se puede contratar a una persona para el cargo de "Jefe del Departamento Jurídico" si no tiene personas a su subordinación y no existe un "Departamento Jurídico" como tal en la nómina del personal. Simplemente hay una subdivisión estructural "Oficina" donde aparecen contadores, directores, especialistas, etc. ¿O es necesario introducir una nueva unidad estructural? Una vez más, ¿puede ser el jefe si no hay nadie más en esta unidad estructural que él?

los empleados son reclutados para puestos y unidades estructurales establecidas por la plantilla. Por lo tanto, si no hay un departamento legal en la estructura de su organización, entonces no puede contratar a un empleado en el puesto de "Jefe del Departamento Legal". Si se forma el departamento de asesoramiento, puede consistir en un solo empleado: el jefe, ya que la legislación laboral no contiene restricciones sobre la formación de la estructura de la empresa y la cantidad de empleados de las divisiones estructurales.

La justificación de esta posición se da a continuación en los materiales del Sistema Glavbukh "

1. Artículo de ayuda:dotación de personal

dotación de personal- un acto local de la organización, que contiene una lista de divisiones estructurales, cargos, información sobre el número de unidades de personal, salarios oficiales, asignaciones y un fondo de salario mensual.

Quién está obligado a hacer

El Código Laboral de la Federación Rusa no dice que la plantilla de personal deba estar en todas las organizaciones. Sin embargo, no existen documentos que deroguen la práctica de su compilación. Al mismo tiempo, existen buenos argumentos a favor del diseño de la mesa de personal:

• la tabla de dotación de personal le permite determinar la cantidad de empleados que necesita la organización, las cantidades de dinero para su mantenimiento y la estructura de la organización misma;
• la plantilla de personal puede confirmar la validez de la aplicación de incentivos fiscales y la imputación de gastos al costo de producción (obras, servicios, costos).

formulario de dotación de personal

en organizaciones comerciales

La organización puede, a su elección:
- o utilizar una forma unificada de dotación de personal, si lo aprueba el jefe de la organización en la orden sobre política contable;
- o utilice un formulario de desarrollo propio aprobado por el jefe (siempre que contenga todos los detalles necesarios previstos en la Parte 2 del Artículo 9 de la Ley del 6 de diciembre de 2011 No. 402-FZ).

Este procedimiento se deriva de la parte 4 del artículo 9 de la Ley del 6 de diciembre de 2011 No. 402-FZ y se confirma

El Manual del empleado proporciona respuestas a preguntas clave relacionadas con un nuevo trabajo. Actualización real de la base de datos de respuestas a preguntas de empleados-2019.

Del artículo aprenderás:

Qué información sobre la estructura organizativa de la empresa debe incluirse en el manual del empleado

¿Puede un departamento constar de un jefe de este departamento?

Tenemos una organización pequeña y hay departamentos en los que trabaja una persona. Si el empleado es un gerente, ¿debería haber subordinados en el departamento?
Andrey Levin, especialista líder en recursos humanos

Formalmente, el Código del Trabajo no prohíbe que el empleador cree unidades estructurales que consten de un solo empleado, en particular el jefe de departamento. Al mismo tiempo, la posición de "líder" implica la gestión de subordinados. Por ejemplo, el Manual de calificación establece tal obligación para el puesto de "jefe del departamento de personal" (aprobado por el Decreto del Ministerio de Trabajo de Rusia del 21 de agosto de 1998 No. 37). Las guías de calificación son de carácter consultivo. Pero hay excepciones cuando el Código del Trabajo y otras leyes establecen compensaciones y beneficios o imponen restricciones en relación con el trabajo en determinados puestos. Luego, los nombres de dichos puestos y profesiones deben corresponder al nombre del directorio y la naturaleza del trabajo para el puesto, a la funcionalidad del directorio (segunda parte del artículo 57 del Código Laboral de la Federación Rusa). Si se violan estas condiciones, el empleado no tendrá derecho a compensación y beneficios.

Si no hay otros puestos de personal en el departamento, entonces en dotación de personal sólo se puede prever la posición de la cabeza. Pero para que el título del cargo corresponda a la dirección de la empresa, designarlo como “subgerente” en la dirección deseada. Entonces, por ejemplo, para no crear un departamento de personal que consista en un jefe, ingrese el puesto "director adjunto de la organización de personal".

¿Es necesario indicar las posiciones de los empleados temporales y estacionales en la plantilla?

Nuestra empresa brinda servicios de entrega de boletos. Durante el período de verano, el volumen de trabajo aumenta y queremos aceptar mensajeros adicionales. ¿Es necesario incluir estos puestos en la plantilla de personal?
Anna Kolesova, directora de recursos humanos

Sí necesidad. Dichos trabajos son a corto plazo o los empleados los realizan durante un cierto período debido a las condiciones naturales o climáticas (párrafos 3, 4 del primer artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa). Como resultado, el empleador crea nuevos puestos de trabajo para este tiempo, que deben ser introducidos en dotación de personal, y al final del período establecido - retirarse. Pero, si la organización acepta un empleado temporal por la duración de la ausencia del principal, que conserva el lugar de trabajo, entonces no hay necesidad de realizar cambios en la plantilla (párrafo 2 del primer artículo 59 del Código Laboral). Código de la Federación Rusa).

Para no realizar cambios constantes en la plantilla de personal, tome nota sobre la naturaleza estacional del trabajo en la columna 10 "Nota" del formulario unificado. Fuera de temporada, dichos puestos quedarán vacantes. Sin embargo, este método también tiene sus inconvenientes. Las vacantes deberán ser comunicadas mensualmente al servicio de empleo.

Cómo dar información sobre la dotación de personal en el manual del empleado

¿Es necesario incluir a los trabajadores a domicilio en el personal y la lista de personal de la organización?

Somos una empresa de confección de ropa. Aceptamos un trabajador que realizará tareas en el hogar. ¿Debe ser contado como miembro del personal?
Svetlana Polyakova, inspectora de recursos humanos

Sí necesidad. Sin embargo, si se contrata temporalmente a un trabajador a domicilio para reemplazar a un empleado clave, será un empleado de tiempo completo, pero no aumentará el número de unidades en la plantilla.

La plantilla de personal refleja la estructura, dotación de personal y recuento organizaciones (Artículo 57 del Código Laboral de la Federación Rusa, sección 1 de las instrucciones del Decreto del Comité Estatal de Estadísticas de Rusia del 5 de enero de 2004 No. 1). Cualquier empleado con el que el empleador celebre un contrato de trabajo se refleja en la plantilla. Esta regla no depende de las características de la naturaleza del trabajo: trabajo a tiempo parcial, trabajo a distancia, a domicilio. Al mismo tiempo, todos los trabajadores a domicilio que trabajan bajo contratos laborales son de tiempo completo. Por tanto, los puestos y unidades de plantilla de los trabajadores a domicilio, si no son suplentes temporales de los trabajadores principales, deben tenerse en cuenta en la plantilla.

¿Es posible agregar puestos a la lista de personal que se reclutará en unos meses o años?

A partir de septiembre tenemos previsto ampliar la plantilla y aceptar nuevos especialistas. ¿Es posible hacer cambios en la plantilla de personal por adelantado?
Oleg Kantaurov, jefe del departamento de personal

Sí tu puedes. El empleador, de forma independiente y bajo su propia responsabilidad, toma las decisiones de personal, incluida la contratación. No existen disposiciones en el Código del Trabajo que obliguen a una empresa a cubrir inmediatamente los puestos vacantes en la plantilla. Los tribunales también señalan esto (cláusula 10 de la decisión del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 No. 2). Sin embargo, vale la pena tener en cuenta las consecuencias.

Si hay vacantes en la plantilla de personal, independientemente de si se requieren empleados para ellos o no, deberá informarlos mensualmente al servicio de empleo (cláusula 3 del artículo 25 de la Ley de la Federación Rusa del 19 de abril de 1991 No . 1032-1). La dotación de personal en muchas organizaciones es necesaria para la planificación de fondos salarios(FOT) y presupuestos financieros. Por defecto, las cantidades que en él se prevén se incluyen en la nómina. Para que el presupuesto no resulte demasiado alto, tenga en cuenta las vacantes que prescriba en la plantilla de personal para el futuro.

Por lo tanto, agregue puestos a la lista de personal, incluso si planea contratar empleados después de un tiempo. Utilice el mismo enfoque si utiliza un formulario de personal desarrollado por usted mismo.

¿Qué lugares deben informarse al servicio de empleo, libres o vacantes?

Estamos preparando un informe para el servicio de empleo por primera vez. ¿Qué vacantes se deben informar?
Julia Rybina, especialista en recursos humanos

El servicio de empleo debe ser informado mensualmente sobre todos los puestos libres y vacantes (cláusula 3 del artículo 25 de la Ley de la Federación Rusa del 19 de abril de 1991 No. 1032-1). La ley no tiene una definición única de los conceptos de "puesto vacante" y "puesto vacante". La abreviatura jurisprudencia comparte estos conceptos. Un puesto se considera vacante cuando no existen contratos de trabajo para el mismo, y libre si el trabajador se ausenta temporalmente por cualquier motivo. Por ejemplo, cuando el empleado principal se va de baja por paternidad, se va de viaje de negocios largo.

A la hora de elaborar informes estadísticos, las plazas vacantes son aquellas que quedan libres tras despidos, licencia de maternidad y cuidado de niños, así como nuevos trabajos para los que planean contratar empleados dentro de los 30 días (Orden de Rosstat de fecha 05.07.2016 No. 325).

Teniendo en cuenta todos los enfoques, presente información tanto para las vacantes para las que no se ha celebrado un contrato de trabajo, como para las vacantes temporales para las que se prevé contratar trabajadores.

Cómo justificar los títulos de trabajo en un manual del empleado

¿Es posible utilizar posiciones con el prefijo “y. o.", "io", "interino"?

Nuestro director de departamento se va. El jefe de departamento ejercerá temporalmente sus funciones. ¿Es posible indicar en los documentos su cargo como “director interino del departamento”?
Galina Zagitova, jefa de departamento

No, no puede enumerar un puesto como "interino". El clasificador de ocupaciones de toda Rusia OK 010-2014 (MSKZ-08) (aprobado por la orden de Rosstandart del 12 de diciembre de 2014 No. 2020-st) y el Manual de calificación (aprobado por el Decreto del Ministerio de Trabajo de Rusia del 21 de agosto de 1998 No. 37) no contienen posiciones con el prefijo "y". o.", "io", "interino". Completar el desempeño de las funciones de otro trabajador ya sea como asignación de trabajo adicional manteniendo las mismas funciones sin cambiar de puesto, o como transferencia temporal al puesto del que necesita ser reemplazado (Artículos 60.2, 72.2 de la Código Laboral de la Federación Rusa).

Un empleado que realiza las funciones de un empleado con derecho a firmar en paralelo con su trabajo principal, en los documentos puede poner “y. O." y la posición de un colega que está ausente (cláusula 3.17 de las Directrices para la implementación de GOST R 6.30-2003). O indique en los documentos el puesto actual del empleado y confirme la autoridad para firmar documentos con una referencia a la orden sobre el desempeño temporal de los deberes (cláusula 3.22 de GOST R 6.30-2003, aprobada por la Resolución de la Norma Estatal de Rusia con fecha 3 de marzo de 2003 No. 65-st) (muestra abajo).

¿En qué casos se introduce el título oficial de "jefe", "líder", "superior"?

Somos una empresa joven de rápido crecimiento. Hemos formado una plantilla de dos docenas de economistas. Al aceptar el cargo, lo nombraron de manera diferente, en tres categorías: economista jefe, líder y senior. El líder se dio a la tarea de llevar todo a la uniformidad. ¿Cómo usar correctamente los prefijos "líder", "principal" y "superior"? ¿Cuál de ellos es más importante?
Natalia Pisareva, Inspectora de Recursos Humanos

Las categorías "líder", "senior" son derivados de los puestos básicos que se encuentran en el Directorio de Calificación para los puestos de gerentes, especialistas y otros empleados (aprobado por el Decreto del Ministerio de Trabajo de Rusia del 21 de agosto de 1998 No. 37). El título oficial "senior" se usa si el empleado, junto con las funciones principales, supervisa a los artistas subordinados. Esta categoría se puede establecer como una excepción si el empleado no tiene subordinados, pero él conduce el sitio de trabajo de forma independiente. Al mismo tiempo, para puestos de especialistas con una categoría de calificación (por ejemplo, un ingeniero de categoría I), no se usa el título "senior".

Los especialistas de la categoría "líder" tienen encomendadas las funciones de líder y ejecutor responsable del trabajo en una de las áreas de actividades de la organización o responsabilidades de coordinación y liderazgo metodológico de grupos en departamentos.

El título de "jefe" prevé mayores requisitos de calificación para el puesto (ingeniero jefe, contador jefe, ingeniero jefe de energía, etc.). Además, esta categoría puede prescribirse en el acto local de la organización, teniendo en cuenta los requisitos para la educación y las calificaciones del empleado, por ejemplo, "especialista en jefe en ..." (Artículo 8 del Código Laboral de la Federación Rusa).

¿Es posible establecer una horquilla de salarios en la lista de personal para el puesto?

A menudo, sobre la base de un currículum, aceptamos a un empleado, y sus habilidades son inferiores a las esperadas, mientras que él ya recibe un salario como especialista altamente calificado. ¿Es posible prever una horquilla de salarios en la plantilla, mínimos y máximos, en función de las cualificaciones del empleado?
Anatoly Svistkov, director de recursos humanos

No. La legislación obliga al empleador a proporcionar a los empleados igual salario por trabajo de igual valor (artículo 22 del Código Laboral de la Federación Rusa). Por lo tanto, si establece un rango de salarios para una profesión o puestos que no tienen gradaciones por categoría o categoría, esto será discriminación en el campo de trabajo (Artículo 3 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Se puede establecer un complemento salarial solo en caso de diferencias en las categorías de profesiones o en la categoría de calificación de los puestos de los empleados, que se reflejan en la tabla de dotación de personal en la columna 3 (Artículo 143 del Código Laboral de la Federación Rusa). Por ejemplo, molineros de 2ª y 6ª categoría o un ingeniero de protección laboral de 1ª categoría y un ingeniero de protección laboral categoría II.

Es posible variar el monto de los salarios debido a las asignaciones. Se determinan según las habilidades laborales del empleado, la complejidad, la cantidad, la calidad y las condiciones del trabajo que realiza (primera parte, artículo 132 del Código Laboral de la Federación Rusa). Refleje las asignaciones en las columnas 6 a 8 de la tabla de personal. Los especialistas de Rostrud dan explicaciones similares en una carta del 27 de abril de 2011 No. 1111-6-1. Los tribunales también confirman la legitimidad de esta posición (sentencias de apelación del Tribunal Regional de Yaroslavl del 5 de mayo de 2014 No. 33-2519/2014, decisión del Tribunal de Distrito de Savelovsky de Moscú del 3 de junio de 2015 No. 2-3726 /2015).

El jefe del departamento de ventas tiene un adjunto a tiempo completo. En marzo, el gerente tiene vacaciones de acuerdo con el cronograma. Como de costumbre, emití una orden de licencia y una orden de transferencia temporal de autoridad al "diputado". Ella sugirió que el "diputado" se familiarizara con la orden contra la firma, pero él se negó a realizar trabajos adicionales sin pago. Dice que la descripción de su trabajo no contempla el desempeño de las funciones de un gerente, y no realizará dicho trabajo sin un pago adicional. Decidieron pagarle una cierta cantidad, y nuevamente la negativa. Ahora, como ven, "se estableció un pago adicional muy pequeño para él por un trabajo tan responsable". Pero llegado el caso, ¿debemos incluso pedir su consentimiento para asumir las funciones de un líder, ya que el cargo de diputado en sí mismo implica "reemplazos" según sea necesario, no?

Sí, su situación definitivamente no es fácil. En realidad, hay un director adjunto, ¡pero no quiere reemplazarlo! ¿Problema? Indudablemente. Y, por supuesto, ella necesita una solución.

Recordemos inmediatamente que el art. 60 del Código Laboral de la Federación Rusa ( además - el Código Laboral de la Federación Rusa) prohíbe exigir a un empleado que realice un trabajo no estipulado por un contrato de trabajo, con la excepción de los casos previstos por el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales.

¿Cuándo deberías cambiar tu contrato de trabajo?

Entonces, si la descripción del trabajo y (o) el contrato de trabajo del subjefe no establece la obligación de desempeñar las funciones del jefe durante su ausencia temporal, entonces no está obligado a hacerlo por defecto cada vez que el jefe esté ausente por alguna razón.

El desempeño de las funciones del jefe en este caso debe formalizarse asignando trabajo adicional al suplente de conformidad con el art. 60 2 del Código Laboral de la Federación Rusa con un recargo apropiado o transfiriendo temporalmente al adjunto al puesto de jefe. Echemos un vistazo a los escenarios.

¡IMPORTANTE!

El diputado no está obligado a desempeñar automáticamente las funciones oficiales de un jefe temporalmente ausente

Opción 1. El cumplimiento de las funciones de un empleado temporalmente ausente sin exención del trabajo determinado por el contrato de trabajo, en la forma prescrita por el art. 60 2 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Entonces, habiendo obtenido el consentimiento preliminar del empleado, el empleador puede concluir un acuerdo adicional con él ( Ejemplo 1) y emitir una orden para desempeñar las funciones de un jefe temporalmente ausente ( ejemplo 2).

Opcion 2. Transferencia temporal a otro trabajo en base al art. 722 del Código Laboral de la Federación Rusa.

La segunda opción también se formaliza mediante un acuerdo adicional y una orden sobre el traslado temporal del trabajador a otro puesto de trabajo.

AL MISMO TIEMPO...

En la práctica, en tales casos, los empleadores, sin acordar con el empleado las condiciones para realizar un trabajo adicional, intentan resolver este problema de manera radical: modifican la descripción del trabajo y complementan este documento con la obligación correspondiente en el forma prescrita por el art. 74 del Código Laboral de la Federación Rusa. Sin embargo, este procedimiento no se ajusta a la legislación laboral por las siguientes razones.

Razón 1. Según el art. 74 del Código Laboral de la Federación Rusa, tales cambios son posibles siempre que hayan sido causados ​​por cambios en las condiciones de trabajo organizacionales o tecnológicas: un cambio en el equipo o tecnología de producción, reorganización estructural, etc.

Entonces, con base en el art. 56 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa, el empleador está obligado, en particular, a proporcionar evidencia que confirme que el cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes fue el resultado de cambios en las condiciones laborales organizativas o tecnológicas, por ejemplo, cambios en el equipo y la tecnología de producción, mejora de los puestos de trabajo en función de su certificación, reorganización estructural de la producción, y no empeoró la posición del empleado en comparación con los términos del convenio colectivo, acuerdo (cláusula 21 de la resolución de la Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 No. 2 “Sobre la aplicación por parte de los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa”).

Es decir, el empleador no tiene derecho a modificar de forma independiente el contrato de trabajo y (o) la descripción del trabajo del empleado en ausencia de las razones anteriores. Y el simple deseo del jefe de la organización de modificar la descripción del trabajo del empleado no es suficiente para esto.

Razón 2. De conformidad con el art. 74 del Código Laboral de la Federación Rusa, es posible un cambio en las condiciones previamente definidas, a menos que dichas condiciones no puedan mantenerse debido a cambios organizacionales o tecnológicos en el trabajo.

Razón 3. En la forma prescrita por el art. 74 del Código Laboral de la Federación Rusa, por iniciativa del empleador, se pueden cambiar los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, con la excepción de los cambios en la función laboral del empleado. La adición de la descripción del puesto con un nuevo deber afecta el contenido de la función laboral del empleado.

El desempeño de las funciones de un empleado temporalmente ausente sin relevo del trabajo especificado en el contrato de trabajo debe distinguirse de una transferencia temporal a otro trabajo de conformidad con el art. 722 del Código Laboral de la Federación Rusa, cuando la transferencia se lleva a cabo para reemplazar a un empleado temporalmente ausente, para quien, de acuerdo con la ley, se retiene el lugar de trabajo.

diferencia 1. La realización de trabajo adicional mediante el cumplimiento de las funciones de un empleado temporalmente ausente implica que el empleado no queda relevado de su trabajo principal, que debe realizar en su totalidad, mientras que el trabajo adicional puede encomendarse al empleado en parte con el pago correspondiente. Además, dicho trabajo se puede distribuir entre varios trabajadores.

Una transferencia temporal a otro trabajo implica la liberación completa del empleado del trabajo principal con el desempeño temporal de todas las funciones laborales en otro trabajo al que es transferido.

Las principales diferencias entre el desempeño de las funciones de un empleado temporalmente ausente sin exención del trabajo determinado por el contrato de trabajo, de la transferencia temporal a otro trabajo

diferencia 2. La realización de trabajo adicional mediante el cumplimiento de las funciones de un empleado temporalmente ausente requiere el consentimiento escrito obligatorio del empleado. La transferencia temporal, como regla general, también se lleva a cabo con el consentimiento del empleado, sin embargo, también es posible sin su consentimiento, pero bajo ciertas circunstancias: si la sustitución de un empleado temporalmente ausente es causada por circunstancias extraordinarias - un natural desastre natural o provocado por el hombre, accidente de trabajo, accidente de trabajo, incendio, inundación, hambruna, terremoto, epidemia o epizootia y cualesquiera casos excepcionales que pongan en peligro la vida o las condiciones normales de existencia de toda la población o parte de ella. Al mismo tiempo, la transferencia a un trabajo que requiera calificaciones inferiores solo se permite con el consentimiento por escrito del empleado.

diferencia 3. El monto del pago por el trabajo adicional por el desempeño de las funciones de un empleado temporalmente ausente se estipula mediante un acuerdo entre las partes del contrato de trabajo, mientras que en el caso de una transferencia temporal a otro trabajo para reemplazar a un empleado temporalmente ausente, el pago, como por regla general, se hace de acuerdo con el trabajo realizado. Cuando se transfiere a otro puesto de trabajo sin el consentimiento del empleado en determinadas circunstancias especificadas anteriormente, así como en las mismas circunstancias, pero cuando el empleado es trasladado a otro puesto que requiere calificaciones inferiores, con su consentimiento por escrito, la remuneración se hace de acuerdo con el trabajo. realizado, pero no por debajo de las ganancias promedio como antes.

diferencia 4. Tanto el trabajador como el empleador pueden en cualquier momento negarse a realizar un trabajo adicional al desempeñar las funciones de un trabajador ausente temporalmente, notificándolo por escrito a la otra parte con una antelación no mayor a tres días hábiles. Una transferencia temporal se lleva a cabo por un período determinado, hasta el vencimiento del cual las partes no pueden iniciar unilateralmente su terminación. Cambiar el término de la transferencia temporal solo es posible por mutuo acuerdo de las partes.

Resumen

El subjefe del departamento, si su descripción de trabajo y (o) contrato de trabajo estipula el desempeño de los deberes del jefe por el período de ausencia temporal de este último, no está automáticamente obligado a desempeñar los deberes del jefe. Dicha sustitución requiere el registro de conformidad con la legislación laboral y el pago correspondiente.

diferencia 5. El plazo para realizar un trabajo adicional en cumplimiento de las funciones de un empleado temporalmente ausente no puede exceder el tiempo de ausencia del empleado principal. Por el contrario, si al final del período de transferencia, por ejemplo, en relación con el despido de un empleado temporalmente ausente, al empleado no se le proporcionó el trabajo anterior, pero no exigió su provisión y continúa trabajando, entonces la condición del acuerdo sobre el carácter temporal de la transferencia pierde su validez y la transferencia se considera permanente.

Dado que en su caso estamos hablando del desempeño del trabajo adjunto tanto en su puesto como en el puesto del jefe del departamento de ventas temporalmente ausente, entonces se llevan a cabo las funciones de un empleado temporalmente ausente. El monto del pago adicional por realizar trabajo adicional simultáneamente en dos puestos a un diputado debe establecerse teniendo en cuenta el contenido y (o) el volumen del trabajo adicional.

EJEMPLO 1

Acuerdo complementario sobre el desempeño de las funciones de un jefe de departamento temporalmente ausente sin exención del trabajo estipulado en el contrato de trabajo ( fragmento)

EJEMPLO 2

Orden sobre el desempeño de los deberes del jefe del departamento temporalmente ausente ( fragmento)

¿Puede existir un departamento en la estructura de una institución sin el cargo de jefe de departamento, mientras que los empleados de este departamento estarán directamente subordinados al subdirector?

Respuesta

¿Puede una organización comercial tener un jefe de departamento legal sin subordinados?

Respuesta