може ли да се назначи лице на длъжността „Началник на правен отдел“, ако няма хора на подчинение и в щатното разписание няма „Юридически отдел“ като такъв. Просто има структурно поделение "Офис" където се появяват счетоводители, директори, специалисти и т.н?? Или е необходимо да се въведе ново структурно звено? Отново може ли да е шеф, ако освен него няма друг в това структурно звено?

служителите се назначават на длъжности и структурни звена, установени с щатното разписание. Следователно, ако в структурата на вашата организация няма правен отдел, тогава не можете да наемете служител на позицията „ръководител на правния отдел“. Ако се формира консултантският отдел, тогава той може да се състои само от един служител - ръководител, тъй като трудовото законодателство не съдържа ограничения за формирането на структурата на предприятието и броя на служителите на структурните поделения.

Обосновката за тази позиция е дадена по-долу в материалите на системата Glavbukh "

1. Помощна статия:персонал

персонал- местен акт на организацията, който съдържа списък на структурни подразделения, длъжности, информация за броя на щатните единици, официални заплати, надбавки и месечен фонд за заплати.

Който е длъжен да направи

Кодексът на труда на Руската федерация не казва, че щатното разписание трябва да има във всяка организация. Няма обаче документи, премахващи практиката на съставянето му. В същото време има добри аргументи в полза на дизайна на таблицата с персонала:

• таблицата с персонала ви позволява да определите броя на служителите, необходими на организацията, паричните суми за тяхната поддръжка и структурата на самата организация;
• таблицата с персонал може да потвърди валидността на прилагането на данъчни стимули и приписването на разходите към себестойността на производството (работа, услуги, разходи).

щатна форма

в търговски организации

Организацията може по свой избор:
- или използвайте унифицирана форма на персонал, ако е одобрена от ръководителя на организацията в заповедта за счетоводната политика;
- или използвайте самостоятелно разработен формуляр, одобрен от ръководителя (при условие, че съдържа всички необходими данни, предвидени в част 2 на член 9 от Закона от 6 декември 2011 г. № 402-FZ).

Тази процедура следва от част 4 на член 9 от Закона от 6 декември 2011 г. № 402-FZ и се потвърждава

Наръчникът за служителите предоставя отговори на ключови въпроси, свързани с нова работа. Актуална актуализация на базата данни с отговори на въпроси от служители-2019.

От статията ще научите:

Каква информация за организационната структура на компанията трябва да бъде включена в наръчника на служителите

Може ли един отдел да се състои от един ръководител на този отдел?

Ние сме малка организация и има отдели, в които работи един човек. Ако служителят е ръководител, трябва ли да има подчинени в отдела?
Андрей Левин, водещ специалист по човешки ресурси

Формално Кодексът на труда не забранява на работодателя да създава структурни звена, които се състоят само от един служител, по-специално ръководителят на отдела. В същото време позицията "лидер" включва управлението на подчинените. Например, Квалификационният наръчник предвижда такова задължение за длъжността "ръководител на отдела за персонал" (одобрена с Постановление на Министерството на труда на Русия от 21 август 1998 г. № 37). Ръководствата за квалификация имат консултативен характер. Но има изключения, когато Кодексът на труда и други закони установяват компенсации и обезщетения или налагат ограничения във връзка с работата на определени длъжности. Тогава имената на такива длъжности и професии трябва да съответстват на името от указателя, а естеството на работата за длъжността - на функционалността от указателя (част втора от член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако тези условия бъдат нарушени, служителят няма да има право на обезщетение и обезщетения.

Ако в отдела няма други щатни позиции, тогава в персоналможе да се предвиди само положението на главата. Но за да може заглавието на длъжността да съответства на посоката на компанията, посочете я като „заместник-ръководител“ в желаната посока. Така например, за да не създавате отдел за персонал, който се състои от един шеф, въведете позицията „заместник-ръководител на организацията по персонала“.

Необходимо ли е да се посочат позициите на временни и сезонни служители в щатното разписание?

Нашата компания предоставя услуги за доставка на билети. През летния период обемът на работа се увеличава и искаме да приемем допълнителни куриери. Трябва ли тези позиции да бъдат включени в щатното разписание?
Анна Колесова, мениджър Човешки ресурси

Да нужда. Такива работи са или краткосрочни, или служителите ги извършват за определен период поради природни или климатични условия (параграфи 3, 4 от първи член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация). В резултат на това работодателят създава нови работни места за това време, които трябва да бъдат въведени персонал, а в края на зададения период - теглене. Но ако организацията приеме временен служител за времето на отсъствието на основния, който запазва мястото на работа, тогава няма нужда да се правят промени в разписанието (параграф 2 от първи член 59 от КТ Кодекс на Руската федерация).

За да не правите постоянно промени в разписанието на персонала, отбележете за сезонния характер на работата в колона 10 „Забележка“ на единния формуляр. Извън сезона такива позиции ще бъдат свободни. Този метод обаче има и своите недостатъци. Свободните работни места ще трябва да се отчитат ежемесечно в службата по заетостта.

Как да дадете информация за персонала в наръчника на служителите

Необходимо ли е да се включат домашни работници в персонала и щатното разписание на организацията?

Ние сме компания за производство на облекло. Приемаме работник, който ще изпълнява задълженията си у дома. Трябва ли да се брои за служител?
Светлана Полякова, инспектор по човешки ресурси

Да нужда. Ако обаче надомник бъде нает временно да замести ключов служител, той ще бъде служител на пълен работен ден, но няма да увеличи броя на единиците в щатното разписание.

Штатното разписание отразява структурата, щатното и брой служителиорганизации (член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, раздел 1 от инструкциите на Постановление на Държавния статистически комитет на Русия от 5 януари 2004 г. № 1). Всеки служител, с когото работодателят сключва трудов договор, се отразява в щатното разписание. Това правило не зависи от характеристиките на естеството на работата: работа на непълно работно време, отдалечена работа, у дома. В същото време всички надомни работници, които работят по трудови договори, са на пълен работен ден. Следователно длъжностите и щатните звена на надомните работници, ако те не са временни заместници на основните служители, трябва да бъдат взети предвид в щатното разписание.

Възможно ли е да се добавят позиции към щатната листа, които ще бъдат наети след няколко месеца или години?

От септември планираме да разширим персонала и да приемем нови специалисти. Възможно ли е предварително да се направят промени в щатното разписание?
Олег Кантауров, ръководител на отдел „Персонал“.

Да, можеш. Работодателят самостоятелно и на своя отговорност взема кадрови решения, включително наемане. В Кодекса на труда няма разпоредби, които да задължават дадена фирма незабавно да попълни вакантните позиции в щатното разписание. Съдилищата също посочват това (клауза 10 от решението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2). Въпреки това си струва да се имат предвид последствията.

Ако в таблицата с персонала има свободни работни места, независимо дали се изискват служители за тях или не, ще трябва да ги докладвате ежемесечно на службата по заетостта (клауза 3 от член 25 от Закона на Руската федерация от 19 април 1991 г. 1032-1). Персоналът в много организации е необходим за планирането на средствата заплати(FOT) и финансови бюджети. По подразбиране сумите, които са предвидени в него, се включват във ведомостта. За да не се окаже, че бюджетът е твърде висок, вземете предвид свободните места в него, които предписвате в разписанието за в бъдеще.

По този начин добавете позиции към списъка на персонала, дори ако планирате да наемете служители след известно време. Използвайте същия подход, ако използвате самостоятелно разработена форма за персонал.

Какви места трябва да се докладват на службата по заетостта – свободни или свободни?

За първи път подготвяме справка за службата по заетостта. Какви свободни работни места трябва да бъдат докладвани?
Юлия Рибина, специалист по човешки ресурси

Службата по заетостта трябва да бъде информирана ежемесечно за всички свободни и вакантни позиции (клауза 3 от член 25 от Закона на Руската федерация от 19 април 1991 г. № 1032-1). Законът няма единно определение на понятията "свободна длъжност" и "свободна длъжност". Съкращението юриспруденция споделя тези понятия. Длъжност се счита за свободна, когато за нея няма сключени трудови договори, и за свободна, ако служителят временно отсъства по някаква причина. Например, когато основният служител отива в родителски отпуск, отива в дълга командировка.

При изготвяне на статистически отчети, свободни места са тези, които са свободни след това съкращения, отпуск по майчинство и грижи за деца, както и нови работни места, за които планират да наемат служители в рамките на 30 дни (Заповед на Росстат от 05.07.2016 № 325).

Като вземете предвид всички подходи, подайте информация както за свободни работни места, за които няма сключен трудов договор, така и за временно свободни позиции, за които се планира наемане на работници.

Как да обосновете длъжностите в наръчник за служителите

Възможно ли е да се използват позиции с префикса „и. o.", "io", "междинен"?

Директорът на отдела ни заминава. Началникът на отдел временно ще изпълнява задълженията си. Възможно ли е в документите да се посочи неговата длъжност като „Директор на отдела“?
Галина Загитова, началник отдел

Не, не можете да посочите позиция като „действаща“. Общоруският класификатор на професиите ОК 010-2014 (MSKZ-08) (одобрен със заповед на Росстандарт от 12 декември 2014 г. № 2020-st) и Квалификационният наръчник (одобрен с постановление на Министерството на труда на Русия от 21 август 1998 г. № 37) не съдържат позиции с представка „и. o.", "io", "междинен". Изпълнете изпълнението на задълженията на друг служител или като назначение за допълнителна работа, като запазвате същите задължения без промяна на длъжността, или като временно преместване на длъжността на този, който трябва да бъде заменен (членове 60.2, 72.2 от Кодекс на труда на Руската федерация).

Служител, който изпълнява задълженията на служител с право на подписуспоредно с основната си работа, в документи може да постави „и. О." и позицията на колега, който отсъства (клауза 3.17 от Насоките за прилагане на GOST R 6.30-2003). Или посочете в документите текущата позиция на служителя и потвърдете правомощието да подписва документи с препратка към заповедта за временно изпълнение на задълженията (клауза 3.22 от GOST R 6.30-2003, одобрена с Резолюция на Държавния стандарт на Русия от 3 март 2003 г. № 65-ст) (образец по-долу).

В какви случаи се въвежда официалната титла „началник“, „водещ“, „старши“?

Ние сме млада бързо развиваща се компания. Сформирахме щат от две дузини икономисти. При приемането на длъжността я назоваха по различен начин, в три категории: главен икономист, водещ и старши. Лидерът постави задачата да доведе всичко до еднородност. Как правилно да използвате представките "водещ", "главен" и "старши"? Кое от тях е по-важно?
Наталия Писарева, инспектор по човешки ресурси

Категориите „водещи“, „старши“ са получени от основните длъжности, които са в Квалификационния справочник за длъжностите на ръководители, специалисти и други служители (одобрени с Постановление на Министерството на труда на Русия от 21 август 1998 г. 37). Официалното звание "старши" се използва, ако служителят, наред с основните задължения, контролира подчинените изпълнители. Тази категория може да бъде установена като изключение, ако служителят няма подчинени, но той самостоятелно ръководи работното място. В същото време за длъжности на специалисти с квалификационна категория (например инженер от категория I) не се използва заглавието "старши".

На специалистите от категорията "водещи" се възлагат функциите на ръководител и отговорен изпълнител на работа в една от областите на дейността на организацията или задълженията за координиране и методическо ръководство на групи в отделите.

Званието "главен" предвижда повишени квалификационни изисквания за длъжността (главен инженер, главен счетоводител, главен енергетик и др.). В допълнение, тази категория може да бъде предписана в местния акт на организацията, като се вземат предвид изискванията за образованието и квалификацията на служителя, например „главен специалист по ...“ (член 8 от Кодекса на труда на Руска федерация).

Възможно ли е да се установи вилица на заплатите в щатното разписание за длъжността?

Често въз основа на автобиография приемаме служител и неговите способности са по-ниски от очакваните, докато той получава заплата вече като висококвалифициран специалист. Възможно ли е да се предвиди вилица на заплатите в щатното разписание, минимални и максимални, в зависимост от квалификацията на служителя?
Анатолий Свистков, HR мениджър

Не. Законодателството задължава работодателя да осигури на служителите еднакво заплащане за труд с еднаква стойност (член 22 от Кодекса на труда на Руската федерация). Следователно, ако установите диапазон от заплати за една професия или длъжности, които нямат градации по категория или категория, това ще бъде дискриминация в областта на работата (член 3 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Тапа за заплата може да бъде зададена само в случай на различия в категориите професии или в квалификационната категория на длъжностите на служителите, които са отразени в щатната таблица в колона 3 (член 143 от Кодекса на труда на Руската федерация). Например мелничари от 2-ра и 6-та категория или инженер по охрана на труда от 1-ва категория и инженер за охрана на труда II категория.

Възможно е да варира размерът на заплатите поради надбавки. Те се определят в зависимост от трудовите умения на служителя, сложността, количеството, качеството и условията на работата, която изпълнява (част първа, член 132 от Кодекса на труда на Руската федерация). Отразете надбавките в колони 6-8 от таблицата с персонала. Подобни разяснения дават и специалисти от Роструд в писмо от 27 април 2011 г. No 1111-6-1. Легитимността на тази позиция се потвърждава и от съдилищата (апелативни решения на Ярославския окръжен съд от 5 май 2014 г. № 33-2519/2014 г., решение на Савеловския районен съд на Москва от 3 юни 2015 г. № 2-3726 /2015 г.).

Ръководителят на отдел продажби има щатен зам. През март управителят има ваканция по график. Аз, както обикновено, издадох заповед за неговия отпуск и заповед за временно прехвърляне на правомощия на „заместника“. Тя предложила "депутатът" да се запознае със заповедта срещу подпис, но той отказал да върши допълнителна работа без заплащане. Той казва, че длъжностната му характеристика не предвижда изпълнение на задълженията на управител и той няма да извършва такава работа без допълнително заплащане. Решиха да му платят определена сума - и отново отказът. Сега, виждате, „за такава отговорна работа му беше установено много малко допълнително заплащане“. Но когато се стигне до това, трябва ли изобщо да поискаме съгласието му да поеме задълженията на лидер, тъй като длъжността на заместник сама по себе си предполага „замествания“, когато е необходимо, нали?

Да, положението ви определено не е лесно. Зам.-шеф всъщност има, но той не иска да сменя шефа! Проблем? Несъмнено. И, разбира се, тя се нуждае от решение.

Нека веднага припомним, че чл. 60 от Кодекса на труда на Руската федерация ( по-нататък - Кодексът на труда на Руската федерация) забранява да се изисква от служител да изпълнява работа, която не е предвидена в трудов договор, с изключение на случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони.

Кога трябва да промените трудовия си договор?

Така, ако длъжностната характеристика и (или) трудовият договор на заместник-ръководителя не предвижда задължението да изпълнява функциите на ръководителя по време на временното му отсъствие, тогава той не е длъжен да прави това по подразбиране всеки път, когато ръководителят отсъства за някаква причина.

Изпълнението на задълженията на ръководителя в този случай следва да се формализира чрез възлагане на допълнителна работа на заместника в съответствие с чл. 60 2 от Кодекса на труда на Руската федерация с подходящо доплащане или чрез временно преместване на заместника на длъжността ръководител. Нека да разгледаме сценариите.

ВАЖНО!

Заместникът не е длъжен автоматично да изпълнява служебните задължения на временно отсъстващ ръководител

Опция 1.Изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител без освобождаване от работа, определени с трудовия договор, по реда на чл. 60 2 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Така че, след като получи предварителното съгласие на служителя, работодателят може да сключи допълнително споразумение с него ( пример 1) и издава заповед за изпълнение на задълженията на временно отсъстващ ръководител ( пример 2).

Вариант 2.Временно преместване на друга работа на основание чл. 722 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Вторият вариант също е формализиран с допълнително споразумение и заповед за временно преместване на служителя на друга работа.

В СЪЩОТО ВРЕМЕ...

На практика в такива случаи работодателите, без да се договорят със служителя относно условията за извършване на допълнителна работа, се опитват да решат този въпрос по радикален начин - правят промяна в длъжностната характеристика, допълвайки този документ със съответно задължение в по реда, предвиден в чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. Тази процедура обаче не е в съответствие с трудовото законодателство поради следните причини.

Причина 1.Съгласно чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, такива промени са възможни, при условие че са причинени от промени в организационните или технологичните условия на труд - промяна в оборудването или производствената технология, структурна реорганизация и др.

И така, на основание чл. 56 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, работодателят е длъжен по-специално да предостави доказателства, потвърждаващи, че промяната в условията на трудовия договор, определена от страните, е резултат от промени в организационните или технологичните условия на труд, например промени в оборудването и производствената технология, подобряване на работните места въз основа на тяхното сертифициране, структурна реорганизация на производството и не влошиха положението на служителя в сравнение с условията на колективния договор, споразумение (клауза 21 от Резолюцията на Пленум на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „За прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“).

Тоест работодателят няма право самостоятелно да променя трудовия договор и (или) длъжностната характеристика на служителя при липса на горепосочените причини. И простото желание на ръководителя на организацията да промени длъжностната характеристика на служителя не е достатъчно за това.

Причина 2.В съответствие с чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация е възможна промяна в предварително определени условия, освен ако поради организационни или технологични промени в труда такива условия не могат да бъдат запазени.

Причина 3.По реда, предвиден в чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, по инициатива на работодателя, всички условия на трудовия договор, определени от страните, могат да бъдат променени, с изключение на промяната на трудовата функция на служителя. Добавянето на длъжностната характеристика с ново задължение засяга съдържанието на трудовата функция на служителя.

Изпълнението на задълженията на временно отсъстващ служител без освобождаване от работа, посочени в трудовия договор, трябва да се разграничи от временно преместване на друга работа в съответствие с чл. 722 от Кодекса на труда на Руската федерация, когато преместването се извършва за замяна на временно отсъстващ служител, за когото в съответствие със закона се запазва мястото на работа.

Разлика 1.Изпълнението на допълнителна работа чрез изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител предполага, че служителят не се освобождава от основната си работа, която трябва да изпълнява изцяло, докато допълнителната работа може да бъде поверена на служителя в част от съответното заплащане. Също така, такава работа може да бъде разпределена между няколко работници.

Временното преместване на друга работа предполага пълно освобождаване на служителя от основната работа с временно изпълнение на всички трудови задължения на друга работа, на която е преместен.

Основните разлики между изпълнението на задълженията на временно отсъстващ служител без освобождаване от работа, определена с трудовия договор, от временно преместване на друга работа

Разлика 2.Изпълнението на допълнителна работа чрез изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител изисква задължителното писмено съгласие на служителя. Временното преместване, като общо правило, се извършва и със съгласието на служителя, но е възможно и без негово съгласие, но при определени обстоятелства: ако замяната на временно отсъстващ служител е причинена от извънредни обстоятелства - естествено или причинено от човека бедствие, промишлена злополука, трудова злополука, пожар, наводнение, глад, земетресение, епидемия или епизоотия и всякакви изключителни случаи, които застрашават живота или нормалните условия на живот на цялото население или част от него. В същото време преместването на работа, изискваща по-ниска квалификация, се допуска само с писмено съгласие на служителя.

Разлика 3.Размерът на заплащането за допълнителна работа при изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител се определя със споразумение между страните по трудовия договор, докато в случай на временно преместване на друга работа за заместване на временно отсъстващ служител, плащането, като общо правило, се прави според извършената работа. При преместване на друга работа без съгласието на служителя при определени обстоятелства, посочени по-горе, както и при същите обстоятелства, но когато служителят е преместен на друга работа, изискваща по-ниска квалификация, с негово писмено съгласие се извършва възнаграждение според работата. изпълнени, но не под средните доходи, както преди.

Разлика 4.И служителят, и работодателят могат по всяко време да откажат извършване на допълнителна работа, като изпълняват задълженията на временно отсъстващ служител, като уведомят другата страна писмено не по-късно от три работни дни предварително. Временно прехвърляне се извършва за определен период, до изтичането на който страните не могат едностранно да инициират прекратяването му. Промяната на срока на временното прехвърляне е възможна само по взаимно съгласие на страните.

Резюме

Заместник-началникът на отдела, ако неговата длъжностна характеристика и (или) трудов договор предвиждат изпълнението на задълженията на ръководителя за периода на временното отсъствие на последния, не е автоматично задължен да изпълнява задълженията на ръководителя. Такава подмяна изисква регистрация в съответствие с трудовото законодателство и подходящо заплащане.

Разлика 5.Срокът за извършване на допълнителна работа при изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител не може да надвишава времето на отсъствие на основния служител. Напротив, ако в края на периода на прехвърляне, например във връзка с уволнението на временно отсъстващ служител, на служителя не е била предоставена предишната работа, но той не е поискал предоставянето й и продължава да работи, тогава условието на споразумението за временния характер на прехвърлянето става невалидно и прехвърлянето се счита за постоянно.

Тъй като във вашия случай говорим за изпълнение на заместническата работа както на неговата длъжност, така и на длъжността временно отсъстващ ръководител на отдел продажби, тогава има изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител. Размерът на допълнителното плащане за извършване на допълнителна работа едновременно на две длъжности на заместник трябва да се определи, като се вземе предвид съдържанието и (или) обема на допълнителната работа.

ПРИМЕР 1

Допълнително споразумение за изпълнение на задълженията на временно отсъстващ ръководител на отдел без освобождаване от работа, предвидена в трудовия договор ( фрагмент)

ПРИМЕР 2

Заповед за изпълнение на задълженията на временно отсъстващия ръководител на отдела ( фрагмент)

Може ли да има отдел в структурата на институция без длъжността началник на отдела, докато служителите на този отдел ще бъдат пряко подчинени на заместник-директора?

Отговор

Може ли търговска организация да има ръководител на правния отдел без подчинени?

Отговор