آیا در صورتی که فردی در زیرمجموعه خود نباشد و در لیست کارکنان نیز "اداره حقوقی" وجود نداشته باشد می تواند برای سمت "رییس اداره حقوقی" استخدام شود؟ به سادگی یک زیرمجموعه ساختاری "دفتر" وجود دارد که در آن حسابداران، مدیران، متخصصان و غیره ظاهر می شوند؟ یا نیاز به معرفی واحد سازه ای جدید است؟ باز هم اگر کسی جز او در این واحد ساختاری نباشد، می تواند رئیس باشد؟

کارمندان برای موقعیت ها و واحدهای ساختاری که توسط جدول کارکنان ایجاد شده اند، استخدام می شوند. بنابراین، اگر در ساختار سازمان شما بخش حقوقی وجود نداشته باشد، نمی توانید کارمندی را در سمت "رئیس اداره حقوقی" استخدام کنید. اگر بخش مشاوره تشکیل شود ، می تواند فقط از یک کارمند - رئیس تشکیل شود ، زیرا قانون کار محدودیتی در تشکیل ساختار شرکت و تعداد کارکنان بخش های ساختاری ندارد.

دلیل این موقعیت در زیر در مواد سیستم گلابوخ آورده شده است.

1. مقاله راهنما:کارکنان

کارکنان- یک قانون محلی سازمان که شامل فهرستی از بخش های ساختاری، سمت ها، اطلاعات مربوط به تعداد واحدهای کارکنان، حقوق رسمی، کمک هزینه و صندوق دستمزد ماهانه است.

چه کسی ملزم به ساختن است

قانون کار فدراسیون روسیه نمی گوید که جدول کارکنان باید در هر سازمان باشد. با این حال، هیچ سندی وجود ندارد که عمل تدوین آن را لغو کند. در عین حال، استدلال های خوبی به نفع طراحی میز کارمندان وجود دارد:

• جدول کارکنان به شما امکان می دهد تعداد کارکنان مورد نیاز سازمان، مقدار پول برای نگهداری آنها و ساختار خود سازمان را تعیین کنید.
• جدول کارکنان می تواند اعتبار اعمال مشوق های مالیاتی و انتساب هزینه ها به هزینه تولید (کار، خدمات، هزینه ها) را تأیید کند.

فرم پرسنل

در سازمان های تجاری

سازمان ممکن است به انتخاب خود:
- یا در صورت تأیید رئیس سازمان به ترتیب خط مشی حسابداری، از شکل واحدی از کارکنان استفاده کنید.
- یا از یک فرم خود توسعه یافته که توسط رئیس تأیید شده است استفاده کنید (به شرطی که حاوی تمام جزئیات لازم مندرج در قسمت 2 ماده 9 قانون 6 دسامبر 2011 شماره 402-FZ باشد).

این رویه از قسمت 4 ماده 9 قانون 6 دسامبر 2011 شماره 402-FZ پیروی می کند و تأیید شده است.

کتاب راهنمای کارمند به سوالات کلیدی مرتبط با شغل جدید پاسخ می دهد. به روز رسانی واقعی پایگاه داده پاسخ به سؤالات کارکنان - 2019.

از مقاله یاد خواهید گرفت:

چه اطلاعاتی در مورد ساختار سازمانی شرکت باید در کتابچه راهنمای کارکنان گنجانده شود

آیا یک بخش می تواند از یک رئیس این بخش تشکیل شود؟

ما یک سازمان کوچک داریم و بخش هایی وجود دارد که یک نفر در آن کار می کند. اگر کارمند مدیر باشد، آیا زیردستان در بخش باید وجود داشته باشد؟
آندری لوین، کارشناس ارشد منابع انسانی

به طور رسمی، قانون کار کارفرما را از ایجاد واحدهای ساختاری که فقط از یک کارمند، به ویژه رئیس بخش تشکیل می شود، منع نمی کند. در عین حال، موقعیت "رهبر" شامل مدیریت زیردستان است. به عنوان مثال، کتابچه راهنمای صلاحیت چنین تعهدی را برای سمت "رئیس بخش پرسنل" (مصوب با فرمان وزارت کار روسیه در 21 اوت 1998 شماره 37) فراهم می کند. راهنماهای صلاحیت ماهیت مشاوره ای دارند. اما استثنائاتی وجود دارد که قانون کار و سایر قوانین غرامت و مزایا را تعیین می کنند یا محدودیت هایی را در رابطه با کار در مشاغل خاص اعمال می کنند. سپس نام چنین موقعیت‌ها و حرفه‌هایی باید با نام فهرست، و ماهیت کار برای موقعیت - با عملکرد فهرست (بخش دوم ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه) مطابقت داشته باشد. در صورت نقض این شرایط، کارمند مستحق دریافت غرامت و مزایا نخواهد بود.

اگر هیچ پست کارمند دیگری در بخش وجود ندارد، پس در کارکنانفقط موقعیت سر را می توان در نظر گرفت. اما برای اینکه عنوان سمت با جهت گیری شرکت مطابقت داشته باشد، آن را به عنوان «معاون مدیر» در جهت مورد نظر تعیین کنید. بنابراین، به عنوان مثال، برای اینکه یک بخش پرسنلی متشکل از یک رئیس ایجاد نکنید، به سمت "معاون سازمان برای پرسنل" وارد شوید.

آیا ذکر سمت های کارکنان موقت و فصلی در جدول کارکنان الزامی است؟

شرکت ما خدمات تحویل بلیط را ارائه می دهد. در ایام تابستان حجم کار زیاد می شود و می خواهیم پیک اضافی بپذیریم. آیا این پست ها باید در جدول پرسنل گنجانده شود؟
آنا کولسوا، مدیر منابع انسانی

بله نیاز است. چنین کارهایی یا کوتاه مدت هستند یا کارمندان به دلیل شرایط طبیعی یا آب و هوایی آنها را برای مدت معینی انجام می دهند (بند 3، 4 ماده 59 اول قانون کار فدراسیون روسیه). در نتیجه کارفرما برای این زمان مشاغل جدیدی ایجاد می کند که باید به آن معرفی شود کارکنان، و در پایان دوره تعیین شده - انصراف دهید. اما اگر سازمان برای مدت غیبت کارمند اصلی که محل کار را حفظ می کند، کارمند موقت بپذیرد، نیازی به تغییر در جدول کارکنان نیست (بند 2 ماده 59 اول قانون کار. کد فدراسیون روسیه).

برای اینکه دائماً در جدول کارکنان تغییرات ایجاد نکنید ، در مورد ماهیت فصلی کار در ستون 10 "یادداشت" فرم یکپارچه یادداشت کنید. در خارج از فصل، چنین موقعیت هایی خالی خواهد بود. با این حال، این روش همچنین دارای معایبی است. مشاغل خالی باید ماهانه به خدمات استخدامی گزارش شود.

نحوه ارائه اطلاعات در مورد پرسنل در کتابچه راهنمای کارمند

آیا گنجاندن کارگران خانگی در فهرست کارکنان و کارکنان سازمان ضروری است؟

ما یک شرکت تولید کننده پوشاک هستیم. کارگری را می پذیریم که وظایف خود را در منزل انجام دهد. آیا باید او را به عنوان کارمند حساب کرد؟
سوتلانا پولیاکوا، بازرس منابع انسانی

بله نیاز است. با این حال، اگر یک کارگر خانه به طور موقت برای جایگزینی یک کارمند کلیدی استخدام شود، یک کارمند تمام وقت خواهد بود، اما تعداد واحدهای جدول کارکنان را افزایش نمی دهد.

جدول کارکنان منعکس کننده ساختار، کارکنان و تعداد کارمندانسازمان ها (ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه، بخش 1 دستورالعمل فرمان کمیته آمار دولتی روسیه مورخ 5 ژانویه 2004 شماره 1). هر کارمندی که کارفرما با او قرارداد کار منعقد می کند در جدول کارکنان منعکس می شود. این قانون به ویژگی های ماهیت کار بستگی ندارد: کار پاره وقت، کار از راه دور، در خانه. در عین حال، تمام مشاغل خانگی که تحت قرارداد کار کار می کنند، تمام وقت هستند. بنابراین پست ها و واحدهای ستادی کارگران خانگی در صورتی که معاونان موقت کارکنان اصلی نباشند باید در جدول استخدامی لحاظ شود.

آیا می توان پست هایی را به لیست کارکنان اضافه کرد که چند ماه یا چند سال دیگر جذب می شوند؟

از سپتامبر ما قصد داریم کارکنان را گسترش دهیم و متخصصان جدید را بپذیریم. آیا می توان از قبل تغییراتی در جدول پرسنل ایجاد کرد؟
اولگ کانتوروف، رئیس بخش پرسنل

بله، تو میتونی. کارفرما به طور مستقل و تحت مسئولیت خود تصمیمات پرسنلی از جمله استخدام را اتخاذ می کند. هیچ ماده ای در قانون کار وجود ندارد که یک شرکت را موظف کند بلافاصله پست های خالی جدول کارکنان را پر کند. دادگاه ها نیز به این موضوع اشاره می کنند (بند 10 تصمیم پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در 17 مارس 2004 شماره 2). با این حال، ارزش دارد که عواقب آن را در نظر داشته باشید.

اگر در جدول کارکنان جای خالی وجود داشته باشد، صرف نظر از اینکه آیا کارمندان برای آنها مورد نیاز هستند یا خیر، باید ماهانه آنها را به خدمات کار گزارش دهید (بند 3 ماده 25 قانون فدراسیون روسیه مورخ 19 آوریل 1991 شماره 1032-1). نیروی انسانی در بسیاری از سازمان ها برای برنامه ریزی صندوق ضروری است دستمزد(FOT) و بودجه های مالی. به طور پیش فرض مبالغی که در آن پیش بینی شده است در لیست حقوق و دستمزد لحاظ می شود. برای اینکه بودجه خیلی زیاد نباشد، جای خالی آن را که در جدول کارکنان برای آینده تجویز می کنید در نظر بگیرید.

بنابراین، حتی اگر قصد دارید بعد از مدتی کارمندانی را استخدام کنید، موقعیت هایی را به لیست کارکنان اضافه کنید. اگر از فرم استخدامی خود توسعه یافته استفاده می کنید، از همین رویکرد استفاده کنید.

چه مکان هایی باید به خدمات کاریابی گزارش شود - آزاد یا خالی؟

ما برای اولین بار در حال تهیه گزارش برای خدمات استخدامی هستیم. چه مشاغل خالی باید گزارش شود؟
جولیا ریبینا، متخصص منابع انسانی

خدمات کار باید ماهانه در مورد تمام موقعیت های آزاد و خالی مطلع شود (بند 3 از ماده 25 قانون فدراسیون روسیه 19 آوریل 1991 شماره 1032-1). قانون تعریف واحدی از مفاهیم «مقام خالی» و «مقام خالی» ندارد. فقه مخفف در این مفاهیم مشترک است. یک موقعیت زمانی خالی تلقی می شود که قرارداد کاری برای آن وجود نداشته باشد و در صورتی که کارمند به هر دلیلی به طور موقت غیبت کند، آزاد تلقی می شود. به عنوان مثال، هنگامی که کارمند اصلی به مرخصی والدین می رود، به یک سفر کاری طولانی می رود.

هنگام تهیه گزارش های آماری، مکان های خالی آن هایی هستند که پس از آن رایگان هستند اخراج، مرخصی زایمان و مراقبت از کودک و همچنین مشاغل جدیدی که قصد دارند ظرف 30 روز کارمندان را برای آنها استخدام کنند (دستور Rosstat مورخ 05.07.2016 شماره 325).

با در نظر گرفتن همه رویکردها، اطلاعات را هم برای مشاغل خالی که برای آنها قرارداد کاری منعقد نشده است و هم برای موقعیت های موقت خالی که برای آنها برنامه ریزی شده است، ارسال کنید.

چگونه عناوین شغلی را در کتابچه راهنمای کارمند توجیه کنیم

آیا می توان از موقعیت هایی با پیشوند «و» استفاده کرد. o."، "io"، "موقت"؟

مدیر بخش ما می رود. رئیس اداره به طور موقت وظایف خود را انجام می دهد. آیا می توان در اسناد سمت وی ​​را به عنوان "مدیر سرپرستی بخش" ذکر کرد؟
گالینا زاگیتووا، رئیس بخش

نه، شما نمی توانید یک موقعیت را به عنوان "بازیگری" فهرست کنید. طبقه بندی همه روسی مشاغل OK 010-2014 (MSKZ-08) (تأیید شده به دستور Rosstandart 12 دسامبر 2014 شماره 2020-st) و کتابچه راهنمای صلاحیت (تأیید شده با حکم وزارت کار روسیه) 21 آگوست 1998 شماره 37) دارای موقعیت هایی با پیشوند «و. o."، "io"، "interim". انجام وظایف کارمند دیگری را یا به عنوان مأموریت برای کار اضافی در حالی که همان وظایف را بدون تغییر موقعیت انجام می دهید یا به عنوان انتقال موقت به موقعیت شخصی که باید جایگزین شود (مواد 60.2، 72.2 قانون) تکمیل کنید. قانون کار فدراسیون روسیه).

کارمندی که وظایف کارمندی را با حق امضاءبه موازات کار اصلی خود، در اسناد می تواند «و. O." و موقعیت یک همکار که غایب است (بند 3.17 دستورالعمل اجرای GOST R 6.30-2003). یا در اسناد موقعیت فعلی کارمند را مشخص کنید و با اشاره به دستور انجام موقت وظایف، اختیار امضای اسناد را تأیید کنید (بند 3.22 GOST R 6.30-2003، مصوب قطعنامه استاندارد دولتی روسیه مورخه 3 مارس 2003 شماره 65-st) (نمونه زیر).

عنوان رسمی "رئیس"، "پیشرو"، " ارشد" در چه مواردی معرفی می شود؟

ما یک شرکت جوان با رشد سریع هستیم. ما ستادی متشکل از 22 اقتصاددان تشکیل داده ایم. هنگام پذیرش این سمت، نام دیگری از آن در سه دسته اقتصاددان ارشد، پیشرو و ارشد نامگذاری کردند. رهبر وظیفه قرار دادن همه چیز را به یکنواختی تعیین کرد. چگونه از پیشوندهای "پیشرو"، "اصلی" و " ارشد" به درستی استفاده کنیم؟ کدام یک از آنها مهمتر است؟
ناتالیا پیساروا، بازرس منابع انسانی

دسته بندی های "پیشرو" ، " ارشد" مشتقاتی از موقعیت های اساسی است که در فهرست صلاحیت برای موقعیت های مدیران ، متخصصان و سایر کارمندان (مصوب با فرمان وزارت کار روسیه مورخ 21 اوت 1998 شماره 21) قرار دارد. 37). عنوان رسمی " ارشد" در صورتی به کار می رود که کارمند، همراه با وظایف اصلی، بر اجراکنندگان زیردست نظارت داشته باشد. اگر کارمند زیردستان نداشته باشد، اما او به طور مستقل محل کار را انجام دهد، می تواند به عنوان یک استثنا ایجاد شود. در عین حال، برای موقعیت های متخصصان با رده صلاحیت (به عنوان مثال، مهندس رده I) از عنوان " ارشد" استفاده نمی شود.

متخصصان رده "پیشرو" وظایف یک رهبر و مجری مسئول کار در یکی از زمینه های فعالیت یا مسئولیت های سازمان برای هماهنگی و رهبری روش شناختی گروه ها در بخش ها را بر عهده دارند.

عنوان "رئیس" الزامات صلاحیتی را برای این موقعیت (مهندس ارشد، حسابدار ارشد، مهندس ارشد قدرت و غیره) فراهم می کند. علاوه بر این، این دسته را می توان در قانون محلی سازمان با در نظر گرفتن الزامات مربوط به تحصیلات و صلاحیت های کارمند، به عنوان مثال، "کارشناس ارشد در ..." (ماده 8 قانون کار قانون کار) تجویز کرد. فدراسیون روسیه).

آیا می توان در لیست کارکنان برای این موقعیت یک انشعاب حقوق ایجاد کرد؟

اغلب، بر اساس رزومه، کارمندی را می پذیریم و توانایی های او کمتر از حد انتظار است، در حالی که او قبلاً به عنوان یک متخصص بسیار ماهر حقوق دریافت می کند. آیا می توان با توجه به صلاحیت کارمند، یک انشعاب حقوق در جدول پرسنل حداقل و حداکثر پیش بینی کرد؟
آناتولی سویستکوف، مدیر منابع انسانی

خیر قانون، کارفرما را موظف می کند که برای کار با ارزش برابر، دستمزد برابر را برای کارمندان فراهم کند (ماده 22 قانون کار فدراسیون روسیه). بنابراین، اگر طیف وسیعی از حقوق را برای یک حرفه یا موقعیت هایی تعیین کنید که دارای درجه بندی بر اساس دسته یا دسته نیستند، این تبعیض در زمینه کار خواهد بود (ماده 3 قانون کار فدراسیون روسیه).

پلاگین حقوق را می توان تنها در صورت وجود تفاوت در دسته های حرفه ها یا در رده صلاحیت موقعیت های کارمند، که در جدول کارکنان در ستون 3 منعکس شده است (ماده 143 قانون کار فدراسیون روسیه) تنظیم کرد. مثلا آسیابان دسته 2 و 6 یا مهندس حفاظت کار دسته 1 و مهندس برای. حفاظت از کاردسته دوم.

امکان تغییر میزان دستمزد به دلیل کمک هزینه وجود دارد. آنها بسته به مهارت های کاری کارمند، پیچیدگی، کمیت، کیفیت و شرایط کاری که او انجام می دهد تعیین می شود (بخش اول، ماده 132 قانون کار فدراسیون روسیه). کمک هزینه ها را در ستون های 6-8 جدول کارکنان منعکس کنید. توضیحات مشابهی توسط متخصصان روسترود در نامه ای به تاریخ 27 آوریل 2011 به شماره 1111-6-1 ارائه شده است. مشروعیت این موقعیت توسط دادگاه ها نیز تأیید شده است (احکام استیناف دادگاه منطقه ای یاروسلاول مورخ 5 مه 2014 شماره 33-2519/2014، تصمیم دادگاه منطقه ساولوفسکی مسکو مورخ 3 ژوئن 2015 شماره 2-3726). /2015).

رئیس واحد فروش یک معاون تمام وقت دارد. در ماه مارس، مدیر طبق برنامه تعطیلات دارد. من طبق معمول دستور مرخصی ایشان و حکم انتقال موقت اختیار به «معاون» را صادر کردم. او پیشنهاد کرد که "معاون" با دستور علیه امضا آشنا شود، اما او از انجام کارهای اضافی بدون پرداخت خودداری کرد. او می گوید که در شرح وظایفش پیش بینی انجام وظایف یک مدیر نیست و بدون پرداخت اضافی چنین کاری را انجام نخواهد داد. آنها تصمیم گرفتند مبلغ مشخصی را به او بپردازند - و دوباره امتناع. حالا می بینید که «برای چنین کارهای مسئولانه ای مبلغ بسیار ناچیزی برای او تعیین شد». اما وقتی کار به میان می‌آید، آیا حتی برای تصدی وظایف رهبری از او رضایت بگیریم، چرا که منصب معاونت به خودی خود مستلزم «تعویض» در مواقع ضروری است، درست است؟

بله، وضعیت شما قطعا آسان نیست. در واقع قائم مقام هست اما نمی خواهد رئیس را عوض کند! مسئله؟ بی شک. و البته او به یک راه حل نیاز دارد.

بیایید بلافاصله آن هنر را به یاد بیاوریم. 60 قانون کار فدراسیون روسیه ( بیشتر - قانون کار فدراسیون روسیه) الزام کارمند را برای انجام کارهایی که در قرارداد کار مقرر نشده است، به استثنای مواردی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال پیش بینی شده است، ممنوع می کند.

چه زمانی باید قرارداد کاری خود را تغییر دهید؟

بنابراین، اگر شرح شغل و (یا) قرارداد کار معاون، تعهد به انجام وظایف رئیس را در غیبت موقت وی پیش بینی نکرده باشد، در این صورت وی به طور پیش فرض موظف نیست هر بار که رئیس غیبت می کند این کار را انجام دهد. بعضی دلایل.

انجام وظایف رئیس در این مورد باید با واگذاری کار اضافی به معاون مطابق با ماده رسمی رسمی شود. 60 2 قانون کار فدراسیون روسیه با هزینه اضافی مناسب یا با انتقال موقت معاون به سمت رئیس. بیایید نگاهی به سناریوها بیندازیم.

مهم!

معاونت موظف به انجام خودکار وظایف رسمی رئیس غایب موقت نیست

انتخاب 1.انجام وظایف کارمند غایب موقت بدون معافیت از کار تعیین شده توسط قرارداد کار، به روشی که در ماده مقرر شده است. 60 2 قانون کار فدراسیون روسیه.

بنابراین، با کسب رضایت اولیه کارمند، کارفرما می تواند با او قرارداد اضافی منعقد کند ( مثال 1) و دستور انجام وظایف رئیس غایب موقت ( مثال 2).

گزینه 2.انتقال موقت به شغل دیگر بر اساس هنر. 722 قانون کار فدراسیون روسیه.

گزینه دوم نیز با توافق نامه اضافی و دستور انتقال موقت کارمند به شغل دیگری رسمیت می یابد.

در همان زمان ...

در عمل، در چنین مواردی، کارفرمایان، بدون توافق با کارمند در مورد شرایط انجام کار اضافی، سعی می کنند این موضوع را به روشی اساسی حل کنند - آنها تغییری در شرح شغل ایجاد می کنند و این سند را با تعهد مربوطه تکمیل می کنند. به روشی که توسط هنر تعیین شده است. 74 قانون کار فدراسیون روسیه. با این حال، این روش به دلایل زیر با قانون کار مطابقت ندارد.

دلیل 1.با توجه به هنر. 74 قانون کار فدراسیون روسیه، چنین تغییراتی ممکن است به شرطی که ناشی از تغییرات در شرایط کار سازمانی یا تکنولوژیکی باشد - تغییر در تجهیزات یا فناوری تولید، سازماندهی مجدد ساختاری و غیره.

بنابراین، بر اساس هنر. 56 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه، کارفرما به ویژه موظف است شواهدی را ارائه دهد که تأیید می کند تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین نتیجه تغییر در شرایط کار سازمانی یا تکنولوژیکی بوده است. به عنوان مثال، تغییر در تجهیزات و فناوری تولید، بهبود مشاغل بر اساس گواهینامه آنها، تولید سازماندهی مجدد ساختاری و بدتر نشدن موقعیت کارمند در مقایسه با شرایط قرارداد جمعی، توافق (بند 21 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه").

یعنی کارفرما در صورت عدم وجود دلایل فوق حق ندارد به طور مستقل قرارداد کار و (یا) شرح شغل کارمند را اصلاح کند. و تمایل ساده رئیس سازمان برای اصلاح شرح وظایف کارمند برای این کار کافی نیست.

دلیل 2.مطابق با هنر. 74 قانون کار فدراسیون روسیه، تغییر در شرایط قبلاً تعریف شده امکان پذیر است، مگر اینکه به دلیل تغییرات سازمانی یا تکنولوژیکی در کار، چنین شرایطی حفظ نشود.

دلیل 3.به روشی که توسط هنر تعیین شده است. 74 قانون کار فدراسیون روسیه، به ابتکار کارفرما، هر شرایط قرارداد کاری تعیین شده توسط طرفین را می توان تغییر داد، به استثنای تغییر عملکرد کار کارمند. اضافه شدن شرح شغل با یک وظیفه جدید بر محتوای کارکرد کارگری کارمند تأثیر می گذارد.

انجام وظایف یک کارمند غایب موقت بدون رهایی از کار مشخص شده در قرارداد کار باید مطابق با هنر از انتقال موقت به شغل دیگری متمایز شود. 722 قانون کار فدراسیون روسیه، زمانی که انتقال برای جایگزینی کارمند غایب موقت انجام می شود، که طبق قانون، محل کار برای او حفظ می شود.

تفاوت 1.انجام کار اضافی با انجام وظایف کارمند غایب موقت به این معنی است که کارمند از شغل اصلی خود که باید آن را به طور کامل انجام دهد رها نمی شود، در حالی که می توان کارهای اضافی را تا حدودی با پرداخت مناسب به کارمند واگذار کرد. همچنین چنین کاری می تواند بین چند کارگر توزیع شود.

انتقال موقت به شغل دیگری به معنای رهایی کامل کارمند از شغل اصلی با انجام موقت کلیه وظایف کاری در شغل دیگری است که به آن منتقل می شود.

تفاوت اصلی بین انجام وظایف یک کارمند غایب موقت بدون معافیت از کار تعیین شده توسط قرارداد کار، از انتقال موقت به شغل دیگر

تفاوت 2.انجام کار اضافی با انجام وظایف کارمند غایب موقت مستلزم رضایت کتبی اجباری کارمند است. انتقال موقت، به عنوان یک قاعده کلی، با رضایت کارمند نیز انجام می شود، با این حال، بدون رضایت او نیز امکان پذیر است، اما تحت شرایط خاصی: اگر جایگزینی کارمند غایب موقت ناشی از شرایط فوق العاده باشد - طبیعی است. یا فاجعه انسان ساز، حادثه صنعتی، حادثه کار، آتش سوزی، سیل، قحطی، زلزله، بیماری همه گیر یا بیماری همه گیر و هر مورد استثنایی که زندگی یا شرایط عادی زندگی کل جمعیت یا بخشی از آن را به خطر بیندازد. در عین حال، انتقال به کار مستلزم صلاحیت های پایین تر فقط با رضایت کتبی کارمند مجاز است.

تفاوت 3.میزان پرداختی برای کار اضافی با انجام وظایف کارمند غایب موقت، با توافق طرفین قرارداد کار تعیین می شود، در حالی که در صورت انتقال موقت به شغل دیگری برای جایگزینی کارمند غایب موقت، پرداختی به شرح زیر است. یک قانون کلی، با توجه به کار انجام شده ساخته می شود. هنگام انتقال به شغل دیگری بدون رضایت کارمند تحت شرایط خاصی که در بالا مشخص شده است و همچنین در شرایط مشابه، اما زمانی که کارمند به شغل دیگری که نیاز به صلاحیت کمتری دارد منتقل می شود، با رضایت کتبی وی، حق الزحمه بر اساس کار تعیین می شود. انجام شد، اما نه کمتر از میانگین درآمد مانند قبل.

تفاوت 4.هم کارمند و هم کارفرما می توانند در هر زمانی با انجام وظایف کارمند غایب موقت، از انجام کار اضافی خودداری کنند و حداکثر سه روز کاری قبل از آن کتباً به طرف مقابل اطلاع دهند. انتقال موقت برای مدت معینی انجام می شود که تا انقضای آن طرفین نمی توانند به طور یکجانبه خاتمه آن را آغاز کنند. تغییر مدت انتقال موقت فقط با توافق طرفین امکان پذیر است.

خلاصه

معاون اداره در صورتی که شرح شغل و (یا) قرارداد کار وی، انجام وظایف رئیس را برای مدت غیبت موقت وی بیان کند، به طور خودکار موظف به انجام وظایف رئیس نیست. چنین جایگزینی مستلزم ثبت نام مطابق با قانون کار و پرداخت مناسب است.

تفاوت 5.مدت انجام کار اضافی با انجام وظایف کارمند غایب موقت نمی تواند از زمان غیبت کارمند اصلی تجاوز کند. برعکس، اگر در پایان دوره نقل و انتقال، به عنوان مثال، در رابطه با اخراج یک کارمند غایب موقت، کار قبلی به کارمند ارائه نشده باشد، اما او تأمین آن را مطالبه نکرده و به کار خود ادامه دهد، پس شرط توافق بر موقت بودن انتقال باطل می شود و انتقال دائمی تلقی می شود.

از آنجایی که در مورد شما صحبت از عملکرد معاونت هم در سمت وی ​​و هم در سمت رئیس غایب موقت واحد فروش است، پس وظایف یک کارمند غایب موقت انجام می شود. میزان پرداخت اضافی برای انجام کار اضافی به طور همزمان در دو سمت به معاون باید با در نظر گرفتن محتوا و (یا) حجم کار اضافی تعیین شود.

مثال 1

توافق نامه تکمیلی در مورد انجام وظایف یک رئیس بخش موقت غایب بدون معافیت از کار مقرر در قرارداد کار ( قطعه)

مثال 2

دستور انجام وظایف رئیس اداره غایب موقت ( قطعه)

آیا در ساختار یک موسسه می توان بخشی بدون سمت رئیس اداره وجود داشته باشد در حالی که کارکنان این اداره مستقیما زیرمجموعه معاونت باشند؟

پاسخ

آیا یک سازمان تجاری می تواند رئیس اداره حقوقی بدون زیرمجموعه داشته باشد؟

پاسخ