", 2005.

4. Simonova I.F., Eremina I.Yu. ניהול תהליכי עבודה. - מדריך לימוד. - מ.: TsentrLitNeftegaz, 2007.

5. Solomanidina T.O. ניהול הנעת כוח אדם בטבלאות, דיאגרמות, מבחנים, מקרים. - מ.: פרויקט של כתב העת "מדריך לניהול כוח אדם", 2005.

6. Shakhovskaya L.S. הנעת עבודה בכלכלת מעבר: מונוגרפיה / מדעית. ed. S.A. לנסקאיה. - וולגוגרד: פרמנה, 1995.

ל.דודאייבה

המחלקה לכלכלה וניהול

בתעשיית הנפט והגז

GGNI im. אקדמאי M.D. Millionshchikov

אני ארמינה

מחלקת העבודה וניהול כוח אדם

האוניברסיטה הרוסית לנפט וגז על שם. I.M.Gubkina

חתום על חותם

מוטיבציה, תמריצים ותגמול

מילות מפתח:

1 -1

תיאוריות של מוטיבציה, המאפיינים שלהן
סוגים, סוגים ורמות מוטיבציה

מוטיבציה היא מצב פסיכופיזיולוגי מורכב, המאופיין במערך של מניעים אנושיים בעלי היררכיה דינמית לפעילות מסוימת. הקושי בהתייחסות לבעיה זו הוא שכל פעילות - בין אם זו עבודה, קוגניציה, תקשורת וכו' - היא בעלת מוטיבציה מרובת מוטיבציה. הוא מונע לא ממניע אחד, אלא משילוב ביניהם. חלק מהמניעים משלימים זה את זה, חלקם מסוכסכים. הם או מחזקים זה את זה או מעוותים את פעילותו של אדם, וזו הסיבה שבסופו של דבר הוא מתקשה לקבוע מדוע פעל כך ולא אחרת. יתר על כן, מניעים רבים אינם מתממשים על ידי אדם. לכן, אין הגיון לבנות תהליך מוטיבציוני בארגון המבוסס רק על מרכיבים בודדים של קומפלקס מוטיבציוני מורכב.

על מנת לבנות תסביך מוטיבציוני בצורה נאותה יותר, הבה נבחן את נקודת המבט של B.V. Kharazishvili, שניתח את המוטיבציה מנקודת המבט של מרכיביה. הוא נימק כך. התנאי המוקדם להתנהגות אנושית, מקור פעילותו, הוא הצורך. זקוק לתנאים מסוימים, אדם שואף לחסל את החסר שנוצר. הצורך המתהווה גורם לגירוי מוטיבציוני (של מרכזי העצבים המתאימים) וגורם לגוף לסוג מסוים של פעילות. במקביל, כל מנגנוני הזיכרון הדרושים מתעוררים לתחייה, נתונים על נוכחותם של תנאים חיצוניים מעובדים, ועל בסיס זה נוצרת פעולה מכוונת. במילים אחרות, צורך מתממש גורם למצב נוירופיזיולוגי מסוים – מוטיבציה.

לפיכך, מוטיבציה היא עירור מונע על ידי צורך של מבנים עצביים מסוימים (מערכות תפקודיות) הגורמים לפעילות מכוונת של הגוף.

הכנסת גירויים חושיים מסוימים לקליפת המוח, התחזקותם או היחלשותם, תלויה במצב המוטיבציוני. האפקטיביות של גירוי חיצוני תלויה לא רק בתכונותיו האובייקטיביות, אלא גם במצב המוטיבציוני של הגוף (לאחר כיבוי התשוקה, הגוף לא יגיב לאישה המושכת ביותר).

מכאן שמצבי מוטיבציה המונעים על ידי צורך מאופיינים בכך שהמוח מדגמן את הפרמטרים של האובייקטים הדרושים כדי לספק את הצורך, ודפוסי פעילות כדי לשלוט באובייקט הנדרש. דפוסים אלו - תוכניות התנהגותיות - יכולים להיות מולדים, אינסטינקטיביים או מבוססים על ניסיון אינדיבידואלי, או שנוצרו לאחרונה ממרכיבי ניסיון.

יישום הפעילויות נשלט על ידי השוואת תוצאות הביניים והסופיות שהושגו עם מה שתוכנת מראש. סיפוק צורך מפיג מתח מוטיבציה, ומעורר רגש חיובי, "מאשר" סוג זה של פעילות (כולל אותה בקרן הפעולות המועילות). אי סיפוק צורך גורם לרגשות שליליים, למתח מוטיבציה מוגבר ובמקביל לפעילות חיפוש. לפיכך, מוטיבציה היא מנגנון אינדיבידואלי להתאמה בין גורמים חיצוניים ופנימיים הקובע את התנהגותו של אדם נתון.

בעולם החי, אופני התנהגות נקבעים על ידי מתאם רפלקסיבי של המצב החיצוני עם הצרכים האורגניים העכשוויים והדוחקים. לפיכך, הרעב גורם לפעולות מסוימות בהתאם למצב החיצוני. בחיי האדם, הסביבה החיצונית עצמה יכולה לממש צרכים שונים. כך, במצב מסוכן פלילית, אדם אחד מונחה רק על ידי הצורך האורגני של שימור עצמי, אחר נשלט על ידי הצורך למלא את חובתו האזרחית, שלישי נשלט על ידי הצורך להראות תעוזה במאבק, להבחין בעצמו. וכו' כל הצורות והשיטות של התנהגות מודעת של אדם נקבעות על פי מערכות היחסים שלו עם המציאות של הצדדים השונים. מצבי המוטיבציה של בני אדם שונים באופן משמעותי ממצבי המוטיבציה של בעלי חיים בכך שהם מווסתים על ידי מערכת האיתות השנייה - המילה. מכאן אנו עוברים לסוגי מצבי המוטיבציה האנושיים.

מצבי מוטיבציה של אדם כוללים: עמדות, תחומי עניין, רצונות, שאיפות ודחפים.

גישה היא מוכנות סטריאוטיפית לפעול בצורה מסוימת במצב נתון. מוכנות זו להתנהגות סטריאוטיפית נובעת מניסיון העבר. עמדות הן הבסיס הלא מודע של מעשים התנהגותיים שבהם לא מתממשים לא מטרת הפעולה ולא הצורך שלשמה הם מבוצעים. ניתן להבחין בין סוגי המתקנים הבאים:

1. התקנת מצב-מנוע (מנוע). (לדוגמה, המוכנות של חוליות הצוואר אֶלתנועת ראש).

2. מיצב חושי-תפיסתי (המתנה לשיחה, בידוד אות משמעותי מרקע הקול הכללי).

3. גישה חברתית-תפיסתית - סטריאוטיפים של תפיסה של אובייקטים בעלי משמעות חברתית (לדוגמה, נוכחות של קעקועים מתפרשת כסימן לאישיות שעברה פלילה).

4. קוגניטיבי - קוגניטיבי - גישה (הדעה הקדומה של החוקר באשר לאשמת החשוד מובילה לדומיננטיות של ראיות מפלילות במוחו, ראיות מזכה נסוגות לרקע).

5. התקנת מנמוני - הגדרה לשינון חומר משמעותי.

מצב המוטיבציה של אדם הוא השתקפות נפשית של התנאים הדרושים לחייו של אדם כאורגניזם, אינדיבידואל ואישיות. השתקפות זו של התנאים הדרושים מתבצעת בצורה של אינטרסים, רצונות, שאיפות ודחפים.

עניין הוא יחס סלקטיבי כלפי אובייקטים ותופעות כתוצאה מהבנת המשמעות והחוויה הרגשית שלהם במצבים משמעותיים . האינטרסים של האדם נקבעים על פי מערכת הצרכים שלו, אך הקשר בין אינטרסים לצרכים אינו פשוט, ולעתים אינו ממומש. בהתאם לצרכים, האינטרסים מחולקים לפי תוכן (חומרי ורוחני), לפי רוחב (מוגבל ורב-תכליתי) וקיימות (קצר טווח ובר קיימא). ישנה גם הבחנה בין אינטרסים ישירים לעקיפים (למשל, האינטרס שמגלה המוכר בקונה הוא ריבית עקיפה ואילו האינטרס הישיר שלו הוא מכירת טובין). תחומי עניין יכולים להיות חיוביים או שליליים. הם לא רק מעוררים אדם לפעילות, אלא הם עצמם נוצרים בה. האינטרסים של האדם קשורים קשר הדוק לרצונותיו.

בַּקָשָׁה- מצב מוטיבציוני שבו הצרכים מתואמים עם נושא מסוים לצורך סיפוקם. אם לא ניתן לספק צורך במצב נתון, אבל מצב זה יכול להיווצר, אז מיקוד התודעה ביצירת מצב כזה נקרא שאיפה. חתירה בראייה ברורה של האמצעים ודרכי הפעולה הדרושים היא כוונה. סוג של שאיפה הוא תשוקה - תשוקה רגשית מתמשכת לאובייקט מסוים, שהצורך בו שולט על כל שאר הצרכים ונותן כיוון מקביל לכל פעילות אנושית.

השאיפות השולטות של אדם לסוגי פעילויות מסוימים הן נטיותיו, ומצב המשיכה האובססיבית לקבוצה מסוימת של אובייקטים הוא כוננים.

מצבי מוטיבציה מגייסים את התודעה לחיפוש מטרות מתאימות ולקבל החלטה ספציפית. קבלת החלטה לגבי פעולה ספציפית קשורה למודעות למניע של פעולה זו, עם המודל הרעיוני של התוצאה העתידית שלה. מניע הוא טיעון בעד פעולה נבחרת, מוטיבציה מודעת להשגת מטרה מסוימת, מרכיב הכרחי של פעולה מודעת, רצונית, מכוונת.

אז, מושג המוטיבציה כולל את כל סוגי המניעים להתנהגות אנושית. מניע הוא מרכיב מודע של מוטיבציה.

יש צורך להבחין בין מושגים "מניע" ו"מוטיבציה". מוֹטִיבָצִיָה - זוהי הנעה כללית לפעילות בכיוון מסוים. צורת המוטיבציה היסודית ביותר היא דחף – חוויה של צרכים לא מודעים, בעיקר בעלי אופי ביולוגי. אטרקציות אין להם מטרה מסוימת ואינם מולידים מעשה רצון ספציפי. קווי המתאר הכלליים של המטרות נוצרים בשלב הרצונות, אך רצונות עדיין אינם קשורים בקבלת החלטות. בשלב הבא של הקדם-פעולה, בשלב השאיפות, אדם מחליט לפעול בכיוון מסוים בצורה מסוימת, לאחר שהתגבר על קשיים מסוימים. במקביל, נשקלים התנאים והאמצעים להשגת הכוונות שעלו ואפשרויות מימושן. כתוצאה מכך מתעוררת הכוונה לבצע פעולה מסוימת.

התנהגות אנושית מופעלת על ידי מגוון רחב של מניעים המהווים שינויים לצרכיה: נטיות, תחומי עניין, שאיפות, רצונות, רגשות. פעולות אנושיות ספציפיות מוכרות במערכת מושגים. אדם מבין מדוע יש להשיג מטרה מסוימת זו, הוא שוקל אותה על מאזני המושגים והרעיונות שלו.

רגשות חיוביים ושליליים יכולים להיות מוטיבציות לפעול בכיוון מסוים: סקרנות, אלטרואיזם, אנוכיות, אינטרס אישי, חמדנות, קנאה וכו'.

עם זאת, רגשות, מדגיש B.V. Kharazishvili, בהיותם מוטיבציה כללית לסוג מסוים של פעולה, אינן כשלעצמן המניע לפעולה. לפיכך, שאיפות אנוכיות יכולות להיות מסופקות על ידי פעולות שונות. מניע הוא סגירה של דחף לעבר מטרה מסוימת. לא יכולות להיות פעולות מודעות אלא חסרות מניע.

ביחס לניהול מוטיבציה היא תהליך של עידוד הצוות לעבוד. כל מנהיג, אם הוא רוצה להשיג ביצועים יעילים של הכפופים לו, אסור לשכוח את הזמינות של תמריצים עבורם לעבוד.

מוטיבציה היא תהליך של יצירת מערכת תמריצים להשגת היעדים שהוצבו לעובד בהתבסס על התחשבות ושימוש בצרכיו, ערכיו, אמונותיו ותפיסת עולמו.

נ.ק. Semenov מדגיש שניתן להגיע למסקנה לגבי מוטיבציה רק על ידי התבוננות בהתנהגות או בהצהרות של אנשים, המייצגים משאב שונה מהותית מכל השאר שהמנהל מנהל.

לפעילות אנושית במפעלים ובארגונים יש אופי תכליתי וערך מוסרי, שיש להם השפעה משמעותית על התנהגותו והתנהגותו של הפרט בעבודה. יחס למנהלים נוצר בהשפעת המיקרו אקלים בצוותי עבודה, בעיות אישיות ועוד גורמים חיוניים לעובד ובעלי השפעה רבה על המוטיבציה שלו.

הקושי לזהות את רגשותיו ורגשותיו של אדם מוסבר גם בכך שכל אדם הוא אינדיבידואל ייחודי. כל אחד מהם הוא תוצאה של אבולוציה של גורמים רבים, שהם שילוב ייחודי המאפיין אישיות ספציפית.

האפקטיביות של כל השפעה ספציפית על העובדים תלויה בפרט ובמצב הספציפי שנוצר. באופן אידיאלי, מנהלים צריכים להכיר את הכפופים להם כל כך טוב שהם יכולים לקשר את שיטות העבודה והגישות שלהם לעובדים עם התכונות האישיות שלהם. מחקרים על התנהגות אנשים מראים שהם שואפים להיות דומים זה לזה במידה רבה יותר, במיוחד בתחום הצרכים המוטיבציוניים ומניעי ההתנהגות (Robin Stehan. Management. M., 1991. P. 427.).

אם מנהל מעדיף להשתמש בפעילויות הניהול ברעיון של דמיון במוטיבציה ולא בהבדלים בין עובדים, אז במקרה זה יש סיכוי גדול יותר להשיג הצלחה בפעילויות הייצור. אין זה אומר שהאינטרסים האישיים של הפרט יידחו. בידיעה על הצרכים והדרישות האישיות, לניהול ברמה הראשונית יש הזדמנות אמיתית לקחת בחשבון את ההבדלים הללו ולקשר אותם עם המגמות העיקריות והכלליות בהתפתחות המוטיבציה של עובדי המחלקה.

הגישה ההסכמה בניהול ברמה היסודית מבוססת על הדמיון בין המניעים במידה הרבה יותר מאשר על השונות ביניהם, והיא עדיפה יותר להגברת המוטיבציה של העובדים ושיפור פעילויות הייצור. גישה בהסכמה גם מקדמת אחדות צוות ויוצרת תחושת שייכות לצוות יחיד.

לעתים קרובות, מוטיבציה נתפסת כמשהו שאדם אחד יכול לתת לאחר או לעשות או לעשות עבורו. מנהלים מדברים לעיתים על התנאים להענקת זכות מוטיבציה לעובדים או על קיומו של תנאי להנעתם. עם זאת, מוטיבציה חיובית של עובדים אינה מושגת בקלות מכיוון שהיא משקפת גירוי פנימי או דחף. לא ניתן לבלוע מוטיבציה מדבריהם של אחרים או להזריק לווריד. זה מתעורר בתוך אדם.

לאדם יש מוטיבציה כאשר הוא מוכן ללכת בדרך שמעוררת. בסופו של דבר, מוטיבציה היא גורם קריטי בהשגת הצלחה ארגונית. זוהי קטגוריה שנתמכת על ידי מחקרים רבים. התיאוריות והרעיונות להבנת המוטיבציה הנדונים בעבודה זו הינם יסודיים באופיים ופורשו בפרסומים רבים. המספר הגדול ביותר של פרשנויות מוקדש להתקרבות, לדמיון של מניעים, ולא להבדלים.

2.

רוב הפסיכולוגים החוקרים את התנהגותם של אנשים משוכנעים לחלוטין שהתנהגותם סבירה, תכליתית ומוטיבציה. במילים אחרות, תמיד יש סיבה שעל פיה פועל האדם (בחירת דרך הנחשבת, לדעתו, לרציונלית; שכל ישר, חוסר שליטה וכו').

אנשים מחפשים כל הזמן להעריך משהו שרלוונטי לצרכים שלהם וביחס לאופן שבו הם רואים את עצמם בסביבתם. לעתים קרובות אי אפשר להבין ישירות מדוע אדם מתנהג כפי שהוא מתנהג. אבל גם במקרה זה, ישנם מניעים תת-מודעים שקובעים את התנהגותו של אדם במצב מסוים (David Martin. Management. M, 1991, p. 446.)

במשך אלפי שנים, מעסיקים הצליחו להשפיע על העובדים להאיץ את ביצוע פעולות העבודה תוך השגת יעדי המיזם או הארגון. שיטת המוטיבציה המסורתית, הפשוטה, אך הרציונלית למדי בעידן שלפני השוק הייתה שיטת "גזר ומקל", המבוססת על שכר או עונש. שיטה זו לפעמים עדיין נותנת תוצאות טובות, אך השפעתה היא לרוב לטווח קצר.

להתנהגות אנושית יש תמיד מוטיבציה, וניתן ליישם אותה בהשראה ובהתלהבות בעת ביצוע פעילויות פרודוקטיביות ויצירתיות, או שהיא יכולה להתבטא בהימנעות מעבודה מסיבות שונות. כל פעילות מבוססת על מניע ספציפי של התנהגות, אשר צריך להיות מובן ככוחות מניע פעילים הקובעים את בחירתו של אדם בפעולה ספציפית בהתאם למצב מסוים.

המנהל תמיד מתעניין בתנאים שבהם מוטיבציה לעובד לבצע לאחר קבלת משימה ספציפית. הוא צריך לדעת מה מאלץ את העובד לשאוף אנרגטית להשלמת המשימה, ללא קשר לקשיים הרבים בתהליך השגתה.

מחקרים מקיפים על מוטיבציה לעבודה בוצעו בשנות ה-20. בארה"ב במהלך כמה ניסויים של חברת Western Electric, שבעקבותיהם התקבלה המסקנה העיקרית - העובדים אוהבים להרגיש את החשיבות שלהם בתהליך העבודה, וזה נכון ורלוונטי לעת עתה (Lyubimova M. G. Management is the way) להצלחה M., 1992, S. 13.)

במהלך אותה תקופה, בוצעה עבודת מחקר רבה על חקר המוטיבציה לעבודה על ידי כלכלנים סובייטים: A. K. Gastev, L. Zhdanov, V. Ya.

Gastev A.K ארגן את המכון המרכזי לעבודה (CIT) במוסקבה ב-1920 וניהל אותו במשך כמעט 20 שנה. בעבודותיו חקר את הבעיות של ארגון וניהול עובדים. הוא הקדיש תשומת לב מיוחדת לחקר היבטים חשובים של עבודה כמו טכניים, פסיכופיזיולוגיים, פדגוגיים וכלכליים. באחרון, הוא הדגיש קודם כל את היעדר גירוי כלכלי של העבודה.

ז'דנוב ל', בהיותו עובד במכון טגנרוג לארגון המדעי של הייצור, פיתח מתודולוגיית ניהול, תוך שימת לב במחקריו ליצירת מערכת ישירה וברורה של עניין מהותי של העובדים בתוצאות עבודתם.

חוקרים רבים מאמינים כי לצד העניין החומרי, הגורמים החזקים ביותר היוצרים את המניעים הם אווירת שיתוף הפעולה הידידותי של כל העובדים, מצב הרוח הייצור שנוצר על ידי מנגנון הניהול, אהבה לעבודתם, הממומשת על בסיס יכולות ונטיות.

כמה מדענים מאמינים שהסיבות המניעות העיקריות המשפיעות באופן אקטיבי על התנהגות העובדים הן נסיבות חומריות ומוסריות, סכום השכר המתאים ותשלום בזמן; עניין העובדים בהכנסות המפעל; תנאי עבודה היגייניים - חדר מואר עם אוויר נקי, תנאי טמפרטורה רגילים ולחות אוויר של 40-70%; דאגת ההנהלה לצרכים החומריים והחברתיים של העובדים; עקביות של הצוות; אווירה פסיכולוגית חיובית בצוות; תמריצים מוסריים; קידום וכו'.

המנהל הוא זה שחייב ליצור סביבה בצוות שתגרה את העובד לבצע עבודה פרודוקטיבית ביותר המבוססת על עלייה ברווחה החומרית ועלייה במעמדו בסולם ההיררכי של המיזם.

למרבה הצער, נטישת ה-NEP בסוף שנות ה-20. בברית המועצות והמעבר למערכת פיקוד אדמיניסטרטיבית של ניהול כלכלת המדינה בששת העשורים הבאים לא אפשרו את התפתחות התיאוריה והפרקטיקה של הנעת עבודה הטבועה בכלכלת שוק.

אף על פי כן, למחקר של מדענים סובייטים בתחום ההיבטים הכלכליים, החברתיים והפסיכולוגיים של העבודה הייתה השפעה חיובית על התפתחותן של תיאוריות מוטיבציה שפותחו בזמנים שונים על ידי כלכלנים, סוציולוגים, פסיכולוגים, עורכי דין ויזמים במדינות רבות. עוֹלָם.

בכלכלת שוק, יזמים, מנהלים ומומחים שואפים ליצור מערכת ארוכת טווח של עשרות שנים של הנעת עובדים. גישה זו מאפשרת לך ליישם בהצלחה כל מטרה אסטרטגית וארוכת טווח לפיתוח ארגונים לצורך תפקודם המוצלח יותר בעידן הפוסט-תעשייתי. כיום, תיאוריות המוטיבציה מחולקות לשתי קבוצות - מהותית ופרוצדורלית. הראשון כולל את התיאוריות והמחקרים של A. Maslow, K. Alderfer, David McClelland, Frederick Herzberg.

המהות של תיאוריות המבוססות על גישת התוכן היא שלאנשים יש מניע לספק צרכים ספציפיים, מעוצבים בבירור ופחות או יותר צפויים.

התיאוריה של א.מאסלו

הפסיכולוג המפורסם אברהם מאסלו יצר את מושג ההיררכיה של הצרכים. לפי גישתו, הצרכים מסודרים מדרגים נמוכים לגבוהים על בסיס עדיפות. הם בדרך כלל חופפים ומקושרים ביניהם, וניתן גם לקבץ אותם לחמישה בלוקים.

התיאוריה של מאסלו לגבי ההיררכיה של הצרכים האנושיים מרמזת שאנשים שואפים בעיקר לספק אותם ברצף מסוים, תוך התחשבות בחשיבותם להבטחת החיים. עד שהרמה הנמוכה יותר או הצרכים הראשוניים מסופקים, לאדם יש רצון מועט לעבור לרמה אחרת. וכאשר רמה אחת של צרכים מסופקת פחות או יותר, רק אז האדם מרכז מאמצים לסיפוק הצרכים בדרגה הבאה, ובמקביל נוצרים מניעים חדשים להתנהגותו. מאסלו האמין שהמימוש של צרכים ברמה נמוכה יותר לזמן מסוים משחרר אדם, לפחות זמנית, מדאגות ומאמצים ברמה זו.

ברמה הראשונה ישנם צרכים אנושיים פיזיולוגיים (או ביולוגיים) שכולם צריכים למלא: מזון, מחסה, מנוחה, החלמה ואחרים. כמעט כל עובד רואה בעבודה אמצעי לספק את הצרכים הבסיסיים הללו. השכר אמור לאפשר לאדם לספק צרכים חיוניים ברמת נוחות מספקת.

ברגע שהצרכים הפיזיולוגיים אכן מסופקים, צרכים אחרים עולים על הפרק. הצורך באבטחה צריך לספק לכולם הגנה מפני איומים חיצוניים ולהגן עליהם מפני דאגות ואי ודאות בחיים.

רוב העובדים רוצים תחושת ביטחון או שליטה על העתיד. בשל כך, מעסיקים רבים מציעים מגוון הוצאות עבור פעילויות שונות, כגון צרכים רפואיים, הוצאות פנסיה, הוצאות בית חולים, ביטוח חיים ונכות. תוכניות המעסיקים כוללות אמצעים להגנה על העובדים מפני אירועים בלתי צפויים שונים.

משכורות והכנסות אמורות לספק מערך של אמצעים בחברות לעובדים כדי להגן הן על הצרכים הפיזיולוגיים והן על חיים בטוחים. במקביל, צעדים אלו מאפשרים לחברה להתחרות בשוק העבודה באמצעות משיכת העובדים המוכשרים ביותר למפעל.

מדענים רבים מציינים שלמוטיבציה קבוצתית יכולה להיות השפעה רבת עוצמה על התנהגות העובדים במצב ייצור, הן בכיוונים שליליים והן בכיוונים חיוביים. כך למשל, מספר עובדים עשויים, לאחר התייעצות, לבצע עבודה בשיטה הפוכה מזו שקבע המנהל, וכך להרגיש כמו קבוצה לא רשמית.

למוטיבציה חיובית יכולה להיות השפעה חזקה בסיוע למנהל להשיג ביצועים מעל הממוצע ויוצאי דופן בקרב עובדים אחרים. התוצאה האחרונה הרבה יותר קלה להשגה במספר מקומות עבודה וקשה יותר במקומות אחרים. בנוסף, חלק מהמעסיקים מעריכים או תומכים בהצלחות החברתיות או הספורטיביות של עובדיהם מחוץ לתפקיד, מה שעוזר להם לממש את הצרכים החברתיים שלהם ולהיות נאמנים לארגונים בכללותם.

קשר הדוק לצורך החברתי הוא הצורך בכבוד ובהערכה עצמית, כלומר: לכל אדם יש עניין בהערכה ובהישגים. צורך זה יכול להיות מורכב, מכיוון שהוא קשור לרצון של הפרט לאישור עצמי ולמשמעות שלו. למרבה הצער, לא כל עבודה מספקת את האפשרות לספק את הצורך הזה. לעתים קרובות, מנהל יכול לראות את הכיוון שלפיו ניתן לספק את צורכי העבודה המשמעותיים ביותר של הפרט.

ברמה הגבוהה ביותר נמצא הצורך האנושי במימוש עצמי. זהו הצורך החשוב ביותר שרוב האנשים שואפים להשיג במהלך חיי העבודה שלהם. הוא כולל את הרצון לממש את היכולות והפוטנציאל של הפרט על בסיס גישה יצירתית והשקיע זמן להשגת המטרה הרצויה בגבולות כל כוחותיה.

מבחינה היפותטית, לא ניתן להגיע לרמה הגבוהה ביותר של צרכים עד שהפרט מממש את מלוא הפוטנציאל שלו. לפיכך, צרכים אלה נשארים תיאורטית לאורך חייו של אדם, וייתכן שהם לעולם לא יושגו אפילו במאמציו הגדולים ביותר.

ישנם סוגים רבים של עבודות בהן אדם הופך מתוסכל מהר יותר משהגיע במלואו לרמה הגבוהה ביותר של מימוש עצמי. ידוע שחלק מעבודות ההפקה והניהול הן שגרתיות ומונוטוניות. במקרה זה, העובדים חייבים להשיג אישור עצמי בענייני עבודה יומיומיים, ספורט, חינוך עצמי, ואפילו ביחסים משפחתיים.

התיאוריה של ק' אלדרפר

מבקר ייחודי של תורת המוטיבציה היה Slighton Alderfer, שהציע לחשוף מוטיבציה באמצעות שלושה צרכים בסיסיים (Prokushen E.F. Management. M., 1999. P. 45.):

הרצון לרווחה גופנית ולבריאות הוא כורח קיום;

הרצון לסיפוק ביחסים בין אישיים הוא הצורך בתקשורת;

השאיפה לצמיחה והתפתחות לטווח ארוך היא כורח קריירה.

למרות קווי דמיון מסוימים בין שתי התיאוריות הללו, בולטים ההבדלים הבאים בין תיאוריית המוטיבציה של אלדרפר לתיאוריה של מאסלו:

לעתים קרובות, עובדים שלא השיגו מילוי מוצלח של צרכים נמוכים פותרים בצורה מוצלחת למדי בעיות הקשורות לצרכים גבוהים יותר;

העברת עובד במעלה סולם הקריירה לא תמיד מובילה לסיפוק צרכי הפרט;

אם עובד נכשל בקריירה שלו, אז הוא יכול לעתים קרובות להיות רדוף על ידי כישלונות בעת ביצוע כל עבודה ברמות נמוכות יותר.

תורת המוטיבציה של אלדרפר, לדעתנו, משלימה בצורה בונה למדי את תורת הצרכים של חמש הרמות של מאסלו.

מודל שלושת הרמות של אלדרפר אינו דבק ברגולציה קפדנית ביישום רציף של צרכים בתוך כל רמה. רצף מימוש הצרכים ברמה ספציפית תלוי בסדרי העדיפויות של הפרט. למשל, צעירים בדרך כלל נותנים עדיפות רבה יותר לצרכים חברתיים על פני צורכי כבוד והערכה עצמית, ורק עם הגיל מתבססת ההעדפה ההפוכה.

למרות העובדה שמודל חמשת השלבים של היררכיית הצרכים הוא מתקדם ומדויק יותר, מנהלים רבים מעדיפים להשתמש במודל התלת רמות של היררכיית הצרכים האנושיים. כמובן, בחיים מגוון הצרכים רחב הרבה יותר מאלה המתוארים במודל של מאסלו. רק ידוע שכמעט כל האנשים שואפים קודם כל לספק את צרכי הרמה הנמוכה, ורק אחר כך עוברים למימוש הצרכים של הרמה הגבוהה יותר (Killen K. Management Issues. M., 1998. P. 23.).

אחת התיאוריות המוטיבציוניות המהותיות הסמכותיות נחשבת לתיאוריה של דיוויד מקלדנד, המבוססת על התחשבות בצרכים כאלה של רמות גבוהות יותר כמו כוח, הצלחה, מעורבות. מנקודת מבטו של מקללנד, הצורך בכוח מתבטא בצורה של רצון להשפיע ולהשפיע על אנשים אחרים. אנשים עם צורך בכוח, ככלל, מגינים באופן גלוי ונמרץ על רצונם במנהיגות, על עמדותיהם הראשוניות, מביעים את כוונתם להוביל קבוצה או צוות.

הצורך בהצלחה ממוקם בין הצורך בכבוד ומימוש עצמי לפי התיאוריה של א' מאסלו. אנשים עם רצון גדול להצלחה נמנעים מסיכונים מוגברים ולוקחים אחריות באומץ בפתרון בעיות שונות והתגברות על מכשולים המונעים מהם להשיג את מטרותיהם. הם יוזמים ועקביים בביצוע דברים.

מוטיבציה המבוססת על צורך בהשתייכות באה לידי ביטוי ברצונו של הפרט ליצור קשרי ידידות, לעזור לזולת, לשתף פעולה וליצור קשרים בין אישיים בונים.

המנהל יכול וצריך לוודא שהצורך במעורבות מסופק על ידי שיתוף הכפופים לעבודה שתאפשר מקסימום הזדמנויות לתקשורת.

תיאוריות או מודלים של ההיררכיה של הצרכים האנושיים נחשבים לשימושיים מאוד, למרות שהמורכבות של האישיות כה גדולה שיש לנקוט משנה זהירות בפרשנות ובשימוש במודלים אלה או בהסבר כל ההיבטים של התנהגותם של אנשים. כך או כך, מנהלים יכולים להשתמש במודלים של היררכיית הצרכים כחומר מקור להערכת ורישום אותם צרכים החשובים ביותר להבנת המוטיבציה.

אחת הבעיות המרכזיות של מנהלים היא הבנת צרכי העובדים, המאפשרת להם לקבל סיפוק מהעבודה בעת ביצועה ברמה גבוהה.

בסופו של דבר, כל פעולות המוטיבציה הן בעצם אוריינטציה אישית, מה שמאפשר למנהל מנוסה להשפיע על כפוף על בסיס גישה אינדיבידואלית על מנת לשפר ביצועים, תוך הבטחת מילוי הצרכים האישיים של העובדים.

בשלב הנוכחי של הפיתוח הכלכלי, רוב העובדים מקווים למשכורת טובה ולעבודה מבטיחה לטווח ארוך. בנסיבות כאלה, המפתח למוטיבציה חיובית של העובדים עשוי להיות טמון בסיפוק טוב יותר של הצרכים ברמה הגבוהה יותר של הפרט. עם זאת, אסור למנהלים לשכוח שהכנסה טובה יותר, תנאי עבודה נוחים ותשלום קבוע אינם מבטיחים עדיין עבודה באיכות גבוהה.

עבור רבים, גורמים אלו ממלאים תפקיד מינורי במוטיבציה היומיומית שלהם. באופן פרדוקסלי, מוטיבציה שלילית, הנפוצה למדי בימינו, אופיינית לעתים קרובות לעובדים בעלי שכר גבוה ומוגנים חברתית.

פעולות או תנאים שאינם מצליחים לספק צרכים אישיים מובילים בסופו של דבר לחוסר שביעות רצון ותסכול. כך, כאשר הצרכים אינם מסופקים בעבודה, עובדים רבים נוקטים בסגנון התנהגות שאינו חיובי לתהליך העבודה ולארגון. הגישה האופיינית לעבודה של עובד מתוסכל היא שהוא מבקש להימנע מפעילות אינטנסיבית. זה מוביל לכך שהעובדים מבצעים את תפקידם בצורה בינונית. הם רואים סיפוק צרכים רק דרך פריזמת השכר.

גישה נוספת לעבודה עם מוטיבציה שלילית, שאומצה בניהול, נקראת התנהגות מרושעת. עובדים כאלה מחפשים סיבה להיות מוסחים כל הזמן מהעבודה ולשבש את מערכת העבודה הקיימת. לעתים קרובות הם נעדרים, מאחרים, שוברים כללים ומנסים ליצור מצבים שנויים במחלוקת וקונפליקט.

חלק אחר של העובדים, שאינו מרוצה מתפקידם, מתחיל להתנהג באגרסיביות, מה שמוביל בסופו של דבר לצורך בפיטורים. צורות של התנהגות תוקפנית כוללות הערכה עצמית לקויה, ונדליזם, גניבה, לחימה ומזג. כשהמצב הופך לא שקט ומתוח בצוות, המנהל נאלץ לפטר אנשים שיוצרים סביבה לא בונה במחלקה באמצעות פעולות שליליות מסוג זה.

ברור שתגובות מסוג זה במצבי עבודה אינן רצויות ויש למנוע אותן. הפסדים כתוצאה מתחלופת עובדים, היעדרות, איחור, עבודה באיכות ירודה והפרות עבודה אחרות יכולים להיות גדולים למדי בארגון.

לפני שנתקל בביטויים של מוטיבציה שלילית, על המנהל לסייע לעובדים להתמודד עם מצב מאיים, מתסכל, למצוא מקור לפתרון בעיות וליצור הזדמנויות למוטיבציה חיובית.

התיאוריה של פ. הרצברג

במקרה זה, המנהל יכול להסתייע רבות בתיאוריית המוטיבציה-מוסרית, הנקראת לעיתים תיאוריית שני הגורמים של מוטיבציה, שפותחה בעיקר על ידי פרדריק הרצברג. המחקר של הרצברג מראה שמספר גורמים שמנהלים משתמשים בהם בדרך כלל כדי להניע אנשים מראים את חוסר שביעות הרצון שלהם ממצב נתון במידה רבה יותר מאשר הם משמשים כהשפעות חיוביות.

הרצברג וחוקרים אחרים ערכו מחקרים רבים שבהם התבקשו המשיבים לתאר אירועים ונסיבות שהשפיעו על עמדותיהם ותחושותיהם לגבי העבודה, לטוב ולרע. שאלות אחרות שיקפו את עומק רגשותיהם, את כיוון הרגשות והתחושות, וזיהו את סוג המצבים שגייסו או תסכלו עובדים.

מחקרים דומים נערכו עם עובדי חברות שונות בתעשיות שונות, לרבות אנשי ניהול ברמות ומומחים שונים. ראוי לציין שהמשמעות הכללית של תוצאות המחקר התבררה כמעשית...

מבוא 3

1. מושג המוטיבציה כמערכת של הנעה אנושית לפעילות 3

2. מערכת הנעת פעילות במחסן קטרים סיזראן 8

3. סוגי, סוגי ורמות מוטיבציה בעבודה 10

4. ניתוח מערכת המוטיבציה בדוגמה של ארגון קטר מחסן סיזרן 15

מסקנה 19

הפניות 20

מָבוֹא

מוטיבציה משחקת תפקיד מיוחד בעבודה אנושית.

מוטיבציה היא מצב פסיכופיזיולוגי מורכב, המאופיין במערך של מניעים אנושיים בעלי היררכיה דינמית לפעילות מסוימת. הקושי להתייחס לבעיה זו הוא שכל פעילות - בין אם זה עבודה, קוגניציה, תקשורת וכו'. - רב מוטיבציה. הוא מונע לא ממניע אחד, אלא משילוב ביניהם.

חלק מהמניעים משלימים זה את זה, חלקם מסוכסכים. הם או מחזקים זה את זה או מעוותים את פעילותו של אדם, וזו הסיבה שבסופו של דבר הוא מתקשה לקבוע מדוע פעל כך ולא אחרת. יתר על כן, מניעים רבים אינם מתממשים על ידי אדם. לכן, אין זה הגיוני לבנות תהליך מוטיבציוני, וארגון, המסתמך רק על מרכיבים בודדים של קומפלקס מוטיבציוני מורכב.

מטרת עבודה זו היא לשקול את הניתוח והשיפור של מערכת הנעת הפעילות תוך שימוש בדוגמה של מחסן קטר סיזרן. לשם כך, במהלך העבודה יישקלו הנושאים הבאים: מושג המוטיבציה כמערכת של הנעה אנושית לפעילות, מוטיבציה לעבודה, סוגים, סוגי ורמות מוטיבציה בעבודה, וכן ניתוח של מערכת המוטיבציה בדוגמה של ארגון Syzran Locomotive Depot

1. מוטיבציה כמערכת של הנעה אנושית לפעילות

מכאן שמצבי מוטיבציה המונעים על ידי צורך מאופיינים בכך שהמוח מדגמן את הפרמטרים של האובייקטים הדרושים כדי לספק את הצורך, ודפוסי פעילות כדי לשלוט באובייקט הנדרש. דפוסים אלה - תוכניות התנהגות - יכולים להיות מולדים, אינסטינקטיביים או מבוססים על ניסיון אינדיבידואלי, או שנוצרו לאחרונה ממרכיבי ניסיון.

יישום הפעילויות נשלט על ידי השוואת תוצאות הביניים והסופיות שהושגו עם מה שתוכנת מראש. סיפוק צורך מפיג מתח מוטיבציוני וגורם לרגש חיובי "מאשר" סוג זה של פעילות (כולל זאת בקרן הפעולות המועילות). אי סיפוק צורך גורם לרגשות שליליים, למתח מוטיבציה מוגבר ובמקביל לפעילות חיפוש. לפיכך, מוטיבציה היא מנגנון אינדיבידואלי להתאמה בין גורמים חיצוניים ופנימיים הקובע את התנהגותו של אדם נתון.

בעולם החי, אופני התנהגות נקבעים על ידי מתאם רפלקסיבי של המצב החיצוני עם הצרכים האורגניים העכשוויים והדוחקים. לפיכך, הרעב גורם לפעולות מסוימות בהתאם למצב החיצוני. בחיי האדם, הסביבה החיצונית עצמה יכולה לממש צרכים שונים. כך, במצב מסוכן פלילית, אדם אחד מונחה רק על ידי הצורך האורגני בשימור עצמי, אחר נשלט על ידי הצורך למלא את חובתו האזרחית, שלישי הוא להראות תעוזה במאבק, להבחין וכו'. כל הצורות והשיטות של ההתנהגות המודעת של אדם נקבעות על ידי מערכות היחסים שלו להיבטים שונים של המציאות. מצבי המוטיבציה של בני אדם שונים באופן משמעותי ממצבי המוטיבציה של בעלי חיים בכך שהם מווסתים על ידי מערכת האיתות השנייה - המילה. מכאן אנו עוברים לסוגי מצבי המוטיבציה האנושיים.

מצבי מוטיבציה של אדם כוללים: עמדות, תחומי עניין, רצונות, שאיפות ודחפים.

גישה היא מוכנות סטריאוטיפית לפעול בצורה מסוימת במצב נתון. מוכנות זו להתנהגות סטריאוטיפית נובעת מניסיון העבר. עמדות הן הבסיס הלא מודע של מעשים התנהגותיים שבהם לא מתממשים לא מטרת הפעולה ולא הצורך שלשמה הם מבוצעים. ניתן להבחין בין סוגי המתקנים הבאים:

1. יחס מצבי-מוטורי (מוטורי) (לדוגמה, מוכנות של חוליות הצוואר לתנועת ראש).

2. הגדרה חושית-תפיסתית (המתנה לשיחה, בידוד אות משמעותי מרקע הקול הכללי).

3. גישה חברתית-תפיסתית - סטריאוטיפים של תפיסה של אובייקטים בעלי משמעות חברתית (לדוגמה, נוכחות קעקועים מתפרשת כסימן לאישיות שעברה פלילה).

4. גישה קוגניטיבית - קוגניטיבית (הדעה הקדומה של החוקר לגבי אשמתו של החשוד מובילה לדומיננטיות של ראיות מפלילות במוחו, ראיות מזכה נסוגות אל הרקע).

5. הגדרה מנמונית - הגדרה לשינון חומר משמעותי.

עניין הוא יחס סלקטיבי כלפי אובייקטים ותופעות כתוצאה מהבנת משמעותם וחווייתם הרגשית של מצבים משמעותיים. האינטרסים של האדם נקבעים על פי מערכת הצרכים שלו, אך הקשר בין אינטרסים לצרכים אינו פשוט, ולעתים אינו ממומש. בהתאם לצרכים, האינטרסים מחולקים לפי תוכן (חומרי ורוחני), לפי רוחב (מוגבל ורב-תכליתי) וקיימות (קצר טווח ובר קיימא). ישנה גם הבחנה בין אינטרסים ישירים לעקיפים (למשל, האינטרס שמגלה המוכר בקונה הוא ריבית עקיפה ואילו האינטרס הישיר שלו הוא מכירת טובין). תחומי עניין יכולים להיות חיוביים או שליליים. הם לא רק מעוררים אדם לפעילות, אלא הם עצמם נוצרים בה. האינטרסים של האדם קשורים קשר הדוק לרצונותיו.

תשוקה היא מצב מוטיבציוני שבו הצרכים מתואמים עם אובייקט ספציפי לצורך סיפוקם. אם לא ניתן לספק צורך במצב נתון, אבל מצב זה יכול להיווצר, אז מיקוד התודעה ביצירת מצב כזה נקרא שאיפה. חתירה בראייה ברורה של האמצעים ודרכי הפעולה הדרושים היא כוונה. סוג של שאיפה הוא תשוקה - תשוקה רגשית מתמשכת לאובייקט מסוים, שהצורך בו שולט על כל שאר הצרכים ונותן כיוון מקביל לכל פעילות אנושית.

השאיפות השולטות של אדם לסוגי פעילות מסוימים הן נטיותיו, ומצב המשיכה האובססיבית לקבוצה מסוימת של אובייקטים הוא הדחפים שלו.

אז, מושג המוטיבציה כולל את כל סוגי המניעים להתנהגות אנושית. מניע הוא מרכיב מודע של מוטיבציה.

יש צורך להבחין בין המושגים "מניע" ו"מוטיבציה". מוטיבציה היא הנעה כללית לפעילות בכיוון מסוים. צורת המוטיבציה היסודית ביותר היא דחף – חוויה של צרכים לא מודעים, בעיקר בעלי אופי ביולוגי. לכוננים אין מטרה מסוימת ואינם מולידים מעשה רצון ספציפי. קווי המתאר הכלליים של המטרות נוצרים בשלב הרצונות, אך רצונות עדיין אינם קשורים בקבלת החלטות. בשלב הבא של הקדם-פעולה, בשלב השאיפות, אדם מחליט לפעול בכיוון מסוים בצורה מסוימת, לאחר שהתגבר על קשיים מסוימים. במקביל, נשקלים התנאים והאמצעים להשגת הכוונות שעלו ואפשרויות מימושן. כתוצאה מכך מתעוררת הכוונה לבצע פעולה מסוימת.

התנהגות אנושית מופעלת על ידי מגוון רחב של מניעים המהווים שינויים לצרכיו: דחפים, תחומי עניין, שאיפות, רצונות, רגשות. פעולות אנושיות ספציפיות מוכרות במערכת מושגים. אדם מבין מדוע יש להשיג מטרה מסוימת זו, הוא שוקל אותה על מאזני המושגים והרעיונות שלו.

המוטיבציה לפעילות בכיוון מסוים יכולה להיות רגשות חיוביים ושליליים: סקרנות, אלטרואיזם, אנוכיות, אינטרס אישי, חמדנות, קנאה וכו'.

2. מערכת הנעת פעילות במחסן קטרים סיזרן

ביחס לניהול, מוטיבציה היא תהליך של עידוד הצוות לעבוד. כל מנהיג, אם הוא רוצה להשיג ביצועים יעילים של הכפופים לו, אסור לשכוח את הזמינות של תמריצים עבורם לעבוד.

נ.ק. Semenov מדגיש שניתן להגיע למסקנה לגבי מוטיבציה רק על ידי התבוננות בהתנהגות או בהצהרות של אנשים, המייצגים משאב השונה מהותית מכל השאר שהמנהל מנהל.

לפעילות אנושית במפעלים ובארגונים, לרבות במחסן קטר סיראן, יש אופי תכליתי וערך מוסרי, המשפיעים באופן משמעותי על התנהגותו והתנהגותו של הפרט בעבודה. יחס למנהלים נוצר בהשפעת המיקרו אקלים במחסן קטר סיראן, בעיות אישיות וגורמים נוספים החיוניים לעובד ובעלי השפעה רבה על המוטיבציה שלו.

הקושי לזהות את רגשותיו ורגשותיו של אדם מוסבר גם בכך שכל אדם שעובד במחסן קטר סיזראן הוא אדם ייחודי. כל אחד מהם הוא תוצאה של אבולוציה של גורמים רבים, שהם שילוב ייחודי המאפיין אישיות ספציפית.

האפקטיביות של כל השפעה ספציפית על העובדים תלויה בפרט ובמצב הספציפי שנוצר. באופן אידיאלי, מנהלים צריכים להכיר את הכפופים להם כל כך טוב שהם יכולים לקשר את שיטות העבודה והגישות שלהם לעובדים עם התכונות האישיות שלהם. מחקרים על התנהגות אנושית מראים שהם שואפים להיות דומים יותר זה לזה, במיוחד בתחום הצרכים המוטיבציוניים ומניעי ההתנהגות.

לאדם יש מוטיבציה כאשר הוא מוכן ללכת בדרך שמעוררת. בסופו של דבר, מוטיבציה היא גורם קריטי בהשגת הצלחה ארגונית. זוהי קטגוריה שנתמכת על ידי מחקרים רבים.

3. סוגי, סוגי ורמות מוטיבציה בעבודה

בגיבוש מתחם הנעה לכוח אדם, ראש מאגר קטר סיזראן משלב בצורה גמישה סוגים, סוגי ורמות מוטיבציה שונים.

מוטיבציה פנימית היא הסיבה לכך שאדם משקיע מאמץ, מדוע הוא פועל כל יום, שואף לשפר את חייו ואת חייהם של אחרים. מוטיבציה פנימית היא ה"דלק" שתומך ומונע ממך לוותר בעת התגברות על קשיים וכישלונות. מוטיבציה פנימית כוללת:

חלום, רצון למימוש עצמי;

הרצון ליצירתיות;

אישור עצמי, דרישה;

הַרשָׁעָה;

סַקרָנוּת;

צמיחה אישית;

מנהיגי מאגר קטר סיראן יודעים: אין תוצאה שלילית, יש פשוט תוצאה שצריך לעבוד איתה, ואז תבוסה הופכת לניצחון. לכן, לעולם אל תפחיתו את המוטיבציה הפנימית של הצוות שלכם. אבל אתה לא יכול לסמוך רק על זה. כי האדם הוא יצור חברתי והצורך בהכרה בו חזק ביותר. אבל האיזון חשוב כאן.

מוטיבציה חיצונית כוללת:

קריירה;

סטטוס, הכרה;

דברים יוקרתיים (בית, מכונית וכו');

הזדמנות לטייל.

המוטיבציה החיצונית משתנה כל הזמן, היא עולה עם ההצלחה ויורדת עם הכישלון, מה ששימח אותך אתמול יכול לעצבן אותך היום, ולהיפך. זה תלוי בסוג המוטיבציה השולט: "מוטיבציית OT" או "מוטיבציה K". פרויד גם אמר שהאדם, כמו חיה, שואף להימנע מסבל ולזכות בהנאה. מבלי לקבל פרשנות פשוטה מדי להתנהגות אנושית, עדיין יש צורך לקחת בחשבון מה אדם רוצה לעזוב ומה הוא רוצה להשיג. "מוטיבציית OT" היא סוג נשי של מוטיבציה שמטרתה להציל מרעב, עוני וכו'. על ידי תיקון מלאי, מעבר לצנע וכו'. "מוטיבציה K" היא סוג גברי של מוטיבציה שמטרתה למצוא רזרבות ולחתור להגדלת הרווחים במקום לקצץ בעלויות. אם אדם מונחה על ידי "OT", אז הוא, ככלל, מקובע בעבר ובבעיות שלו אם "K" חשוב לו יותר, אז הוא מתמקד בעתיד, ממוקד בהישגים, בעודו במקביל להתרחק מהבעיות הנוכחיות.

ראש מאגר קטר סיזראן, המהווה "מוטיבציה K" בעובדיו, מתמקד בעיקר בעתיד. הוא מתווה יעדים ספציפיים עבור הארגון (או מבהיר אותם אם הם מוגדרים מבחוץ), ולאחר מכן מציג אותם באופן שנותן לאנשים הבאים אחריו מוטיבציה עוצמתית ותחושת ביטחון. כדי לעשות זאת אתה צריך:

1. חזון העתיד. המנהיג מספק כיוון ותמונה ספציפיים של העתיד הרצוי, במקום פשוט לשרטט סט של כיוונים חלופיים או אפשריים.

2. יציבות פרספקטיבה. אנשים חייבים לסמוך על כך שהכיוון או המטרה שהציג המנהיג לא ישתנה או יתוקן באופן בלתי צפוי. אם המטרה או הכיוון משתנים בפתאומיות במהלך שלב היישום, זה לרוב הרסני עבור העסק.

3. השראה מהעתיד. חזון העתיד של מנהיג חייב לעורר את דמיונם של אנשים. במידה רבה, הכל תלוי עד כמה המנהיג עצמו שואב השראה באמת מהחזון. אם דמיונו של מנהיג לא "נראה", אז הוא לעולם לא יעורר השראה לפקודיו.

4. הפעלה לפי פרספקטיבה. חזון המנהיג צריך לעודד אנשים לנקוט השתתפות ופעולה אישית בהשגת המטרה. אם זה לא יקרה, אז המנהיג לא הצליח להעביר את החזון שלו לאחרים.

5. פרספקטיבה מבוימת. כאשר יש צורך ליישם את התוכניות של מנהיג צעד אחר צעד, עליו להציג בפני אנשים את השלבים המיידיים שאנשים יכולים להבין בקלות.

במחסן קטר סיזרן נלקחת בחשבון גם רמת המוטיבציה בפעילות כוח האדם.

S. Polukeev, לאחר שניתח את רעיונותיו של גומילב על יצריות, הציע תשע רמות של מוטיבציה לשיקול. החיים השלווים והנוחים ביותר הם ברמה השלישית.

רמה שלישית של מוטיבציה - "חיים של איש שקט ברחוב, מותאם לאיכות הסביבה", חי על פי העיקרון: "הבית שלי בקצה, אני לא יודע כלום", שתמיד מרוצה ממנו הוא עצמו, ארוחת הערב שלו ואשתו". לפי אלכסנדר זינובייב, זהו "הומו סובטיקוס" של עידן הסוציאליזם המפותח, או האידיאל היקר ללבו של כל לניניסט: "מינימום מאמץ עם מקסימום כלכלה!"

רמה רביעית - "חתירה לשיפור החיים ללא סיכון" - ללא סיכון לאבד משהו: דאצ'ה, עבודה נוספת וכו'. בין הרמה השלישית והרביעית יש אזור COMFORT. באזור זה, על פי גומילב, חיים אנשים עצלנים ואנוכיים המודרכים על ידי אידיאולוגיה צרכנית, המתאפיינים ב"עפשות החיים הפלשתית".

רמה חמישית - "חיפוש מזל עם סיכון." מילות המפתח כאן הן מזל וסיכון. זהו עולם של משחקי מזל ללא הבטחות להצלחה, בתקווה "במקרה" וחיוך המזל. סוחרים ואנשי עסקים מתחילים מתחילים מרמה זו של מוטיבציה.

רמה שישית - "חתירה לאידיאל של ידע ויצירתיות." עבור רוב האנשים, עבודה במקצוע היא קודם כל קריאה ומימוש עצמי. בהשוואה ליזמות ולקיחת סיכונים, נראה שזהו תחום די משגשג של יצירתיות. אבל הסיכון כאן הוא שונה - לא לקבל הכרה בקריאה שלך, שמגיעה לאחר המוות או לא מגיעה בכלל!

רמה שביעית - "חתירה לאידיאל ההצלחה." מרמת האנרגיה הזו מתחילים עסקים גדולים. זהו ה-ZONE של WINNER, שעושה מאמצים רציניים כדי להשיג את המטרה.

רמה שמינית - "חתירה לאידיאל הניצחון." אנשים שמתמקדים ברמת המוטיבציה הזו שואפים לנצח בכל מחיר. אלו לוחמים אמיתיים, אלופים.

רמה תשיעית - "קורבן". כדי לזרוח ב-WINNER ZONE, אתה צריך לשלם בסירוב, ויתור או הקרבה. בעוד שאדם הוא כמו כלי עולה על גדותיו, הוא אטום לכל דבר חדש.

כאשר עוברים מרמת מוטיבציה אחת לאחרת, גבוהה יותר, אדם לוקח אחריות, מקבל החלטה בעלת רצון חזק ועושה בחירה, מתגבר על הפחד – הפחד להיות חופשי יותר. על ידי יציאה מאזור הנוחות הרגיל, אדם מסתכן במות או דחיה, לעג או שולל. וכך בכל שלב של התפתחות - רמה חדשה של מוטיבציה, מאמץ רצוני חדש והקרבה והוויתור של האדם.

עם זאת, במהלך 10-15 השנים האחרונות, כ-80% מאוכלוסיית ארצנו התדרדרה מאזור הנוחות לרמות מתחת לשלישי לתוך ה-DEBT ZONE.

רמה שנייה היא "חוסר יכולת לווסת צרכים." מי לא מסוגל לשנות את הצרכים שלו? מישהו שיש לו מה שיש לו, לא מה שהוא רוצה. מי שאין לו מה להפסיד יש לו פחד להפסיד חזק יותר מהרצון להרוויח, אז הוא מפסיק לגדול ומת, מאבד הכל.

רמה ראשונה - "חוסר יכולת לספק צרכים." זה כבר עוני. אדם חי על פי העיקרון של "ארבעת ה-Ds": אכילה, לובש, משפיל והישרדות.

הפרדוקס הוא שאנשים מבדרים את עצמם באשליה שהם חיים ב-COMFORT ZONE, בעוד שלמעשה הם חיים ב-DEBT ZONE.

המשימה של מנהיג, מדגישה ס' פולוקייב, היא לגלות מהו קדוש, חי, אנושי באדם. הוסף שמן למדורה, אם היא עדיין חמה, התעורר את הרצונות האלה שישנים, כך שאדם יתחיל לעבוד ברצון למען העתיד.

אבל זה אפשרי רק אם המנהיג עצמו נמצא לפחות ברמה השישית.

4. ניתוח מערכת המוטיבציה בדוגמה של ארגון מחסן קטר סיזראן

השיפור המהיר של טכנולוגיית המידע – גורם רב עוצמה בהתחדשות של כל תחומי העבודה – מצריך נכונות לתפוס ולהטמיע דברים חדשים. כולם צריכים ללמוד. הבה נבחן את המאפיינים של התוכן והארגון של עבודת כוח אדם ותחומי ניהול עדיפות תוך שימוש בדוגמה של ארגון מחסן הקטר Syzran

טבלה 1.

המוזרויות של תכולת העבודה במחסן הקטר של Syzran (LDS)

תכונות התוכן וארגון העבודה	פירוט של מוטיבציה לעבודה וניהול כוח אדם
1	2
כמעט כל הפעולות והשירותים אינם יכולים להתבצע על ידי מומחה אחד. העבודה ב-LDS היא בתחילה קולקטיבית באופייה.	הרצון של כל עובד להבין שרווחתו והביטחון שלו בעתיד תלויים בפעילות הארגון
ירידה יחסית ברווחים של רוב העובדים בהשוואה לתקופה האחרונה של פעילותם	יש צורך לחפש שיטות מוטיבציה חדשות, כמו גם לשפר ולחזק את התפקיד המעורר של תגמולים חומריים.
השפעת גורמים ספציפיים (מיוחדים וקיצונים) בתהליך הלידה	מוטיבציה חזקה הכרחית כגורם בהשגת מטרות ארגוניות וככלי להגברת היציבות הפסיכולוגית
רמה גבוהה של אחריות על פעולות שבוצעו והחלטות שהתקבלו	הגברת העניין בפעולות ללא טעויות וקבלת החלטות מושכלת מקסימלית
עדכון מתמיד (מורכבות הולכת וגוברת) של מגוון הפעולות המבוצעות, הכנסת טכנולוגיות מחשב חדשות וכו'.	יש צורך לפקח כל הזמן על רמת הכישורים והתאימות של מקום העבודה לפונקציות המבוצעות על ידי העובדים (בדיקה והסמכה)

הטבלה מלמדת שמנהלי משאבי אנוש במחסן קטרים סיזרן צריכים לתת תשומת לב מיוחדת לגורמים המשפיעים על המוטיבציה של הצוות.

בואו נסתכל מקרוב על גורמים אלה.

העבודה ב-LDS היא בתחילה קולקטיבית באופייה. כמעט כל סוגי הפעילויות אינם יכולים להתבצע על ידי עובד אחד. רצוי לעורר כל עובד בצורה כזו שיבין שרווחתו והביטחון שלו בעתיד תלויים בפעילות המוצלחת של הארגון. הדבר נעשה על ידי חיזוק המוטיבציה הקבוצתית והשילוב שלה עם מוטיבציה אישית.

עדכון מתמיד (סיבוך) של מגוון פעולות העבודה שבוצעו, הכנסת טכנולוגיות מחשב חדשות נחוצות כדי להאיץ ולפשט את הפעילויות. למילוי הידע והמיומנויות המקצועיות החסרים, רצוי להשתמש בתרגול ניהול כוח אדם במגוון הדרכות, סמינרים ו"שולחנות עגולים" בהם נרכש ידע מיוחד במהלך הכשרה מאורגנת במיוחד, כתוצאה מתקשורת עם עמיתים. שבקיאים ומוכשרים יותר בעניינים אלו. יש צורך לעקוב אחר התאימות של כישורי העובדים לשלבי פיתוח חדשים באמצעות בדיקות, הסמכה וצורות אחרות של ניטור ידע ומיומנויות.

מידה גבוהה של אחריות על הפעולות המבוצעות וההחלטות המתקבלות אופיינית כמעט לכל עובדי מאגר קטר סיזראן.

ברורה גם מידת האחריות הגבוהה של מנהלים בכירים ומנהלים ביניים. כל עבודתם של עובדים אלו קשורה במידה מסוימת בסיכונים, והשלכותיהם משפיעות על פעילות הארגון בכללותו. לכן, מומלץ לעורר עניין בהתנהלות מקסימלית ללא טעויות של פעילויות וקבלת החלטות מושכלת. ההשפעה שלהם, ככלל, באה לידי ביטוי בעבודה של הארגון כולו. בנוסף, יש לעודד קבלת החלטות חיוביות.

אופי, תוכנ ואיכות פעילות העובדים מושפעים מגורמים ספציפיים (מיוחדים) בתהליך העבודה. אז לשאלה: "האם אתה מרגיש לעתים קרובות מצבים נפשיים שליליים (מתח, עייפות קיצונית, עצבנות וכו') הקשורים לעבודה שלך?" - התשובה: "די לעתים קרובות", ניתנת על ידי כל עובד שלישי. נתונים מסקרים סוציולוגיים מאפשרים להבהיר את הסיבות למצבים שליליים כאלה.

מבין הגורמים השליליים בקרב העובדים, המקום הראשון (21.22%) הוא עומס עבודה לא אחיד לאורך היום (חודש, שנה). מידה גבוהה של אחריות מתרחשת בעבודתו של כל מנהל ניהול בכירה ובינוני החמישי שנסקר. מבין הגורמים המשותפים לכל קטגוריות העובדים, עבודה ממושכת במחשב, מונוטוניות וכו' שוררת. עיבוד אופייני ומסורתי. בימים מסוימים, יום העבודה עשוי לעלות במספר שעות.

בנוסף לגורמים ספציפיים (מיוחדים) הקשורים לעבודה, עובדים מושפעים גם מההשלכות של תופעות מלחיצות רגילות, כלליות האופייניות לכל הרוסים. זהו האיום של אובדן מקום עבודה, עליית יוקר המחיה, חוסר ביטחון חברתי משפטי, והסכנה הכרוכה בהגברת המצב הפלילי במדינה. מכאן המתח הנפשי הלא פרודוקטיבי, התמוטטויות רגשיות, חוסר הסובלנות והרצון להפחית את הכוח הטראומטי של המתח בכל דרך שהיא. זה מוביל לעתים קרובות לעייפות מוקדמת, ירידה בתשומת הלב, הרעה באינדיקטורים של רווחה, פעילות וכתוצאה מכך, עלייה במספר הטעויות, הרעה באיכות העבודה ותופעות לא רצויות אחרות.

פעולתם של גורמים ספציפיים (מיוחדים), המובילה להופעת מצבים נפשיים שליליים אצל נושאי עבודה, משפיעה לרעה על היעילות והאמינות של הפעילויות. פיצוי על ההשפעה השלילית של מצבים תפקודיים שליליים המתרחשים בפעילותם של אנשי מחסן הקטר סיראן מבוצע על ידי נבדקי עבודה באמצעות מאמצים רצוניים תוך שימוש ביכולות מילואים.

מהניתוח עולה כי פעילותם של מנהלים בכירים ומנהלים בינוניים מתרחשת בתנאים קיצוניים, המאופיינים בפעולה מתמדת ואינטנסיבית של גורמים ספציפיים (מיוחדים). זה האחרון עלול להוות סכנה פוטנציאלית למנהלים. מצבים תפקודיים שליליים באים לידי ביטוי חזק, ועבודה בתנאים אלה דורשת שיקום.

ניתן לסווג את הפעילויות של עובדים הקשורות לפעולה אפיזודית, לסירוגין, של גורמים ספציפיים כתנאים מיוחדים, ולאחר מכן יש צורך במנוחה.

מצבים תפקודיים המתעוררים אצל נבדקים בתנאי פעילות קשים שייכים לסוג המצבים התפקודיים של חוסר התאמה דינמית, המאופיינים בהפרה של תגובות פיזיולוגיות והתנהגותיות נאותות, פעילות פסיכופיזיולוגית גבוהה באופן בלתי סביר ומובילים להפרה של המבנה (הפעילות) שלה, ירידה ביעילות ובאמינות. מצבים פסיכולוגיים שליליים, מצד אחד, יכולים להפוך לגורם מעכב בפעילות ויוזמה, מצד שני, הם יכולים לעורר החלטות ופעולות נמהרות.

בהתחשב בתנאי העבודה הקשים של העובדים, יש צורך לגשת בהתאם לנושא הנעת עבודתם. ראשית, יש צורך בנכונות פסיכולוגית לעבוד בתנאים אלה. שנית, אנו זקוקים למערכת של מניעים חיוביים כמרכיב העיקרי של קיימות הפעילות המקצועית בהיבטים כמותיים ואיכותיים, כמו גם בהיבט הזמני של הפעילות המקצועית.

הנוכחות בתוך מחסן קטרים אחד של Syzran של מגזרים, מחלקות וחטיבות שונות לחלוטין מבחינת פונקציות והשתייכות לתעשייה, מניחה שימוש בשיטות הנעה שונות, מערכות הערכת כוח אדם, גישות ועקרונות של בונוסים ותגמולים מהותיים.

לפיכך, לעבודה במחסן קטרים Syzran יש תכונות שיש לקחת בחשבון בעת פיתוח מדיניות מוטיבציה ובפרקטיקה של ניהול כוח אדם.

מַסְקָנָה

לפיכך, מוטיבציה משחקת תפקיד עצום בעבודה האנושית. חשוב מאוד לראש כל ארגון לקחת זאת בחשבון בעת פיתוח מדיניות מוטיבציה ובשיטות ניהול כוח אדם.

התיאוריות והרעיונות להבנת המוטיבציה הנלמדים בעבודה זו הינם יסודיים באופיים והוצגו בפרסומים רבים. המספר הגדול ביותר של פרשנויות מוקדש להתקרבות, לדמיון של מניעים, ולא להבדלים.

הפניות

1. Smironova G.B. הַנהָלָה. – מ': "דשקוב וק'", 2002

2. ניהול כוח אדם: ספר לימוד. אד. א.יא. Kibanova, L.V. איבנובסקאיה. M: PRIOR Publishing House, 1999

3. שקשניה EV. ניהול כוח אדם של ארגון מודרני. - מ.: אינטל-סינתזה, 2002

4. פסיכולוגיה של העבודה. /Ed. פרופ. ק.ק. פלטונוב. – M., INFRA-M, 2004

5. Cherednichenko I.P., Telnykh N.V. פסיכולוגיה של ניהול. – רוסטוב-על-דון, הפניקס, 2004

6. Shipunov V.G., Kishkel E.N. יסודות פעילות הניהול: ניהול כוח אדם, פסיכולוגיה ניהולית, ניהול ארגוני. – מ': בית ספר תיכון, 2000

Cherednichenko I.P., Telnykh N.V. פסיכולוגיה של ניהול. – רוסטוב-על-דון, הפניקס, 2004 - עמ' 254

שקשניה EV. ניהול כוח אדם של ארגון מודרני. - M.: Intel-synthesis, 2002 – P. 187

ניהול כוח אדם: ספר לימוד. אד. א.יא. Kibanova, L.V. איבנובסקאיה. M: PRIOR Publishing House, 1999 - עמ' 180

סמירונובה ג.ב. הַנהָלָה. – מ.: "דשקוב וק'", 2002 - עמ'. 278

סמירונובה ג.ב. הַנהָלָה. – מ': "דשקוב וק'", 2002 - עמ' 141

מוֹטִיבָצִיָה

כיום המונח הזה מובן אחרת על ידי מדענים שונים. לדוגמה, מוטיבציה לפי V.K Vilyunas היא מערכת כוללת של תהליכים האחראים על מוטיבציה ופעילות. וק.ק. פלטונוב מאמין שמוטיבציה, כתופעה נפשית, היא מערכת של מניעים.

מניע הוא אחד ממושגי המפתח של תורת הפעילות הפסיכולוגית, שפותחה על ידי הפסיכולוגים הסובייטים המובילים א.נ. לאונטייב וס.ל. רובינשטיין. ההגדרה הפשוטה ביותר של מניע במסגרת תיאוריה זו היא: "מוטיב הוא צורך מתממש". מניע מבולבל לעתים קרובות עם צורך ומטרה, אך צורך הוא, למעשה, רצון לא מודע לסלק אי נוחות, והמטרה היא תוצאה של הצבת יעדים מודעת. לדוגמא: הרווית הצמא היא צורך, מים הם מניע, ובקבוק מים שאדם מגיע אליו הוא מטרה.

סוגי מוטיבציה

מוטיבציה חיצונית(אקסטרים) - מוטיבציה שאינה קשורה לתוכן של פעילות מסוימת, אלא מותנית בנסיבות חיצוניות לנושא.

מוטיבציה פנימית(מוטיבציה) - מוטיבציה הקשורה לא לנסיבות חיצוניות, אלא לעצם התוכן של הפעילות.

מוטיבציה חיובית ושלילית. מוטיבציה המבוססת על תמריצים חיוביים נקראת חיובית. מוטיבציה המבוססת על תמריצים שליליים נקראת שלילי.

דוגמה: הבנייה "אם אני מנקה את השולחן, אני אקבל ממתקים" או "אם אני לא אשחק, אני אקבל ממתקים" היא מוטיבציה חיובית. הבנייה "אם אני מנקה את השולחן, אז אני לא אענש" או "אם אני לא אשחק, אז אני לא אענש" היא מניע שלילי.

מוטיבציה בת קיימא ולא יציבה. מוטיבציה המבוססת על צרכים אנושיים נחשבת בת קיימא, מכיוון שאינה דורשת חיזוק נוסף.

ישנם שני סוגים עיקריים של מוטיבציה: "מ" ו"אל", או "שיטת הגזר והמקל". כמו כן נבדל:

מניעים אישיים שמטרתם לשמור על הומאוסטזיס
- הימנעות מכאב
- רצון לטמפרטורה אופטימלית
- וכו'
קְבוּצָה
- טיפול בצאצאים
- מציאת מקום בהיררכיה הקבוצתית
- שמירה על מבנה הקהילה הטבוע במין נתון
- וכו'
חינוכית

מניע לאישור עצמי- הרצון להתבסס בחברה; קשור להערכה עצמית, שאפתנות, אהבה עצמית. אדם מנסה להוכיח לאחרים שהוא שווה משהו, שואף להשיג מעמד מסוים בחברה, רוצה שיכבדו אותו ויקבלו הערכה. לפעמים הרצון לאישור עצמי מכונה מוטיבציה יוקרתית (הרצון להשיג או לשמור על מעמד חברתי גבוה).

לפיכך, הרצון לאישור עצמי, להגדלת מעמדו הפורמלי והבלתי פורמלי, להערכה חיובית של אישיותו הוא גורם מוטיבציוני משמעותי המעודד אדם לעבוד בצורה אינטנסיבית ולהתפתח.

מניע להזדהות עם אדם אחר- הרצון להיות כמו גיבור, אליל, אדם סמכותי (אבא, מורה וכו'). המניע הזה מעודד אותך לעבוד ולהתפתח. זה רלוונטי במיוחד לבני נוער שמנסים להעתיק התנהגות של אנשים אחרים.

הרצון להיות כמו אליל הוא מניע חיוני להתנהגות, שבהשפעתו האדם מתפתח ומשתפר. הזדהות עם אדם אחר מביאה לעלייה בפוטנציאל האנרגטי של הפרט עקב "שאילת" אנרגיה סמלית מהאליל (חפץ הזדהות): כוח, השראה ורצון לעבוד ולפעול כגיבור (אליל, אבא, וכו') עשה. על ידי הזדהות עם הגיבור, הנער נעשה נועז יותר. קיום מודל, אליל שצעירים ישאפו להזדהות איתו ושהם ינסו להעתיק, ממנו ילמדו לחיות ולעבוד, הוא תנאי חשוב לתהליך סוציאליזציה יעיל.

מוטיבציה אופטימלית

ידוע שכדי שיתבצע פעילות יש צורך בהנעה מספקת. עם זאת, אם המוטיבציה חזקה מדי, רמת הפעילות והמתח עולה, וכתוצאה מכך נוצרת אי-סכסוך מסוים בפעילות (ובהתנהגות), כלומר, יעילות העבודה מתדרדרת. במקרה זה, רמת מוטיבציה גבוהה גורמת לתגובות רגשיות לא רצויות (מתח, חרדה, לחץ וכדומה), מה שמוביל להידרדרות בביצועים.

הוכח בניסוי שקיימת מוטיבציה אופטימלית (רמה אופטימלית) מסוימת שבה הפעילות מתבצעת בצורה הטובה ביותר (עבור אדם נתון, במצב ספציפי). עלייה במוטיבציה לאחר מכן תוביל לא לשיפור, אלא להידרדרות בביצועים. לפיכך, רמה גבוהה מאוד של מוטיבציה היא לא תמיד הטובה ביותר. יש גבול מסוים שמעבר לו עלייה נוספת במוטיבציה מביאה לתוצאות גרועות יותר.

מערכת יחסים זו נקראת חוק ירקס-דודסון. מדענים אלה קבעו עוד ב-1908 שכדי ללמד בעלי חיים לעבור מבוך, הטוב ביותר הוא עוצמת המוטיבציה הממוצעת (היא נקבעה על ידי עוצמת הזעזועים החשמליים).

ראה גם

הערות

קישורים

קלוצ'קוב א.ק.מדדי KPI והנעת הצוות. אוסף שלם של כלים מעשיים. - Eksmo, 2010. - 160 עמ'. -

מותנה, נייד, וירטואלי באופיו. הוירטואליות של הצרכים היא שכל אחד מהם מכיל את האחר שלו, רגע של שלילה עצמית. בשל מגוון תנאי היישום, גיל, סביבה, הצורך הביולוגי הופך לחומר, חברתי או רוחני, כלומר. הופך. במקבילית הצרכים (צורך ביולוגי - חומרי - חברתי - רוחני), הצורך הדומיננטי הופך להיות זה המתאים ביותר למשמעות האישית של חייו של אדם, מצויד טוב יותר באמצעי סיפוקו, כלומר. זה שיש לו מוטיבציה טובה יותר.

המעבר מצורך לפעילות הוא תהליך של שינוי כיוון הצורך מבפנים אל הסביבה החיצונית. בלב כל פעילות עומד מניע המעודד אדם לעשותה, אך לא כל פעילות יכולה לספק את המניע. מנגנון המעבר הזה כולל: ט) בחירה והנעה של נושא הצורך (הנעה – הצדקה של הנושא לסיפוק הצורך); 2) במהלך המעבר מצורך לפעילות, הצורך הופך למטרה ועניין (צורך מודע).

לפיכך, צורך ומוטיבציה קשורים קשר הדוק: צורך מעורר אדם לפעילות, ומרכיב של פעילות הוא תמיד מניע.

המניע של האדם והאישיות

מֵנִיעַ- זה מה שמניע אדם לפעילות, מכוון אותו לסיפוק צורך מסוים. מניע הוא שיקוף של צורך, הפועל כחוק אובייקטיבי, הכרח אובייקטיבי.

לדוגמה, המניע יכול להיות גם עבודה קשה עם השראה והתלהבות, וגם הימנעות כאות מחאה.

מניעים יכולים להיות צרכים, מחשבות, רגשות ותצורות נפשיות אחרות. עם זאת, מוטיבציה פנימית אינה מספיקה לביצוע פעילויות. יש צורך להיות בעל מושא פעילות ולקשר בין המניעים לבין המטרות שהפרט רוצה להשיג כתוצאה מהפעילות. בתחום היעד המוטיבציוני, ההתניה החברתית של הפעילות מופיעה בבהירות מיוחדת.

תַחַת [[תחום אישיות-צורך-מוטיבציוני|תחום-צורך-מוטיבציהאישיות מובנת כמכלול המניעים שנוצרים ומתפתחים במהלך חייו של אדם. באופן כללי, תחום זה הוא דינמי, אך חלק מהמניעים יציבים יחסית, ובכפיפה למניעים אחרים, יוצרים, כביכול, את הליבה של הספירה כולה. מניעים אלו חושפים את כיוון הפרט.

מוטיבציה של אדם ואישיות

מוטיבציה -זהו מכלול של כוחות מניעים פנימיים וחיצוניים המעודדים אדם לפעול באופן ספציפי ותכליתי; תהליך הנעת עצמך ואחרים לפעול להשגת מטרות ארגוניות או אישיות.

המושג "מוטיבציה" רחב יותר מהמושג "מוטיבציה". מניע, בניגוד למוטיבציה, הוא דבר ששייך לנושא ההתנהגות, הוא רכושו האישי היציב, מה שמעודד אותו באופן פנימי לבצע פעולות מסוימות. למושג "מוטיבציה" יש משמעות כפולה: ראשית, מדובר במערכת גורמים המשפיעים על התנהגות האדם (צרכים, מניעים, מטרות, כוונות וכו'), שנית, זהו מאפיין של התהליך הממריץ ותומך בפעילות התנהגותית ברמה מסוימת.

בתחום המוטיבציה, נבדלים הבאים:

מערכת מוטיבציונית של אדם היא ארגון כללי (הוליסטי) של כל כוחות הפעילות המניעים שבבסיס ההתנהגות האנושית, הכולל מרכיבים כמו צרכים, מניעים ממשיים, תחומי עניין, דחפים, אמונות, מטרות, גישות, סטריאוטיפים, נורמות, ערכים וכו'. .
מוטיבציה הישגית - הצורך להגיע לתוצאות התנהגותיות גבוהות ולספק את כל שאר הצרכים;
מוטיבציה למימוש עצמי היא הרמה הגבוהה ביותר בהיררכיה של המניעים האישיים, המורכבת מהצורך של הפרט במימוש מלא של הפוטנציאל שלו, הצורך במימוש עצמי.

מטרות ראויות, תכניות ארוכות טווח, ארגון טוב לא יהיו יעילים אם לא יובטח האינטרס של המבצעים ביישומם, כלומר. מוֹטִיבָצִיָה. מוטיבציה יכולה לפצות על ליקויים רבים בתפקודים אחרים, כמו ליקויים בתכנון, אבל מוטיבציה חלשה כמעט בלתי אפשרי לפצות על שום דבר.

הצלחה בכל פעילות תלויה לא רק ביכולות ובידע, אלא גם במוטיבציה (הרצון לעבוד ולהגיע לתוצאות גבוהות). ככל שרמת המוטיבציה והפעילות גבוהה יותר, ככל שיותר גורמים (כלומר מניעים) מעודדים אדם לפעול, כך הוא נוטה להתאמץ יותר.

אנשים בעלי מוטיבציה גבוהה עובדים קשה יותר ונוטים להשיג תוצאות טובות יותר בפעילותם. מוטיבציה היא אחד הגורמים החשובים ביותר (לצד יכולות, ידע, כישורים) המבטיחים הצלחה בפעילות.

יהיה זה שגוי להתייחס לתחום המוטיבציוני של אדם רק כשיקוף של מכלול צרכיו האישיים. צרכי הפרט קשורים לצרכי החברה ומתגבשים ומתפתחים בהקשר להתפתחותם. צרכים מסוימים של אדם יכולים להיחשב כצרכים חברתיים אינדיבידואליים. בתחום המוטיבציה של האדם, הן צרכיו האישיים והן החברתיים באים לידי ביטוי בצורה כזו או אחרת. צורת ההשתקפות תלויה במיקום שהפרט תופס במערכת היחסים החברתיים.

מוֹטִיבָצִיָה

מוטיבציה -זהו תהליך ההשפעה על האדם על מנת להניע אותו לפעולות מסוימות על ידי הפעלת מניעים מסוימים.

ישנם שני סוגים עיקריים של מוטיבציה:

השפעה חיצונית על אדם במטרה לגרום לו לבצע פעולות מסוימות המובילות לתוצאה רצויה. סוג זה דומה לעסקת סחר: "אני נותן לך מה שאתה רוצה, ואתה מספק את תשוקתי";
היווצרות מבנה מוטיבציוני מסוים של אדם כסוג של מוטיבציה היא חינוכית במהותה. יישומו דורש מאמץ רב, ידע ויכולות, אך התוצאות עולות על אלו של סוג המוטיבציה הראשון.

מניעים אנושיים בסיסיים

צרכים מתעוררים מאלצים אדם לחפש באופן פעיל דרכים לספק אותם ולהפוך לממריצים פנימיים של פעילות, או מניעים. מניע (מלטינית movero - להניע, לדחוף) הוא המניע יצור חי, שלמענו הוא מוציא את האנרגיה החיונית שלו. בהיותו "פתיל" הכרחי של כל פעולות ו"חומר בעירה" שלהן, המניע הופיע תמיד ברמת החוכמה העולמית ברעיונות שונים על רגשות (עונג או אי נחת וכו') - מניעים, דחפים, שאיפות, רצונות, יצרים. , כוח רצון וכו' ד.

המניעים יכולים להיות שונים: עניין בתוכן ובתהליך הפעילות, חובה לחברה, אישור עצמי וכו'. לפיכך, ניתן להניע מדען לפעילות מדעית על ידי המניעים הבאים: מימוש עצמי, עניין קוגניטיבי, אישור עצמי, תמריצים חומריים (תגמול כספי), מניעים חברתיים (אחריות, רצון להועיל לחברה).

אם אדם שואף לבצע פעילות מסוימת, ניתן לומר שיש לו מוטיבציה. למשל, אם סטודנט שקדן בלימודיו, יש לו מוטיבציה ללמוד; לספורטאי השואף להגיע לתוצאות גבוהות יש רמה גבוהה של מוטיבציה הישגית; הרצון של המנהיג להכפיף את כולם מעיד על נוכחות של רמה גבוהה של מוטיבציה לכוח.

מניעים הם ביטויים ותכונות יציבים יחסית של אישיות. לדוגמה, כאשר אנו אומרים שלאדם מסוים יש מניע קוגניטיבי, אנו מתכוונים שבמצבים רבים הוא מפגין מוטיבציה קוגניטיבית.

לא ניתן להסביר את המניע בפני עצמו. ניתן להבין זאת במערכת של אותם גורמים - דימויים, מערכות יחסים, פעולות אישיות המרכיבות את המבנה הכללי של חיי הנפש. תפקידו לתת להתנהגות תנופה וכיוון לעבר מטרה.

ניתן לחלק את גורמי התמריץ לשתי מחלקות עצמאיות יחסית:

צרכים ואינסטינקטים כמקורות פעילות;
מניעים כסיבות הקובעות את כיוון ההתנהגות או הפעילות.

צורך הוא תנאי הכרחי לכל פעילות, אך הצורך עצמו עדיין אינו מסוגל לתת לפעילות כיוון ברור. למשל, נוכחות של צורך אסתטי באדם יוצרת סלקטיביות מתאימה, אך זה עדיין לא מעיד מה בדיוק האדם יעשה כדי לספק צורך זה. אולי הוא יקשיב למוזיקה, או אולי ינסה להלחין שיר או לצייר תמונה.

במה המושגים שונים? כאשר מנתחים את השאלה מדוע אדם מגיע בדרך כלל למצב של פעילות, גילויי צרכים נחשבים כמקורות פעילות. אם נלמד את השאלה למה מכוונת הפעילות, מדוע נבחרות הפעולות והפעולות המסוימות הללו, אז קודם כל נלמדים ביטויי המניעים (כגורמים מניעים הקובעים את כיוון הפעילות או ההתנהגות). לפיכך, הצורך מעודד פעילות, והמניע מניע פעילות מכוונת. ניתן לומר שמניע הוא תמריץ לפעילות הקשורה בסיפוק צורכי הנבדק. חקר המניעים לפעילות חינוכית בקרב תלמידי בית הספר העלה מערכת של מניעים שונים. חלק מהמניעים הם בסיסיים, מובילים, אחרים משניים, צדדיים, אין להם משמעות עצמאית והם תמיד כפופים למובילים. עבור תלמיד אחד, המניע המוביל ללמידה עשוי להיות הרצון לקבל סמכות בכיתה, עבור אחר זה יכול להיות הרצון להשיג השכלה גבוהה, עבור שלישי זה עשוי להיות עניין בידע עצמו.

כיצד מתעוררים ומתפתחים צרכים חדשים? ככלל, כל צורך אובייקטיבי (ומפרט) באובייקט אחד או בכמה אובייקטים המסוגלים לספק צורך זה, למשל, צורך אסתטי ניתן לאובייקטיב במוזיקה, ובתהליך התפתחותו ניתן להחפץ גם בשירה. , כלומר פריטים נוספים כבר יכולים לספק אותה. כתוצאה מכך, הצורך מתפתח לכיוון של הגדלת מספר החפצים שיכולים לספק אותו; השינוי וההתפתחות של הצרכים מתרחשים באמצעות שינוי ופיתוח של אובייקטים העונים עליהם ובהם הם עוברים אובייקטיביות וקונקרטיות.

להניע אדם פירושו לגעת בתחומי העניין החשובים שלו, ליצור לו תנאים לממש את עצמו בתהליך החיים. לשם כך, על האדם לפחות: להכיר הצלחה (הצלחה היא מימוש מטרה); לקבל את ההזדמנות לראות את עצמך בתוצאות העבודה שלך, לממש את עצמך בעבודה שלך, להרגיש את החשיבות שלך.

אבל המשמעות של פעילות אנושית היא לא רק להשיג תוצאות. הפעילות עצמה יכולה להיות אטרקטיבית. אדם עשוי ליהנות מתהליך ביצוע פעילות, כגון פעיל פיזית ואינטלקטואלית. בדומה לפעילות גופנית, גם פעילות נפשית כשלעצמה גורמת הנאה לאדם והיא צורך ספציפי. כאשר סובייקט מונע על ידי תהליך הפעילות עצמו, ולא על ידי התוצאה שלו, הדבר מצביע על נוכחות של מרכיב פרוצדורלי של מוטיבציה. בתהליך הלמידה, למרכיב הפרוצדורלי תפקיד חשוב ביותר. הרצון להתגבר על קשיים בפעילויות חינוכיות, לבחון את החוזקות והיכולות של האדם יכול להפוך למניע משמעותי מבחינה אישית ללימודים.

יחד עם זאת, גישה מוטיבציונית יעילה משחקת תפקיד מארגן בקביעת הפעילות, במיוחד אם המרכיב הפרוצדורלי שלה (כלומר, תהליך הפעילות) גורם לרגשות שליליים. במקרה זה, מטרות וכוונות שמגייסות את האנרגיה של האדם עולים לחזית. הצבת יעדים ומשימות ביניים היא גורם מוטיבציה משמעותי שכדאי להשתמש בו.

כדי להבין את המהות של תחום המוטיבציה (הרכבו, המבנה שלו, שיש לו אופי רב-ממדי ורב-שכבתי, דינמיקה), יש צורך קודם כל לשקול את הקשרים והיחסים של אדם עם אנשים אחרים, תוך התחשבות בכך. תחום זה נוצר גם בהשפעת חיי החברה - הנורמות שלה, הכללים, האידיאולוגיה, הפוליטיקאים וכו'.

אחד הגורמים החשובים ביותר הקובעים את תחום המוטיבציה של אדם הוא השתייכותו של אדם לכל קבוצה. למשל, בני נוער שמתעניינים בספורט שונים מבני גילם שמתעניינים במוזיקה. מכיוון שכל אדם משתייך למספר קבוצות ובתהליך התפתחותו גדל מספר הקבוצות הללו, מטבע הדברים גם תחום המוטיבציה שלו משתנה. לכן, יש להתייחס להופעתם של מניעים לא כתהליך הנובע מהספירה הפנימית של הפרט, אלא כתופעה הקשורה בהתפתחות מערכות היחסים שלו עם אנשים אחרים. במילים אחרות, שינויים במניעים נקבעים לא על ידי חוקי ההתפתחות הספונטנית של הפרט, אלא על ידי התפתחות מערכות היחסים והקשרים שלו עם אנשים, עם החברה כולה.

מניעים אישיים

מניעים אישיים -זהו הצורך (או מערכת הצרכים) של הפרט בתפקוד המוטיבציה. מניעים נפשיים פנימיים לפעילות ולהתנהגות נקבעים על ידי מימוש צרכים מסוימים של הפרט. מניעי פעילותיכול להיות שונה מאוד:

אורגני - מכוונים לספק את הצרכים הטבעיים של הגוף וקשורים לצמיחה, שימור עצמי והתפתחות של הגוף;
פונקציונלי - מסופק באמצעות צורות פעילות תרבותיות שונות, למשל ספורט;
חומר - לעודד אדם לעסוק בפעילויות שמטרתן ליצור חפצי בית, דברים וכלים שונים;
חברתי - להוליד סוגים שונים של פעילויות שמטרתן לתפוס מקום מסוים בחברה, לזכות בהכרה וכבוד;
רוחניים - הם מהווים את הבסיס לאותן פעילויות הקשורות לשיפור העצמי האנושי.

מניעים אורגניים ותפקודיים מהווים יחד את המניע להתנהגות ולפעילות של אדם בנסיבות מסוימות ולא רק יכולים להשפיע, אלא לשנות זה את זה.

הם מופיעים בצורות ספציפיות. אנשים עשויים לתפוס את הצרכים שלהם אחרת. בהתאם לכך, מניעים מתחלקים למניעים רגשיים - רצונות, רצונות, אטרקציות וכו'. ורציונלי - שאיפות, אינטרסים, אידיאלים, אמונות.

ישנן שתי קבוצות של מניעים הקשורים זה בזה של חיים, התנהגות ופעילות של אדם:

מוכלל, שתוכנו מבטא את נושא הצרכים ובהתאם לכך את כיוון השאיפות של הפרט. עוצמתו של מניע זה נקבעת על פי המשמעות לאדם של מושא צרכיו;
אינסטרומנטלי - מניעים לבחירת דרכים, אמצעים, שיטות להשגה או מימוש מטרה, מותנים לא רק במצב הצורך של הפרט, אלא גם במוכנותו, בזמינות ההזדמנויות לפעול בהצלחה למימוש מטרותיו בתנאים נתונים.

ישנן גישות אחרות לסיווג מניעים. למשל, לפי מידת המשמעות החברתית, מבחינים מניעים של תכנית חברתית רחבה (אידיאולוגית, אתנית, מקצועית, דתית וכו'), תכנית קבוצתית ואופי אינדיבידואלי-אישי. ישנם גם מניעים להשגת מטרות, הימנעות מכישלונות, מניעים לאישור והשתייכות (שיתוף פעולה, שותפות, אהבה).

מניעים לא רק מעודדים את האדם לפעול, אלא גם מעניקים למעשיו ולמעשיו משמעות אישית, סובייקטיבית. בפועל, חשוב לקחת בחשבון שאנשים, המבצעים פעולות זהות בצורתן ובתוצאות האובייקטיביות, מונחים לרוב על ידי מניעים שונים, לעיתים מנוגדים, ומייחסים משמעות אישית שונה להתנהגותם ולמעשיהם. בהתאם לכך, הערכת המעשים צריכה להיות שונה: מוסרית ומשפטית כאחד.

סוגי מניעים אישיותיים

אֶל מניעים מוצדקים במודעצריך לכלול ערכים, אמונות, כוונות.

עֵרֶך

עֵרֶךהוא מושג המשמש בפילוסופיה כדי לציין את המשמעות האישית, החברתית-תרבותית של אובייקטים ותופעות מסוימות. ערכיו של אדם יוצרים מערכת של אוריינטציות ערכיות שלו, מרכיבים במבנה הפנימי של האישיות המשמעותיים במיוחד עבורו. אוריינטציות ערכיות אלו מהוות את הבסיס למודעות ולפעילות של הפרט. ערך הוא גישה צבעונית אישית כלפי העולם, הנובעת לא רק על בסיס ידע ומידע, אלא גם על בסיס ניסיון החיים של האדם עצמו. ערכים נותנים משמעות לחיי אדם. אמונה, רצון, ספק ואידיאל הם בעלי חשיבות מתמשכת בעולם של אוריינטציות ערכיות אנושיות. ערכים הם חלק מהתרבות, הנלמדים מהורים, משפחה, דת, ארגונים, בית ספר ומסביבה. ערכים תרבותיים הם אמונות נרחבות שמגדירות מה רצוי ומה נכון. ערכים יכולים להיות:

אוריינטציה עצמית, הנוגעת לפרט, משקפת את מטרותיו וגישתו הכללית לחיים;
אוריינטציה אחרת, המשקפת את רצונות החברה בנוגע ליחסים בין הפרט לקבוצות;
אוריינטציה סביבתית, המגלמים את רעיונות החברה לגבי היחס הרצוי של הפרט עם סביבתו הכלכלית והטבעית.

אמונות

אמונות -אלו המניעים של פעילות מעשית ותיאורטית, המוצדקים על ידי ידע תיאורטי ותפיסת עולמו כולה של אדם. למשל, אדם הופך למורה לא רק בגלל שהוא מעוניין להעביר ידע לילדים, לא רק בגלל שהוא אוהב לעבוד עם ילדים, אלא גם בגלל שהוא יודע היטב עד כמה ביצירת חברה תלוי בטיפוח התודעה. המשמעות היא שהוא בחר במקצועו לא רק מתוך עניין ונטייה אליו, אלא גם על פי אמונתו. אמונות עמוקות נמשכות לאורך חייו של אדם. אמונות הן המניעים המוכללים ביותר. עם זאת, אם הכללה ויציבות הן מאפיינים אופייניים של תכונות אישיות, אז לא ניתן עוד לקרוא לאמונות מניעים במובן המקובל של המילה. ככל שהמניע נעשה כללי יותר, כך הוא קרוב יותר לתכונת אישיות.

מַטָרָה

מַטָרָה- החלטה מודעת להשגת מטרה ספציפית תוך הבנה ברורה של האמצעים ודרכי הפעולה. כאן מתחברים מוטיבציה ותכנון. הכוונה מארגנת את ההתנהגות האנושית.

סוגי המניעים הנחשבים מכסים רק את הביטויים העיקריים של תחום המוטיבציה. במציאות, ישנם מניעים שונים ככל שיש קשרים אפשריים בין אדם לסביבה.

פורטל בנייה. חידוד הכישורים שלנו

פעילות משחק. הסתה לפעולה

2.

התיאוריה של א.מאסלו

התיאוריה של ק' אלדרפר

התיאוריה של פ. הרצברג

סוגי מוטיבציה

מוטיבציה אופטימלית

ראה גם

הערות

קישורים

המניע של האדם והאישיות

מוטיבציה של אדם ואישיות

מוֹטִיבָצִיָה

מניעים אנושיים בסיסיים

מניעים אישיים

סוגי מניעים אישיותיים

עֵרֶך

אמונות

מַטָרָה