הכללת סוגיה זו בסדנה נקבעת על ידי העובדה שהערכת המושג "מנהל" היא המתבררת כשנויה והמועיל ביותר בחלק זה, לו מוקדשים רוב המצבים המוצעים לבחינה. . נושאי הניהול הינם מנהלים – מנהלים בדרגים שונים, בעלי תפקיד קבוע בארגון ומוסמכים בתחום קבלת ההחלטות בתחומי פעילות מסוימים של הארגון.

כיום, המושגים "מנהל", "איש עסקים", "יזם" נמצאים בשימוש נרחב הן בפרקטיקה היומיומית והן בספרות המדעית והחינוכית. שכונת מושגים כזו מכניסה לפעמים אי בהירות ובלבול להגדרת התפקודים של אנשים אלה, ולכן יש צורך לברר "מי זה מי".

בתנאים הרוסיים, המושגים "מנהל" ו"יזם" החלו להיות בשימוש נרחב בסוף שנות ה-80 ותחילת שנות ה-90. בקשר לתחילת הפרסטרויקה בארץ. המעבר ממערכת ניהולית-פיקודית לשוק הצריך שינויים הן בחיים הפוליטיים-חברתיים של החברה והן במישור הכלכלי כולו. היה צורך לשנות את מערכת הניהול שהוקמה בעבר, שהתבססה על עקרונות של תכנון הנחיה ריכוזי, חלוקה קפדנית של עתודות חומר, אנושי וכספיות ומשאבים מהמרכז. היה צורך לשנות את כל מערכת הכפיפות והשליטה, שיסודה היה ריכוזיות דמוקרטית, שליטה של ​​אנשים ועוד. יחסי שוק מרמזים על גישה אחרת לניהול: שיטות עבודה דמוקרטיות יותר; מערכת יחסים חדשה "מנהיג - כפוף"; שמירה על כללי השוק המחמירים, התחרות, האינטרס הפרטי, כמו גם הרצון של אנשים להפיק את התועלת הגדולה ביותר מההתחייבות.

עד 1993, הכלכלה הלאומית של רוסיה היוותה יותר מ-4% מהאוכלוסייה שעוסקת בפעילות יזמית. מאות אלפי עובדים, עובדים, איכרים, ראשי חנויות ומדורים, מנהלי מפעלים, עובדי מפלגות וקומסומול ניסו לארגן את העסק שלהם. המושג "עסקים קטנים ובינוניים" הופיע, בנקים קטנים וגדולים, ובהתאם, קמו בנקאים, ברוקרים, מנהלי חברות גדולות וראשי מפעלים קטנים, חנויות וארגונים מסחריים וללא מטרות רווח אחרים.

המשבר הפיננסי של 17 באוגוסט 1998 ערער את הבסיס החומרי של מספר ארגונים יזמיים והביא לירידה במספרם, אך לא עצר את תהליך התנועה עצמו. היזמות קיבלה את הזכות לחיים וללא ספק תתפתח בעתיד.

הזדמנויות גדולות לפיתוח יזמות נפתחו בעקבות ההפרטה (על כל העלויות והניצול שלה), שאפשרה ליצור מפעלים פרטיים, חברות מניות, אגודות ואיגודים בתעשייה ובשאר מגזרי הכלכלה הלאומית. קשרים כלכליים חדשים דרשו לא רק יזמים, אלא גם מנהלים מקצועיים - מנהלים.

עסק הוא פעילות יזמית, עסק או עיסוק, המהווה מקור רווח (רווח).

איש עסקיםכיצד הבעלים מבצע את תפקידיו באופן עצמאי, יוצר מוצרים (שירותים) בעבודה אישית, מקבל את ההחלטות הנדרשות במהלך פיתוח העסק שלו, מספק לפעילות הייצור משאבים, מוכר מוצרים ומנכס לעצמו את תוצאות עבודתו.

הדברים נראים אחרת כאשר היקף הייצור גדל, הסוגים המשניים שלו עולים, סניפים וחברות בנות מתארגנים, המיזם יוצא לחו"ל עם מוצריו. כאן כבר עבודה משלו של איש העסקים אינה מספיקה. כל אחד מתחומי התפקוד של המיזם (אספקה, ייצור, שיווק וכו') הופך לכיוון עצמאי, כלומר. ישנה חלוקת פונקציות לייצור וניהול, שדורשת מנהל מקצועי. כאן מופיע כוח העבודה של ההתמחות המקבילה בשוק העבודה - מנהל מקצועי.

כמובן, יזם, כבעלים, יכול להתמודד עם בעיות ניהול בעצמו, ולהשאיר השתתפות בייצור ישיר. במקרה זה, היזם (איש העסק) והמנהל משולבים באדם אחד. זה אופייני בעיקר לעסקים קטנים. אבל רבים בגודל בינוני, לפי קריטריונים מסוימים, ארגונים וכל הגדולים, ככלל, מנוהלים על ידי מנהלים מקצועיים שכירים - מנהלים.

אז, יזם, איש עסקים ומנהל הם מושגים קרובים, אבל לא אותו דבר. איש העסקים הוא הבעליםשימוש בהון משלו או בהון למטרות רווח או הכנסה עסקית. הוא רשאי שלא למלא תפקיד רשמי כלשהו במפעלו, אך הוא יכול גם להיות חבר בדירקטוריון או בחבר הנאמנים שלו.

למילה "מנהל" מספר משמעויות:

1) מנהל מקצועי נשכר;

2) מומחה לניהול ייצור;

3) יזם בספורט מקצועי.

בדרך זו, מנהל הוא עובד המחזיק בתפקיד מנהיגותי ספציפי בארגון.במקביל, מנהל במספר מקרים יכול להיות בעלים משותף של מפעל זה, יש לו מניות.

ישנם מאפיינים משותפים בעבודתם של מנהל ויזם: שניהם רודפים אחר המטרות שהוצבו למיזם; ליישם שיטות ניהול מסוימות; לתכנן, לתאם ולשלוט בפעילויות של עובדי המיזם; לעבוד על אחריותך בלבד. אחד מסכן את עמדתו, השני - ההון שלו. עבור רוסיה, זו תופעה חדשה. בעבר, מנהיגים סיכנו את עמדתם, ובזמנו של סטלין, את חירותם.

המנהלים מחליטים אילו יעדי ביצוע יוגדרו לארגון, באילו שיטות להשגת מוצרים ייעשה שימוש, אילו צורות תמריצים מתאימות ביותר ועוד. המנהיגים הם אלה שקובעים עם הארגון והדוגמה האישית שלהם

טון בארגון. הם אלה שקובעים אם הארגון יתמקד באיכות, תפוקה וצרכנים בעבודתו או יישאר אדיש אליהם.

מי הם המנהלים האלה? מהי מהות המקצוע שלהם ומה הדרישות מהם.

התוכן של עצם המושג "אנשי ניהול" מתפרש בצורה די רחבה ומעורפלת. ארגון העבודה הבינלאומי (ILO), למשל, רואה בכוח אדם ניהולי חלק מקטגוריה רחבה יותר של עובדים, הכוללת אנשי מקצוע מקצועיים נוספים בנוסף למנהלים. הבסיס לכך הוא הקשר ההדוק בין מנהלים ומומחים. הם תלויים זה בזה, ועובדים בקשר מתמיד, מבטיחים את הפיתוח המתוכנן של הארגון.

כדי לענות על שאלות על תוכנו של מקצוע הניהול, יש צורך להבין את מהות חלוקת העבודה ולקבוע את היקף המשימות העומדות בפני מנהלים בארגון.

ככל שהארגון גדל, ההנהלה מתחלקת למרכיבים קטנים יותר ויותר, ישנה התמחות של פונקציות ניהוליות בתוך קבוצה מקצועית ומתפתחת היררכיה ניהולית. לכן, בקביעת תחומי הפעילות של מנהלים, מאפייני העבודה במקום מסוים, חשוב מאוד להתחשב בחלוקת העבודה הרוחבית והאנכית במנגנון הניהול של הארגון.

בתיאוריה ובפרקטיקה הביתית של ניהול, נהוג לייחד שלוש קבוצות של כוח אדם ניהולי בקשר לחלוקת העבודה האופקית:

מפקחים הם אנשי ניהול שקובעים את עבודתם של אנשים אחרים. יתרה מכך, קבוצה זו מחולקת לשני חלקים - מנהלי קו (הכפופים להם מבצעים פונקציות ייצור) ומנהלים פונקציונליים (כפופים להם מבצעים תפקידי ניהול);

מומחים - אנשי הנהלה המבצעים עבודות שאינן ייצור (פונקציות ניהול) הדורשות כישורים גבוהים;

עובדים - אנשי הנהלה המבצעים עבודות שאינן ייצור (פונקציות ניהול) שאינן דורשות כישורים גבוהים.

חלוקת העבודה האופקית נקראת גם התמחות בין תחומי הניהול. בהקשר זה, מעניין להבין שמהות הניהול היא הקצאת מנהלי פונקציונליות, כלליים, קו וחומרה, המוצגת על ידי K. Hales.

מנהלים פונקציונליים אחראים על מרכיבים בודדים של פעילות הארגון, כגון ניהול, כוח אדם, מחקר, שיווק או ייצור.

מנהלים כלליים בדרך כלל עומדים בראש מחלקות של ארגון, כגון סניף או חברת בת, שנועדו לבצע מכלול פונקציות. המנהל הכללי אחראי על הביצועים הכוללים של הארגון או המחלקות, ולכן מסתמך על מנהלים האחראים לביצוע פונקציות בודדות.

מנהלי קו אחראים לביצוע פונקציות הקשורות ישירות לייצור או אספקה ​​של מוצר שירות ללקוחות. בהתאם לרמתם, הם עשויים לנהל את התפעול של חנות חברת מסחר, קבוצת סיעוד, מחלקה לעבודה סוציאלית או פעילות מיזם.

מנהלי חומרה אחראים לפונקציות שאינן ייצור של הארגון, כגון כספים, כוח אדם, רכש או עניינים משפטיים. בעת ניהול כפיפים, מנהלי חומרה פועלים בדרך כלל באותו אופן כמו מנהלי קו.

ככל שארגון גדל, יש צורך בהיררכיה של מנהלים. מספר הרמות בפועל במפעלים מגוון מאוד ונע בין אחת או שתיים במפעלים קטנים לשמונה או עשר או יותר בעמותות ובתאגידים גדולים. בהתאם ל"צעד" שהמנהל תופס בו, היקפים של "ניהול" ו"אי ניהול" שונים באופן משמעותי. גם מידת חלוקת העבודה האופקית בכל רמת ניהול שונה. בהתאם, גם תוכן המשימות שנפתרו ברמות שונות משתנה. הדבר המשותף הוא שכל אחד מהם מספק כמות מסוימת של עבודה על פונקציות ניהול. זֶה - חלוקת עבודה אופקיתמנהלי פונקציות. המבנה התפקודי של העבודה בכל רמה אינו זהה. כאשר עוברים מרמה נמוכה לגבוהה, מספר ומורכבותן של המשימות לעריכת תוכניות וארגון כל עבודת המיזם עולה, ועולה חשיבותה של פונקציית הבקרה. ברמת הבסיס והבינוני, מנהלים עסוקים בתיאום פעילויות משותפות של אנשים, כך שהפונקציה הזו, יחד עם המוטיבציה, הופכת להיות החשובה ביותר.

חלוקת עבודה אופקית עמוקה יותר של מנהלים מרמזת על התמחותם בתחומי פעילות מרכזיים המהווים את תת-המערכות של המיזם. ז.פ. Rumyantseva זיהה חמש תת-מערכות: כוח אדם, מחקר ופיתוח, שיווק, ייצור וכספים. במידה מסוימת, חלוקה זו מותנית, אך יש לה הצדקה המתקבלת על ידי הכללת פרקטיקת הניהול הקיימת והקצאת תתי-מערכות בארגונים מודרניים.

מנקודת המבט של חשיפת מנגנון הבקרה כמערכת קיברנטית שיש לה 1 - קלט (משאבים), 2 - פלט (תוצאות), 3 - טרנספורמציה (ייצור), ניתן להבחין בתתי המערכות הבאות:

1- ניהול כוח אדם, כספים, מידע, ציוד ומניות,

2- הגדרת יעדים וניהול אסטרטגי, שיווק,

3- מחקר ופיתוח, אספקה, ייצור.

חלוקת העבודה האנכית בתיאוריה ובפרקטיקה המקומית והזרה מובילה לרוב להקצאת מנהלים מהרמה הגבוהה, הבינונית והנמוכה (העממית) או החוליה. חלוקה זו מתייחסת בעיקר לקטגוריה אחת של מנהלים בסיווג המקומי - מנהלים. מנהלים עממיים מנהלים מבצעים ישירים, מנהלי ביניים הם מעין קשרי שידור בין מנהלים עליונים לתחתונים, מבצעים חלקית את הפונקציות של שניהם, מנהלים בכירים מנהלים את הארגון בכללותו, קובעים את נתיב התפתחותו.

מנהלים עממיים מנהלים יחידות ראשוניות כמו חטיבות, משמרות, מחלקות.

דרג הביניים הוא הרב ביותר, המהווה, על פי נתונים מסוימים, 50-60% מסך הצוות הניהולי של הארגון, כולל מנהלים האחראים על מהלך תהליך הייצור במחלקות המורכבות ממספר מערכים ראשוניים (מבניים). יחידות); זה כולל גם מנהלי צוות ושירותים פונקציונליים של מנגנון ניהול הארגון, סניפיו ומחלקותיו, וכן ניהול תעשיות עזר ושירותים, תוכניות יעד ופרויקטים.

הרמה הגבוהה ביותר היא ניהול המיזם, המבצע את הניהול האסטרטגי הכולל של הארגון בכללותו, המתחמים התפקודיים והייצוריים והכלכליים שלו. רק 3-7% מסך צוות ההנהלה מועסק ברמה זו.

בספרות זרה ישנם תפקידים הקשורים לפעילויות הבאות: ביצוע פעולות עבודה ישירה, ניהול כוח אדם העוסק בפעילות ישירה, ניהול מנהלים וניהול עסקי.

ביצוע פעולות עבודה ישירות

מנהלים האחראים על ביצוע פעולות ישירות עוסקים בעבודה נפשית ופיזית בארגון הייצור והאספקה ​​של סחורות ושירותים. עבודה כזו כוללת הן פעילויות נלוות בשכר נמוך והן

עבודה מיומנת או טכנית; ופעילות מקצועית או יצירתית מוערכת מאוד. לעתים קרובות את הפונקציות של ניהול ו

העבודה הישירה אינה מחולקת; במקרה זה, האחריות לתכנון או בקרה של פעילויות מסוימות מוטלת על

מבצעים ישירים.

ניהול כוח אדם המבצע פעולות ישירות

מנהלים המבצעים פונקציות אלה מכונים לעתים כמנהלים ברמה ראשונה או רמה נמוכה יותר; הם אחראים לביצוע על ידי הכפופים לפעולות היומיומיות המאומצות בארגון ומשתתפים בפתרון בעיות המתעוררות. אלה כוללים מנהלי עבודה (מנהלי עבודה) בייצור (מפקחים), מנהלי בתי מלון, אחיות ראשיות בבתי חולים או מנהלי בנקים. בדרך כלל, ביצוע פעולות עבודה ישירות לוקח להם הרבה פחות זמן מאשר

מהכפופים להם (למעט חברות קטנות).

ניהול מנהל

מנהלים המבצעים את התפקידים הללו נחשבים בדרך כלל למנהיגים

ניהול ביניים (קבוצה גדולה מאוד). תפקידם העיקרי הוא להנחות את פעילותם של מנהלים בדרג נמוך בהתאם למדיניות החברה. הם בודקים את השגת היעדים שהציבו הכפופים להם, מתעדכנים כל הזמן באירועים ובהתאם למצב מספקים לעובדיהם תמיכה או מפעילים עליהם לחץ. מנהלי המנהלים אחראים

היווצרות ותקשורת בלתי פוסקת של קווי תקשורת המבטיחים זרימת מידע ללא הפרעה בארגון. זה הם שמביאים

מנהלים בדרגים נמוכים יותר הממתינים להנהלה, ועד להנהלה הבכירה - מידע על מצב העניינים האמיתי בחברה. בנוסף, חלק משמעותי

זמן העבודה של מנהלי הביניים נכבש על ידי אינטראקציה עם

מנהלים בכירים ועמיתים באותה רמה של ההיררכיה. חלק מהמנהלים מתקשרים מקרוב מאוד ולעיתים קרובות עם מנהלים מארגונים אחרים שבהם הם תלויים בצורה כלשהי.

ניהול עסקיעסק מנוהל על ידי קבוצה קטנה יחסית של אנשים אשר אחראים על הניהול והתפעול הכולל של הארגון. מנהלים בכירים קובעים מדיניות ואחראים על ניהול קשרים עם נציגים ומוסדות של העולם החיצון, כגון בעלי מניות, קרנות

תקשורת המונים, רשויות ציבוריות. הם בטח מלאים

מידע על מצב העניינים בארגון, ובמקביל מכוון את עיקר המאמצים לקביעת סיכויי התפתחותו או האינטראקציה שלו עם גורמים חיצוניים. ביצוע פעולות ישירות על ידי מנהלים כאלה לוקח מינימום זמן (עם זאת, בחברות קטנות מנהלים מעורבים ישירות בתהליך העבודה).

כדי לבצע את תפקידיהם המורכבים והאחראים, על מנהלים להיות בעלי ידע מיוחד ולהיות מסוגלים להשתמש בו בעבודה היומיומית של ניהול מיזם.

לדוגמה, בחו"ל, כדי להעריך את תכונותיו של מנהל, הוא נשלח לנסיעת עסקים ארוכה ללא אזהרה. אם במהלכו

היעדרות, החברה פועלת בהצלחה, אז זו הערכה חיובית

פעילות המנהל. עם זאת, לעיתים קרובות בזמן היעדר ראש, הפעילות הופכת פחות אפקטיבית - הדבר מעיד על כך שהמנהל לא השפיע על כלל המערכת כולה (כלומר, לא הבטיח את הפיתוח האסטרטגי של החברה), אלא טיפל בנושאים שוטפים על על בסיס יומיומי, בלי לסמוך על המנהלים הביניים שלהם. .

הדרישות לכשירותם המקצועית מגוונות מאוד. מדענים מקומיים מציעים את הסט הבא שלהם, שניתן לחלק על תנאי לשתי קבוצות.

מבוא

1. הגדרות של ניהול כמדע

2. מנהל מקצוע

3. תכונות הכרחיות למנהל

4. פונקציות בקרה

סיכום

בִּיבּלִיוֹגְרָפִיָה

מבוא

נושא הניהול כמקצוע רלוונטי במיוחד בזמננו המודרני. מסכים שרוב האנשים לא רוצים לעבוד ככפופים, אלא רוצים לנהל את הארגון. יותר ויותר אנשים שואפים לכך, אבל לא כולם משיגים את מטרותיו, ולא לכולם מגיע תפקיד של מנהל.

באופן אישי, כסטודנטית בפקולטה למינהל ממלכתי ועירוני, הנושא הזה מדאיג אותי מאוד. אני, כמומחה עתידי, מנהיג, רוצה לדעת מה זה ניהול, אילו הגדרות קיימות למדע הזה. כמו כן, מה כולל המקצוע הזה; אילו תכונות צריכות להיות למומחה כדי להצליח בסוג הפעילות שלו. אני רוצה להצליח, בזכות העבודה הצלחתי ללמוד מה יעזור לי להשיג את המטרה שלי.

המטרה העיקרית של עבודתי היא להגדיר את מהות הניהול כסוג של פעילות אנושית.

הצבתי לעצמי את המשימות הבאות:

שקול את ההיסטוריה של מקור הניהול.

הגדר את תפקיד הניהול בעולם המודרני.

שקול את תפקידי הניהול.

מטרת המחקר שלי היא מנהל שמנהל ארגון.

נושא המחקר שלי הוא איכויות, היבטים שונים של אישיות.

כדי להשיג את המטרה, יש לשקול ספרות תקופתית, ספרים, ספרי עיון ואנציקלופדיות בנושא זה, לנתח את הידע שנצבר ולכתוב את התזות של התשובה לשאלה זו. אני חושב שגם ההיגיון שלי יעזור לי לחשוף את הנושא.

הגדרות של ניהול כמדע

בשנים האחרונות חלו תמורות כלכליות עמוקות בארצנו. הפדרציה הרוסית, כמדינה עצמאית, נקטה בקורס לביצוע רפורמות בשוק, שאמורות להבטיח את רווחתם וחירותם של אזרחי רוסיה, את התחייה הכלכלית של המדינה ואת הצמיחה והשגשוג של הכלכלה המקומית. אכן, הזמן בו אנו חיים הוא עידן של שינויים. בחיים הפוליטיים-חברתיים זהו המעבר מטוטליטריות לדמוקרטיה, בכלכלה - ממערכת הפיקוד המנהלית לשוק, בחיי הפרט - הפיכתו מ"גלגל שיניים" לנושא עצמאי של פעילות כלכלית. .

יחסי הרכוש השתנו באופן משמעותי, ואיתם מטרות פעילות הארגון, מנגנוני האינטראקציה ביניהם. בתנאים אלו גדל באופן משמעותי גם תפקידם של מבני השלטון - ההנהלה.

אפשר לומר שההנהלה הופיעה יחד עם אנשים. במקום שבו לפחות שני אנשים התאחדו במאמץ להשיג מטרה משותפת כלשהי, עלתה המשימה של תיאום פעולותיהם המשותפות, שאת הפתרון שלה נאלץ אחד מהם לקחת על עצמו. בתנאים אלו הוא הפך למנהיג, מנהל, והאחר - הכפוף לו, המוציא לפועל.

במהלך שנות המעבר של כלכלתנו לכלכלת שוק, לצד הביטוי הרגיל "ניהול ארגון או מפעל", הפך ביטוי נוסף - "ניהול ארגון או מיזם" לנפוץ למדי. נכון לעכשיו, הם משמשים לרוב כמושגים זהים, ניתנים להחלפה. מה זה ניהול?

יש הרבה הגדרות ופירושים למילה זו. בואו נשקול כמה מהם.

במובן פשוט, ניהול הוא היכולת להשיג מטרות תוך שימוש בעבודה, אינטליגנציה ומניעי התנהגות של אנשים אחרים.

במילון האנגלי הבסיסי של אוקספורד, ניהול מוגדר כדרך, אופן התמודדות עם אנשים, כוח ואומנות ניהול, סוג מיוחד של מיומנויות וכישורים אדמיניסטרטיביים, גוף שלטוני, יחידה מנהלית.

ספר לימוד אמריקאי לסטודנטים לניהול מגדיר זאת כך: "ניהול הוא תהליך ייעול המשאבים האנושיים, החומריים והפיננסיים להשגת מטרות ארגוניות". יסודות הניהול. Zaitseva O.A., Radugin A.A. מוסקבה עורך. מֶרְכָּז. יתרה מכך, התהליך כאן מובן כמערכת של פעולות שננקטות על ידי מנהלים. אופטימיזציה פירושה שמנהלים צריכים לפעול להשגת התוצאות הטובות ביותר לטווח הארוך, והמטרות הן אותן תוצאות שבעלי המניות העיקריים של החברה משיגים.

מושא השליטה יכול להיות תופעת טבע, מערכת טכנית או כלכלית. למרות הפרטים הספציפיים של כל סוג של בקרה, יש להם תכונה משותפת: ההשפעה על עצמים עם כמות קטנה של אנרגיה אמורה לתת תוצאה משמעותית. ניהול כללי. וישנבסקי יו.ר. יקטרינבורג

אז התוודענו להגדרות של ניהול, ועכשיו אני רוצה לדבר על מקצוע המנהל.

מנהל מקצוע

מקצוע המנהל הוא קשה, אך יחד עם זאת יש בו הרבה צדדים אטרקטיביים, הוא מאוד מעניין. בעולם המודרני, לא כל אדם מסוגל להפוך למנהל טוב. למה אני חושב כך? כי בעבר, העובדים היו בעיקר מסה כנועה, משכילה ירודה, חסרת פנים, וכפייה נחשבה הדרך הטובה ביותר להתמודד איתם. כן, ומנהלים היו אנשים מלכתחילה עם יכולות דיקטטוריות ברורות. אנשים נאלצו לעבוד ללא סיבה.

בימינו הכל שונה לגמרי. מתוך הבנה שאין להכריח עובדים לעבוד, אלא לעודד אותם, הדרישות למנהלים השתנו. המנהל הוא כמו ראש המשפחה, האב שמתייחס לפקודיו בתקיפות, אך בצדק.

לעתים קרובות המנהל צריך לפתור את המשימות הקשות ביותר במצבים קריטיים ובסיכויים לא בטוחים.

מקצוע זה נותן הזדמנויות גדולות להתפתחות אישית, נותן כבוד לאדם, מרגש ומרגש.

החיים כמנהיג אינם קלים. בדרכם הם נתקלים בקשיים רבים, שהעיקרי שבהם, על פי ההכרה האוניברסלית, הוא ניהול הכפופים. במקום השני נמצא תכנון פעילות החברה ובמקום השלישי פיטורי עובדים. כמו כן, ניתן לשים לב לבעיית ניהול הזמן, האצלת סמכויות, "פראיות פיננסיות", קבלת החלטות ופתרון סכסוכים.

תכונות הנדרשות למנהל

מנהל צריך להיות בעל מספר תכונות כדי להצליח. רק להסתדר עם אנשים זה לא מספיק, יש לספק אינטראקציה עם בסיס חומרי אמין, שיוצר מכירה אמינה ללא הפרעה של סחורות. זה ידרוש גם כישורי תיווך מהמנהל.

ולבסוף, היום, חברות גדלו כל כך עד שזה הפך כמעט בלתי אפשרי לנהל אותן לבד. בנוסף, מנהלים הוסיפו פונקציות חיצוניות רבות, כולל אינטראקציה עם שותפים, איגודים מקצועיים, ממשלה ודמויות פוליטיות. כל כיוון מטופל על ידי מנהל עצמאי, כך שראש התאגיד הופך למנהל מארגן, שעיקר תפקידו הוא לרכז את פעילות קבוצת מנהלים.

במילוי חובה זו, המנהל המודרני פועל בכמה תלבושות.

ראשית, מדובר במנהל, בעל כוח, המוביל צוות גדול של אנשים.

שנית, מדובר במנהיג שמסוגל להוביל את הכפופים לו תוך שימוש בסמכותו, במקצועיות הגבוהה, ברגשות חיוביים.

שלישית, זהו דיפלומט שיוצר קשרים עם שותפים ורשויות ומתגבר בהצלחה על סכסוכים פנימיים וחיצוניים.

רביעית, מדובר במחנך בעל תכונות מוסריות גבוהות, המסוגל ליצור צוות ולכוון את התפתחותו לכיוון הנכון.

חמישית, זהו חדשן שמבין את תפקיד המדע בתנאים מודרניים, שמסוגל להעריך ולהכניס מיד המצאה זו או אחרת או הצעת רציונליזציה לייצור.

שישית, מדובר בסך הכל באדם בעל ידע ויכולות גבוהות, רמת תרבות, יושר, החלטיות באופי ויחד עם זאת זהירות, המסוגל להוות מודל לזולת מכל הבחינות.

התכונות האישיות של מנהל כוללות, קודם כל, יושר והגינות, שתמיד מניחות שמירה על הנורמות של מוסר אוניברסלי, צניעות והגינות ביחס לזולת.

על המנהיג לנסות להבין את הכפופים לו, לראות בהם אינדיבידואלים הראויים לכבוד, להיות מסוגל להבין את התנהגותם, להיות אנושי ולדאוג לאנשים, לשאוף לשיתוף פעולה, תוך התחשבות באינטרסים של כולם.

מנהל חייב להיות עקרוני בכל עניין, להיות מסוגל להתנגד ללחצים "מלמעלה" ומ"למטה", לעמוד בעקביות ובתקיפות על שלו, לא להסתיר את דעותיו, להגן עד הסוף על הערכים שהוא מצהיר עליהם ולעזור. אחרים רוכשים את הערכים הללו, על ידי דוגמה אישית, ולא במוסר, שמור בתקיפות על המילה הנתונה.

קבוצה נוספת של תכונות שכל מנהל צריך הן מקצועיות. זוהי כשירות, כלומר. מערכת של ידע מיוחד ומיומנויות מעשיות. זה מיוחד וניהולי. תרבות זו היא כללית, טכנית, כלכלית, משפטית, אינפורמטיבית, פסיכולוגית ופדגוגית. מספר נקודות אחרות חשובות גם כן. קודם כל, מנהל מודרני מתאפיין בהיכרות טובה עם המציאות הפנימית והחיצונית כאחד, הבנה של מטרות החברה והיחידה שלו, יכולת לראות בעיות, להדגיש את ההיבטים המשמעותיים ביותר בהן, ולהיות קליט עבורן. חידוש ושינוי. זה בלתי אפשרי בלי להחזיק יכולות שכליות מעל הרמה הממוצעת, יכולת לנתח את המצב, ליצור ולהעריך באופן ביקורתי תכניות ותכניות שונות, לקבל החלטות, לקחת אחריות על ביצוען, לעבוד קשה וקשה בשביל זה, להיות נמרצים והחלטיים.

עם זאת, המנהיג חייב להיות לא רק מוכן היטב ומשכיל, אלא גם אדם יצירתי. הוא נדרש לא רק להאמין ביכולות היצירתיות שלו, אלא גם להעריך יכולות כאלה אצל אחרים, להיות מסוגל להתגייס ולהשתמש בהן, להתגבר על כל המכשולים שנתקלו בדרך. לשם כך צריך להיות מתמיד, להרגיש צורך בשינוי, להיות מסוגל לשבור מסורות, לקבל רעיונות חדשים ופתרונות חדשניים ולהשתמש בהם באופן שיטתי.

פונקציות בקרה

בתהליך הניהול מבצע המנהל מספר תפקידים ספציפיים, לרבות: ארגון ותכנון פעילות הצוות ועבודתו שלו; חלוקת משימות והדרכת הכפופים; שליטה עליהם; הכנה וקריאת דוחות; בדיקה והערכה של תוצאות העבודה; היכרות עם כל החידושים בעולם העסקים, ההנדסה והטכנולוגיה, קידום ובחינת רעיונות והצעות חדשות; פתרון סוגיות שהן מעבר לסמכות הכפופים; היכרות עם התכתבויות שוטפות; מענה לשיחות וקבלת מבקרים; פגישות וייצוג; מילוי טפסי דיווח; מַשָׂא וּמַתָן; הַדְרָכָה.

להלן המטרות שמנהלי ארגונים מסחריים ותעשייתיים עומדים בהן:

1. מטרות ניהול לארגונים מסחריים:

קבלת הרווח המקסימלי לתקופת הזמן הנוכחית או לזמן מחזור השוק של המוצר, כמות הרווח הנדרשת;

לכבוש נתח שוק גדול יותר;

מקסום מחיר המניות

2. מטרות ניהול לארגונים תעשייתיים:

מזעור עלות ייצור כמות מסוימת של מוצרים;

מקסימום מספר המוצרים המיוצרים;

מקסימום טעינת ציוד;

הבטחת אחידות טעינת הציוד, תוך הגבלת פרמטרים אחרים של תהליך הייצור (קרן שנתית של זמן פעולת ציוד, עומס נמוך של ציוד, תפוקת ציוד וכו').

תהליך הניהול לפי יעדים מורכב מארבעה שלבים.

1. נקבעו תנאי ההתייחסות והתפקידים של כל מנהלי המיזם;

2. פיתוח יעדי הניהול מתבצע במסגרת אחריות שנקבעה;

3. נערכים תוכניות אמיתיות להשגת היעדים שנקבעו;

4. מתבצעת בקרה, מדידה, הערכה של העבודה והתוצאות שהושגו על ידי כל מנהיג.

מנהלים לא רק מכינים תוכניות, אלא גם מארגנים את יישומם על ידי הקמת מבנים, תהליכים ושיטות שבאמצעותם מתארגנת עבודה משותפת ויעילה.

כפי שכבר הוזכר, לתהליך הניהול יש ארבע פונקציות הקשורות זו בזו: תכנון, ארגון, מוטיבציה ובקרה.בואו נדבר קצת על כל אחת מהפונקציות הללו.

1. תִכנוּן -- מדובר בסוג של פעילות ניהולית הקשורה בהכנת תכניות לארגון ולמרכיביו. תוכניות להכיל רשימה של מה שצריך לעשות, לקבוע את הרצף, המשאבים והזמן הנדרש להשגת המטרות. בהתאם, התכנון כולל:

* הגדרת יעדים ויעדים;

* פיתוח אסטרטגיות, תוכניות ותוכניות להשגת יעדים;

* קביעת המשאבים הדרושים וחלוקתם לפי יעדים ויעדים;

*הבאת תכניות לכל מי שחייב לבצען ואחראי לביצוען.

2. אִרגוּן- פונקציית הניהול השנייה, שתפקידה ליצור את מבנה הארגון, וכן לספק את כל הדרוש לפעילותו הרגילה - כוח אדם, חומרים, ציוד, מבנים, כספים וכו';

ארגון - זה אומר לחלק לחלקים ולהאציל יישום של משימת ניהול משותפת על ידי חלוקת אחריות וסמכות, כמו גם יצירת קשרים בין סוגי עבודה שונים.

בכל תכנית שנרקמת בארגון, יש תמיד שלב של ארגון, כלומר יצירת תנאים אמיתיים להשגת היעדים המתוכננים. לעתים קרובות הדבר מצריך ארגון מחדש של מבני ייצור וניהול על מנת להגביר את הגמישות וההתאמה שלהם לדרישות של כלכלת שוק. כיום, ארגונים יוצרים את מבנה הניהול בהתאם לצרכים שלהם.

3. מוֹטִיבָצִיָהזהו תהליך של הנעת עצמך ואחרים לפעול על מנת להשיג מטרות אישיות או מטרות הארגון.

תהליך ההנעה כולל:

* ביסוס או הערכה (הבנה) של צרכים לא מסופקים;

* גיבוש מטרות שמטרתן לענות על הצרכים;

* קביעת הפעולות הנחוצות כדי לענות על הצרכים.

פעולות המוטיבציה כוללות גירוי כלכלי ומוסרי, העשרת עצם תוכן העבודה ויצירת תנאים לביטוי הפוטנציאל היצירתי של העובדים ולפיתוחם העצמי.

בביצוע תפקיד זה, מנהלים חייבים להשפיע כל הזמן על גורמי העבודה האפקטיבית של חברי קולקטיב העבודה. אלה כוללים בעיקר: מגוון עשייה מבחינה תכנית, צמיחה והרחבת הכישורים המקצועיים של העובדים, שביעות רצון מהתוצאות שהושגו, הגברת אחריות, אפשרות לגילוי יוזמה והפעלת שליטה עצמית וכו'.

4. שליטה --זוהי פעילות ניהולית, שתפקידה הוא הערכה כמותית ואיכותית וחשבונאות של תוצאות עבודת הארגון.

יש לו שני תחומים עיקריים:

1. בקרה על ביצוע העבודה המתווה התכנית;

2. אמצעים לתיקון כל החריגות המשמעותיות מהתכנית.

הכלים העיקריים לביצוע פונקציה זו הם תצפית, אימות של כל היבטי הפעילות, חשבונאות וניתוח. בתהליך הניהול הכללי, הבקרה פועלת כמרכיב של משוב, שכן על פי נתוניה מותאמים החלטות שהתקבלו בעבר, תוכניות ואפילו נורמות ותקנים. תפקיד בקרה מוגדר ביעילות חייב בהכרח להיות ממוקד אסטרטגי, להיות מכוון תוצאות, להיות בזמן ופשוט למדי. הדרישה האחרונה חשובה במיוחד בתנאים מודרניים, כאשר ארגונים מבקשים לבנות את עבודתם על עיקרון האמון באנשים, והדבר מוביל לצורך ולאפשרות לצמצום משמעותי בפונקציות הבקרה המבוצעות. ישירות על ידי המנהלים. בתנאים אלו, הבקרה הופכת פחות נוקשה ויותר חסכונית.

סיכום

בזכות העבודה הזו השתכנעתי עוד יותר שאדם פשוט לא יכול להפוך למנהל אמיתי. ארגונים צריכים באמת מקצוענים בתחומם. אותם מומחים אשר לא רק בעלי מינימום ידע, אלא מפותחים באופן מקיף, מסוגלים ליישם ידע הלכה למעשה, אלו בעלי תכלית ונחושים לפעול באופן מיידי.

יש לקחת בחשבון שאין ולא יהיה מנהל בעל יכולות אוניברסליות ואפקטיבי באותה מידה בכל מצב. ישנה קבוצה מסוימת של תכונות אנושיות שפורטו לעיל, המהוות את הבסיס ליכולות הארגוניות.

אז, בסופו של דבר, אפשר לומר שהצלחתי להגדיר את מהות הניהול כסוג של פעילות אנושית. זיהה את תפקידי ההנהלה. השיג את המשימות שהוטלו עליו הודות ללימוד מעמיק של סוגיות הקשורות לנושא העבודה.

בִּיבּלִיוֹגְרָפִיָה:

1. Zaitseva O.A., Radugin A.A. יסודות הניהול. מוסקבה עורך. מֶרְכָּז.

2. וישנבסקי יו.ר. ניהול כללי. יקטרינבורג

3. מקסימוב מ.מ. הַנהָלָה. מוסקבה. אד. אחדות, 1999.

4. קבושקין נ.י. יסודות הניהול. מוסקבה. אד. אקונומפרס, 1998.

5. ניהול / עריכת F.M. רוסינוב. מוסקבה. אד. FBK-press, 1999.

7. טלור פרדריק ווינסלו, "הנהלה", - מוסקבה. 1992.

8. ויקנסקי - הנהלה.

9. לבדב או.ת. יסודות הניהול. סנט פטרסבורג. ed. MiM 1997

10. http://www.economika.info/index.

11. http://examen.od.ua

12. http://www.erudition.ru/

13. http://revolution.allbest.ru/

14. http://www.rambler.ru

שלח את העבודה הטובה שלך במאגר הידע הוא פשוט. השתמש בטופס למטה

סטודנטים, סטודנטים לתארים מתקדמים, מדענים צעירים המשתמשים בבסיס הידע בלימודיהם ובעבודתם יהיו אסירי תודה לכם.

פורסם ב http://www.allbest.ru/

מבוא

רלוונטיות. שום חברה לא יכולה להתקיים בלי מנהלים – הרי ברגע שמופיעה חברה, מיד מופיע הצורך לנהל אותה. זה מה שעושים מנהלים מודרניים. לכן, ניתן לומר שמקצוע המנהל הוא אחד המבוקשים והמשתלמים ביותר במערכת הכלכלית המודרנית.

מדע הניהול צמח על בסיס שנים רבות של צבירת ידע אמפירי, שנוצרו תיאוריות של ניהול. נושא מדעי הניהול הוא יחסים חברתיים בין אנשים בתחום הניהול, זיהוי גורמים ותנאים המשפיעים במישרין או בעקיפין על יעילות פעילות העבודה המאורגנת. יסודות המדע מבוססים על פילוסופיה; הקשר של ניהול עם מדעי המדינה, סוציולוגיה ומדעים אחרים ברור. מדע הניהול חייב בהכרח להתבסס על נורמות המשפט האזרחי והמנהלי, להוראות דיני העבודה יש ​​חשיבות רבה ובהחלט יש לקחת אותן בחשבון.

אובייקט - תהליך ניהול כוח אדם בארגון.

כנושא - המנהל בחברה המודרנית.

מטרת העבודה היא להבין את המאפיינים של ניהול כוח אדם איכותי של החברה על ידי מנהל מודרני. כדי להשיג את המטרה, עליך לבצע את המשימות הבאות:

1. למד את תכונות המקצוע של המנהל.

2. קחו בחשבון את סוגי המקצועות הניהוליים הקיימים.

3. הכירו את תפקיד המנהל בארגון.

4. להעריך את תכונותיו המקצועיות והאישיות של המנהל.

5. נתח את רמות ותפקידי ההנהלה.

ניהול מקצוע מנהל

פרק 1. מנהל כמקצוע

1.1 מקצוע הניהול

התוכן העיקרי של פעילות המנהל הוא ניהול, ניהול אנשים, וזהו המאפיין העיקרי של מקצוע המנהל. הניהול פועל כדרך החשובה והיעילה ביותר להפעלת כוח בעולם המודרני. ככלל, כוח הוא היכולת והיכולת להפעיל את רצונו, להשפיע השפעה מכרעת על התנהגותם ופעילותם של יחידים וקבוצותיהם תוך שימוש בסמכות, חוק, כסף וכו'. בתורו, נוכחות הכוח היא תנאי הכרחי למנהיגות יעילה. המאפיינים העיקריים של פעילות ניהולית מקצועית נובעים מהדברים הבאים:

* אי ודאות בתנאי קבלת ההחלטות (חוסר מידע וזמן לפיתוח קריטריונים סבירים לבחירת החלטת הנהלה);

* רמת סיכונים גבוהה שחשובים לא רק למנהיג עצמו, אלא גם לצוות הכפוף לו, כמו גם לארגון בכללותו;

* אחריות מוגברת של נושא הניהול להשלכות ההחלטות שהתקבלו. במקרה של השלכות שליליות, אנחנו מדברים על אחריות לא רק מנהלית (לעיתים פלילית), אלא בעיקר מוסרית;

* תפקיד בו נושא הניהול הוא גם מנהיג וגם כפוף;

* דרישות מיוחדות (מוגברת) לרמת המקצועיות של נושא הניהול - לידע, כישורים, רמת השכלה ואיכות ההשכלה וכן לתכונות המוסריות והעסקיות של המנהיג;

* נוכחות של פוטנציאל קונפליקט משמעותי באינטראקציה של מנהיג וכפוף, מנהיג וצוות, בין מנהיגים, בין ארגונים שונים. פוטנציאל זה מצריך נטרול, ומצבי קונפליקט - הרמוניזציה ופתרון ללא פגיעה בצדדים המעורבים;

* עוצמה גבוהה מאוד של מגעים של נושא הניהול עם אנשים אחרים. כל אחד ממגעים מסוג זה דורש תשומת לב מהמנהיג, מתח נפשי מסוים והרבה אנרגיה;

* ההשפעה הקובעת שיש לתכונות ולאינטרסים האישיים של מקבלי החלטה זו על תוכן ההחלטות;

* האופי התחרותי של אינטראקציית האינטרסים של נציגי קישורים ורמות ניהול שונות של פעילות הארגון, אשר ברוב המקרים אינם חופפים;

* הייחודיות של מצבים ניהוליים. כל מצב ניהול שונה באופן משמעותי מכל האחרים, למרות העובדה שיש מה שנקרא מצבים טיפוסיים וסטנדרטיים. ייחודו של מצב אמיתי, אפילו סטנדרטי, נקבע על פי ייחודם של משתתפיו, בכל פעם על ידי שילוב חדש של תנאים וגורמים החשובים לפתרון שלו. פתרון מוצלח של כל מצב ניהולי כרוך בשימוש בראש בפוטנציאל היצירתי שלו.

כדי לאפיין את מקצוע המנהל, חשובות גם העילות הבאות לסיווג הכללי של מקצועות:

* טיב הדרישות לנפש האדם, כלומר. מאפיינים של נושא העבודה.

על פי מושא העבודה, יש לייחס את מקצוע המנהל למספר המקצועות המתמקדים באינטראקציה "אדם לאדם". במקביל, מנהל יכול לנהל גם קבוצה של אנשים המכוונים מקצועית לאינטראקציה של "אדם - טבע" (מהנדסים, מכונאים), "אדם - מערכת סימנים" (עורכים, שרטטים), "אדם - דימוי אמנותי". " (אמנים, מגישי טלוויזיה).

מבחינת מטרות, מקצוע המנהל הוא טרנספורמטיבי, ומושא הטרנספורמציה הוא המציאות החברתית (היבטיה השונים).

לפי אמצעי העבודה המנהל מתייחס בעיקר למספר מקצועות עבודת הנפש, במידת הצורך נעשה שימוש באמצעי עיבוד מידע - ציוד מחשוב וארגוני.

מבחינת תנאי העבודה, מקצוע המנהל הוא דווקא אחד המקצועות הקשורים לעבודה במיקרו אקלים קרוב לנוח. לעתים קרובות בתנאים של אחריות מוגברת לחיים ולבריאות של אנשים.

מקצוע המנהל דורש כוח אדם מיומן והכשרה ארוכת טווח יקרת ערך.

זהו מקצוע הדורש את מידת הפעילות והאחריות הגבוהה ביותר של אדם, וגם מצריך שילוב של תכונות רבות באדם, בעיקר תקשורתיות וארגוניות.

ככל שרמת התפקיד הרשמי של המנהל עולה, אופי הדרישות למאפיינים הפסיכופיזיים של אדם משתנה מהתאמה מקצועית יחסית (ניתן לפצות על העדר תכונות הכרחיות על ידי מוטיבציה, ניסיון) להתאמה מקצועית מוחלטת, הדורשת נתונים טבעיים מסוימים. (איכויות מנהיגות, כישורי ארגון וכו').

עבודתו של מנהל עם עלייה בתפקידו הרשמי משתנה גם מעצמאי (בגבולות המשימה ניתן מקום לבחירה עצמאית של שיטות עבודה) לעבודה יצירתית חופשית (אופייני ל"מנהלים בכירים" - העובד בוחרת באופן עצמאי לא רק שיטות פעילות, אלא גם משימות).

מאפיין חשוב במקצועו של המנהל הוא שהוא יכול לנהל את עבודתם של קבוצות אנשים שמקצועם קשור לאחרים:

* מטרות (מקצועות גנוסטיים - מומחה, מבקר; מחקר - עובד מחקר);

* חפצים (אינטראקציה "אדם - טבע חי" - מהנדס, מכונאי וכו'; "אדם - אדם" - רופא, מורה, איש מכירות וכו');

* אמצעים (עבודה ידנית - נציגי מלאכה; עבודת יד במכונה - מכונאי, נהג; שימוש במערכות אוטומטיות - מפעיל);

* תנאים - בעבודה בתנאים חריגים (כבאי, צוללן), במצבי חירום ומצבי קיצון (עובדי משרד הפנים, משרד מצבי חירום ועוד);

* דרגת הכשרה (מקצועות בעלי עבודה מיומנת פשוטה, מקצועות שאינם דורשים הכשרה מיוחדת);

* אופי העבודה (עבודה אוטומטית מוסדרת בקפדנות, עם אותו סוג של פעולות קטנות במהלך היום, משימות וטכניקות מונוטוניות, בפרט, עובד הרכבה; עבודה חצי אוטומטית - פעולות לא תמיד מוסדרות בקפדנות, הרשימה של משימות וטכניקות הוא מונוטוני, אבל גיוון בקצב ובסגנון, בפרט, קלדנית; תבנית מבצעת עבודה - משימות וטכניקות מגוונות, אך מצוינות בקפדנות בהוראות, בפרט, תופרת).

ישנם ארבעה סוגים של מנהלי מקצוע (מנהל ארגון):

1) מנהיג. עיקר פעילותו היא ניהול קבוצת אנשים ספציפית (ארגון), קבלת החלטות ניהוליות לפתרון בעיות מעשיות במסגרת סמכותו;

2) יועץ ניהולי. כאן, פעילותו קשורה גם בפתרון בעיות מעשיות, אך היא מוגבלת לייעוץ, כלומר. הכנה והצגה לראש (ארגון) ייעוץ ספציפי לפתרון בעיות בתחום הניהול החברתי. קבלת ההחלטות, תוך התחשבות בעצות שהתקבלו, נשארת בידי המנהיג. הוא גם נושא באחריות מלאה להחלטה שהתקבלה;

3) מדען בתחום הניהול. עיקר פעילותו הוא מחקר מדעי שמטרתו מציאת וגיבוש ידע בתחום הניהול, לימוד דפוסי הניהול החברתי, זיהוי, הסבר, הצדקה וחיזוי אירועים ותופעות בתחום הניהול;

4) מורה לניהול. משמעות פעילות המורה היא הוראה, העברת ידע בתחום הניהול, הנחיית חינוך עצמי של מנהלים וניהול חינוך.

לכל אחד מסוגי המקצועות הניהוליים הללו יש דרישות ספציפיות להכשרה מקצועית ואיכויות אישיות של מומחה. לכן, תכונות מנהיגות, שטף בכלי ניהול בפועל חשובים במיוחד למנהיג. למדען בתחום הניהול - יצירתיות, נטייה לניתוח, הכללת מידע, חיפוש ידע חדש בתחום הניהול המדעי. למורה לניהול - יכולותיו כמתודולוג וכדידקטיקה, יכולת לעניין תלמידים בפתרון בעיות ניהול, לכוון את הלמידה העצמאית שלו, כישורי העברת ידע.

כל מקצוע מצריך ניסיון ומיומנות, ככל שאדם צומח מבחינה מקצועית, הוא יכול להרחיב את תחומי העניין המקצועיים שלו או לחפש תחומי יישום חדשים של יכולותיו וידיעיו, להתמקצע בתחומים צרים או חדשים יותר. לפיכך, רוטציה של מנהלים בכירים היא הבסיס לגיבוש חיל ה"מנהלים העליון" (הניהול העליון) שכל כך נחוץ כעת ברוסיה. כתחום יישום רחב יותר של הכוחות והיכולות של מנהל ברמה הפדרלית, ניתן לשקול, במיוחד, את הנהגתה של ועדה בין-מחלקתית. כתחום פעילות צר יותר של מנהל מיזם גדול, ניהול תוכנית יעד פדרלית יכולה לפעול.

בקשר לרפורמה בכלכלה הרוסית, עדיין צצים תחומים חדשים הדורשים ניהול מוסמך, כולל ניהול סיכונים, ניהול אנטי-משברים, יצירת מערכת צדקה מאוחדת, פיתוח ויישום של רעיונות חברתיים חדשים (קשורים לאיכות הסביבה). , הפצת אורח חיים בריא וכדומה).

1.2 תפקיד המנהל בארגון

תפקידו של מנהל בארגון הוא להנחות, לעצב, לבנות ולארגן באופן כללי. פעילות המנהל מכוונת להבטיח שהעובדים יהיו לא רק סכום אריתמטי של אנשים עם בעיות ותחומי עניין משלהם, אלא צוות צמוד שמטרתו יצירה, למילוי משימה חברתית, כך שכל ההשפעות החיוביות של החברתיות. ארגון (בעיקר סינרגטי), שעבורו אנשים ומתאחדים בו כך שהארגון הופך לארגון אמיתי.

מנהל ארגון (מנהיג) מבצע גם תפקידים שונים אחרים המשלימים זה את זה, במילים אחרות, פועל כמנהל, מארגן, איש מקצוע (מומחה), איש ציבור, מורה, פסיכולוג, מחנך.

ראש (מנהל) הארגון, כמנהל, משתמש בסמכויותיו הניהוליות להשגת מטרות הארגון, פועל תוך הקפדה על פעולות משפטיות רגולטוריות ומשתתף ביישום מדיניות כוח אדם.

בתפקיד המארגן, המנהל מראה את היכולת לקבוע במיומנות את התנאים המוקדמים ומטרות הפעילות, לבחור מבצעים, לחלק ביניהם פונקציות בהתאם ליכולותיהם, הניסיון והנטיות שלהם, להגדיר עבורם משימות, לחלק אחריות, למקם נכון. דגש בפעילויות, להקצות את המשאבים הדרושים, ולאחר מכן לתאם את הפעילויות של הכפופים.

תפקידו של איש מקצוע (מומחה) בפעילותו של מנהיג קשור, קודם כל, עם הידע והניסיון שלו בתחום מסוים של פעילות מעשית, היכולת לגבש קריטריונים להערכת פעילויות, לבצע את התכנון שלה, לערוך תדריכים, לנתח את התקדמות ההחלטה ולבסוף, במידת הצורך, ליישם באופן עצמאי פעילות מקצועית, לפתרון בעיה מקצועית ספציפית, תוך הצגת דוגמה אישית לכפוף.

המנהיג בתפקיד מורה (מורה) חייב להראות את היכולת ללמד את הכפוף את השיטות והכישורים הדרושים לעבודה, את האתיקה של המקצוע, גישות לפתרון ניגודי עניינים אפשריים של הצדדים המקיימים אינטראקציה, שימוש בטפסים ספציפיים ושיטות בתחום מסוים של פעילות מקצועית, להעביר אליו את הידע והניסיון שלו.

ביצוע תפקידו של פסיכולוג על ידי ראש פירושו פעילותו המכוונת לבניית צוות, תוך התחשבות במוזרויות הנפש של הכפוף בתהליך התקשורת, החלפת מידע עם הכפוף, בעת הגדרת מטרות ויעדי פעילות עבור הכפוף והצוות בכללותו, בעת חלוקת אחריות, בעת הערכת תוצאות העבודה, בעת קביעת תמריצים ועונשים.

תפקידו של המחנך כרוך בסיוע לעובד מצד המנהיג בהבנת מסורות הארגון, בהבנת המטרות החברתיות המשמעותיות של הארגון. כמו כן, חשוב מאוד לגבש תחושת חובה אצל העובד, להטמיע את מרכיבי התרבות הארגונית. המנהיג עוזר לכפוף מחד להחדיר את רוח הארגון, ומאידך לחזק את מעמדו האזרחי.

תפקיד נציג הארגון (איש ציבור) - חתימה על מסמכים בשם הארגון, מייצג את הארגון בסביבה החיצונית, בארגונים גבוהים, מקיים אינטראקציה עם התקשורת, קבלת מבקרים בארגון, באופן כללי, כפי שהוא. כיום נהוג לומר, עורך יחסי ציבור, מקבל יחד עם ארגונים ציבוריים לפתור בעיות חברתיות, משתתף בכנסים ובאירועים ציבוריים אחרים.

כמו כן, יש לזכור שבכל המקרים תפקיד המארגן נותר דומיננטי עבור המנהיג (המנהל).

פרק 2. תכונות מקצועיות ואישיות של מנהל

2.1 מבנה התכונות המקצועיות והאישיות של מנהל

כאשר בוחנים את תכונותיו של אדם התורמות להיווצרות מיומנויות עבודה מסוימות ולביצוע מטלות רשמיות מסוימות, בדרך כלל מופרדות תכונות מקצועיות ואישיות (אישיות). תכונות מקצועיות כוללות, ככלל, את אלה הנוגעות לביצוע עבודתו, לפעילותו הרשמית, מתעצמות עם ההתמחות המקצועית של אדם, וגם משקפות בעיקר רציונליות בהתנהגות אנושית. לעומת זאת, מאמינים כי תכונות אינדיבידואליות (אישיות) הן אלו המתבטאות מחוץ ליחסים הרשמיים, בחיי היומיום, במשפחה, בתקשורת יומיומית עם חברים, בני משפחה, קרובי משפחה ואנשים אחרים.

התכונות העסקיות של מנהל כוללות את הדברים הבאים: חריצות, יוזמה, דיוק, מקצועיות, ארגון, חריצות, נמרצות, אחריות, כושר עבודה, משמעת. התכונות הבאות נחשבות כתכונות האישיות החשובות ביותר של מנהיג: נדיבות, צדק, קולקטיביזם, יכולת לעמוד במילה, היענות, יציבות, צניעות, אטרקטיביות חיצונית, עליזות, רוחב השקפה.

יחד עם זאת, התרגול מראה שחלוקה זו אינה רק מותנית, אלא לרוב אינה משקפת את המציאות במלואה. העובדה היא שאפקטיביות הניהול והצלחת פעילות הארגון קשורות ישירות לא רק למקצועיות גרידא, אלא גם לכל שאר התכונות של המנהיג. בפרט, ישנם מצבים ניהוליים, שהפתרון המוצלח שלהם תלוי, באופן מכריע, בתכונות המוסריות של המנהיג.

מצבים כאלה מרמזים על נוכחות של סוגים שונים של קונפליקטים בין אישיים ואחרים הקשורים להופעת בעיות אתיות. בהם, המנהיג פועל, קודם כל, כשופט, מגשר, לפעמים פסיכולוג או מורה. לדרך ואופי הפתרון של המנהל במצבים כאלה יש השלכות ארוכות טווח מאוד וקובעות את היחס למנהל ולארגון כולו מצד הכפופים, השותפים, המתחרים וכן מנהלים וגופים גבוהים יותר.

אין זה מקרה שמספר מקורות מתכונותיו של מנהיג החשובים לאפקטיביות ניהול ארגון אינם מפרידים בין מקצועי לפרט (אישי). לכן, בין התכונות החשובות ביותר של מקבלי החלטות בעסקים, מוקדשת תשומת לב מיוחדת לדברים הבאים: מוטיבציה, הערכה עצמית ורמת הטענות, מוזרויות החשיבה, גורמים רצוניים, גורם המצפון, המשמעות הסובייקטיבית של כסף, אסטרטגיית סיכון אינדיבידואלית, התנהגות קונפליקטים, התנהגות חריגה אפשרית (חריגה מהנורמה), וכן התנהגות נוירוטית ופתולוגית.

במהלך פעילותו, המנהיג משליך בהכרח את עולמו הפנימי, את תכונותיו, את כל יתרונותיו וחסרונותיו על מצבי ניהול מתהווים, על פעילות הצוות ופיתוח הארגון. בהתאם לאיכויות אלו, מצבים מתואמים ונפתרים בצורה חיובית, תורמים לפיתוח וחיזוק הצוות בראשותו והארגון כולו, או להיפך, מחמירים, תורמים להופעת בעיות חדשות ומובילים לפירוק. של הצוות, השפלה, הרס ובסופו של דבר עד חיסול הארגון.

לפיכך, לא פחות חשוב להצלחת עבודתו של מנהל הוא היחס הכללי לחיים ולעבודה ולתכונותיו המוסריות, לרבות כבוד לאנשים, תחושת חובה, נאמנות למילה ולמעשה, יושר לעצמו ולאחרים, התלהבות כלפי עבודה, אופטימיות. , פתיחות, סקרנות, יצירתיות (יצירתיות), עצמאות בשיפוט, גמישות התנהגות, חוסר משוא פנים, יכולת ביקורת וביקורת עצמית, רצון טוב, רגישות, היענות, דיוקנות, נדיבות, צניעות, תחושה של חדש .

קשה להפריז בחשיבות למנהיגות ולניהול של תכונות תקשורתיות של מנהל, ובעיקר חברותיות, טקט, יכולת הקשבה והבנה של בן השיח, יכולת להסתדר עם אנשים, נימוס, יכולת נכונה פסיכולוגית. השפעה על אנשים, היכולת לשמור על מרחק.

נחוץ מאוד למנהל תכונותיו הרצוניות - התמדה, סבלנות, שליטה עצמית, יכולת ריכוז לטווח ארוך.

חשיבות רבה לאפקטיביות עבודתו של המנהל הם גם הביטויים הרגשיים שלו: טבעיות בהתנהגות, נינוחות, כנות בתקשורת, התנגדות ללחץ, יציבות רגשית ויכולת אמפתיה.

יש לציין תכונות נוספות שנשכחות לעיתים קרובות, כמו עירנות (קור רוח נינוח, מוכנות מיידית לפעולה מספקת ללא מהומה ומאמץ יתר) ופיכחון (גישה לחיים ולמצבים בהם, שבה הערכה אובייקטיבית ואמיתית של אירועים מתמשכים. ומתרחשות פעולות של כל המעורבים). אנשים בהם, כולל הוא עצמו).

מאידך, לתחומי פעילות שונים של מנהל - מדעי, מעשי, ייעוץ - ניתן לייחד כמה תכונות בעלות חשיבות מיוחדת לתחומים אלו. לכן, עבור מנהיג מעשי, יכולות המנהיגות שלו חשובות ביותר. עבור מדען - הסקרנות הספונטנית שלו, היכולת לפתור את אותה בעיה לאורך זמן, חשיבה יצירתית, דמיון והתבוננות, כאן תכונות המנהיגות הן בעלות הרבה פחות חשיבות.

תכונות הכרחיות למנהיג מעשי, כמו גם ליועץ, הן אמון בהתנהגות ביחס לכפופים, שותפים ולקוחות. יחד עם זאת, ביטחון זה לא אמור להגיע לביטויים הקיצוניים שלו – ביטחון עצמי ואישור עצמי.

תכונות תקשורתיות חשובות ביותר לפעילותו של מנהיג ויועץ מעשי בתחום הניהול, הן פחות חשובות עבור מדען המתמחה במדעי הניהול.

יש לקחת בחשבון שבפעילות מקצועית, בעיקר בשלביה הראשונים, קשה להצליח בכל דבר. לא כל סוגי הפעילויות הטבועות במנהל, המנהיג המתחיל מראה את אותן נטיות ויכולות. רחוק מכל הצורות והשיטות המיוחדות לתחום הניהול נשלטים באותה מידה בהצלחה. בהקשר זה, חשוב שמנהל מתחיל יגבש באופן מכוון את סגנון המנהיגות האישי שלו, אשר ייקח בחשבון, מצד אחד, את נטיותיו ויכולותיו, מאפיינים אישיים שונים, ומצד שני, את הצורך לפתח תכונות מקצועיות ושיפור עצמי.

בהקשר זה, חשוב שמנהל מתחיל יהיה בעל הערכה עצמית נאותה, שיהיה מודע למאפיינים האישיים, ליכולותיו ולנטיותיו, לחוזקות ולחולשות של אופי, כמו גם לדרכים ושיטות לפיצוי על חסרונותיו. תכונות שליליות של מנהל הן בלתי מקובלות לחלוטין, כיוון שאינן כוללות ניהול חברתי יעיל: בוגדנות, יהירות, אינרציה (דבקות עבדית בהרגלים ומסורות מיושנות, חוסר יכולת לתפוס ולתמוך בחדש, המוכתב על ידי צורכי החיים), דוגמטיות, פורמליזם, סמכותיות. .

ידע מסוג זה של תכונותיו מסייע למנהל לגבש סגנון ניהול אינדיבידואלי, תורם להגברת יעילות פעילותו, שמשמעותה הצלחת פעולות הצוות אותו הוא מוביל, והתפתחות יציבה של הארגון.

לצורך הערכה עצמית של תכונותיו, בפרט, חשיבה, יכולות ניהוליות, גורם רצוני, תכונות מוסריות של מנהל, יש לקחת בחשבון את דעותיהם של אחרים, להשתמש בהתבוננות עצמית, כמו גם במבחנים פסיכולוגיים.

החשובים ביותר עבור מנהל הם כישורי ארגון ותקשורת.

יחד עם זאת, יש לזכור כי הרצון לעסוק בפעילויות ארגוניות ולתקשר עם אנשים תלוי במידה רבה בתוכן צורות הפעילות המתאימות ובמאפיינים של האדם עצמו. במידה רבה, רצון זה נקבע על ידי הערך והמשמעות הסובייקטיבית עבור אדם מסוים של התוצאות העתידיות של פעילותו והיחס לאנשים איתם הוא מתקשר. לעתים קרובות, במהלך פעילויות ותקשורת כאלה מופיעות נטיות, שבהתחלה הן אדישות לאדם, אך ככל שהוא נכלל בהן, הן הופכות למשמעותיות. כאן חשוב מאוד שאדם יציב מטרות להתפתחותו שלו, כמו גם את המאמצים שאדם עושה כדי להשיג מטרה זו.

2.2 רמות ותפקידי הניהול

ניהול הוא תהליך תכנון, ארגון, הנעה ובקרה הדרוש על מנת לגבש ולהשיג את מטרות הארגון.

ככל שרמת הניהול גבוהה יותר, כך גדלה ההשפעה על צוותי הארגון ובסופו של דבר על החברה כולה, יש למנהיג המקביל. השילוב בין תכונותיו של אדם שנדונו לעיל קובע את ההזדמנות האמיתית עבורו להפעיל ניהול אפקטיבי בקנה מידה מתאים.

רמת הפעילות של הראש נקבעת על ידי גורמים שונים, בפרט:

* המשמעות לחיי החברה של הרעיון המיושם על ידה;

* מספר האנשים הכלולים בצוות בראשותו;

* היקף הפרויקטים היזמיים שאת ביצועם הוא מנהל;

* שווי היחידה שהוא מנהל לפעילותו של ארגון מסחרי או ציבורי גדול;

* מקומו ותפקידו של הארגון בראשותו במערך המנהל הציבורי;

* מידת הציות לתפקיד המנהיגותי הספציפי שלו.

למנהיגות אפקטיבית בכל רמת ניהול, שתי קבוצות של תכונות אישיות של מנהל חשובות:

* תכונות, ידע, כישורים ויכולות הנקבעים על פי תחום הפעילות של הארגון (כלכלה, מדע, תרבות, ענייני צבא וכו'). כאן ישנה חשיבות רבה לחינוך בפרופיל הפעילות, לניסיון בעבודה בתחום זה וכן לקיום קשרים אישיים בתחום הפעילות של הארגון;

* תכונות וכישורים הקשורים לתחום ניהול אנשים ובעצם בלתי תלויים בהיקף הארגון (איכויות וכישורים מנהיגותיים, מידת ההתפתחות של התחום הרצוי, האינטלקטואלי והרגשי, תכונותיו המוסריות של האדם). בהקשר זה, חשוב שידע נרכש כתוצאה ממפגשי הכשרה אולי מאוד אינטנסיביים, התעמקות מלאה במצבים רשמיים, נרכש ויתגבש מהר יחסית בנוכחות מורה ומקורות מידע (ספרים, תיעוד וכו'. ), כמו גם תרגול עבודה במצבים ספציפיים.

יחד עם זאת, הרצון, הספירות הרגשיות והאינטלקטואליות, התכונות המוסריות של מנהיג (כמו כל אדם) נוצרות לאורך חייו. פיתוח תכונות אלו מצריך עבודה קשה על עצמו, מודעות והערכה מוסרית של מצבי חיים, אירועים ספציפיים, תפקידו ומקומו של האדם בהם. זהו תהליך ארוך, קפיצות חדות בו הן נדירות ביותר ולא סבירות.

יחד עם זאת, המהות של רוב הבעיות בפעילות של כל ארגון, מצבי ניהול מורכבים הם סוגים שונים של קונפליקטים אתיים. עימותים מסוג זה נוצרים עקב הבדלים באינטרסים של מחלקות שונות בארגון, עובדים שונים, אינטרסים של עובד בודד וצוות העבודה או הארגון כולו, האינטרסים של הארגון ושל הצרכן או החברה כולה וכו'. למענה הולם למצבי ניהול ייחודיים ופתרון מוצלח והרמוני של בעיות מתעוררות בפעילות הארגון, נדרשות, קודם כל, התכונות המוסריות של המנהיג, כמו גם תחומים רגשיים, רצוניים ואינטלקטואליים מפותחים.

ככל שרמת הניהול עולה, זכויות המנהיג ביחס לכפופים מתרחבות משמעותית, הן מבחינת שכר והן מבחינת ענישה. קבוצת העובדים הכפופה לו הולכת וגדלה מבחינה כמותית. הצוות בראשותו משתנה גם מבחינה איכותית: יותר ויותר עובדים מוסמכים כפופים לו. חלקו של "המרכיב הארגוני" בעבודת המנהל הולך וגדל לרעת ההנהלה הנוכחית: השפעתו בקביעת יעדי פעילות הארגון הולכת וגוברת, הוא קובע יותר ויותר את הכללים והנהלים המשותפים לכל המשתתפים בארגון. יותר ויותר, תשומת הלב שלו מופנית לתכנון אסטרטגי וניהול אסטרטגי. תפקידי הייצוג מתרחבים, והארגון בכללותו נשפט יותר ויותר לפי התרשמותו של המנהיג.

מתרחב מעגל האנשים המושפעים בצורה כזו או אחרת מפעולות והחלטות ספציפיות של הראש (במיוחד אם מדובר בראש מינהל ציבורי). אנשים אלה, מערכות היחסים והפעילויות שלהם, על המנהיג לאמץ עם הספירה האינטלקטואלית שלו, איתם, כדי להשיג את האפקטיביות של פעילותו שלו, יש לזהות אותו רגשית. אנשים אלה מושפעים יותר ויותר מהתחום הרצוני שלו. ההשלכות האפשריות של החלטותיו הניהוליות (החיוביות והשליליות) הופכות ליותר ויותר גדולות וארוכות טווח.

הרעיונות האינדיבידואליים של המנהיג, תכונותיו המוסריות והסטריאוטיפים שלו, אוריינטציה של האישיות מוקרנים יותר ויותר על האנשים הכפופים לו, על הארגון שהוא מוביל. כתוצאה מכך, החשיבות של תכונותיו המוסריות, הספירות הרגשיות, הרצוניות והאינטלקטואליות שלו עולה באופן משמעותי.

3. המנהל האידיאלי שלי

המנהל הטוב ביותר בשנת 2003 אלכסנדר ג'ורג'יביץ' מזיר הוא המנהיג של שוק התרופות. בשנת המשבר הקשה של 1998, הוא לא רק הפך לראש חברת הבת SIA International-Smara והוביל את החברה להצלחה בשוק התרופות האזורי, אלא גם נבחר למנהל הטוב ביותר של השנה בגמר ה-All- תחרות אונקיית פלטינה רוסית. כעת א.ג. מאזיר עובד בחברה אחרת, אבל הוא הפך לזוכה בתחרות אונקיית פלטינום, בהיותו עובד של SIA.

תהליך המעבר לחברה אחרת תוכנן על ידו מראש. היה צורך לעזוב לחברה אחרת בשיא ההצלחה. מזיר א.ג. עמדה במקורות יצירת "SIA" והמטרות הושגו. רק התברר שכדי להמשיך את התנועה המוצלחת, היה צורך לעבור לחברה אחרת, לעשות צעד חדש קדימה. והוא עשה את זה.

החינוך הראשון של מזר א.ג. -- האקדמיה לאדריכלות ובנייה, התמחות "מערכות בקרה אוטומטיות". שנית - האקדמיה לכלכלה סמארה, התמחות "כלכלה וניהול ארגונים". הוא גם קיבל ומקבל ידע רב ערך בבית הספר לעסקים קלאסיים במוסקבה במסגרת התוכנית לתואר שני במנהל עסקים.

הוא הצליח להפוך לזוכה במועמדות "מנהל השנה" בזכות מסירותו ואי-לאות ותשוקתו לחדשנות. אולי גם בשל העובדה שהוא בן 4.5 תכונות רבות נחוצות למנהל מצליח. אבל הבסיס הוא היכולת להתפתח. פיתוח הוא גידול הדרגתי במספר המשימות שמנהל יכול לפתור בצורה איכותית, ללא עזרה מבחוץ. אם המנהיג לא יגדיל את מספר המשימות הללו לאורך זמן, פירוש הדבר עשוי להיות שההתפתחות שלו נעצרה.

אתה יכול גם לקבוע את הסיבות לביצועים ולהסיק נוסחה כלשהי למנהל מצליח. הראשון הוא חינוך. ידע בסיסי מאפשר לך להתבונן בתוך התהליכים המתרחשים בארגון. השני הוא פוטנציאל ניהולי. חייב להיות מנהיג שעובד על טכנולוגיות מודרניות, מפתח שיטות, פרויקטים ותוכניות משלהם. גם יכולת חשובה. כדי לשלוט במצב, על המנהל להכיר היטב כל תחום במפעלו. אחרת, תהליך הניהול עלול להצטמצם להזמנות חסרות יכולת. וכמובן, שיווק. כל מנהיג הפועל בשווקים דינמיים חייב להכיר את חוקי השוק הבסיסיים, להיות מסוגל להבחין בין סימן מסחרי למותג. המנהל זקוק גם לניסיון במכירות ישירות.

חשוב גם שתהיה איכות אישית כזו כמו סטנדרטים אתיים גבוהים, אינטליגנציה, אינטליגנציה, יושר, פתיחות. גורם חשוב להצלחתו של מנהל הוא מוטיבציה עצמית. כל אדם יודע ויודע הרבה יותר ממה שהוא עושה. העיקרון הבסיסי של א.ג. Mazyra היא יישום יצירתי של הידע שלו בשוק משתנה. זה מתחזק על ידי התמדה, רצון כמעט נאיבי לשפר את עצמך ואת העולם שסביבך.

עקרונות החיים של א.ג. מזירה: "העושר אוהב את החזקים" ו"היופי יציל את העולם". אתה חייב להיות מסוגל לעשות הכל יפה - ולחשוב, ולעבוד, ולהירגע. יופי הוא מצב פנימי. לכן, הכל חייב להיעשות יפה ולהיות בטוח בעצמו.

סיכום

על סמך החומר הנלמד ניתן להסיק כי האפקטיביות של הפעילות הניהולית תלויה בתכונות האישיות של המנהל, בסוג הכוח שהוא משתמש בו וכמובן בסמכות שברשותו.

על מנת לשלוט במקצוע של מנהל, יש צורך לא רק להתאמץ ולהיות בעל רצון גדול, אלא גם להיות בעל תכונות פנימיות מסוימות הנחוצות כדי להגיע להצלחה במקצוע זה.

העיקר למנהיג הוא לבחור את סגנון המנהיגות המתאים ביותר, בשילוב עם תכונותיו האישיות. בעל כוח אמיתי, למנהיג יש השפעה משמעותית על כוח האדם, ודרכו - על אופי ותוצאות תפקודו של האובייקט עצמו.

פעילות ההנהלה מכילה מספר פונקציות ספציפיות, אשר החזקתן במינימום מספק מעניקה את הזכות לאדם מסוים לקרוא לעצמו מנהל או מנהל. ללא ספק, בין הפונקציות הללו נמצאת המשימה הארגונית. עליו להיות בעל כישורי תכנון, תקינה וויסות עבודה, ניתוח, תיקון נורמות ובקרה. הוא צריך לדעת האם הכל נעשה כהלכה, האם מומחה מסוים חורג ממילוי תפקידים על פי נורמה נתונה או לא. אך לא ניתן להגביל את ארסנל היכולות המקצועיות של המנהל למרכיב הארגוני. זה חייב גם להניע עובדים. פעילות הניהול באה לידי ביטוי בתחום ארגון העבודה. עם זאת, עבודה לא יכולה להתנכר למוטיבציה, כי אז מקור הרצון העיקרי, שהוא עצם האפשרות המאפשרת לאדם לבצע עבודה מסוימת, נופל מהעין. לא רק הארגון, לא רק הנורמה של תקנות וטכנולוגיה גורמים לאדם להיות פרודוקטיבי יותר, יעיל יותר ואחראי, וכתוצאה מכך איכות, אלא גם מניעי עבודה. לכן, כאשר מנהל מארגן עבודה, עליו להכניס לתוכה מרכיב מוטיבציה. המנהל מסוגל לשלב כישורי מוטיבציה עם ארגוניים גרידא.

בתנאים של ניהול מודרני של ארגון, על מנהל להחזיק במספר תכונות הנחוצות לו, הן אישיות והן מקצועיות.

למקצוען כוללים את אלה המאפיינים כל מומחה מוכשר. ההחזקה בהם היא רק תנאי מוקדם לביצוע מוצלח של תפקידים רשמיים.

תכונות אלו הן:

* רמת השכלה גבוהה, ניסיון בעבודה, יכולת במקצוע הרלוונטי;

* רוחב השקפות, בקיאות, ידע מעמיק לא רק בתחומי הפעילות שלו, אלא גם בתחומי הפעילות הקשורים אליהם;

* הרצון לשיפור עצמי מתמיד, תפיסה ביקורתית וחשיבה מחודשת על המציאות הסובבת;

* חיפוש אחר צורות ושיטות עבודה חדשות, לעזור לאחרים לשלוט בהן, בהכשרתם;

* היכולת לנצל את הזמן בצורה רציונלית, לתכנן את עבודתם.

התכונות האישיות של מנהל גם לא צריכות להיות שונות בהרבה מהתכונות של עובדים אחרים שרוצים שיכבדו ויחשבו איתם. כאן אתה יכול לציין:

* סטנדרטים מוסריים גבוהים;

* בריאות גופנית ונפשית;

* תרבות פנימית וחיצונית, צדק, יושר;

* היענות, אכפתיות, רצון טוב כלפי אנשים;

* אופטימיות, ביטחון עצמי.

אבל ההחזקה בהם היא גם רק תנאי מוקדם למנהיגות מוצלחת, כי לא תכונות מקצועיות או אישיות הופכות אדם למנהל, אלא תכונות עסקיות שיש לייחס אליהן:

* היכולת לארגן את פעילות הכפופים, לספק לה את כל הדרוש, להגדיר ולהפיץ משימות, לתאם ולשלוט בביצוען;

* דומיננטיות, שאפתנות, רמת טענות גבוהה, רצון לעצמאות, כוח, מנהיגות בכל נסיבות, ולעיתים בכל מחיר, אומץ, נחישות, אסרטיביות, רצון, חוסר פשרות;

* קשר, חברותיות, היכולת לנצח אנשים, לשכנע בנכונות נקודת המבט שלהם (מומחים מאמינים ש-80 אחוז מהידע של מנהל צריך להיות ידע על אדם);

* יוזמה, יעילות בפתרון בעיות, יכולת להתרכז בדבר העיקרי;

* היכולת לנהל את עצמו, את התנהגותו, את היחסים עם אחרים;

* הרצון לטרנספורמציה, חדשנות, נכונות לקחת סיכונים ולסחוב עמם כפיפים.

הדרישות למנהלים ביחס לאיכויות אלו ברמות ניהול שונות אינן זהות.

בבסיס, החלטיות, חברותיות, קצת אגרסיביות מוערכים; בממוצע - במידה רבה יותר היכולת לתקשר, בחלקה מיומנויות מושגיות; ברמות הגבוהות ביותר מועלים מלכתחילה היכולת לחשוב אסטרטגית, להעריך את המצב, להגדיר יעדים חדשים, לבצע טרנספורמציות ולארגן את תהליך היצירה של הכפופים.

מאחר שמנהל מכל רמה לא רק מארגן ומכוון את עבודתם של העובדים, אלא גם, במידת הצורך, משפיע על התנהגותם, לרבות מחוץ לתפקיד, עליו להיות ערוך מספיק מבחינה פדגוגית.

רשימת ספרות משומשת

1. Barinov V.A. מדריך למנהל. - מ.: ADS, 2000.

2. וסנין. V.R. הַנהָלָה. - מ.: פרוספקט, 2004.

3. Vikhansky O.S., Naumov A.I. הַנהָלָה. - מ.: Gardariki, 2003.

4. גרצ'יקובה I.N. הַנהָלָה. - מ.: אחדות, 1994.

5. זייצב נ.ל. כלכלה, ארגון וניהול ארגוני. - מ.: אינפרה-מ, 2004.

6. ניהול כללי ומיוחד. / מתחת לסך הכל. ed. א.ל. גאפוננקו, א.נ. פאנקרוקין. - מ.: RAGS, 1997.

7. אודינצוב א.א. ניהול ארגון. היכרות עם המומחיות. - מ': בחינה, 2004.

8. Petrukhina I. תקריב של המנהל הכי טוב של השנה. // מידע שבועי ועיתון אנליטי. - מס' 26. - 2003.

9. פסיכולוגיה של האישיות. / אד. יו.ב. Gippenreiter, A.A. בּוּעָה. - מ.: נאורות, 1992.

10. Rumyantseva Z.A. ניהול כללי של הארגון. תיאוריה ופרקטיקה. - מ.: אינפרה-מ, 2001.

11. סוסונוב א.נ. הדיוקן הפסיכולוגי שלך. - מינסק: פולימיה, 1997.

12. ניהול הארגון למנהיגים מודרניים. / אד. א.א. בוריסוב. - סנט פטרסבורג: פיטר, 2003.

13. חליפוב V. מבוא למדע הכוח. - מ.: נאורות, 1996.

14. כלכלה וארגון כלכלת השוק. / אד. ב.ק. זלובינה. - מ': כלכלה, 2000.

מתארח ב- Allbest.ru

...

מסמכים דומים

תכונות של ניהול כוח אדם איכותי של החברה על ידי המנהל. תפקידו בארגון סוגי מקצועות ניהוליים. מבנה התכונות המקצועיות והאישיות של מנהל. רמות ותפקידי ניהול. תכונות של הכשרת מנהל כמומחה.

עבודת קודש, התווספה 06/09/2011


תכונות של ניהול ומנהיגות. ידע ומיומנויות ניהוליות. סטנדרטים אתיים של המנהל. תהליך מנהלי. מבנה וקישורי ניהול. קבלת ויישום החלטות. כישורי מנהיגות. איך להפוך למנהיג. מנהל מודרני. תפקיד המנהל.

תקציר, נוסף 24/10/2005


מקצוע מנהל משרד: דרישות הכשרה. מסמכים המסדירים את פעילותו של מנהל משרד, דרישות הסמכה למקצוע. פעילותו של מנהל משרד בדוגמה של חברת Elit-Stroy LLC. ארגון העבודה של מנהל המשרד.

עבודת קודש, התווספה 25/02/2014


תכונות של עבודתו של מנהל פיננסי. הבדלים בין מקצוע מנהל פיננסי לרואה חשבון. היבטים מעשיים של עבודתו של המנהל במפעל הנוסעים סולנצ'נוגורסק. האמצעים העיקריים להגנה מפני מתח אינפורמטיבי ורגשי.

תקציר, נוסף 15/03/2009


ניהול כמקצוע. דרישות למנהל ספרייה. מנהל תקשורת עסקית. סיכויים לפיתוח מקצוע מנהל ספרייה. דרישות למנהיג בקרב נשים וגברים. תיאור תפקיד המנהל.

עבודת גמר, נוספה 26/11/2012


פעילותו המקצועית של המנהל: ניהולית, ארגונית, תכנונית ופיננסית, שיווקית, מידע ואנליטית ועוד. תכונות עבודת המנהל, סיכוני המקצוע. גישות חדשות למערכת של ניהול ארגוני יעיל.

תקציר, נוסף 18/12/2010


ניהול ארגון או מפעל. ניהול כפונקציה ותהליך. פרדיגמת ניהול חדשה. אופי העבודה ותפקיד המנהל בארגון. דרישות לכשירות מקצועית של מנהלים. תפקידי המנהל ברמות ההיררכיה הארגונית.

עבודת קודש, נוסף 07/03/2009


יסודות תיאורטיים של תפקיד מנהל בארגון. ידע מקצועי ומנגנון להפעלת מנהל בארגון. מחזור חיי מנהל. תפקידו של מנהל בהקמת מנהל מודרני בדוגמה של ראש הארגון LLC "ROSNO".

עבודת קודש, נוספה 26/12/2011


היבטים תיאורטיים ומאפיינים של מקצוע המנהל. שלבים ושיטות לניהול הוראה. ניתוח התפקידים העיקריים של מנהל: תכנון, ארגון, פיקוד, תיאום, מוטיבציה, בקרה. בעיות בניהול הוראה ופתרונן.

תקציר, נוסף 18/02/2010


מאפיינים כלליים ומאפיינים של הפעילות המקצועית של מנהל מכירות, הדרישות העיקריות לאיכויות אישיות וכישורים של נציגי מקצוע זה. קריטריונים להערכת פעילות וניתוח הביקוש למנהלים בשוק.

התוכן העיקרי של פעילות המנהל הוא ניהול, ניהול אנשים, וזהו המאפיין העיקרי של מקצוע המנהל. הניהול פועל כדרך החשובה והיעילה ביותר להפעלת כוח בעולם המודרני. ככלל, כוח הוא היכולת והיכולת להפעיל את רצונו, להשפיע השפעה מכרעת על התנהגותם ופעילותם של יחידים וקבוצותיהם תוך שימוש בסמכות, חוק, כסף וכו'. בתורו, נוכחות הכוח היא תנאי הכרחי למנהיגות יעילה. המאפיינים העיקריים של פעילות ניהולית מקצועית נובעים מהדברים הבאים:

• * אי ודאות בתנאי קבלת ההחלטות (חוסר מידע וזמן לפיתוח קריטריונים סבירים לבחירת החלטת הנהלה);
• * רמת סיכונים גבוהה שחשובים לא רק למנהיג עצמו, אלא גם לצוות הכפוף לו, כמו גם לארגון בכללותו;
• * אחריות מוגברת של נושא הניהול להשלכות ההחלטות שהתקבלו. במקרה של השלכות שליליות, אנחנו מדברים על אחריות לא רק מנהלית (לעיתים פלילית), אלא בעיקר מוסרית;
• * תפקיד בו נושא הניהול הוא גם מנהיג וגם כפוף;
• * דרישות מיוחדות (מוגברת) לרמת המקצועיות של נושא הניהול - לידע, כישורים, רמת השכלה ואיכות ההשכלה וכן לתכונות המוסריות והעסקיות של המנהיג;
• * נוכחות של פוטנציאל קונפליקט משמעותי באינטראקציה של מנהיג וכפוף, מנהיג וצוות, בין מנהיגים, בין ארגונים שונים. פוטנציאל זה מצריך נטרול, ומצבי קונפליקט - הרמוניזציה ופתרון ללא פגיעה בצדדים המעורבים;
• * עוצמה גבוהה מאוד של מגעים של נושא הניהול עם אנשים אחרים. כל אחד ממגעים מסוג זה דורש תשומת לב מהמנהיג, מתח נפשי מסוים והרבה אנרגיה;
• * ההשפעה הקובעת שיש לתכונות ולאינטרסים האישיים של מקבלי החלטה זו על תוכן ההחלטות;
• * האופי התחרותי של אינטראקציית האינטרסים של נציגי קישורים ורמות ניהול שונות של פעילות הארגון, אשר ברוב המקרים אינם חופפים;
• * הייחודיות של מצבים ניהוליים. כל מצב ניהול שונה באופן משמעותי מכל האחרים, למרות העובדה שיש מה שנקרא מצבים טיפוסיים וסטנדרטיים. ייחודו של מצב אמיתי, אפילו סטנדרטי, נקבע על פי ייחודם של משתתפיו, בכל פעם על ידי שילוב חדש של תנאים וגורמים החשובים לפתרון שלו. פתרון מוצלח של כל מצב ניהולי כרוך בשימוש בראש בפוטנציאל היצירתי שלו.

כדי לאפיין את מקצוע המנהל, חשובות גם העילות הבאות לסיווג הכללי של מקצועות:

• * תוכן העבודה (מבחינת נושא, מטרה, אמצעים, שיטות, תנאים), כלומר. מאפיינים של מושא העבודה;
• * טיב הדרישות לנפש האדם, כלומר. מאפיינים של נושא העבודה.

על פי מושא העבודה, יש לייחס את מקצוע המנהל למספר המקצועות המתמקדים באינטראקציה "אדם לאדם". במקביל, מנהל יכול לנהל גם קבוצה של אנשים המכוונים מקצועית לאינטראקציה של "אדם - טבע" (מהנדסים, מכונאים), "אדם - מערכת סימנים" (עורכים, שרטטים), "אדם - דימוי אמנותי". " (אמנים, מגישי טלוויזיה).

מבחינת מטרות, מקצוע המנהל הוא טרנספורמטיבי, ומושא הטרנספורמציה הוא המציאות החברתית (היבטיה השונים).

לפי אמצעי העבודה המנהל מתייחס בעיקר למספר מקצועות עבודת הנפש, במידת הצורך נעשה שימוש באמצעי עיבוד מידע - ציוד מחשוב וארגוני.

מבחינת תנאי העבודה, מקצוע המנהל הוא דווקא אחד המקצועות הקשורים לעבודה במיקרו אקלים קרוב לנוח. לעתים קרובות בתנאים של אחריות מוגברת לחיים ולבריאות של אנשים.

מקצוע המנהל דורש כוח אדם מיומן והכשרה ארוכת טווח יקרת ערך.

זהו מקצוע הדורש את מידת הפעילות והאחריות הגבוהה ביותר של אדם, וגם מצריך שילוב של תכונות רבות באדם, בעיקר תקשורתיות וארגוניות.

ככל שרמת התפקיד הרשמי של המנהל עולה, אופי הדרישות למאפיינים הפסיכופיזיים של אדם משתנה מהתאמה מקצועית יחסית (ניתן לפצות על העדר תכונות הכרחיות על ידי מוטיבציה, ניסיון) להתאמה מקצועית מוחלטת, הדורשת נתונים טבעיים מסוימים. (איכויות מנהיגות, כישורי ארגון וכו').

עבודתו של מנהל עם עלייה בתפקידו הרשמי משתנה גם מעצמאי (בגבולות המשימה ניתן מקום לבחירה עצמאית של שיטות עבודה) לעבודה יצירתית חופשית (אופייני ל"מנהלים בכירים" - העובד בוחרת באופן עצמאי לא רק שיטות פעילות, אלא גם משימות).

מאפיין חשוב במקצועו של המנהל הוא שהוא יכול לנהל את עבודתם של קבוצות אנשים שמקצועם קשור לאחרים:

• * מטרות (מקצועות גנוסטיים - מומחה, מבקר; מחקר - עובד מחקר);
• * חפצים (אינטראקציה "אדם - טבע חי" - מהנדס, מכונאי וכו'; "אדם - אדם" - רופא, מורה, איש מכירות וכו');
• * אמצעים (עבודה ידנית - נציגי מלאכה; עבודת יד במכונה - מכונאי, נהג; שימוש במערכות אוטומטיות - מפעיל);
• * תנאים - בעבודה בתנאים חריגים (כבאי, צוללן), במצבי חירום ומצבי קיצון (עובדי משרד הפנים, משרד מצבי חירום ועוד);
• * דרגת הכשרה (מקצועות בעלי עבודה מיומנת פשוטה, מקצועות שאינם דורשים הכשרה מיוחדת);
• * אופי העבודה (עבודה אוטומטית מוסדרת בקפדנות, עם אותו סוג של פעולות קטנות במהלך היום, משימות וטכניקות מונוטוניות, בפרט, עובד הרכבה; עבודה חצי אוטומטית - פעולות לא תמיד מוסדרות בקפדנות, הרשימה של משימות וטכניקות הוא מונוטוני, אבל גיוון בקצב ובסגנון, בפרט, קלדנית; תבנית מבצעת עבודה - משימות וטכניקות מגוונות, אך מצוינות בקפדנות בהוראות, בפרט, תופרת).

ישנם ארבעה סוגים של מנהלי מקצוע (מנהל ארגון):

• 1) מנהיג. עיקר פעילותו היא ניהול קבוצת אנשים ספציפית (ארגון), קבלת החלטות ניהוליות לפתרון בעיות מעשיות במסגרת סמכותו;
• 2) יועץ ניהולי. כאן, פעילותו קשורה גם בפתרון בעיות מעשיות, אך היא מוגבלת לייעוץ, כלומר. הכנה והצגה לראש (ארגון) ייעוץ ספציפי לפתרון בעיות בתחום הניהול החברתי. קבלת ההחלטות, תוך התחשבות בעצות שהתקבלו, נשארת בידי המנהיג. הוא גם נושא באחריות מלאה להחלטה שהתקבלה;
• 3) מדען בתחום הניהול. עיקר פעילותו הוא מחקר מדעי שמטרתו מציאת וגיבוש ידע בתחום הניהול, לימוד דפוסי הניהול החברתי, זיהוי, הסבר, הצדקה וחיזוי אירועים ותופעות בתחום הניהול;
• 4) מורה לניהול. משמעות פעילות המורה היא הוראה, העברת ידע בתחום הניהול, הנחיית חינוך עצמי של מנהלים וניהול חינוך.

לכל אחד מסוגי המקצועות הניהוליים הללו יש דרישות ספציפיות להכשרה מקצועית ואיכויות אישיות של מומחה. לכן, תכונות מנהיגות, שטף בכלי ניהול בפועל חשובים במיוחד למנהיג. למדען בתחום הניהול - יצירתיות, נטייה לניתוח, הכללת מידע, חיפוש ידע חדש בתחום הניהול המדעי. למורה לניהול - יכולותיו כמתודולוג וכדידקטיקה, יכולת לעניין תלמידים בפתרון בעיות ניהול, לכוון את הלמידה העצמאית שלו, כישורי העברת ידע.

כל מקצוע מצריך ניסיון ומיומנות, ככל שאדם צומח מבחינה מקצועית, הוא יכול להרחיב את תחומי העניין המקצועיים שלו או לחפש תחומי יישום חדשים של יכולותיו וידיעיו, להתמקצע בתחומים צרים או חדשים יותר. לפיכך, רוטציה של מנהלים בכירים היא הבסיס לגיבוש חיל ה"מנהלים העליון" (הניהול העליון) שכל כך נחוץ כעת ברוסיה. כתחום יישום רחב יותר של הכוחות והיכולות של מנהל ברמה הפדרלית, ניתן לשקול, במיוחד, את הנהגתה של ועדה בין-מחלקתית. כתחום פעילות צר יותר של מנהל מיזם גדול, ניהול תוכנית יעד פדרלית יכולה לפעול.

בקשר לרפורמה בכלכלה הרוסית, עדיין צצים תחומים חדשים הדורשים ניהול מוסמך, כולל ניהול סיכונים, ניהול אנטי-משברים, יצירת מערכת צדקה מאוחדת, פיתוח ויישום של רעיונות חברתיים חדשים (קשורים לאיכות הסביבה). , הפצת אורח חיים בריא וכדומה).

היווצרות מקצוע המנהל: היבט היסטורי

S.N. Vodneva

ניהול כמקצוע בפרספקטיבה היסטורית

המכון לחינוך פדגוגי מתמשך NovSU, [מוגן באימייל]

התנאים המוקדמים ההיסטוריים והפילוסופיים להופעתו והתפתחותו של מקצוע המנהל בהקשרו המודרני נשקלים, נלמדות התכונות של התפתחות הניהול במערכות כלכליות שונות. המסקנה היא כי ליצירת מקצוע זה תפקיד חשוב במגמות העולם הכלליות של פיתוח כלכלי, התקדמות מדעית וטכנולוגית, כמו גם מאפיינים לאומיים, תרבותיים, היסטוריים. המערכת הכלכלית המודרנית של רוסיה, בה עובד המנהל, מאופיינת בתהליכים חדשניים בייצור וניהול; הרחבת היחסים הכלכליים הזרים; ניהול יעיל מבוסס על עבודה מתואמת היטב של צוותים. מילות מפתח: מקצוע, מנהל, ניהול

המאמר דן ברקע ההיסטורי והפילוסופי ובהתפתחות הניהול כמקצוע, מנתח את המוזרויות של פיתוח ניהול במערכות כלכליות שונות. הגיע למסקנה כי מגמות גלובליות כלליות של פיתוח כלכלי, התקדמות מדעית וטכנולוגית כמו גם מוזרויות לאומיות, תרבותיות, היסטוריות תורמים לפיתוח מקצוע זה ברוסיה. הכלכלה המודרנית מאופיינת בחידושים בייצור ובניהול, הרחבת יחסי כלכלה זרים.

מילות מפתח: מקצוע, מנהל, ניהול

המשימה העיקרית של כל אוניברסיטה היא הכשרה של כוח אדם מיומן. כדי לפתור בעיה זו, חשוב להכין מומחה עתידי בהתאם לתקן החינוך הממלכתי, כמו גם להבין כיצד התפתחו מקצועות היסטורית, אשר השפיעו על היווצרותם.

המילה "מקצוע" מגיעה מלט. professio ופירושו "עיסוק, עיסוק". כעיסוק, מקצועות קיימים כבר זמן רב. אפילו אנשים פרימיטיביים, העוסקים בחקלאות, בגידול בקר, בציד בעלי חיים, בבניית כלי העבודה הראשונים וכו'. עבר בהדרגה ליחסי השוק העיקריים. החלה להופיע חלוקת עבודה, ואנשים החלו להחליף את תוצרי פעילותם. אלו היו המקצועות העיקריים: נפח, קדר, בנאי, דייג, חקלאי. מספר המקצועות במדינות שונות אינו זהה, על פי "מדריך תעריפים והסמכה מאוחדים" ישנם למעלה משבעת אלפים שמות של מקצועות הקיימים כיום בארצנו. בהתבסס על ניתוח ההגדרות שניתנו על ידי "מילון המונחים העסקיים", "מילון ההסבר" של TF אפרמובה ואחרים, נבין במקצועו "סוג העבודה של אדם שבבעלותו ידע תיאורטי וכישורים מעשיים שנרכשים במסגרת הכשרה מיוחדת".

משמעות המילה "מנהל" בתרגום מאנגלית היא "לנהל, לנהל, לעמוד בראש". בניתוח ההגדרות שניתנו למושג "מנהל" במילונים שונים, מצאנו שמנהל הוא "מומחה מוסמך, עובד המנהל חברה, פירמה, בנק,

חלוקה מבנית, בעלת כוח ביצוע, בגבולות סמכותה.

עם זאת, ניתן לדבר על מקצוע המנהל במובן המודרני רק מהמאה ה-20. שקול את התנאים המוקדמים ההיסטוריים והפילוסופיים להופעתו של מקצוע זה.

כמה חוקרים, למשל, AI Kravchenko, AI Kredisov, טוענים שצורת הניהול ההיסטורית הראשונה הייתה ניהול תהליכי החקלאות וגידול הבקר בחברה פרימיטיבית, שבה אחד המשתתפים בתהליך קיבל על עצמו תפקידים של מנהיג. , כלומר הטיל אחריות ופיקח על ביצוע העבודה.

השלב הבא נקרא ניהול הקשור להתפתחות הציוויליזציה במצרים העתיקה (לפני 4-5 אלף שנה). ניתן לתאר את התרומה של התפתחות הציוויליזציה המצרית כמודעות לתכנון, ביצוע ובקרה של עבודה, יישום כללים מסוימים שנקבעו.

בימי קדם ובימי הביניים, עם התפתחות המלאכה, הופעתם של יחסי מסחר וכסף, ניהול היה שם נרדף ליזמות. "יזמות נחשבה לעיסוק, עסק, פעילות, ויזם היה דייר, אדם המוביל את הבנייה הציבורית". . הרעיונות של ניהול מהעת העתיקה הם כדלקמן: שמירה על עקרונות אתיים מסוימים, ניהול הוא סוג מיוחד של אמנות.

בימי הביניים, סוחרים, סוחרים, בעלי מלאכה נקראו גם יזמים. הם כללו גם אנשים העוסקים בסחר חוץ

יְלָלָה. אחד היזמים הראשונים של ימי הביניים נקרא מרקו פולו, שעמד במקורות הסחר עם סין ואירופה. סוחרי ימי הביניים חתמו על חוזים עם סוחרים למכירת סחורות. יזמים בימי הביניים נחשבו גם למארגני תהלוכות שונות, תהלוכות, דוכנים, מובילי פרויקטי בנייה או ייצור. לדברי ברט הוסליץ, "יזם טיפוסי בימי הביניים היה איש דת שביצע כמות גדולה של עבודות אדריכליות, בניית טירות, בניית ביצורים, מבני ציבור, מנזרים, קתדרלות".

עם הופעת הקפיטליזם והתפתחות הייצור, הופכים יזמים לבעלים של תעשיות, שעובדים בעצמם במפעל או במפעל משלהם. יחד עם D.A. Aleksashin, אנו מאמינים שניתן להשוות את הופעת מקצוע המנהל ואת שלבי התפתחותו עם האבולוציה ועם מהלך ההתקדמות המדעית והטכנולוגית. מאפיין מובהק בעידן צבירת ההון הפרימיטיבי במערב אירופה היה "התפתחות יחסי סחורות-כסף, היווצרות כלכלת שוק, שהטביעה את חותמה על כל היבטי החיים הציבוריים של אותה תקופה". . סחר חוץ הופך לענף יוקרתי ורווחי. תוצאה נוספת של התפתחות המסחר היו שינויים בתחום הייצור. בתעשייה הופיעו צורות ארגוניות חדשות - מפעלים. . עם זאת, באותה תקופה, לפי הסוציולוג האמריקאי אנתוני ג'יי, למילה "מנהל" הייתה קונוטציה פוגענית. מנהל עידן הצבירה הפרימיטיבית נתפס או כ"סגן" של הקפיטליסט, או כ"נער שליחויות". .

לפיכך, ניתן לדבר על הופעתו של מנהל כמנהל מרגע צבירת ההון הראשונית, התפתחות יחסי סחורות-כסף, עם הופעת המפעלים הראשונים במערב אירופה במאות ה-14-15, אך המקצוע ירכוש הבנה מודרנית הרבה יותר מאוחר.

אז, באמצע המאה ה-16, הופיעו חברות מניות, ואיתם הון המניות. במאה ה-17, יזם כבר נקרא אדם שחתם חוזה עם המדינה לביצוע עבודה מסוימת או אספקת מוצרים מסוימים. בשליש האחרון של המאה ה-18 החלה המהפכה התעשייתית, שהתרחשה בכל המדינות שיצאו לדרך הפיתוח הקפיטליסטית, והסתיימה בשליש הראשון של המאה ה-19. "למהפכה התעשייתית היו ההשלכות הכלכליות והחברתיות החשובות ביותר: היחס בין חקלאות לתעשייה השתנה לטובת זו האחרונה, תעשיות כבדות ודרכי תחבורה חדשים התפתחו בקצב מהיר יותר. תעשיינים יצאו מהשכבות המגוונות של הבורגנות. .

בתקופה זו מופיע מקצוע חדש - מקצוע מנהיג, מארגן

ייצור בקנה מידה גדול - מקצוע המנהל. ואז פונקציות יזמיות, שבעבר מרוכזות באדם אחד, מחולקות בהדרגה לאזורים. כך מופיעים עורכי דין, אנשי כספים, טכנולוגים וכלכלנים. כולם מונחים על ידי מנהל המתמקד בהדרכת אנשי המקצוע הללו ובארגון הייצור. ואז עלתה השאלה לגבי תרבות ניהול ספציפית. אנו מסכימים עם נ.נ. זרובינה ש"הבסיס החשוב ביותר ליצירת תנאים מוקדמים חברתיים-תרבותיים לניהול מודרני היה היווצרות וגיבוש אידיאולוגי של מערכת היחסים בין מעמדות של יזמים, מנהלים ועובדים". . לדברי A.I. Kravchenko, "רק עידן הקפיטליזם המונופולי נתן את בתי הספר הראשונים לעסקים ומערכת הכשרה מקצועית למנהלים." .

חקר סוגיית היווצרות מקצוע המנהל הובילה למסקנה כי הופעתו והתפתחותו של הקפיטליזם שינו באופן דרמטי את האוריינטציה של התהליך הטבעי-היסטורי לעבר מדע וייצור בכלל. כך, למשל, בשנת 1880, האגודה האמריקאית של מהנדסי מכונות הופיעה באמריקה. חברה זו הפגישה מנהלים ותעשיינים בהתנדבות. פעילותה של חברה זו כללה קיום ימי עיון, הרצאות ומתן סיוע למנהלים. זה היה סוג של בית ספר לניהול. ומאז 1881, מופיע בית הספר הראשון לעסקים. אז, בשנת 1886, במפגש השנתי של אגודת מהנדסי המכונות, הציג ג' טאון את הדו"ח "מהנדס ככלכלן", הקובע כי עבודתו של מנהל שווה בחשיבותה לעבודת המהנדסים. עוד יש להזכיר כי הופעתה של צורה ארגונית ומשפטית כזו כתאגיד סימנה את הפרדת הרכוש מהשלטון, שתרמה אף היא לגיבוש המנהל כמקצוע.

עם זאת, לאורך התפתחות מקצוע המנהל והניהול כפעילות ניהולית, תפקידי המנהל היו שונים. לדוגמה, בעידן הניהול המדעי, פ' טיילור וחסידיו הגדירו ניהול כחלוקה רציונלית של כל המשאבים הזמינים בארגון, כולל משאבי אנוש. אבל מאז שנות ה-20. המאה ה -20 בתורת הניהול הייתה חשיבה מחודשת על עבודתם של מנהלים. אז, ניסויים בהות'ורן אי מאיו הראו שיחסי אנוש חשובים להצלחת העבודה. מגמה זו לא רק שלא איבדה את הרלוונטיות שלה כיום, אלא היא גם אחת היכולות החשובות ביותר של מנהל מודרני.

הבה נציג חזותית את שלבי היווצרות מקצוע המנהל בצורה של טבלה.

לפיכך, ניתן לעקוב אחר הופעתו והתפתחותו של מקצוע המנהל מימי קדם ועד ימינו ולהציגם כ: חלוקת האחריות בחברה הפרימיטיבית - אומן, סוחר, סוחר בימי קדם ובימי הביניים - יזם של ה-14 -מאות XVII. - מנהיג המאה ה-18 - מנהל המאות XIX-XXI. אולם, אי אפשר שלא להסכים עם מ"כ משקון, מי

עליית מקצוע המנהל

תקופה היסטורית רקע כלכלי פונקציות ניהול

חברה פרימיטיבית פיתוח גידול בקר, חקלאות חלוקת תפקידים, שליטה בעבודתם של אחרים

מצרים העתיקה (3-2 מאות לפני הספירה) חקלאות, מלאכה תכנון, ביצוע ובקרה על העבודה

עתיקות (המאה ה-7 לפנה"ס - המאה ה-6 לספירה) מלאכה, בנייה, מסחר עמידה בעקרונות ניהול אתיים

ימי הביניים (מאות V-XIV) בעלות על קרקע, ייצור ידני יזמות

מאות XIV-XV מערב אירופה פיתוח יחסי סחורות-כסף ניהול ייצור מפעלים

מאות XVI-XVII חברות מניות, הון הון יזמות: ביצוע עבודות מסוימות במסגרת חוזה עם המדינה או אספקת מוצרים מסוימים

קון. המאה ה 18 - מוקדם המאה ה 19 מהפכה תעשייתית ארגון העבודה וניהול ייצור בקנה מידה גדול

קון. המאה ה 19 התפתחות הקפיטליזם הופעתה של מערכת הכשרה מקצועית למנהלים

שנות ה-20 המאה ה -20 גיבוש מערכות כלכליות מודרניות ארגון, מוטיבציה, שליטה, תיאום

הוא טען כי "למרות שארגונים קיימים כמעט כל עוד העולם קיים, עד המאה ה-20, כמעט אף אחד לא חשב כיצד לנהל אותם באופן שיטתי. אנשים התעניינו איך להשתמש בארגון כדי להרוויח יותר כסף, כדי לרכוש יותר כוח פוליטי, אבל לא איך לנהל אותם.

מחקר ההיסטוריה של סוגיה זו הראה כי התפתחות מקצוע המנהל קשורה להתפתחות הקידמה המדעית והטכנולוגית. חלוקת העבודה, הקידמה המדעית והטכנולוגית, התפתחות המחשבה הפילוסופית הפכו לתנאים המוקדמים העיקריים להופעתו של המקצוע "מנהל", אם כי המילה "מנהל" עצמה הופיעה לאחרונה יחסית. עם זאת, מדינות שונות התפתחו לאורך נתיבים כלכליים שונים. ניתן להניח שניהול במדינות שונות התפתח בדרכים שונות.

המאה ה-20 התאפיינה בקצב מהיר של התפתחות הניהול. בניהול מסווגות מספר גישות מתודולוגיות: מסורתית, מערכתית, מצבית, מוסרית ואתית, מצבית. אם מדברים על ניהול יפני, המבוסס על גישה מוסרית ואסתטית, הרי שמערכת הניהול היפנית התבררה כמותאמת יותר לתנאי המהפכה המדעית והטכנולוגית מאשר זו האירופית או האמריקאית. ניתוח של הספרות הכלכלית הראה שהניהול היפני מתמקד יותר בחידושים טכנולוגיים, המבוססים על מאפיינים תרבותיים, היסטוריים ולאומיים. מעניין גם שבניהול יפני לא בוחרים אדם לתפקיד, אלא לומדים את המאפיינים של אדם ועל סמך תכונותיו המקצועיות בוחרים בתפקיד שהוא הכי מתאים לו. בניהול פיתוח הייצור, ניהול יפני

יש גם מאפיינים משלה: חברות יפניות פונות לחברות צד שלישי רק במקרים קיצוניים, הן מחפשות משאבים משלהן לפתרון בעיות שונות, זה חוסך בעלויות ומבטיח את המשכיות התהליך. לעתים קרובות מגייסים אנשי הנדסה וטכניים מעובדים מיומנים לשעבר. מוצרים באיכות גבוהה - אחד העקרונות העיקריים של הייצור היפני.

רוב החברות המערב אירופיות והאמריקאיות מאופיינות בעקרון הביזור. סגנון הניהול האמריקאי מאופיין בהגדרת האחריות של כל עובד. כל מנהיג אחראי באופן אישי ליישום ההנחיות שנקבעו אינדיקטורים. אינדיקטור חשוב הוא תחרותיות.

לפיכך, אנו יכולים להסיק כי בניהול ופיתוח המקצוע "מנהל" תפקיד חשוב ממלאים את המגמות העולמיות הכלליות בפיתוח כלכלי, קידמה מדעית וטכנולוגית, אך גם מאפיינים לאומיים, תרבותיים, היסטוריים של התפתחות של פרט מסוים. מדינה.

ללא ספק, כל הגורמים הללו השפיעו על התפתחות ומצב הניהול המודרני ברוסיה, כמו גם על הופעתו והתפתחותו של מקצוע הניהול. לאחר שלמדנו את היסודות של ניהול ותמורות אבולוציוניות בפיתוחו בספרי לימוד לניהול של מחברים שונים, כמו גם בעבודות דוקטורט, למשל, V.S. Dzhulai, T.V. Medvedchikova, L.V. Polyakova ואחרים, הגענו למסקנה שניהול רוסי מודרני מורכב יותר ושונה משמעותית מהניהול המסורתי. התמקדות מוגברת בביצועים. ניהול מודרני מאופיין בתהליכים חדשניים בייצור.

ניהול מנהיגות. ניהול אפקטיבי מבוסס על עבודה מתואמת היטב של צוותים: עקב הגידול בהגירת האוכלוסין, צוותים הופכים לרוב לרב לאומיים; חשוב לפתח את הצוותים עצמם, ליצור מיקרו אקלים נוח. בקשר עם הרחבת היחסים הכלכליים הזרים, למפעלים רבים יש שותפים או לקוחות בינלאומיים, יש צורך להיות מסוגל לעבוד איתם. המנהל חייב לפתח את עצמו כל הזמן.

לאחר שהתחקה אחר הדרך ההיסטורית של היווצרות מקצוע המנהל, התברר כי בשלב הראשוני של ההתפתחות ההיסטורית, תפקידיו הוגבלו לחלוקה ושליטה על חובות הקהילה, בימי העת העתיקה ובימי הביניים, עם התפתחות המלאכה, המסחר והבנייה, מנהל הוא יזם, אדם שממלא סדר מסוים, מסדיר את הפעילות שלו. עם היווצרות יחסי סחורה-כסף, מהלך ההתקדמות המדעית והטכנולוגית, התפתחות הייצור, מתעורר הצורך במנהיג, מנהל. עם התפתחות המשק הופך מקצוע המנהל לאחד המרכזיים, והדרישות למנהל מודרני גבוהות למדי. היכולת לעבוד בצוות, לתקשר בצורה בונה עם לקוחות ושותפים הופכת לתנאי חשוב לעבודה יעילה של מנהל.

אנו מאמינים כי חקר הניסיון העולמי בהופעתו, הפיתוח והביסוס של מקצוע המנהל יהווה בסיס רציני להמשך המחקר שלנו בנושא שיפור איכות ההכשרה המקצועית של מנהל עתידי. הניתוח הראה כי היווצרות מקצוע המנהל קשורה למאפיינים ההיסטוריים, התרבותיים, הכלכליים של התקופה. זה יאפשר הבנה טובה יותר של איך מנהל מודרני צריך להיות ומה התנאים צריכים להיות להכשרה איכותית של מנהל עתידי באוניברסיטה.

1. עיון ואנציקלופדיה פורטל. כתובת אתר: http://enc-dic.com/ozhegov/Professija-28023/ (תאריך גישה: 2.03.2016).

2. אפרמובה T.F. מילון חדש של השפה הרוסית. גזירת הסבר ב-2 כרכים. מ.: השפה הרוסית,

3. מילון מונחים עסקיים. כתובת אתר: http://dic.academic.ru (תאריך גישה: 03/12/2016).

4. קרבצ'נקו א.י. תולדות הניהול: ספר לימוד. קצבה לאוניברסיטאות. מהדורה 5. מ': פרויקט אקדמי: טריקסטה, 2005. ש' 15.

5. תולדות הניהול: ספר לימוד. קצבה / אד. א.מ. קורוטקובה. מ.: INFRA-M, 2010. 240 עמ'.

6. פורטל הפניה וניתוח. כתובת אתר: http://wsclan.narod.ru/manager/5/24.html (תאריך גישה: 04/12/2016).

7. בל ד' החברה הפוסט-תעשייתית הקרובה. ניסיון בחיזוי חברתי / פר. מאנגלית. אד. 2, rev. ועוד M.: Academia, 2004. CLXX, 788 p.

8. תולדות הכלכלה: ספר לימוד / אד. ed. פרופ' O.D. Kuznetsova ופרופ. אי.נ. שפקינה. מוסקבה: INFRA-M,

9. זרובינה נ.נ. יסודות חברתיים-תרבותיים של כלכלה ויזמות. מ.: IChP "מאסטר בית ההוצאה לאור", 1998. S.244-245.

10. משקון מ', אלברט מ', דורי פ' יסודות הניהול (ניהול). מ': דלו, 1997. ס' 63.

1. פורטל Spravochno-entsiklopedicheskiy. זמין בכתובת: http://enc-dic.com/ozhegov/Professija-28023/ (לגישה: 2.03.2016).

2. אפרמובה T.F. Novyy slovar" russkogo yazyka. Tolkovo-slovoobrazovatel"nyy v 2-kh tomakh. מוסקבה, 2000. 1088 עמ'.

3. Slovar" biznes-terminov. זמין בכתובת: http://dic.academic.ru (נגישה: 03/12/2016).

4. קרבצ'נקו א.י. היסטוריה של ניהול: חינוך. posobie dlya vuzov. 5th izd. מוסקבה, 2005, עמ'. 15.

5. E.M. Korotkov, ed. היסטוריה של ניהול: uchebn. פוסובי. מוסקבה, 2010. 240 עמ'.

6. פורטל הפניות-אנליטי. זמין בכתובת: http://wsclan.narod.ru/manager/5/24.html (לגישה: 04/12/2016).

7. Bell D. Gryadushchee postindustrial "noe obshchestvo. Opyt sotsial" nogo prognozirovaniya / פר. s engl. Izd. 2, ספר. אני דומם. מוסקבה, 2004. CLXX, 788 עמ'.

8. Kuznetsova O.D., Shapkin I.N., eds. Istoriya ekonomiki: Uchebnik. מוסקבה, 2001, עמ'. 118.

9. זרובינה נ.נ. Sotsial "no-kul" turnye osnovy khozyaystva i predprinimatel "stva. Moscow, 1998, pp.244-245.

10. Meskon M., Al "bert M., Khedouri F. Osnovy managementa. Moscow, 1997, p. 63.