dapatkah seseorang dipekerjakan untuk posisi "Kepala Departemen Hukum" jika dia tidak memiliki orang di bawahnya dan tidak ada "Departemen Hukum" seperti itu dalam daftar staf. Ada hanya subdivisi struktural "Kantor" di mana akuntan, direktur, spesialis, dll muncul?? Atau perlu memperkenalkan unit struktural baru? Sekali lagi, bisakah dia menjadi bos jika tidak ada orang lain di unit struktural ini selain dia?

karyawan direkrut untuk posisi dan unit struktural yang ditetapkan oleh tabel kepegawaian. Oleh karena itu, jika tidak ada departemen hukum dalam struktur organisasi Anda, maka Anda tidak dapat mempekerjakan seorang karyawan dengan posisi “Kepala Departemen Hukum”. Jika departemen penasihat dibentuk, maka itu hanya dapat terdiri dari satu karyawan - kepala, karena undang-undang perburuhan tidak membatasi pembentukan struktur perusahaan dan jumlah karyawan divisi struktural.

Alasan untuk posisi ini diberikan di bawah ini dalam materi Sistem Glavbukh "

1. Artikel bantuan:kepegawaian

kepegawaian- tindakan organisasi lokal, yang berisi daftar divisi struktural, posisi, informasi tentang jumlah unit staf, gaji resmi, tunjangan, dan dana upah bulanan.

Siapa yang wajib membuat

Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak mengatakan bahwa meja kepegawaian harus ada di setiap organisasi. Namun, tidak ada dokumen yang menghapus praktik penyusunannya. Pada saat yang sama, ada argumen bagus yang mendukung desain tabel kepegawaian:

• tabel kepegawaian memungkinkan Anda untuk menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan oleh organisasi, jumlah uang untuk pemeliharaan mereka dan struktur organisasi itu sendiri;
• tabel kepegawaian dapat mengkonfirmasi keabsahan penerapan insentif pajak dan atribusi biaya ke biaya produksi (pekerjaan, layanan, biaya).

formulir kepegawaian

dalam organisasi komersial

Organisasi dapat, atas pilihannya:
- atau menggunakan bentuk kepegawaian terpadu, jika disetujui oleh kepala organisasi dalam urutan kebijakan akuntansi;
- atau gunakan formulir yang dikembangkan sendiri yang disetujui oleh kepala (asalkan berisi semua perincian yang diperlukan sebagaimana diatur dalam Bagian 2 Pasal 9 Undang-Undang 6 Desember 2011 No. 402-FZ).

Prosedur ini mengikuti bagian 4 pasal 9 UU 6 Desember 2011 No. 402-FZ dan ditegaskan

Buku Pegangan Karyawan memberikan jawaban atas pertanyaan kunci yang terkait dengan pekerjaan baru. Pembaruan aktual dari database jawaban atas pertanyaan dari karyawan-2019.

Dari artikel tersebut Anda akan belajar:

Informasi apa tentang struktur organisasi perusahaan yang harus dimasukkan dalam buku pegangan karyawan?

Bisakah sebuah departemen terdiri dari satu kepala departemen ini?

Kami memiliki organisasi kecil, dan ada departemen di mana satu orang bekerja. Jika karyawan adalah seorang manajer, haruskah ada bawahan di departemen?
Andrey Levin, Spesialis SDM Terkemuka

Secara formal, Kode Perburuhan tidak melarang pemberi kerja untuk membuat unit struktural yang hanya terdiri dari satu karyawan, khususnya kepala departemen. Pada saat yang sama, posisi "pemimpin" melibatkan manajemen bawahan. Misalnya, Buku Pegangan Kualifikasi mengatur kewajiban seperti itu untuk posisi "kepala departemen personalia" (disetujui oleh Keputusan Kementerian Tenaga Kerja Rusia tertanggal 21 Agustus 1998 No. 37). Panduan kualifikasi bersifat penasihat. Tetapi ada pengecualian ketika Kode Perburuhan dan undang-undang lainnya menetapkan kompensasi dan tunjangan atau memberlakukan pembatasan sehubungan dengan pekerjaan di posisi tertentu. Kemudian nama-nama posisi dan profesi tersebut harus sesuai dengan nama dari direktori, dan sifat pekerjaan untuk posisi tersebut - dengan fungsionalitas dari direktori (bagian dua pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Jika kondisi ini dilanggar, karyawan tidak akan berhak atas kompensasi dan tunjangan.

Jika tidak ada posisi staf lain di departemen, maka di kepegawaian hanya posisi kepala yang bisa dibayangkan. Tetapi agar judul posisi sesuai dengan arah perusahaan, tetapkan sebagai "wakil manajer" ke arah yang diinginkan. Jadi, misalnya, agar tidak membuat departemen personalia yang terdiri dari satu bos, masukkan posisi "wakil kepala organisasi untuk personalia".

Apakah perlu untuk menunjukkan posisi karyawan sementara dan musiman di tabel kepegawaian?

Perusahaan kami menyediakan layanan pengiriman tiket. Selama periode musim panas, volume pekerjaan meningkat, dan kami ingin menerima kurir tambahan. Apakah posisi ini perlu dimasukkan dalam tabel kepegawaian?
Anna Kolesova, manajer SDM

Ya perlu. Pekerjaan semacam itu bersifat jangka pendek, atau karyawan melakukannya untuk jangka waktu tertentu karena kondisi alam atau iklim (paragraf 3, 4 pasal pertama 59 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Akibatnya, majikan menciptakan pekerjaan baru untuk saat ini, yang harus diperkenalkan ke kepegawaian, dan pada akhir periode yang ditentukan - tarik. Tetapi, jika organisasi menerima karyawan sementara selama ketidakhadiran yang utama, yang mempertahankan tempat kerja, maka tidak perlu membuat perubahan pada tabel kepegawaian (paragraf 2 pasal pertama 59 Perburuhan). Kode Federasi Rusia).

Agar tidak terus-menerus membuat perubahan pada tabel kepegawaian, buat catatan tentang sifat musiman pekerjaan di kolom 10 "Catatan" dari formulir terpadu. Di luar musim, posisi seperti itu akan kosong. Namun, metode ini juga memiliki kekurangan. Lowongan harus dilaporkan setiap bulan ke layanan ketenagakerjaan.

Bagaimana memberikan informasi tentang kepegawaian di buku pegangan karyawan?

Apakah perlu memasukkan pekerja rumahan ke dalam daftar staf dan staf organisasi?

Kami adalah perusahaan manufaktur pakaian. Kami menerima pekerja yang akan melakukan tugas di rumah. Haruskah dia dihitung sebagai anggota staf?
Svetlana Polyakova, inspektur SDM

Ya perlu. Namun, jika seorang pekerja rumahan dipekerjakan sementara untuk menggantikan karyawan kunci, dia akan menjadi karyawan penuh waktu, tetapi tidak akan menambah jumlah unit dalam tabel kepegawaian.

Tabel kepegawaian mencerminkan struktur, kepegawaian dan jumlah pegawai organisasi (Pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia, bagian 1 dari instruksi Keputusan Komite Statistik Negara Rusia tertanggal 5 Januari 2004 No. 1). Setiap karyawan dengan siapa majikan menyimpulkan kontrak kerja tercermin dalam tabel kepegawaian. Aturan ini tidak tergantung pada karakteristik sifat pekerjaan: pekerjaan paruh waktu, pekerjaan jarak jauh, di rumah. Pada saat yang sama, semua pekerja rumahan yang bekerja di bawah kontrak kerja adalah pekerja penuh waktu. Oleh karena itu, posisi dan unit staf pekerja rumahan, jika mereka bukan wakil sementara dari karyawan utama, harus diperhitungkan dalam tabel kepegawaian.

Apakah mungkin untuk menambahkan posisi ke daftar staf yang akan direkrut dalam beberapa bulan atau tahun?

Mulai September kami berencana untuk menambah staf dan menerima spesialis baru. Apakah mungkin untuk membuat perubahan pada tabel kepegawaian terlebih dahulu?
Oleg Kantaurov, kepala departemen personalia

Ya kamu bisa. Majikan secara mandiri dan di bawah tanggung jawabnya sendiri membuat keputusan personalia, termasuk perekrutan. Tidak ada ketentuan dalam Kode Ketenagakerjaan yang mewajibkan suatu perusahaan untuk segera mengisi posisi yang kosong di tabel kepegawaian. Pengadilan juga menunjukkan hal ini (klausul 10 keputusan Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia 17 Maret 2004 No. 2). Namun, perlu diingat konsekuensinya.

Jika ada lowongan di meja kepegawaian, terlepas dari apakah karyawan diperlukan untuk mereka atau tidak, Anda harus melaporkannya setiap bulan ke layanan ketenagakerjaan (klausul 3 pasal 25 Undang-Undang Federasi Rusia 19 April 1991 No .1032-1). Kepegawaian di banyak organisasi diperlukan untuk perencanaan dana upah(FOT) dan anggaran keuangan. Secara default, jumlah yang disediakan di dalamnya termasuk dalam daftar gaji. Agar anggaran tidak menjadi terlalu tinggi, pertimbangkan lowongan di dalamnya yang Anda tentukan di tabel kepegawaian untuk masa depan.

Jadi, tambahkan posisi ke daftar staf, bahkan jika Anda berencana untuk mempekerjakan karyawan setelah beberapa waktu. Gunakan pendekatan yang sama jika Anda menggunakan formulir kepegawaian yang dikembangkan sendiri.

Tempat apa yang harus dilaporkan ke layanan ketenagakerjaan - gratis atau kosong?

Kami sedang mempersiapkan laporan untuk layanan ketenagakerjaan untuk pertama kalinya. Lowongan apa yang harus dilaporkan?
Julia Rybina, Spesialis SDM

Layanan ketenagakerjaan harus diinformasikan setiap bulan tentang semua posisi bebas dan kosong (klausul 3 pasal 25 Undang-Undang Federasi Rusia 19 April 1991 No. 1032-1). Undang-undang tidak memiliki definisi tunggal tentang konsep "jabatan kosong" dan "jabatan kosong". Yurisprudensi singkatan berbagi konsep-konsep ini. Suatu posisi dianggap kosong jika tidak ada kontrak kerja untuk itu, dan gratis jika karyawan tersebut sementara tidak hadir karena alasan apa pun. Misalnya, ketika karyawan utama pergi cuti orang tua, melakukan perjalanan bisnis yang panjang.

Saat menyiapkan laporan statistik, tempat kosong adalah yang gratis setelahnya PHK, cuti hamil dan perawatan anak, serta pekerjaan baru yang mereka rencanakan untuk mempekerjakan karyawan dalam waktu 30 hari (Perintah Rosstat tanggal 05.07.2016 No. 325).

Dengan mempertimbangkan semua pendekatan, kirimkan informasi baik untuk lowongan yang kontrak kerjanya belum dibuat, dan untuk posisi kosong sementara yang direncanakan untuk mempekerjakan pekerja.

Bagaimana membenarkan judul pekerjaan di buku pegangan karyawan

Apakah mungkin menggunakan posisi dengan awalan “and. o.", "io", "sementara"?

Direktur departemen kami akan pergi. Kepala departemen untuk sementara akan melakukan tugasnya. Apakah mungkin untuk menunjukkan dalam dokumen posisinya sebagai "penjabat direktur departemen"?
Galina Zagitova, kepala departemen

Tidak, Anda tidak dapat mencantumkan posisi sebagai "akting". Pengklasifikasi pekerjaan All-Rusia OK 010-2014 (MSKZ-08) (disetujui oleh urutan Rosstandart 12 Desember 2014 No. 2020-st) dan Buku Pegangan Kualifikasi (disetujui oleh Keputusan Kementerian Tenaga Kerja Rusia tanggal 21 Agustus 1998 No. 37) tidak memuat jabatan dengan awalan “dan. o.", "io", "sementara". Mengisi pelaksanaan tugas pegawai lain baik sebagai penugasan untuk pekerjaan tambahan dengan tetap menjalankan tugas yang sama tanpa mengubah jabatan, maupun sebagai pemindahan sementara ke jabatan yang perlu diganti (Pasal 60.2, 72.2 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Seorang karyawan yang melakukan tugas seorang karyawan dengan hak untuk menandatangani paralel dengan pekerjaan utamanya, dalam dokumen ia dapat meletakkan "dan. HAI." dan posisi rekan kerja yang tidak hadir (klausul 3.17 Pedoman Pelaksanaan GOST R 6.30-2003). Atau tunjukkan dalam dokumen posisi karyawan saat ini dan konfirmasikan wewenang untuk menandatangani dokumen dengan mengacu pada perintah pelaksanaan tugas sementara (klausul 3.22 GOST R 6.30-2003, disetujui oleh Resolusi Standar Negara Rusia tertanggal 3 Maret 2003 No. 65-st) (contoh di bawah).

Dalam kasus apa gelar resmi "kepala", "terkemuka", "senior" diperkenalkan?

Kami adalah perusahaan muda yang berkembang pesat. Kami telah membentuk staf dua lusin ekonom. Ketika menerima posisi tersebut, mereka menamakannya secara berbeda, dalam tiga kategori: kepala ekonom, pemimpin dan senior. Pemimpin mengatur tugas membawa segala sesuatu ke keseragaman. Bagaimana cara menggunakan awalan "terkemuka", "utama" dan "senior" dengan benar? Manakah dari mereka yang lebih penting?
Natalia Pisareva, Inspektur Sumber Daya Manusia

Kategori "memimpin", "senior" adalah turunan dari posisi dasar yang ada di Direktori Kualifikasi untuk posisi manajer, spesialis, dan karyawan lainnya (disetujui oleh Keputusan Kementerian Tenaga Kerja Rusia tanggal 21 Agustus 1998 No. 37). Gelar resmi "senior" digunakan jika karyawan, bersama dengan tugas utama, mengawasi kinerja bawahan. Kategori ini dapat ditetapkan sebagai pengecualian jika karyawan tidak memiliki bawahan, tetapi ia secara mandiri melakukan tempat kerja. Pada saat yang sama, untuk posisi spesialis dengan kategori kualifikasi (misalnya, insinyur kategori I), gelar "senior" tidak digunakan.

Spesialis dari kategori "memimpin" dipercayakan dengan fungsi seorang pemimpin dan pelaksana pekerjaan yang bertanggung jawab di salah satu bidang kegiatan organisasi atau tanggung jawab untuk koordinasi dan kepemimpinan metodologis kelompok di departemen.

Judul "kepala" memberikan persyaratan kualifikasi yang meningkat untuk posisi tersebut (kepala teknisi, kepala akuntan, kepala teknisi listrik, dll.). Selain itu, kategori ini dapat ditentukan dalam tindakan lokal organisasi, dengan mempertimbangkan persyaratan untuk pendidikan dan kualifikasi karyawan, misalnya, "spesialis kepala di ..." (Pasal 8 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Apakah mungkin untuk menetapkan garpu gaji dalam daftar staf untuk posisi tersebut?

Seringkali, berdasarkan resume, kami menerima seorang karyawan, dan kemampuannya lebih rendah dari yang diharapkan, sementara dia sudah menerima gaji sebagai spesialis berkualifikasi tinggi. Apakah mungkin untuk menyediakan garpu gaji di meja kepegawaian, minimum dan maksimum, tergantung pada kualifikasi karyawan?
Anatoly Svistkov, manajer SDM

Tidak. Undang-undang mewajibkan majikan untuk memberi karyawan upah yang sama untuk pekerjaan dengan nilai yang sama (Pasal 22 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Oleh karena itu, jika Anda menetapkan kisaran gaji untuk satu profesi atau posisi yang tidak memiliki gradasi berdasarkan kategori atau kategori, ini akan menjadi diskriminasi di bidang pekerjaan (Pasal 3 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Sumbat gaji hanya dapat diatur dalam kasus perbedaan dalam kategori profesi atau dalam kategori kualifikasi posisi karyawan, yang tercermin dalam tabel kepegawaian di kolom 3 (Pasal 143 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Misalnya, pabrik penggilingan dari kategori 2 dan 6 atau insinyur perlindungan tenaga kerja dari kategori 1 dan seorang insinyur untuk perlindungan tenaga kerja kategori II.

Dimungkinkan untuk memvariasikan jumlah upah karena tunjangan. Mereka ditentukan tergantung pada keterampilan kerja karyawan, kompleksitas, kuantitas, kualitas dan kondisi pekerjaan yang dia lakukan (bagian satu, pasal 132 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Refleksikan tunjangan di kolom 6-8 dari tabel kepegawaian. Penjelasan serupa disampaikan pakar Rostrud dalam surat tertanggal 27 April 2011 No. 1111-6-1. Legitimasi posisi ini juga ditegaskan oleh pengadilan (keputusan banding Pengadilan Regional Yaroslavl tanggal 5 Mei 2014 No. 33-2519/2014, keputusan Pengadilan Distrik Savelovsky Moskow tanggal 3 Juni 2015 No. 2-3726 2015).

Kepala departemen penjualan memiliki deputi penuh waktu. Pada bulan Maret, manajer memiliki liburan sesuai jadwal. Saya, seperti biasa, mengeluarkan perintah untuk cuti dan perintah untuk pemindahan wewenang sementara kepada "wakil". Dia menyarankan agar "wakil" berkenalan dengan perintah yang tidak ditandatangani, tetapi dia menolak untuk melakukan pekerjaan tambahan tanpa pembayaran. Dia mengatakan bahwa deskripsi pekerjaannya tidak memberikan kinerja tugas seorang manajer, dan dia tidak akan melakukan pekerjaan seperti itu tanpa pembayaran tambahan. Mereka memutuskan untuk membayarnya sejumlah tertentu - dan lagi-lagi penolakan. Sekarang, Anda lihat, "pembayaran tambahan yang sangat kecil ditetapkan untuknya untuk pekerjaan yang bertanggung jawab seperti itu." Tetapi ketika sampai pada itu, haruskah kita meminta persetujuannya untuk memikul tugas seorang pemimpin, karena posisi wakil itu sendiri menyiratkan "penggantian" seperlunya, bukan?

Ya, situasi Anda pasti tidak mudah. Sebenarnya ada wakil kepala, tetapi dia tidak mau mengganti kepala! Masalah? Niscaya. Dan, tentu saja, dia membutuhkan solusi.

Mari kita segera mengingat bahwa Art. 60 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia ( lebih lanjut - Kode Perburuhan Federasi Rusia) melarang mengharuskan karyawan untuk melakukan pekerjaan yang tidak ditentukan oleh kontrak kerja, dengan pengecualian kasus-kasus yang diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya.

Kapan Anda harus mengubah kontrak kerja Anda?

Jadi, jika uraian tugas dan (atau) kontrak kerja wakil kepala tidak mengatur kewajiban untuk melakukan fungsi kepala selama ketidakhadirannya sementara, maka dia tidak wajib melakukan ini secara default setiap kali kepala tidak ada untuk beberapa alasan.

Kinerja tugas kepala dalam hal ini harus diformalkan dengan menugaskan pekerjaan tambahan kepada wakil sesuai dengan Art. 60 2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dengan biaya tambahan yang sesuai atau dengan memindahkan sementara wakil ke posisi kepala. Mari kita lihat skenarionya.

PENTING!

Wakil tidak berkewajiban untuk secara otomatis melakukan tugas resmi dari kepala yang tidak hadir untuk sementara waktu

Pilihan 1. Pemenuhan tugas seorang karyawan yang absen sementara tanpa pengecualian dari pekerjaan yang ditentukan oleh kontrak kerja, dengan cara yang ditentukan oleh Art. 60 2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Jadi, setelah memperoleh persetujuan awal dari karyawan, majikan dapat membuat perjanjian tambahan dengannya ( Contoh 1) dan mengeluarkan perintah untuk melaksanakan tugas kepala yang berhalangan sementara ( contoh 2).

Pilihan 2. Pemindahan sementara ke pekerjaan lain berdasarkan Art. 722 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Opsi kedua juga diformalkan dengan perjanjian tambahan dan perintah pemindahan sementara karyawan ke pekerjaan lain.

DALAM WAKTU YANG BERSAMAAN...

Dalam praktiknya, dalam kasus seperti itu, majikan, tanpa menyetujui persyaratan untuk melakukan pekerjaan tambahan dengan karyawan, mencoba menyelesaikan masalah ini secara radikal - mereka membuat perubahan pada deskripsi pekerjaan, melengkapi dokumen ini dengan kewajiban yang sesuai dalam cara yang ditentukan oleh Art. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Namun, prosedur ini tidak sesuai dengan undang-undang perburuhan karena alasan berikut.

Alasan 1. Menurut Seni. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, perubahan semacam itu dimungkinkan asalkan disebabkan oleh perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi - perubahan peralatan atau teknologi produksi, reorganisasi struktural, dll.

Jadi, berdasarkan Art. 56 dari Kode Acara Perdata Federasi Rusia, majikan berkewajiban, khususnya, untuk memberikan bukti yang menegaskan bahwa perubahan dalam ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak adalah hasil dari perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi, misalnya, perubahan peralatan dan teknologi produksi, peningkatan pekerjaan berdasarkan sertifikasi mereka, reorganisasi struktural produksi, dan tidak memperburuk posisi karyawan dibandingkan dengan ketentuan perjanjian bersama, perjanjian (klausul 21 resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tertanggal 17 Maret 2004 No. 2 "Atas aplikasi oleh pengadilan Federasi Rusia Kode Perburuhan Federasi Rusia").

Artinya, pemberi kerja tidak berhak untuk secara mandiri mengubah kontrak kerja dan (atau) uraian tugas karyawan jika tidak ada alasan di atas. Dan keinginan sederhana dari kepala organisasi untuk mengubah deskripsi pekerjaan karyawan tidak cukup untuk ini.

Alasan 2. Sesuai dengan Seni. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, perubahan dalam kondisi yang ditentukan sebelumnya dimungkinkan, kecuali jika kondisi tersebut tidak dapat dipertahankan karena perubahan organisasi atau teknologi dalam perburuhan.

Alasan 3. Dengan cara yang ditentukan oleh Art. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, atas inisiatif majikan, setiap persyaratan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak dapat diubah, dengan pengecualian perubahan fungsi kerja karyawan. Penambahan deskripsi pekerjaan dengan tugas baru mempengaruhi isi dari fungsi kerja karyawan.

Pelaksanaan tugas-tugas seorang karyawan yang absen sementara tanpa pembebasan dari pekerjaan yang ditentukan dalam kontrak kerja harus dibedakan dari pemindahan sementara ke pekerjaan lain sesuai dengan Art. 722 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, ketika transfer dilakukan untuk menggantikan karyawan yang tidak hadir sementara, untuk siapa, sesuai dengan hukum, tempat kerja dipertahankan.

Perbedaan 1. Pelaksanaan pekerjaan tambahan dengan memenuhi tugas-tugas pegawai yang tidak hadir sementara mengandung pengertian bahwa pegawai tersebut tidak dilepaskan dari pekerjaan pokoknya, yang harus dilakukannya secara penuh, sedangkan pekerjaan tambahan dapat dipercayakan kepada pegawai itu sebagian dengan pembayaran yang layak. Juga, pekerjaan tersebut dapat didistribusikan di antara beberapa pekerja.

Pemindahan sementara ke pekerjaan lain menyiratkan pembebasan penuh karyawan dari pekerjaan utama dengan kinerja sementara dari semua tugas tenaga kerja di pekerjaan lain tempat ia dipindahkan.

Perbedaan utama antara pelaksanaan tugas karyawan yang tidak hadir sementara tanpa pengecualian dari pekerjaan yang ditentukan oleh kontrak kerja, dari transfer sementara ke pekerjaan lain

Perbedaan 2. Pelaksanaan pekerjaan tambahan dengan memenuhi tugas-tugas karyawan yang absen sementara memerlukan persetujuan tertulis wajib dari karyawan tersebut. Pemindahan sementara, sebagai aturan umum, juga dilakukan dengan persetujuan karyawan, tetapi juga dimungkinkan tanpa persetujuannya, tetapi dalam keadaan tertentu: jika penggantian karyawan yang tidak hadir sementara disebabkan oleh keadaan luar biasa - alami atau bencana buatan manusia, kecelakaan industri, kecelakaan di tempat kerja, kebakaran, banjir, kelaparan, gempa bumi, epidemi atau epizootic dan setiap kasus luar biasa yang membahayakan kehidupan atau kondisi kehidupan normal seluruh penduduk atau sebagian darinya. Pada saat yang sama, transfer ke pekerjaan yang membutuhkan kualifikasi lebih rendah hanya diperbolehkan dengan persetujuan tertulis dari karyawan.

Perbedaan 3. Besarnya pembayaran untuk pekerjaan tambahan dengan melakukan tugas-tugas pegawai yang mangkir sementara ditetapkan dengan kesepakatan antara para pihak dalam kontrak kerja, sedangkan dalam hal perpindahan sementara ke pekerjaan lain untuk menggantikan pegawai yang mangkir sementara, pembayarannya sebagai aturan umum, dibuat sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan. Ketika pindah ke pekerjaan lain tanpa persetujuan karyawan dalam keadaan tertentu yang ditentukan di atas, serta dalam keadaan yang sama, tetapi ketika karyawan dipindahkan ke pekerjaan lain yang membutuhkan kualifikasi yang lebih rendah, dengan persetujuan tertulisnya, remunerasi dibuat sesuai dengan pekerjaan. dilakukan, tetapi tidak di bawah rata-rata pendapatan seperti sebelumnya.

Perbedaan 4. Baik karyawan maupun majikan dapat sewaktu-waktu menolak untuk melakukan pekerjaan tambahan dengan melakukan tugas-tugas karyawan yang tidak hadir sementara, dengan memberitahukan secara tertulis kepada pihak lain selambat-lambatnya tiga hari kerja sebelumnya. Pemindahan sementara dilakukan untuk jangka waktu tertentu, sampai dengan berakhirnya masa dimana para pihak tidak dapat memulai pemutusannya secara sepihak. Mengubah jangka waktu transfer sementara hanya dimungkinkan dengan kesepakatan bersama para pihak.

Ringkasan

Wakil kepala departemen, jika uraian tugasnya dan (atau) kontrak kerjanya menetapkan pelaksanaan tugas-tugas kepala untuk periode ketidakhadiran sementara yang terakhir, tidak secara otomatis berkewajiban untuk melakukan tugas-tugas kepala. Penggantian tersebut memerlukan pendaftaran sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan dan pembayaran yang sesuai.

Perbedaan 5. Istilah untuk melakukan pekerjaan tambahan dengan memenuhi tugas pegawai yang berhalangan sementara tidak boleh melebihi waktu tidak hadirnya pegawai utama. Sebaliknya, jika pada akhir periode transfer, misalnya, sehubungan dengan pemberhentian sementara karyawan yang tidak hadir, karyawan tersebut tidak diberikan pekerjaan sebelumnya, tetapi dia tidak menuntut pemberiannya dan terus bekerja, maka syarat perjanjian tentang peralihan yang bersifat sementara itu menjadi tidak sah dan pengalihan itu dianggap tetap.

Karena dalam kasus Anda, kita berbicara tentang kinerja pekerjaan wakil baik di posisinya maupun di posisi kepala departemen penjualan yang absen sementara, maka tugas karyawan yang absen sementara berlangsung. Jumlah pembayaran tambahan untuk melakukan pekerjaan tambahan secara bersamaan di dua posisi kepada seorang wakil harus ditetapkan dengan mempertimbangkan konten dan (atau) volume pekerjaan tambahan.

CONTOH 1

Perjanjian tambahan tentang pelaksanaan tugas kepala departemen yang sementara tidak ada tanpa pengecualian dari pekerjaan yang ditentukan oleh kontrak kerja ( pecahan)

CONTOH 2

Perintah atas pelaksanaan tugas kepala departemen yang berhalangan sementara ( pecahan)

Mungkinkah ada departemen dalam struktur suatu lembaga tanpa posisi kepala departemen, sedangkan pegawai departemen ini akan langsung berada di bawah wakil direktur?

Menjawab

Bisakah organisasi komersial memiliki kepala departemen hukum tanpa bawahan?

Menjawab