Quali forme e tipologie di lavoro con riserva di personale esistono? Dove ordinare la formazione e lo sviluppo del personale in un'organizzazione? Quali sono le modalità per individuare i fabbisogni formativi del personale?

Ciao a tutti! Oggi io, Alla Prosyukova, propongo di parlare della formazione del personale.

Il rapido sviluppo della tecnologia costringe i datori di lavoro a migliorare costantemente il livello del personale attraverso la formazione. Il personale professionale aumenta la competitività dell’azienda e i suoi profitti.

Il miglioramento delle qualifiche va a vantaggio anche dei dipendenti stessi. Affrontano meglio i compiti assegnati, il che porta a salari più alti e avanzamenti di carriera. Ma per ottenere i risultati desiderati, è necessario conoscere i punti principali dell'organizzazione della formazione del personale. Questo è esattamente ciò di cui parleremo nel mio nuovo articolo.

Chi leggerà fino alla fine riceverà un bonus: suggerimenti utili sull'argomento dell'articolo e materiale video interessante.

1. Cos'è la formazione del personale e perché viene effettuata?

Sentiamo costantemente: “formazione del personale, formazione del personale”. Ma non molte persone riescono a spiegare chiaramente in cosa consiste effettivamente questo processo.

Cominciamo quindi con la definizione di base.

Formazione del personaleè lo sviluppo delle competenze professionali, delle capacità e delle conoscenze dei dipendenti in conformità con gli obiettivi e la strategia dell'azienda.

Come ho scritto sopra, la formazione dei dipendenti è importante non solo per il datore di lavoro, ma anche per i dipendenti stessi.

Vantaggi per il datore di lavoro:

• personale altamente professionale in grado di risolvere i problemi più complessi;
• riduzione del turnover del personale;
• formazione di una riserva di personale;
• ridurre i costi di reclutamento;
• aumentare la motivazione dei dipendenti.

Punti positivi per il dipendente:

• acquisizione di nuove conoscenze e competenze professionali;
• aumento di stipendio;
• promozione;
• fiducia nel futuro;
• nessuna paura di perdere il lavoro;
• maggiore rispetto e apprezzamento;
• aumento della motivazione al lavoro.

2. Quali tipi di formazione del personale esistono: i 3 principali tipi principali

La formazione del personale viene classificata secondo diversi criteri. Per tipologia, è suddiviso in formazione, riqualificazione e.

È con loro che ti presenterò più in dettaglio.

Tipo 1. Formazione del personale

Lo scopo della formazione dei dipendenti è acquisire le conoscenze e le competenze necessarie per svolgere determinati compiti.

Esempio

Dasha si è diplomata a scuola questa primavera e ha cercato di entrare all'università. Tuttavia, non ho ottenuto abbastanza punti. La ragazza ha deciso di non andare al dipartimento a pagamento, ma di prepararsi e riprovare l'anno prossimo. Nel frattempo dobbiamo metterci al lavoro! Naturalmente non aveva alcuna professione.

In base alla situazione, Dasha ha scelto il supermercato più vicino per il suo lavoro. Orari convenienti, lavoro “dal vivo” vicino a casa, oltre a formazione e formazione del personale direttamente sul posto di lavoro. E padroneggi la professione e arriva lo stipendio.

Tipo 2. Riqualificazione del personale

Dal nome di questo tipo di allenamento diventa chiaro questo riqualificazione– si tratta dell'acquisizione di conoscenze da parte dei dipendenti in relazione a un cambiamento nella professione o ai cambiamenti dei requisiti per essa.

Esempio

Natalia Kozina ha una formazione superiore in economia e 4 anni di esperienza come contabile. In servizio, ha interagito da vicino con il servizio di pianificazione economica. Pertanto, quando nell'azienda si è reso disponibile un posto come economista, la direzione ha deciso di offrirlo a Kozina.

Ma Natalya non aveva la conoscenza necessaria. La direzione ha deciso di mandarla per una riqualificazione a breve termine presso il proprio centro di formazione.

Tipo 3. Formazione avanzata

Questo tipo prevede che i dipendenti ottengano ulteriori conoscenze in relazione ai cambiamenti nei requisiti di qualificazione per una particolare posizione, specialità, ecc.

Tale formazione aiuterà il dipendente ad adattarsi alle nuove condizioni senza perdite e a continuare a svolgere i propri compiti al livello adeguato.

A volte la formazione avanzata è l'unico modo per mantenere il lavoro.

3. Metodi di base per la formazione del personale sul posto di lavoro - 6 metodi principali

Per formare il personale vengono utilizzati vari metodi. La loro scelta dipende dal metodo di acquisizione delle conoscenze: formazione sul posto di lavoro o formazione fuori dal posto di lavoro.

Considereremo metodi relativi ad entrambi i metodi. Cominciamo esaminando 6 metodi utilizzati nella formazione sul posto di lavoro.

Metodo 1: copia

Qui è tutto molto chiaro. Un nuovo dipendente osserva le azioni di un dipendente più esperto, ripete tutti i suoi movimenti, come se li leggesse.

Quanto più accuratamente li ripete, tanto più velocemente il principiante svilupperà le competenze professionali necessarie.

Metodo 2. Formazione sul posto di lavoro

Sicuramente ti ricordi come, quando sei stato assunto, ti è stata impartita una formazione on the job.

La formazione sul posto di lavoro consiste in informazioni generalizzate sulle funzionalità future, che facilitano l'inserimento in una nuova posizione e facilitano l'abituarsi a un nuovo posto di lavoro.

Metodo 3. Tutoraggio

Questo metodo affonda le sue radici negli anni lontani agli albori della giovane repubblica sovietica.

Tutoraggio– formazione di un giovane specialista da parte di un dipendente esperto, che viene assegnato al nuovo arrivato per un certo periodo e ne assume il patrocinio.

Caratteristica distintiva di questo metodo è che la formazione viene svolta direttamente sul posto di lavoro durante l'orario di lavoro, sotto la supervisione di un tutor e con il suo costante supporto.

Il mentoring attraversa 5 fasi nel suo sviluppo.

8. Conclusione

Affinché la formazione del personale sia efficace, è necessario conoscerne i tipi e i metodi di base. Questo è esattamente quello che vi ho detto, cari lettori, nel mio articolo. Ora conosci le principali sfumature del processo, il che significa che sei pronto per iniziare a organizzare la formazione nella tua azienda!

Domanda per i lettori

Quali tipologie di formazione sono accettate nella vostra azienda? Ritieni che l'insegnamento in aula sia efficace?
Cos'è lo sviluppo del personale: una panoramica completa del concetto e dei metodi di formazione del personale in un'organizzazione + 5 fasi di sviluppo del personale utilizzando la rotazione del personale

In questo articolo prenderemo in considerazione le seguenti domande:

• Metodi di formazione del personale
• Comunicazione tra formazione e motivazione del personale
• Esempi di formazione del personale dalla nostra pratica

Formare i dipendenti significa sviluppare le loro conoscenze, competenze e abilità professionali che aiuteranno l'azienda a raggiungere i suoi obiettivi.

Perché sprecare tempo, impegno e denaro nella formazione del personale se le università stanno già producendo dipendenti formati?

La conoscenza acquisita da una persona anche in un istituto scolastico ristretto spesso non gli consente di svolgere un lavoro di alta qualità nell'organizzazione a causa della mancanza di esperienza. Soprattutto se l’azienda fornisce servizi specifici che richiedono uno studio approfondito dell’argomento. Se un'organizzazione pensa al proprio benessere e prosperità, è pronta a investire denaro nella formazione e nella gestione dello sviluppo del personale.

L'esperienza delle aziende orientali, dove preferiscono “far crescere” un dipendente per se stesse, dimostra che una tale strategia porta ottimi risultati. Un dipendente è considerato più prezioso quanto più a lungo lavora in un'impresa. Oggi anche in Russia le persone stanno iniziando a comprendere l’importanza della formazione continua dei dipendenti.

Aumentare il livello di conoscenza, praticare il meccanismo d'azione in situazioni di emergenza o formare al lavoro di squadra alla fine porta solo vantaggi sia al datore di lavoro che ai dipendenti. La formazione del personale durante una crisi consente di aumentare l'efficienza del lavoro e ridurre i costi del flusso di lavoro. È più facile gestire un team ben formato e il dipendente aumenta la sua competitività sia all'interno dell'azienda stessa che nel mercato del lavoro nel suo complesso.

Tipologie e forme di formazione del personale

Hai bisogno che le persone completino i loro compiti in modo più efficiente rispetto a prima? In questo caso, devi decidere di quale tipo di corsi hai bisogno. Che si tratti di formazione per i dipendenti appena assunti (o, forse, di candidati al lavoro in generale) o di riqualificazione di un dipendente per lavorare in una nuova direzione, tutto dipende dai tuoi obiettivi.

Quindi, i principali tipi di formazione del personale:

1. Formazione del personale,
2. Riqualificazione del personale,
3. Miglioramento delle qualifiche del personale.

Decidiamo la forma della formazione dei dipendenti: a breve o lungo termine, di gruppo o individuale.

La forma a breve termine ha i suoi vantaggi: risparmio di costi e tempo. Tuttavia, il risultato potrebbe non essere sempre impressionante.

La formazione a lungo termine dei dipendenti richiede molto più lavoro, ma spesso porta maggiori vantaggi.

La formazione individuale consente di concentrarsi personalmente su ciascun dipendente e trasmettere la massima informazione, concentrandosi sulle esigenze personali.

La formazione di gruppo offre l’opportunità di praticare il lavoro di squadra.

Metodi di formazione del personale

Oggi esiste una grande varietà di metodi di formazione del personale. Possono essere suddivisi in attivi e passivi.

I metodi di insegnamento passivo comprendono lezioni frontali e seminari. Non richiedono una risposta da parte dello studente, quindi la percezione delle informazioni dipende in gran parte dal desiderio e dalla motivazione del dipendente stesso.

Il metodo attivo di formazione del personale richiede la partecipazione attiva di ciascun intervistato. Un business game e un brainstorming richiedono la massima concentrazione. Tuttavia, non esiste una divisione rigorosa, poiché alcuni metodi di insegnamento sono opzioni transitorie che combinano la percezione indipendente del materiale con la successiva applicazione attiva in un gruppo.

Diversi metodi offrono la possibilità di formazione pratica o formazione sul posto di lavoro, dentro o fuori dal lavoro. Queste forme non si escludono a vicenda. Ad esempio, il processo può essere organizzato in un ufficio separato dell'azienda, lontano dalla produzione. Tuttavia, oggi la formazione a distanza più apprezzata dai dipendenti è la formazione sul posto di lavoro.

La formazione sul posto di lavoro spesso aiuta a rafforzare praticamente il materiale. Le attività fuori dall'ufficio ti permettono di andare oltre il pensiero e ti insegnano ad agire in situazioni non standard.

Diamo un'occhiata ai metodi di insegnamento più comuni

Lezione- il modo più ottimale per trasmettere una grande quantità di informazioni in breve tempo e allo stesso tempo raggiungere un gran numero di persone contemporaneamente. Bisogna però tenere conto che non esiste un “feedback” da parte degli studenti; è difficile apportare modifiche durante la lezione se il materiale non viene assimilato. Per il datore di lavoro, i vantaggi del metodo della lezione frontale per la formazione dei dipendenti risiedono anche nella componente finanziaria.

Gli studenti sono più attivi seminario. Il dialogo ti consente di scoprire se il materiale teorico è fisso. L'efficacia della formazione dei dipendenti in questo caso dipende in gran parte dal tipo di ambiente creato dall'insegnante e dalla capacità di incoraggiare i suoi studenti a pensare. Tuttavia, i seminari limitano il numero dei partecipanti; se migliaia di persone possono ascoltare una conferenza, è improbabile che sia possibile comunicare pienamente con un pubblico così vasto.

Viene considerato un metodo di insegnamento più moderno tutorial video. Sono molto semplici e redditizi da utilizzare per la formazione del personale di un'organizzazione. Questo metodo molto spesso non richiede la ricerca di un insegnante o di locali speciali. I dipendenti possono studiare in un orario conveniente per loro e in qualsiasi luogo conveniente per loro. Gli scienziati hanno da tempo dimostrato che la visione umana e la memoria visiva prevalgono sempre nella percezione di una persona del mondo circostante. Ecco perché gli ausili visivi e i tutorial video danno un ottimo effetto. Tuttavia, presentano una serie di svantaggi. Non consentono di tenere conto delle caratteristiche individuali dello studente e rendono inoltre impossibile discutere i dettagli con l'autore della lezione.

Ultimamente è diventato molto popolare didattica a distanza. Prevede l'uso di Internet, attraverso il quale lo studente riceve materiale per lo studio e i compiti. Il livello di assorbimento delle informazioni viene quindi determinato da quiz e test. Un intero gruppo può studiare insieme, in ufficio o a casa, in qualsiasi momento opportuno. Tuttavia, per questa forma di formazione, il dipendente deve possedere un elevato livello di auto-organizzazione.

Per una formazione efficace del personale è possibile utilizzare caso di studio. Consiste nel considerare situazioni pratiche (casi) in cui un gruppo di dipendenti analizza e discute una situazione reale o possibile relativa alle loro attività dirette. Questo approccio ci consente di spingere le persone verso un pensiero alternativo e fuori dagli schemi. Ogni partecipante qui ha il diritto di esprimere la propria opinione e confrontarla con quelle degli altri. Tuttavia, in questo caso è necessario un insegnante molto qualificato, il che rende la formazione più costosa.

Spesso utilizzato come formazione sul posto di lavoro formazione industriale. Quando arrivano in un nuovo posto di lavoro o vengono a conoscenza delle innovazioni, i dipendenti ricevono informazioni generali sul lavoro imminente.

Utile per il personale rotazione temporanea– un dipendente ne sostituisce un altro. In questo modo si fa un’idea della versatilità delle attività dell’azienda; in alcuni casi, la comprensione di un processo dà impulso al miglioramento delle proprie attività;

Alcune aziende utilizzano metodo di tutoraggio, dove un dipendente più esperto monitora lo stato di avanzamento del lavoro. Il senso di responsabilità del “senior” verso il “junior” e i consigli pratici rendono tale partnership molto efficace.

Molta attenzione viene prestata allo sviluppo pratico del materiale durante i corsi di formazione. Una formazione aziendale di alta qualità, sviluppata tenendo conto delle esigenze dell'organizzazione, può produrre risultati significativi. Allo stesso tempo, non dovresti aspettarti risultati seri in una sessione. La conoscenza acquisita può essere consolidata solo attraverso la pratica costante e la ripetizione.

Giochi d'affari Si tratta di un metodo di formazione in cui i dipendenti acquisiscono nuove informazioni “recitando” determinate situazioni. In tali condizioni, la conoscenza viene assorbita il più rapidamente possibile, si sviluppano competenze che vengono poi applicate in condizioni reali. Di solito, dopo la partita stessa, avviene un “debriefing”, che aiuta a identificare e correggere gli errori.

Aiuta a raccogliere quante più idee diverse possibili. brainstorming. Uno dei suoi principi fondamentali è offrire quante più opzioni possibili in breve tempo. Sotto stress, il cervello, di regola, inizia a generare freneticamente idee, anche se non tutte, ma molte idee possono contenere una grana razionale. Il metodo aiuta a liberare anche i dipendenti più indecisi e insegna alle persone ad ascoltare le opinioni degli altri.

Ottimo per l'inserimento di nuovi dipendenti narrazione(dall'inglese Story Telling - “raccontare storie”). Attraverso le storie, i dipendenti vengono introdotti alle tradizioni e all'atmosfera dell'azienda. Uno dei modi più popolari ed efficaci per formare i manager senza interrompere il loro lavoro quotidiano è diventata la tecnologia dell'action learning. La base di questa azione è un gruppo di dipendenti chiave dell'azienda. I partecipanti non lavorano con esercizi e situazioni simulate, ma con problemi reali.

Formazione e motivazione del personale

Se eseguita correttamente, la formazione può motivare i dipendenti, impedire loro di trasferirsi in un’altra azienda e attrarre nuovi dipendenti. Allo stesso tempo, l'impresa risolve il problema dell'insufficiente alfabetizzazione del personale. Oggi tutti capiscono che ogni dipendente ha il proprio "valore di mercato", che dipende dalla sua istruzione, conoscenza e capacità. E il desiderio di aumentare il proprio prezzo a spese dell'organizzazione può fungere da eccellente motivazione non materiale per un dipendente.

Puoi leggere di più sulla motivazione del personale nell'articolo "".

Sistema di valutazione della formazione del personale

Dopo la formazione, un passo logico sarebbe la fase di valutazione delle prestazioni. Gli esperti raccomandano di eseguire questa procedura in più fasi.

Innanzitutto è necessario valutare la reazione degli studenti subito dopo aver completato il percorso formativo (qualità dell'organizzazione della formazione, rispetto delle esigenze dell'azienda). La seconda fase consisterà nel valutare il livello di qualificazione del personale prima dell'inizio della formazione e dopo il completamento del corso. Quindi, dopo un po' di tempo, si consiglia di prestare attenzione ai cambiamenti nel comportamento del dipendente. Il dipendente ha iniziato ad applicare nella pratica le conoscenze acquisite? E infine, puoi riassumere e valutare i risultati sommando tutti gli indicatori ottenuti e osservando la situazione per due o tre mesi, niente meno.

Una valutazione positiva della formazione da parte dei soli partecipanti non può servire come base sufficiente per riconoscerla come un successo, perché non vi è alcuna garanzia che le nuove conoscenze siano applicabili nella pratica, anche se l'insegnante fosse una persona molto carismatica.

Vorrei sottolineare ancora una volta che lo sviluppo di qualsiasi organizzazione dipende dalle qualifiche del suo personale, quindi non dovresti risparmiare denaro, ma, soprattutto, insegnare alle persone come imparare!

Esempi di formazione del personale

Come esempi di utilizzo della formazione a distanza per il personale basato sulla nostra piattaforma, abbiamo selezionato 3 aziende grandi e diverse che risolvono una diversa serie di problemi utilizzando gli strumenti Teachbase.

Teachbase e Invitro

Da oltre 20 anni nel mercato dei servizi medici, INVITRO è cresciuta da un piccolo laboratorio privato a una grande rete. Oggi l'azienda è rappresentata da 700 laboratori medici in Russia, Ucraina, Kazakistan e Repubblica di Bielorussia. L’azienda impiega più di 5.000 specialisti e da cinque anni utilizza l’eLearning per formarli. L'esperienza di INVITRO nell'apprendimento online è interessante, diversificata e presentata in quasi tutti i formati possibili. La preside della Scuola di medicina superiore, Irina Koroleva, ha condiviso con noi le complessità dell'apprendimento a distanza in una delle più grandi reti di istituzioni mediche in Russia.

Ci impegniamo a garantire che ogni membro del nostro team di migliaia di persone condivida i valori della nostra azienda e agisca in conformità con la nostra ideologia. Per noi la personalità del dipendente viene prima di tutto e INVITRO è un’azienda composta da diverse personalità unite da un’unica idea.

Il nostro servizio di selezione si avvale di veri professionisti che, utilizzando tecniche particolari e domande proiettive, selezionano chiaramente all’ingresso le persone che corrispondono al livello di valore dell’azienda. Per noi vale il principio: non esistono dipendenti cattivi o buoni, esistono dipendenti adatti o non adatti a noi. E cerchiamo di fare le scelte giuste, e poi il nostro lavoro con loro inizia in tutte le aree: corsi di formazione, giochi, conferenze, altri eventi: per noi è importante sia la crescita professionale che personale di una persona.

I valori dell’azienda includono il principio “Apprezziamo e rispettiamo le persone”. Ogni persona è preziosa per noi, sia essa un cliente, un partner aziendale o un dipendente. Quando lavoriamo con il personale, cerchiamo di trovare i punti di forza di ogni persona e aiutarli a sbloccare il loro potenziale. Il risultato è una cooperazione reciprocamente vantaggiosa: il dipendente ottiene lo sviluppo professionale, INVITRO ottiene il risultato. E vediamo che questo approccio ci consente di aumentare il coinvolgimento, l’efficienza e l’atteggiamento coscienzioso del personale nei confronti del lavoro.

Oggi abbiamo più di 700 studi medici in diverse parti del nostro paese, oltre a Ucraina, Bielorussia e Kazakistan. Il tasso di crescita è molto elevato e, naturalmente, per mantenere e migliorare l'elevato livello di servizio e la qualità dell'erogazione del servizio, abbiamo bisogno di un sistema di formazione del personale e di strumenti efficaci che ci consentano di formare i dipendenti degli studi medici geograficamente dispersi ad un livello adeguato. norma unica.

Facciamo richieste elevate, prima di tutto, a noi stessi, e quindi ogni nuovo operatore sanitario segue una formazione obbligatoria sugli standard di lavoro dell'azienda e, in un breve periodo di tempo, i dipendenti sono costretti ad acquisire una grande quantità di conoscenze. A questo scopo, specialisti della formazione lavorano in ciascuna delle principali regioni in cui sono ubicati i complessi tecnologici INVITRO.

Per le regioni difficili da raggiungere, utilizziamo attivamente la formazione online e in questo Teachbase è il nostro fedele assistente con cui lavoriamo dal 2010; E per noi l'eLearning è importante soprattutto per la valutazione del personale.

[Utilizziamo] altri due ambiti: webinar e corsi online già pronti.

Colleghiamo webinar quando è necessario trasmettere informazioni generali a un gran numero di persone. Ad esempio, quando è apparso un nuovo programma fedeltà, è iniziata una promozione o è stato rilasciato un nuovo test, ecc. Coloro che possono guardare online, altri utilizzano le registrazioni del webinar.

Utilizziamo anche corsi online, anche se non abbiamo padroneggiato completamente questa opzione e dobbiamo ancora lavorarci: il processo di creazione dei corsi richiede molto lavoro. Ora incorporiamo materiali video nei corsi - presentazioni, webinar registrati - e assegniamo il corso a dipendenti specifici, dopodiché li testiamo e controlliamo quante conoscenze hanno padroneggiato.

Teachbase e la salute siberiana

"Siberian Health" vende prodotti utilizzando il metodo del network marketing e la formazione del personale per l'azienda è un'urgente necessità quotidiana. Da più di un anno l'azienda opera sulla piattaforma Teachbase, utilizzando la tariffa “Avanzata”. Il capo del dipartimento di controllo remoto della Siberian Health, Larisa Soboleva, ha parlato dei successi e delle difficoltà dell'eLearning e ha dato consigli pratici sulla sua effettiva attuazione.

Non rappresento la parte rete dell'azienda, ma la parte aziendale: sono responsabile della formazione e del mantenimento di un elevato livello di servizio nei nostri centri assistenza. E da più di un anno formiamo i nostri manager a tempo pieno da remoto. In definitiva, lo scopo di tale formazione è migliorare la qualità del nostro servizio.

Ora ci sono circa 1.000 dipendenti a tempo pieno: gestori di centri di servizio, 3 centri logistici e la produzione stessa. Ci sono già centinaia di migliaia di rappresentanti impegnati nella vendita diretta in tutto il mondo.

Ci sono due amministratori: io e il mio assistente. Sono circa 400 gli iscritti, con circa 250 utenti attivi: quelli che ogni mese usufruiscono regolarmente dei corsi e dei test elettronici.

Abbiamo iniziato con un corso di adattamento estremamente necessario per principianti. I centri di assistenza sanitaria siberiana sono sparsi in tutto il mondo: da Kaliningrad a Vladivostok, oltre a centri all’estero. Mantenere un formatore speciale che viaggia e insegna è costoso e inefficace, tenendo conto del nostro oggetto di formazione: le sfumature tecniche. Anche il sistema di mentoring esistente non sempre funziona, ad es. Non è sempre possibile inviare un mentore nella sede giusta su richiesta.

Il corso di introduzione elettronico è diventato un'alternativa conveniente ed economica. Con il suo aiuto, un dipendente riceve rapidamente e in una forma semplice la conoscenza delle specificità di una nuova azienda per lui, forma le giuste aspettative dalla nostra collaborazione, ecc. Il corso a distanza fornisce risposte a molte domande senza esporre il principiante a stress o carichi di lavoro pesanti.

[Di conseguenza] le persone hanno iniziato ad adattarsi più velocemente, a permearsi più profondamente dello spirito dell’azienda e a condividere i valori aziendali. Ogni anno misuriamo l'impegno dei nostri dipendenti e dall'inizio dell'e-learning questo indicatore è cresciuto in modo significativo, come dimostrato dai risultati della ricerca aziendale interna, delle misurazioni, ecc.

La durata della presenza delle persone in azienda ha iniziato ad allungarsi, i costi dei mentori sono diminuiti in modo significativo e, di conseguenza, il numero di recensioni positive da parte dei clienti è aumentato: monitoriamo anche il feedback con molta attenzione. Cioè, abbiamo sicuramente raggiunto il nostro obiettivo iniziale: aumentare il livello di servizio.

Teachbase e mascotte

Il marchio di scarpe Mascotte è uno dei più misteriosi sul mercato russo: ci sono poche informazioni commerciali aperte al riguardo. L'azienda opera con successo già nel secondo decennio e la sua vasta rete di saloni propri e in franchising richiede una formazione intensiva dei dipendenti coinvolti nelle vendite.

Abbiamo imparato dalla business coach di Mascotte, Irina Praksina, come l'azienda utilizza l'eLearning nella sua formazione aziendale e quali sono i pro e i contro di questo formato di lavoro.

La qualità del servizio è uno dei primi posti per noi. La concorrenza è agguerrita e ora, in tempi di crisi, questo è particolarmente vero. Posso dire con sicurezza che i venditori di Mascotte sono amichevoli e pieni di tatto. Nel nostro punto vendita verranno sempre da te per salutarti, raccontarti il ​​prodotto, presentarti le novità della collezione, ecc. L'azienda pone grande attenzione alla formazione del personale.

Non abbiamo molti responsabili della formazione che forniscono formazione diretta. E c'era bisogno di una formazione globale, nella quale potessero essere coinvolti assolutamente tutti i dipendenti. Inizialmente abbiamo creato un prodotto formativo per la nostra vendita al dettaglio regionale, ma poiché esiste l'opportunità di collegare il franchising a questo, ne abbiamo approfittato.

Organizzazione della formazione professionale del personale

La produzione moderna richiede un livello di istruzione di almeno 10-15 anni, ma al momento della laurea sarà già indietro di 5-6 anni e dopo 10 anni le conoscenze e le qualifiche acquisite saranno completamente obsolete, quindi devono essere costantemente aggiornato. Pertanto, il fattore più importante nello sviluppo professionale è la formazione dei dipendenti.

La legislazione russa sul lavoro prevede le seguenti tipologie di formazione professionale per i lavoratori: riqualificazione; formazione nelle seconde professioni (correlate); formazione avanzata.

Esistono due forme principali di formazione: sul posto di lavoro e fuori dal lavoro negli istituti di istruzione.

La formazione dei nuovi dipendenti è la formazione professionale iniziale delle persone assunte dall'impresa e che in precedenza non esercitavano una professione (tale formazione non supera i 6 mesi). Le principali forme di formazione per i nuovi lavoratori in produzione sono individuali (associando un nuovo arrivato a un lavoratore altamente qualificato); forma di formazione di gruppo (squadra) (gli studenti sono combinati in gruppi speciali) e forma di formazione di 59 corsi per la formazione di lavoratori in professioni complesse, che si svolge in due fasi: la prima in un gruppo di formazione sotto la guida di un maestro in una struttura appositamente creato la base di formazione e produzione di un'impresa o di un impianto di formazione, e poi sul posto di lavoro sotto la guida di un istruttore di formazione industriale.

La formazione teorica durante il corso o la formazione di gruppo viene svolta in gruppi di studio, presso centri di formazione e corsi speciali.

Per i manager, una forma di formazione sul posto di lavoro è il tirocinio per lavorare in una nuova posizione, durante il quale si mantengono le vecchie responsabilità e si svolgono parzialmente quelle nuove. Assume la forma di assistenza, duplicazione, leadership congiunta e fornisce alcune esperienze preliminari.

Nelle organizzazioni moderne, la formazione professionale è un processo continuo complesso che comprende diverse fasi: identificazione dei bisogni, creazione di un budget di formazione, definizione degli obiettivi di formazione, determinazione del contenuto dei programmi, scelta dei metodi di formazione e valutazione dell'efficacia della formazione.

La gestione del processo di formazione professionale inizia con l'identificazione dei bisogni che si formano sulla base delle esigenze di sviluppo del personale dell'organizzazione, nonché della necessità dei dipendenti di adempiere alle loro attuali responsabilità lavorative.

Si tratta, in sostanza, di individuare le discrepanze tra le conoscenze e le competenze professionali che il personale dovrebbe possedere per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione e le conoscenze e le competenze che effettivamente possiede. La determinazione delle esigenze di sviluppo professionale di un singolo dipendente richiede gli sforzi congiunti del servizio del personale, del dipendente stesso e del suo manager. I capi dipartimento e gli stessi dipendenti inviano domande di formazione professionale al servizio del personale, dove vengono elaborati i piani di formazione.

Per determinare adeguatamente le esigenze di formazione professionale, ciascuna delle parti coinvolte in questo processo deve comprendere quali fattori influenzano le esigenze dell’organizzazione per lo sviluppo del proprio personale. Questi fattori sono:

Dinamiche dell'ambiente esterno (consumatori, concorrenti, fornitori, governo);

Sviluppo di attrezzature e tecnologie, che comportano l'emergere di nuovi prodotti, servizi e metodi di produzione;

Cambiare la strategia di sviluppo dell'organizzazione;

Creazione di una nuova struttura organizzativa;

Padroneggiare nuovi tipi di attività

Un'altra fonte di informazioni sui fabbisogni formativi professionali sono i piani di sviluppo individuali preparati dai dipendenti sulla base dei risultati della certificazione.

Anche la strategia di sviluppo dell'organizzazione, registrata in documenti speciali e discorsi del suo senior management, è un'importante fonte di informazioni sui bisogni formativi.

Bilancio della formazione professionale

La formazione è associata a costi materiali significativi. Due fattori influenzano l'entità del budget: le esigenze di formazione dell'organizzazione e le sue condizioni finanziarie. I dirigenti senior determinano quanto può essere speso per la formazione del personale durante l'anno e stabiliscono le priorità per la formazione professionale.

Nel calcolare il budget della formazione, è necessario tenere conto di tutte le componenti di costo. Spesso le organizzazioni calcolano solo i costi diretti: compenso per gli istruttori invitati, costi per l'affitto di strutture di formazione, acquisto di materiali e attrezzature, ecc., ignorando altri tipi di costi associati all'assenza dei dipendenti dal posto di lavoro, spese per viaggi di lavoro, pasti, ecc. .

Solo la disponibilità di informazioni complete sui costi associati alla formazione professionale consente di prendere la decisione ottimale sul metodo di formazione.

Determinazione degli obiettivi della formazione professionale e dei criteri per valutarne l'efficacia

Sulla base delle esigenze identificate, il dipartimento Risorse umane dovrebbe formulare obiettivi specifici per ciascun programma di formazione. Dovrebbero essere:

Specifico;.

Focalizzato sull'acquisizione di competenze pratiche specifiche.

Valutabile (misurabile)

Nel definire gli obiettivi, è necessario ricordare la differenza tra formazione professionale e istruzione: la prima serve a sviluppare competenze e abilità specifiche necessarie a una determinata organizzazione, mentre la seconda è finalizzata allo sviluppo generale dello studente in un determinato campo della conoscenza .

Ad esempio, l'obiettivo di un corso di formazione per agenti di vendita per un concessionario di automobili è sviluppare le competenze per vendere specifici modelli di automobili in una specifica area geografica. L'obiettivo del master in Marketing e Vendite è quello di sviluppare una base di conoscenze nei laureati in quell'area della gestione organizzativa.

Misurare l’efficacia dei programmi di formazione è fondamentale per gestire l’apprendimento professionale in un’organizzazione moderna. I costi di formazione sono visti sempre più spesso come un investimento nello sviluppo del personale e dovrebbero portare un ritorno sotto forma di maggiore efficienza dell’organizzazione.

L'efficacia della formazione dovrebbe essere intesa come risultati socioeconomici, determinati dagli indicatori di lavoro e attività creativa dei dipendenti dell'organizzazione che hanno seguito la formazione.

Un prerequisito per una determinazione oggettiva dell'efficacia della formazione dovrebbe essere il confronto di indicatori specifici della loro attività lavorativa prima e dopo la formazione. I principali indicatori dell’efficienza economica della formazione sono:

Aumento della produttività del lavoro;

Crescita del volume di produzione;

Effetto economico annuo;

Ridurre gli incidenti causati dal personale;

Ridurre il turnover del personale, ecc.

Alcuni programmi di formazione vengono creati non per sviluppare competenze specifiche, ma per sviluppare un certo tipo di pensiero e comportamento. L'efficacia di tale formazione è abbastanza difficile da misurare direttamente, poiché i suoi risultati sono progettati per un periodo a lungo termine e sono associati al comportamento e alla coscienza delle persone che non possono essere valutati con precisione. In questo caso vengono utilizzati metodi indiretti:

Test condotti prima e dopo l'allenamento;

Osservare il comportamento dei dipendenti formati sul posto di lavoro;

Valutare l'efficacia del programma da parte degli studenti stessi utilizzando un sondaggio o durante una discussione aperta.

In ogni caso, i criteri di valutazione dovrebbero essere stabiliti prima della formazione e comunicati agli studenti. Dopo il completamento della formazione e la sua valutazione, i risultati vengono comunicati al servizio del personale, ai supervisori degli studenti e ai dipendenti stessi.

Sviluppo e attuazione di un programma di formazione professionale Dopo aver determinato le esigenze di formazione professionale, avendo ricevuto un budget a sua disposizione e conoscendo i criteri per valutare l'efficacia, il dipartimento di formazione (specialista delle risorse umane) inizia a preparare i programmi. Lo sviluppo del programma implica la determinazione del suo contenuto e la scelta dei metodi di insegnamento. Il contenuto è determinato innanzitutto dai suoi obiettivi, che riflettono le esigenze di formazione professionale di una particolare organizzazione. Quando si scelgono i metodi di formazione, un'organizzazione è guidata principalmente dall'efficacia del loro impatto su un gruppo specifico di studenti.

Gli esperti di formazione ritengono che non esista un metodo universale: ognuno presenta vantaggi e svantaggi. Pertanto, i moderni programmi di formazione professionale sono una combinazione di vari metodi di presentazione del materiale: conferenze, video, giochi aziendali, discussioni, ecc. I programmi possono essere sviluppati e implementati dall'organizzazione stessa oppure possono avvalersi di consulenti esterni."

È importante anche determinare la capacità del dipendente di partecipare ad uno specifico corso di formazione professionale, cioè il grado della sua preparazione. Indicatori indiretti di ciò sono il livello di istruzione, esperienza professionale e risultati della certificazione. Spesso viene utilizzato anche il test preliminare dei candidati per la partecipazione a un corso di formazione (controllo degli ingressi). La presenza nel gruppo anche di un solo partecipante non sufficientemente (o eccessivamente) preparato può ridurre sensibilmente l'efficacia dell'intero corso.

Metodi di formazione professionale

Esistono numerosi metodi per sviluppare conoscenze e abilità professionali. Tutti possono essere divisi in due grandi gruppi: formazione direttamente sul posto di lavoro e formazione fuori dal posto di lavoro (in classe). Le principali modalità di formazione on the job sono: coaching, rotazione, apprendistato e mentoring.

L'istruzione è una spiegazione e dimostrazione delle tecniche di lavoro sul posto di lavoro e può essere condotta da un lavoratore esperto o da un istruttore appositamente formato. È di breve durata e finalizzato allo studio di una specifica operazione o procedura che rientra nelle responsabilità del tirocinante. Il coaching è poco costoso ed efficace per attività semplici.

La rotazione è un metodo di apprendimento autonomo in cui un dipendente viene temporaneamente spostato in un'altra posizione per acquisire nuove competenze. La rotazione è ampiamente utilizzata dalle imprese che richiedono che un dipendente acquisisca diverse professioni. Oltre all’effetto puramente formativo, la rotazione ha un effetto positivo sulla motivazione dei dipendenti e aiuta a superare lo stress causato da funzioni produttive monotone. La rotazione permette di garantire la completa intercambiabilità dei lavoratori ed evitare situazioni di crisi in caso di malattia, cassa integrazione, ecc.

L'apprendistato e il tutoraggio sono metodi tradizionali di formazione dei lavoratori: fin dall'antichità i giovani lavoratori imparavano un mestiere lavorando a fianco di un maestro. Questo metodo è ancora ampiamente utilizzato oggi. Il mentoring è il processo di trasferimento di conoscenze e competenze da uno specialista più esperto e competente a uno con meno esperienza attraverso il processo di comunicazione. All'interno di questo quadro, manager o dipendenti esperti formano i nuovi arrivati, li coinvolgono nel processo decisionale, conferiscono ai tirocinanti alcuni poteri attuali e forniscono assistenza con consigli e suggerimenti.

La formazione sul posto di lavoro è ottimale per sviluppare le competenze necessarie per svolgere le attuali mansioni lavorative. Allo stesso tempo, tale formazione è spesso troppo specializzata per sviluppare il potenziale del dipendente e sviluppare nuove competenze comportamentali e professionali. I programmi di formazione off-the-job sono più efficaci nel raggiungere tali obiettivi.

Una lezione è un mezzo insuperabile per presentare una grande quantità di materiale didattico in breve tempo, consente di sviluppare molte nuove idee durante una lezione e di porre gli accenti necessari; I limiti delle lezioni sono dovuti al fatto che gli ascoltatori sono partecipanti passivi a ciò che sta accadendo, il loro ruolo è limitato alla percezione e alla comprensione indipendente del materiale. Nessun feedback.

L'esame delle situazioni pratiche (casi) consente di superare in una certa misura questo inconveniente. Questo metodo di insegnamento prevede l'analisi e la discussione di gruppo di situazioni specifiche, che possono essere presentate sotto forma di descrizione, 62 video, ecc. La considerazione delle situazioni pratiche si basa sulla discussione, sulla discussione delle opinioni, in cui gli studenti svolgono un ruolo attivo. L'utilizzo di questo metodo consente ai partecipanti al programma di formazione di conoscere l'esperienza di altre organizzazioni, nonché di sviluppare capacità decisionali, sviluppo di strategie, ecc.

I business game rappresentano la modalità didattica più vicina alle reali attività professionali degli studenti. I business game possono essere sia globali (gestione aziendale) che locali (negoziazioni, preparazione e difesa di un business plan). L'utilizzo di questo metodo consente ai partecipanti di svolgere varie funzioni professionali e quindi di ampliare la propria comprensione dell'organizzazione e delle relazioni dei suoi dipendenti.

L'apprendimento indipendente è il tipo di apprendimento più semplice: non richiede un istruttore, un'aula speciale o un orario specifico: lo studente impara nel modo che gli conviene.

La caratteristica principale dell'autoapprendimento è la sua natura individuale. L'insegnante può determinare il ritmo dell'apprendimento, il numero di ripetizioni, la durata della lezione, ovvero controllare parametri importanti del processo di apprendimento. L'autoeducazione dei dipendenti viene svolta secondo un piano individuale approvato dal manager e svolto sotto il suo controllo.

Introduzione

3. Metodi di formazione professionale

4. Caratteristiche della formazione per i leader organizzativi

4.1 La formazione interna come tecnologia per sviluppare il potenziale delle risorse umane dell’organizzazione

4.2 La formazione interna come processo di formazione continua e sue caratteristiche

5. Costi della formazione e determinazione dell'efficacia della formazione

Conclusione

La formazione del personale per la maggior parte delle organizzazioni russe sta attualmente acquisendo un'importanza particolare. Ciò è dovuto al fatto che lavorare in condizioni di mercato pone requisiti elevati in termini di qualifica del personale. Sia le condizioni esterne che interne del funzionamento dell'organizzazione stanno cambiando rapidamente, il che pone le organizzazioni di fronte alla necessità di preparare il personale ai cambiamenti. Pertanto, la formazione del personale non è fine a se stessa per l'organizzazione; deve essere collegata ai processi di sviluppo organizzativo.

Il mezzo più importante per lo sviluppo professionale del personale è la formazione professionale, il processo di trasferimento diretto di nuove competenze o conoscenze professionali ai dipendenti dell'organizzazione.

La formazione professionale è il processo di sviluppo di competenze professionali specifiche tra i dipendenti di un'organizzazione attraverso metodi di insegnamento speciali.

Esempi di formazione professionale includono corsi per l'apprendimento di un nuovo programma informatico per segretari-assistenti, un programma per la formazione di agenti di vendita, un corso finanziario per il top management di un'azienda.

1. Determinare le esigenze di formazione

Nelle moderne condizioni di rapida obsolescenza delle competenze professionali, la capacità di un'organizzazione di migliorare costantemente le qualifiche dei propri dipendenti è uno dei fattori di successo più importanti. La gestione dello sviluppo professionale è emersa negli ultimi due decenni come un elemento chiave nella gestione di un’organizzazione moderna. Le forme di sviluppo professionale sono: pianificazione e sviluppo della carriera, formazione di una riserva di manager, formazione professionale.

Il ciclo di apprendimento professionale inizia con l'identificazione dei bisogni, che consiste nell'individuare i divari tra le competenze richieste ed esistenti dei dipendenti e dell'organizzazione. Poiché i costi di formazione sono visti come un investimento nelle competenze dei dipendenti, l’organizzazione si aspetta un ritorno sotto forma di miglioramento delle prestazioni e misura di conseguenza la propria efficacia. Lo sviluppo e l'attuazione dei programmi di formazione professionale possono essere effettuati dall'organizzazione stessa. Allo stesso modo, da parte delle aziende specializzate, in ogni situazione specifica la scelta è determinata da un'analisi dei vantaggi e degli svantaggi di ciascuna opzione. La scelta dei metodi di formazione specifici è determinata dagli obiettivi del programma, dalle caratteristiche degli studenti e dalle risorse a disposizione dell'organizzazione.

Nelle organizzazioni moderne, la formazione professionale è un processo continuo e complesso che comprende diverse fasi. La gestione di questo processo di formazione professionale inizia con l'identificazione dei bisogni, che si formano sulla base delle esigenze di sviluppo del personale dell'organizzazione, nonché della necessità che i dipendenti dell'organizzazione adempiano alle loro attuali responsabilità lavorative.

L'adempimento delle mansioni lavorative richiede che i dipendenti dell'organizzazione abbiano la conoscenza delle procedure operative e dei metodi dei prodotti fabbricati e dei servizi forniti, la capacità di lavorare sulle apparecchiature installate, ecc. Le esigenze associate allo svolgimento delle mansioni produttive sono determinate sulla base delle richieste dai capi dipartimento e dai dipendenti stessi, conducendo sondaggi tra dirigenti e specialisti (il dipartimento di formazione professionale invia un questionario con la richiesta di indicare le esigenze di formazione professionale), analisi dei risultati del lavoro dell'organizzazione, test sui dipendenti.

Un'altra fonte di informazioni sui bisogni di formazione professionale sono i piani di sviluppo individuali preparati dai dipendenti al momento della certificazione, nonché le richieste e i desideri dei dipendenti stessi, inviati direttamente al dipartimento di formazione professionale. La strategia di sviluppo dell'azienda, documentata in documenti speciali e discorsi del suo top management, è anche un'importante fonte di informazioni sulle esigenze di formazione professionale. Il compito degli specialisti è spesso quello di tradurre disposizioni abbastanza generali della strategia organizzativa nel linguaggio della formazione professionale.

Per soddisfare il fabbisogno di personale, soprattutto in una situazione di politica del personale chiusa, è importante promuovere il personale esistente, il che crea un atteggiamento patriottico del tutto speciale nei confronti dell'organizzazione.

Le procedure di pianificazione della carriera e di formazione del personale aiutano sia l'organizzazione che il personale a prevedere il soddisfacimento degli obiettivi di crescita professionale e lavorativa, sia organizzativi che individuali. Per determinare la necessità di formazione, è consigliabile utilizzare i risultati delle valutazioni del lavoro e del personale, analizzare il piano di trasformazione strategica, valutare il successo dei programmi di formazione a cui vengono sottoposti gli studenti delle istituzioni educative pertinenti e diagnosticare il livello di preparazione dei nuovi dipendenti.

2. Obiettivi e indirizzi della formazione

Sulla base di un'analisi preliminare delle attività, è necessario identificare funzioni specifiche o elementi del processo di lavoro che necessitano di miglioramento o sviluppo. Ciò che speri di ottenere attraverso la formazione dovrebbe essere racchiuso in obiettivi di apprendimento chiaramente definiti. Inoltre, questi obiettivi devono essere formulati in modo chiaro e chiaro, poiché solo in questo caso è possibile valutare se la formazione sarà efficace.

Gli obiettivi di apprendimento costituiscono la base per la creazione di un curriculum dettagliato, il cui contenuto dipende dal numero e dal tipo di obiettivi di apprendimento. Allo stesso tempo, non bisogna dimenticare le caratteristiche personali del dipendente che dovrebbe essere formato.

Lo scopo della formazione professionale è preparare il personale dell’organizzazione a svolgere con successo i compiti che deve affrontare.

Gli obiettivi della formazione dal punto di vista del datore di lavoro e dello specialista stesso sono significativamente diversi.

Il punto di vista del datore di lavoro. Gli specialisti tedeschi W. Bartz e H. Schaible ritengono che, dal punto di vista del datore di lavoro, gli obiettivi dell’apprendimento permanente siano:

Organizzazione e formazione del personale dirigente;

Padroneggiare la capacità di identificare, comprendere e risolvere problemi;

Riproduzione del personale;

Integrazione del personale;

Formazione flessibile del personale;

Adattamento;

Introduzione di innovazioni.

Il punto di vista del dipendente. Bartz e Schaible definiscono i seguenti obiettivi della formazione continua:

Mantenere ad un livello adeguato e migliorare le qualifiche professionali;

Acquisizione di conoscenze professionali al di fuori dell'ambito dell'attività professionale;

Acquisire conoscenze professionali su fornitori e consumatori di prodotti, banche e altre organizzazioni che influenzano il lavoro dell'azienda;

Sviluppo di capacità nel campo della pianificazione e organizzazione della produzione.

La motivazione per l'apprendimento permanente nelle aziende americane è la connessione tra la performance di ciascun dipendente e l'offerta di opportunità di formazione: il valore di un dipendente dell'azienda determina la quantità di fondi stanziati per migliorare le sue competenze.

Formare una figura professionale già affermata che opera in un'organizzazione è importante innanzitutto per l'organizzazione stessa. Per un funzionamento di successo, è necessario che la direzione svolga le attività in due direzioni principali: adattamento esterno e integrazione interna:

Dal punto di vista degli indirizzi formativi si possono distinguere cinque situazioni principali.

Tabella 1

Situazioni fondamentali dal punto di vista delle indicazioni formative

Situazione	Specificazione dei bisogni formativi	Metodo di insegnamento
1.	Programmi di formazione specialistica (formazione alla vendita, negoziazione, creatività)	Metodi di addestramento comportamentale
2.	Programmi di team building	Attività attive di gruppo e intergruppo seguite dalla riflessione sul processo di gruppo. Giochi aziendali e di ruolo, analisi dei problemi organizzativi
3.	Sviluppo della comunicazione interpersonale e intraaziendale, formazione di capacità di risoluzione dei conflitti	Formazione sulla sensibilità, giochi di ruolo, giochi di simulazione aziendale, stage, progettazione della cultura aziendale
4.	Formazione manageriale	Lezioni frontali, seminari, lezioni pratiche, giochi aziendali didattici
5.	Prepararsi all'innovazione organizzativa	Giochi di pensiero organizzativo, sviluppo di progetti, analisi di situazioni organizzative

potenziale efficienza del responsabile della formazione

Metodi di formazione professionale

Esistono numerosi metodi per sviluppare conoscenze e abilità professionali. Tutti possono essere suddivisi in due grandi gruppi: formazione sul posto di lavoro e formazione fuori dal posto di lavoro. Le principali modalità di formazione on the job sono: coaching, rotazione, apprendistato e mentoring.

L'obiettivo principale di qualsiasi formazione, compresa la formazione del personale, è acquisire conoscenze.

Gli obiettivi della formazione professionale dovrebbero essere:

concreto e specifico;

orientato all'acquisizione di competenze pratiche;

valutabile (misurabile).

La formazione può essere focalizzata sui risultati aziendali e sui dipendenti. L'elevata efficacia della formazione, mirata principalmente al risultato del lavoro, si ottiene principalmente trasferendo al dipendente le conoscenze e le competenze necessarie direttamente per il lavoro. La formazione mirata allo sviluppo e alla motivazione dei dipendenti di solito non produce risultati aziendali rapidi. Piuttosto, tale formazione rappresenta un investimento nei dipendenti. In pratica, gli obiettivi di apprendimento si basano su una combinazione di questi due fattori fondamentali. Gli obiettivi principali e le loro caratteristiche sono presentati nella tabella 1.2

Tabella 1.2

Obiettivi di apprendimento.

	Caratteristiche dell'obiettivo
Fornire ai dipendenti le conoscenze e le competenze necessarie per lavorare in modo efficace	Un dipendente deve possedere, come minimo, le competenze necessarie per svolgere il proprio lavoro. Per un approccio significativo, flessibile e, se necessario, creativo, una persona ha bisogno anche di conoscenze adeguate. La maggior parte delle persone che lavorano nelle organizzazioni hanno un'istruzione di base, spesso correlata al profilo della loro attività e spesso non correlata. Ma avere anche un'ottima formazione specializzata non garantisce un lavoro di successo per tutta la vita come specialista in un determinato campo professionale. Un dipendente che non segue una formazione regolare sta “invecchiando”, non nel senso dell'età, ma in termini di capacità di svolgere con successo le proprie mansioni. L’invecchiamento delle conoscenze e delle competenze è un processo naturale e abbastanza veloce. È generalmente accettato che l'istruzione professionale superiore rimanga rilevante per il lavoro per 5 anni. In ogni caso, anche un dipendente qualificato ed esperto assunto in una nuova organizzazione necessita di formazione per acquisire familiarità con le caratteristiche dei prodotti o servizi offerti dall'azienda e con la loro collocazione nei processi aziendali.
Mantenere il livello professionale del personale e familiarizzarlo con i moderni progressi tecnologici, i cambiamenti nella situazione socioeconomica e le condizioni legali	Questo è l’obiettivo di apprendimento più comprensibile, pragmatico e relativamente facilmente raggiungibile. Tradizionalmente, per denotarlo si usa il termine “formazione avanzata”. L'attuazione delle misure per raggiungere questo obiettivo inizia solitamente con la costruzione di un sistema di formazione del personale in quelle organizzazioni in cui questo sistema non esiste. Tuttavia, anche qui ci sono delle insidie. Per mantenere e migliorare le qualifiche manageriali dei manager, dovrebbe essere organizzata la loro regolare formazione manageriale. A proposito, per sviluppo tecnologico in questo caso ha senso comprendere sia le nuove tecnologie di gestione apparse in altre aziende o descritte in letteratura, sia i cambiamenti nella gestione aziendale: ristrutturazione, implementazione della gestione dei progetti e altro. Pertanto, il dipendente deve aggiornare regolarmente le conoscenze e le competenze in base al profilo del lavoro svolto e ai suoi cambiamenti.
Preparare i dipendenti all'eventuale sostituzione dei colleghi durante ferie, malattia, trasferte di lavoro e in caso di licenziamento	Se contiamo il tempo in cui ciascun dipendente è assente dal lavoro per motivi assolutamente validi, la media sarà compresa tra l'8 e il 10% dell'orario di lavoro annuo. Ciò significa che un dipendente da dieci a dodici è assente dal lavoro ogni giorno. Il lavoro dei dipendenti assenti viene inevitabilmente svolto da coloro che restano, e se non vengono formati in anticipo a farlo, verrà svolto male o per niente. Spesso nella pratica ci troviamo a dover fare i conti con carichi di lavoro disomogenei di singoli lavoratori e di interi reparti, quando è necessario coinvolgere dipendenti di professioni affini in aree “sovraccariche”. Vale la pena notare in particolare la situazione di licenziamento o trasferimento dei dipendenti. Anche in questo caso è necessario sostituire almeno temporaneamente un dipendente in pensione. Naturalmente, a differenza delle ferie, non sempre è possibile prevedere in anticipo il licenziamento o lo spostamento del personale. Ma le stesse persone che se ne vanno sono quelle che ogni anno vanno in vacanza, durante le quali necessitano nuovamente di essere sostituite!
Pertanto, affinché un’organizzazione operi con successo, una certa percentuale di dipendenti deve essere formata in competenze che consentano loro di sostituire i colleghi assenti.	Preparare i dipendenti per la riassegnazione o la promozione Tuttavia, i dipendenti promettenti hanno una proprietà negativa dal punto di vista dell'organizzazione: sono più attivi, mobili e possono cambiare lavoro in qualsiasi momento se ricevono un'offerta interessante. È possibile utilizzare nel modo più efficace il potenziale di tali dipendenti e impedire la loro partenza solo se li promuovi tempestivamente nella scala della carriera o almeno ne espandi le responsabilità e i poteri, dando loro lavori più interessanti e aumentando i loro stipendi. Se tutto ciò non viene fatto, i dipendenti promettenti non rimarranno nell'organizzazione e l'efficacia del loro lavoro diminuirà rapidamente. Tuttavia, prima di promuovere i dipendenti, è necessario formarli. Dopotutto, semplicemente eseguendo compiti al loro posto, non possono padroneggiare le competenze necessarie per lavorare in una nuova posizione. La particolarità di questo gruppo è che specialisti altamente qualificati vengono solitamente nominati manager.
Ma dopo la nomina, le loro responsabilità lavorative cambiano radicalmente: hanno bisogno, prima di tutto, di capacità gestionali, compresa la gestione delle persone. L'organizzazione dovrebbe svolgere attività di formazione pianificate per i dipendenti promettenti al fine di prepararli per una possibile promozione. Creare e mantenere un senso di coinvolgimento del personale nelle attività dell'organizzazione, familiarizzare i dipendenti con	strategia, struttura, servizi, tecnologia di funzionamento Un processo di comunicazione che si limita a fornire informazioni sulle responsabilità svolte direttamente e non fornisce alcuna informazione sulla qualità del lavoro e sulle direzioni generali e sugli obiettivi dell'azienda ha un impatto negativo sulle prestazioni dei dipendenti dell'impresa. La comunicazione adeguatamente costruita di informazioni sul significato del lavoro svolto da un dipendente, la sua connessione ideologica con gli obiettivi generali dell'organizzazione e la qualità del lavoro dei dipendenti apporteranno vantaggi significativi all'azienda.
Messaggi attuali sulla vita aziendale possono essere trasmessi durante seminari programmati per specialisti e manager. A questo scopo, i programmi dei seminari prevedono incontri e conversazioni con il top management dell'azienda.	Il fatto stesso della formazione dei dipendenti, che viene svolta all'interno dell'organizzazione, di solito aiuta a migliorare il suo umore e ad aumentare la sua motivazione al lavoro. Questo approccio significa che l'azienda si prende cura dei propri dipendenti e spera in una cooperazione a lungo termine con loro. Se la formazione è accompagnata da un incontro con i dirigenti dell'azienda e durante la formazione ci sono pause caffè, pranzi e altri segnali di attenzione ai dipendenti in formazione, cioè si presenta l'opportunità di una comunicazione informale, questo effetto positivo è ancora maggiore evidente e l’efficacia della formazione aumenta. Pertanto, per un lavoro di successo in un'organizzazione, la formazione deve essere svolta con l'interesse attivo della direzione, in buone condizioni e nella sua attuazione è auspicabile la partecipazione diretta o indiretta dei manager dell'azienda.
Obiettivi di apprendimento determinati dalla normativa vigente	L'attuale Codice del lavoro della Federazione Russa e altre leggi federali prevedono la formazione obbligatoria di una serie di categorie di lavoratori sulle norme in materia di sicurezza e salute sul lavoro. Sono stati inoltre emessi documenti normativi dipartimentali corrispondenti, per la violazione dei quali manager e dipendenti responsabili di qualsiasi organizzazione possono essere soggetti a sanzioni materiali e di altro tipo.

Valutazione dei risultati dell'apprendimento:

I risultati della formazione sono influenzati dalla partecipazione diretta del responsabile all'intero ciclo del modello formativo sistematico sopra descritto, a partire dalla definizione degli obiettivi, dall'elaborazione dei piani formativi e dal monitoraggio dell'andamento della formazione. Tuttavia, oltre a questo, è importante un altro aspetto: devono essere create opportunità per l'applicazione pratica delle competenze e delle conoscenze acquisite durante il processo di formazione. Nel rivedere i risultati dell'apprendimento, è necessario garantire che a tutti coloro che completano il corso di formazione siano fornite le condizioni per applicare le conoscenze acquisite nello svolgimento delle attività quotidiane.

Ciò che un dipendente ha imparato sarà utile solo quando verrà trasferito dall'aula al posto di lavoro. Può succedere che, tornato al lavoro, pieno di entusiasmo, non trovi supporto e non possa sfruttare i feedback. Dopo qualche tempo, l'ambiente sociale lo costringerà a tornare come prima. In questo modo si perde tutto ciò che è prezioso nella formazione fornita e, nel peggiore dei casi, vengono respinti tutti i fattori che motivano la necessità di formazione.

La valutazione dell’apprendimento ci riporta all’inizio del ciclo di apprendimento. Con l'aiuto di tali informazioni, siamo in grado di migliorare i piani di formazione, rendendoli più pertinenti agli obiettivi prefissati e concentrandoci sulle ulteriori esigenze di formazione di dipendenti specifici.

Una valutazione completa della formazione dovrebbe aiutare a rispondere alle domande relative al calcolo del rapporto qualità-prezzo speso per la formazione. Questo è il livello più difficile per valutare gli investimenti e il loro ritorno sull'investimento. Dovrebbe essere svolto non solo a livello di un dipendente, ma anche a livello di dipartimento e organizzazione, da specialisti del personale e dei servizi contabili.

La formazione del personale non può essere fine a se stessa per un'organizzazione. Questo è comprensibile. Il denaro viene speso per la formazione, spesso piuttosto significativo. Poche persone accetteranno di spendere soldi senza aspettarsi un ritorno adeguato, solo perché considerano la formazione del personale una cosa positiva.

La formazione è l'elemento più importante del sistema di gestione del personale e deve essere indissolubilmente legata ai processi di sviluppo organizzativo, con il lavoro per raggiungere gli obiettivi strategici dell'organizzazione, garantendo la massima disponibilità delle persone che lavorano nell'organizzazione a risolvere i problemi che devono affrontare.

D'altra parte, la formazione stessa crea i prerequisiti per risolvere problemi nuovi e più complessi perché il personale padroneggia nuovi approcci al lavoro, nuove conoscenze e competenze.

Già nella fase di selezione dei nuovi dipendenti, l'organizzazione identifica i dipendenti che necessitano di formazione e riceve le informazioni necessarie per chiarire il contenuto dei relativi programmi di formazione. Spesso, durante le interviste o i test, vengono rivelati non solo i punti di forza, ma anche i punti deboli dei nuovi arrivati. Ciò consente, già nella prima fase di permanenza dei nuovi dipendenti nell’organizzazione, di delineare passaggi prioritari per formare o migliorare le proprie competenze.

Di grande importanza qui è anche la disponibilità di una persona ad acquisire nuove conoscenze e la sua mentalità per lo sviluppo. La capacità di apprendere, assimilare nuove conoscenze e padroneggiare nuove competenze è uno dei criteri più importanti nella ricerca e selezione di nuovi dipendenti. Non è un caso che recentemente molte organizzazioni abbiano attribuito grande importanza alla ricerca di persone che non solo soddisfino i requisiti dell'organizzazione, ma siano anche capaci e disposte ad apprendere.

Spesso, per i nuovi assunti, la formazione segue immediatamente una procedura di selezione, durante la quale vengono individuati i fabbisogni formativi dei nuovi assunti. Allo stesso tempo, la formazione in ingresso è strettamente intrecciata con il processo di adattamento al lavoro nell'organizzazione.

Per i dipendenti delle risorse umane, la formazione è spesso preceduta da una revisione annuale delle prestazioni (certificazione). Nel processo di valutazione degli indicatori di prestazione, i bisogni formativi dei dipendenti vengono chiariti per allineare i loro livelli di competenza ai requisiti e agli standard stabiliti nell'organizzazione. Allo stesso tempo, è possibile identificare i dipendenti che presentano una certa mancanza di formazione professionale che possono migliorare i propri indicatori di prestazione grazie alla formazione, nonché quei dipendenti il ​​cui potenziale consente loro di essere inseriti nella riserva per la promozione, che richiede anche formazione evolutiva adeguata.

I dipendenti di un'impresa devono vedere le prospettive per il loro lavoro nell'impresa e, d'altra parte, l'impresa è interessata allo sviluppo dei propri dipendenti e all'aumento della loro produttività. La pianificazione della formazione per i dipendenti promettenti è un'area separata implementata nell'ambito della formazione del personale interno.

Responsabilità della formazione. La responsabilità della formazione del personale è solitamente divisa tra specialisti delle risorse umane (psicologi, dipendenti del dipartimento di formazione) e manager a diversi livelli. Inoltre, se i manager sono responsabili della determinazione della necessità di formazione, dell'invio dei dipendenti del proprio dipartimento alla formazione e della richiesta di risultati di formazione, allora gli specialisti dei servizi del personale (dipartimenti di formazione) sono principalmente responsabili della preparazione e dell'attuazione dei programmi di formazione per diverse categorie di personale. Va ricordato che i manager si trovano ad affrontare il compito non solo di determinare i bisogni formativi dei loro subordinati e di valutare i risultati della formazione. I manager spesso agiscono come mentori, formando i propri subordinati attraverso contatti lavorativi quotidiani con loro.

A seconda delle dimensioni dell'organizzazione, il lavoro nel campo della formazione del personale può essere strutturato in modo diverso.

Nelle aziende più piccole, il lavoro di formazione e sviluppo del personale può essere svolto all’interno del tradizionale dipartimento delle risorse umane. In questo caso la formazione del personale viene svolta esclusivamente da organismi esterni specializzati nella formazione professionale di varie categorie di dipendenti.

Il lavoro sulla formazione e l'aggiornamento del personale dell'organizzazione è costruito in conformità con le normative approvate, che indicano le principali aree di formazione e la procedura per la formazione e l'aggiornamento.

Il modo in cui un'azienda affronta la questione dello status del dipartimento di formazione e la sua posizione nella struttura dell'organizzazione mostra chiaramente quale posto viene dato alla formazione del personale al suo interno. Spesso, osservare semplicemente un diagramma della struttura di un'organizzazione può aiutare a indicare dove l'apprendimento si inserisce nelle priorità del top management. Molto spesso, il dipartimento responsabile della formazione del personale è equiparato alla produzione ausiliaria e ha uno status basso rispetto ai dipartimenti di produzione. Più spesso, questo dipartimento fa parte del servizio del personale (dipartimento del personale). L'autorità del manager a capo del dipartimento di formazione, di regola, è inferiore all'autorità di quei manager con cui ha bisogno di interagire nel processo del suo lavoro.

Problemi risolti durante la creazione di un sistema di formazione interno. Tra i compiti risolti dai manager e dagli specialisti dei dipartimenti di formazione durante lo sviluppo di un sistema di formazione interno, si possono identificare quanto segue:

Strategico;

Ricerca;

Metodico;

Organizzativo.

Obiettivi strategici. Il responsabile del dipartimento formazione, insieme all'alta direzione, formula un piano generale delle attività nel campo della formazione e dello sviluppo del personale. In questo caso può essere utile rispondere alle seguenti domande.

Cosa si propone di ottenere la nostra organizzazione nel breve e lungo termine?

Quali requisiti devono soddisfare le qualifiche dei dipendenti della nostra organizzazione per raggiungere con successo questi obiettivi? Quali conoscenze, competenze e abilità mancano ai nostri dipendenti?

Cosa si dovrebbe fare per allineare il livello di formazione del personale ai compiti che l'organizzazione dovrà risolvere nel prossimo futuro?

Compiti di ricerca. Raccogliere informazioni prima, durante e dopo la formazione di varie categorie di personale, analizzarle e riassumere i risultati ottenuti sono i compiti che devono essere risolti innanzitutto quando si determinano i fabbisogni formativi dei dipendenti dell'organizzazione e quando si sviluppa la struttura e il contenuto dei programmi di formazione . Problemi di ricerca particolarmente impegnativi sono associati alla preparazione di programmi di formazione per manager. La formazione è progettata per mostrare agli studenti nuovi approcci alla risoluzione dei problemi gestionali, per formare tali atteggiamenti in relazione alla produttività, alla qualità del lavoro e del personale e ad un tale sistema di priorità che contribuirà al massimo alla crescita dell'efficienza lavorativa sia dei singoli dipendenti che dei singoli dipendenti. l’intera organizzazione e le sue divisioni. Per fare ciò, quando si sviluppano programmi di formazione, è particolarmente importante prestare attenzione allo studio degli atteggiamenti e dei modelli comportamentali che determinano gli approcci al lavoro dei manager ai diversi livelli.

Compiti metodologici. Un altro problema risolto nell'organizzazione della formazione è la scelta dei metodi di formazione e lo sviluppo di programmi di formazione avanzata e sviluppo del personale. Prima di tutto, dovrebbero essere metodi e forme di formazione che potrebbero aiutare maggiormente l'organizzazione a raggiungere i propri obiettivi (migliorare la qualità di beni e servizi, ridurre i costi di produzione, formare una nuova cultura organizzativa, aumentare la produttività di ciascun dipendente, ecc. ).

La principale difficoltà nella risoluzione dei problemi metodologici è selezionare i metodi di insegnamento ottimali e/o determinare il loro rapporto (combinazione) corretto per ciascuna categoria di studenti. Le tendenze moderne nell'organizzazione della formazione del personale sono quelle di ridurre i tempi di presentazione del materiale puramente basata su lezioni e l'uso sempre più diffuso di metodi di apprendimento attivo (giochi di business, discussioni di gruppo, analisi dell'esperienza di aziende nazionali e occidentali, ecc.) . Inoltre, viene prestata sempre più attenzione allo sviluppo pratico del materiale studiato e al rafforzamento delle abilità pratiche degli studenti.

Le responsabilità degli specialisti coinvolti nella formazione del personale di solito includono la risoluzione dei seguenti problemi metodologici:

determinazione e coordinamento con l'amministrazione dell'impresa delle forme (con o senza interruzione della produzione, nei luoghi di lavoro) e delle modalità della formazione; sviluppo di programmi di formazione o selezione da programmi offerti da centri di formazione; selezione dell'organizzazione a cui sarà affidato lo svolgimento della formazione;

selezione e formazione (eventualmente con il coinvolgimento di enti terzi) dei propri docenti; valutazione dell’efficacia della formazione.

Compiti organizzativi. È impossibile iniziare a costruire un sistema di formazione interno se i bisogni di formazione e sviluppo dei dipendenti dell'organizzazione non sono stati precedentemente determinati. Non solo i rappresentanti del servizio del personale, ma i manager a tutti i livelli dovrebbero partecipare alla risoluzione di questo problema.

La formazione del personale dovrebbe basarsi su una chiara distribuzione delle responsabilità e su un chiaro sistema di pianificazione e controllo. I compiti organizzativi includono compiti di routine come la nomina dei responsabili dello svolgimento della formazione, la preparazione di ordini e regolamenti pertinenti, il personale dei gruppi di formazione e il monitoraggio della partecipazione, la selezione degli insegnanti, la preparazione dei locali in cui avrà luogo la formazione, la risoluzione di problemi relativi alle attrezzature tecniche per la formazione e altre questioni ausiliarie .

Un'azienda ha quasi sempre individui (o divisioni) che si occupano di un'ampia gamma di questioni organizzative legate alla formazione del personale. Queste domande intrinsecamente non richiedono conoscenze particolari, ma il successo dell'intero studio dipende spesso dalla qualità della loro soluzione. L'efficacia dell'apprendimento può essere notevolmente ridotta da "piccole cose" come una stanza soffocante, la mancanza di pennarelli, gesso o distrarre costantemente gli ascoltatori con suoni estranei fuori dalla porta.

Un'area di lavoro importante è la conservazione della documentazione e la rendicontazione su questioni relative alla formazione e allo sviluppo professionale.

La condizione determinante per la salute economica di un'organizzazione è la sua capacità di adattarsi alle mutevoli condizioni dell'ambiente interno ed esterno. Pertanto, nonostante la situazione finanziaria piuttosto difficile della maggior parte delle organizzazioni russe, i costi associati alla formazione del personale cominciano a essere considerati prioritari e necessari. Sempre più organizzazioni stanno conducendo formazione su larga scala di personale e manager a vari livelli, rendendosi conto che solo il personale formato, altamente qualificato e altamente motivato sarà un fattore decisivo nello sviluppo dell'impresa e nella vittoria sui concorrenti.

Il ruolo crescente della formazione nei processi di aumento della competitività di un'impresa e di sviluppo organizzativo è dovuto ai seguenti tre fattori:

La formazione del personale è il mezzo più importante per raggiungere gli obiettivi strategici dell’organizzazione.

La formazione è uno strumento fondamentale per aggiungere valore alle risorse umane di un'organizzazione.

Senza una formazione tempestiva del personale, i cambiamenti organizzativi diventano molto difficili o impossibili.

Diamo uno sguardo più da vicino a questi fattori.

1. La formazione come mezzo per raggiungere gli obiettivi strategici dell'organizzazione. Il successo nel raggiungimento degli obiettivi strategici più importanti dell'organizzazione dipende in gran parte dalla misura in cui il personale è consapevole degli obiettivi strategici e da quanto è interessato e preparato a lavorare per raggiungerli. La necessità di rapidi cambiamenti organizzativi e un cambiamento nei principi di gestione di fronte alla crescente concorrenza: tutto ciò presuppone un aumento della produttività del personale, un aumento della qualità dei beni, un miglioramento del servizio clienti e un atteggiamento creativo e innovativo nei confronti degli affari . La formazione del personale diventa una delle aree prioritarie della gestione del personale solo quando l'alta direzione si rende conto che l'attuazione delle strategie di mercato richiede un livello più elevato di formazione professionale per tutte le categorie di dipendenti.

La formazione dei dipendenti di un'organizzazione differisce dalla formazione scolastica. A scuola i bambini possono studiare meglio o peggio, possono odiare la scuola, possono saltare le lezioni – con danno solo per se stessi. La scuola non ne soffre. La formazione del personale dell'organizzazione influenza le prestazioni dell'intera organizzazione. Così come è impossibile parlare di crescita delle capacità dei singoli giocatori di una squadra di calcio se la squadra non migliora i propri risultati, è assurdo parlare di benefici della formazione del personale se questa non porta ad un miglioramento delle prestazioni. dell'azienda nel suo complesso.

La logica dello sviluppo aziendale richiede inesorabilmente un più stretto collegamento tra processi di formazione del personale e processi di sviluppo organizzativo. Negli ultimi 2-3 anni, infatti, abbiamo assistito a un cambiamento nell'atteggiamento del top management di molte aziende nei confronti della formazione dei dipendenti. La formazione viene vista sempre più spesso come uno strumento a supporto della strategia aziendale.

Il funzionamento efficace di un'azienda in un ambiente di concorrenza sempre crescente è impossibile senza aumentare l'efficienza operativa a tutti i livelli dell'organizzazione. I principali ostacoli che impediscono il raggiungimento di risultati lavorativi più elevati non sono solo il livello insufficiente di formazione professionale del personale, ma anche i vecchi approcci al lavoro a diversi livelli dell'organizzazione. Questi ostacoli possono essere superati solo se viene sviluppata e attuata concretamente una nuova politica nel campo della formazione interna, che includa una varietà di forme di formazione e programmi di formazione per tutte le categorie di lavoratori.

2. La formazione come strumento per accrescere il valore delle risorse umane di un'organizzazione. Alcune organizzazioni non prestano la dovuta attenzione alla formazione del proprio personale, poiché non considerano necessaria questa voce di spesa, ritenendo che si possa facilmente fare a meno della formazione se, ad esempio, si assumono specialisti che hanno già le qualifiche necessarie. Tuttavia, prima o poi, la direzione di qualsiasi organizzazione deve inevitabilmente affrontare il fatto che se non investe denaro nell'aumento del livello di conoscenza e nello sviluppo delle capacità professionali dei propri dipendenti, il ritorno sulle risorse umane dell'organizzazione diminuisce. e meno ogni anno.

Chiunque capisce che se vuole ottenere un buon raccolto, per questo deve prima preparare la terra, piantare semi, quindi innaffiare, diserbare, allentare e fertilizzare il terreno. E maggiore è lo sforzo che fai, maggiore è il raccolto su cui puoi contare.

Le organizzazioni intelligenti operano allo stesso modo dei genitori lungimiranti. Preparando un bambino per una prestigiosa università o università e spendendo molti soldi per i tutor, i genitori capiscono che non si tratta di soldi buttati via, ma di soldi investiti nell'istruzione. Come disse Benjamin Franklin: “Se ti versi in testa il contenuto del portafoglio, nessuno te lo potrà portare via”. I costi della formazione verranno ripagati quando il figlio troverà un lavoro, avrà ricevuto una buona specializzazione e avrà un alto livello di formazione generale, attraente per i datori di lavoro. I laureati di prestigiose università vengono assunti volentieri da grandi aziende con stipendi elevati.

Se un’azienda preferisce assumere specialisti “già pronti”, ritenendo di risparmiare tempo e risorse finanziarie nella formazione del proprio personale, perde di vista il fatto che oltre a fornire ai dipendenti le conoscenze necessarie e a sviluppare le competenze richiesta per il lavoro, la formazione ha lo scopo di fornire agli studenti informazioni importanti sull'organizzazione, contribuire alla formazione di atteggiamenti "corretti" nei confronti del lavoro, rafforzare modelli di comportamento desiderabili e aumentare il grado di impegno del personale nei confronti della propria organizzazione.

Se continuiamo l'analogia con il raccolto, la strategia di acquisizione di specialisti già pronti può essere equiparata all'acquisto di prodotti in un negozio o al mercato. Non dedichiamo tempo o sforzi alla coltivazione dei nostri raccolti, ma comprendiamo che (1) acquistare prodotti già pronti è più costoso che coltivarli da soli e (2) la qualità non sempre soddisfa le nostre aspettative. Spesso un dipendente “comprato” non si adatta alla squadra e non soddisfa i requisiti della direzione.

3. La formazione del personale è lo strumento più importante attraverso il quale il management ha l'opportunità di aumentare il potenziale delle risorse umane e influenzare la formazione della cultura organizzativa.

Nel contesto dei rapidi cambiamenti della situazione del mercato, talenti brillanti e idee fresche sono più che mai necessari per garantire un elevato livello di competitività. Le organizzazioni che sono disposte a investire denaro nella formazione dei propri dipendenti possono contare sul fatto che i dipendenti che hanno aumentato il livello della loro formazione professionale saranno in grado di risolvere problemi più complessi più facilmente e rapidamente, cercheranno con più tenacia e troveranno più spesso il risposte migliori alle domande emergenti e affronteranno più rapidamente le difficoltà lavorative, avranno un livello più elevato di impegno per la loro impresa, una maggiore disponibilità a lavorare per essa con piena dedizione.

Gli approcci moderni alla gestione delle organizzazioni si basano sul fatto che il personale è considerato il fattore chiave che determina l'efficienza nell'uso di tutte le altre risorse. Come dimostra l'esperienza delle aziende nazionali ed estere di maggior successo, gli investimenti nel personale, la creazione di condizioni per la crescita dei dipendenti e l'aumento del loro potenziale professionale forniscono rendimenti 2-3 volte superiori rispetto ai fondi volti a risolvere problemi puramente produttivi.

Una sfida importante per molte organizzazioni è trattenere i dipendenti formati. Investendo denaro nella formazione del personale, un'organizzazione aumenta così il valore del suo capitale più importante: le persone. Ma allo stesso tempo, alcune organizzazioni si trovano ad affrontare il fatto che, avendo speso molti soldi per la formazione, dopo un po 'potrebbero non avere una parte significativa di dipendenti formati - vengono acquisite da altre organizzazioni più "esperte". Risparmiando sulla formazione del personale, queste aziende sono disposte a pagare salari più alti, a fornire una gamma più ampia di benefici, migliori condizioni di lavoro o maggiori opportunità di crescita professionale e di avanzamento dei dipendenti. Si scopre che stiamo preparando il personale per gli altri, dicono i manager che si trovano ad affrontare questo problema, e stiamo buttando via i soldi. Investiamo denaro nella formazione e i nostri dipendenti vengono acquistati da altre organizzazioni. Tuttavia, molto spesso non dovrebbero essere incolpati i concorrenti che rubano personale formato, ma loro stessi per il fatto che i risultati della formazione non erano richiesti, per il fatto che il personale formato non è stato incoraggiato a raggiungere un livello di qualifica più elevato.

Sfortunatamente, questa pratica si è diffusa nel lavoro di molte organizzazioni quando i dipendenti vengono inviati per formazione o formazione avanzata senza fare alcuno sforzo per garantire che il loro lavoro dopo aver completato gli studi diventi più significativo, più responsabile, che il livello di remunerazione per il loro lavoro aumenta, che le nuove prospettive di crescita professionale, di avanzamento di carriera o la portata delle loro responsabilità lavorative si sono ampliate. Ciò riduce non solo il rendimento che un’organizzazione può ottenere dal proprio personale a seguito della formazione, ma anche la motivazione dei dipendenti ad apprendere.

Al fine di ridurre il rischio di perdere dipendenti che studiano o migliorano le proprie competenze a spese dell'organizzazione, molte aziende stanno sviluppando e implementando un sistema di misure legali, organizzative e psicologico-morali volte a garantire e trattenere questa categoria di lavoratori in l'azienda. Lo sviluppo e l'implementazione di programmi speciali che offrono ai dipendenti maggiori opportunità di sviluppo professionale dopo aver completato la formazione e la richiesta di conoscenze e competenze acquisite sono misure che aiutano a trattenere il personale formato nell'organizzazione.

L'Occidente ha capito da tempo che la formazione del personale è uno dei fattori principali per vincere la dura concorrenza. Come reagirono gli americani quando l'Unione Sovietica lanciò il primo satellite? Innanzitutto hanno aumentato gli stanziamenti per l’istruzione.

Al giorno d'oggi, le grandi aziende occidentali spendono dal 2 al 5% del loro budget annuale per la formazione e lo sviluppo dei dipendenti. Nell’industria statunitense, ad esempio, i costi di formazione ammontano a più di 200 miliardi di dollari all’anno; e la sola IBM ha speso più di 1,5 miliardi di dollari l’anno in formazione solo nel 1990. In Canada (non uno dei leader in questo settore), il costo medio di formazione e sviluppo per dipendente supera i 500 dollari all’anno.

Negli anni '90 in Russia il numero di imprese con risorse finanziarie sufficienti per formare e migliorare le competenze dei propri dipendenti è diminuito drasticamente. Ma ai nostri giorni non è più possibile lavorare a lungo sulla risorsa depositata negli anni '70 e '80. La transizione al lavoro in condizioni di mercato e la crescente concorrenza nei mercati esterni ed interni, l'emergere di nuove tecnologie, la riorganizzazione della produzione e il cambio generazionale hanno richiesto la soluzione di tutta una serie di problemi legati all'aumento del livello di qualificazione dei lavoratori. Ciò comporta non solo l’utilizzo di approcci vecchi e collaudati che si sono affermati in passato, ma anche l’uso sempre più diffuso di nuovi metodi, programmi e strategie di insegnamento.

La formazione come strumento per facilitare il cambiamento organizzativo. Settant’anni di economia pianificata hanno creato in Russia una situazione in cui a quasi tutti i manager, gli specialisti e i lavoratori comuni devono essere insegnati i fondamenti di un’economia di mercato. In precedenza, tutte le decisioni su quali prodotti produrre, in quali volumi, dove vendere e a quale prezzo venivano prese dal Comitato statale di pianificazione, ma ora tutte le imprese si trovano di fronte alla necessità di prendere queste decisioni in modo indipendente.

Il mercato oggi non conosce pietà. Non si preoccupa della massima qualità del lavoro di questa o quella categoria di lavoratori o della massima produttività di un singolo stampaggio o di qualsiasi altra officina. Il mercato richiede che l’intera azienda operi in modo efficiente. Il mercato impone la necessità di soddisfare in modo tempestivo ed efficiente le richieste dei consumatori in continua evoluzione.

Quando si considera il processo di cambiamento organizzativo, gli esperti spesso sottolineano che l'ostacolo significativo al loro percorso spesso non è la mancanza di risorse necessarie o le macchinazioni dei concorrenti, ma la resistenza del proprio personale. La resistenza può essere causata da diversi motivi, i più comuni dei quali sono i seguenti:

mancanza di conoscenze e competenze del personale richieste nelle nuove condizioni;

sfiducia nel management;

il vecchio sistema di valori e priorità che determina il comportamento dei dipendenti;

paura del nuovo, mancanza di fiducia in se stessi; alla mancata comprensione degli obiettivi e delle modalità di attuazione dei cambiamenti;

mancanza di interesse per il cambiamento.

Anche uno sguardo superficiale all'elenco delle possibili ragioni della resistenza del personale al processo di cambiamento organizzativo mostra che senza un'adeguata formazione del personale è difficile contare sul sostegno interessato al cambiamento da parte dei dipendenti. Una formazione ben organizzata, attentamente pensata e tempestiva può superare le forze inibitorie e garantire il successo dei cambiamenti.

Il raggiungimento con successo degli obiettivi di apprendimento implica non solo la creazione di condizioni favorevoli per gli studenti, non solo la corretta definizione del contenuto della formazione e la scelta dei mezzi che risolveranno al meglio questi problemi, ma anche il pieno utilizzo dei principi più importanti che garantiscono alta efficienza delle attività educative. Tra i principi più importanti, la cui attuazione garantisce il successo della formazione, possiamo evidenziare principalmente quanto segue:

fornire ai tirocinanti un feedback completo e tempestivo sull'efficacia della loro formazione;

sviluppo pratico delle conoscenze e delle competenze acquisite;

trasferimento delle conoscenze e delle competenze acquisite nelle condizioni di lavoro;

domanda di risultati di apprendimento;

formazione e mantenimento di un'elevata motivazione all'apprendimento;

tenendo conto del livello iniziale di conoscenza degli studenti.

Il sistema di formazione e perfezionamento dei dipendenti dell'azienda sarà efficace solo se sarà strettamente connesso con le aree di lavoro più importanti nella gestione del personale, un sistema di incentivi al lavoro (salari, bonus, benefici, incentivi morali, ecc.), lavoro con una riserva per posizioni dirigenziali, programmi di sviluppo del personale, ecc.

Purtroppo oggi è abbastanza tipica la situazione in cui un'organizzazione non presta sufficiente attenzione all'identificazione dei bisogni formativi delle varie categorie di dipendenti. Ciò non perché sia ​​considerato superfluo, ma semplicemente perché siamo da tempo abituati a valutare a occhio la necessità di allenarsi. Inoltre, gli specialisti coinvolti nell'organizzazione della formazione del personale spesso non dispongono dei metodi e delle procedure per svolgere efficacemente tale lavoro. In queste condizioni, i dipendenti dell'organizzazione sono costretti a sopperire alla mancanza di conoscenze e competenze necessarie per il lavoro.

I benefici ricevuti dall'organizzazione a seguito della formazione del personale sono espressi di seguito.

1. La formazione dei dipendenti consente all'organizzazione di risolvere con maggiore successo i problemi associati a nuove aree di attività e mantenere il necessario livello di competitività (aumentando la qualità e la produttività (efficienza) del personale, riducendo i costi e riducendo i costi, riducendo gli infortuni, ecc.) .

2. Aumentare l'impegno del personale nei confronti della propria organizzazione, riducendo il turnover del personale.

3. Aumentare la capacità del personale di adattarsi alle mutevoli condizioni socioeconomiche e alle esigenze del mercato. In questo modo l’organizzazione accresce il valore delle risorse umane a sua disposizione.

4. La formazione consente di mantenere e diffondere tra i dipendenti i valori fondamentali e le priorità della cultura organizzativa, promuovere nuovi approcci e norme di comportamento progettati per supportare la strategia organizzativa.