من أجل التشغيل المثمر لأي مؤسسة، من الضروري ليس فقط أن تكون قادرًا على تنظيم عملية العمل بكفاءة، ولكن أيضًا التحكم فيها بشكل صحيح. حاليًا، تم تطوير عدد كبير من الأساليب والأساليب المختلفة التي تعمل على تبسيط هذه العمليات، مما يجعلها أكثر سهولة.

لماذا تحتاج إلى معرفة مؤشرات أداء المؤسسة؟

بالنسبة لكل صاحب عمل، بغض النظر عن شكل الملكية وحجم تنظيمه، فإن الهدف الرئيسي هو الحصول على أقصى قدر من الربح. ليس سرا أن ضامن النتائج الجيدة في مثل هذه الحالة ليس فقط القائد المختص، ولكن أيضا العمل المتواصل لفريق جيد التنسيق.

من الصعب جدًا تحقيق التماسك والتماسك في فريق العمل، ولكن من الممكن ممارسة السيطرة عليه، ومن السهل جدًا القيام بذلك. يتم التحكم في تدفق الموظفين باستخدام مؤشرات خاصة، والتي تشمل:

• معامل دوران (كوب) - يوضح شدة التغييرات في الموظفين واهتمامهم بالعمل.
• معامل الاستقرار (Kst) – يعكس مدى فعالية اختيار الموظفين وتكيفهم في مكان العمل، فضلاً عن تأثيرهم على معدل دوران الموظفين.
• مؤشر الاستقرار (IS) - يحدد عدد الموظفين العاملين لمدة تقل عن 12 شهرًا.
• معامل الشدة (Kit) – يعكس حركة الأفراد عبر الوحدات الهيكلية.
• معامل الدوران المحتمل (PTC) - يوضح فعالية النظام التحفيزي.
• مؤشر دوران إضافي (DIT) - يوضح معدل دوران الموظفين الذين لديهم وظائف قصيرة الأجل.

الأكثر شعبية هو معدل دوران الموظفين.

معدل دوران الموظفين ليس أكثر من نسبة عدد الموظفين المفصولين خلال فترة معينة إلى متوسط ​​عدد الموظفين لنفس الفترة. يتيح لك هذا المعامل تحليل الوضع وديناميكيات الموظفين وتحديد أسباب وتكرار إقالة الموظفين.

من السهل جدًا تحديده، حيث يتم حسابه باستخدام الحسابات الرياضية الأساسية باستخدام الصيغة العالمية:

كيلو طن = كو/Chsr*100.

في هذه الصيغة:

• Kt - معدل دوران الموظفين؛
• Ku - العدد الإجمالي للموظفين المفصولين؛
• Chsr – متوسط ​​عدد الموظفين

عند إجراء الحسابات، يتم أخذ جميع المؤشرات في الاعتبار لفترة معينة، والتي يمكن أن تكون: سنة، نصف سنة، ربع. من المهم جدًا أن نتذكر أن إجمالي عدد المفصولين (كو)، في هذه الحالة، لا يشمل الموظفين الذين توقفوا عن العمل بسبب:

• تخفيض الأعداد والموظفين؛
• إعادة تنظيم المؤسسة؛
• الخروج إلى الراحة المستحقة؛
• إعادة توزيع الموظفين.

كيلو طن = (كسج + كير) / تشسر * 100

هنا، يتم أخذ عدد الموظفين الذين تم فصلهم بناءً على طلبهم (Kszh) وبمبادرة من صاحب العمل (Kir) خلال الفترة المشمولة بالتقرير في الاعتبار بشكل منفصل. هذه الطريقة أكثر وضوحا. أود أن أشير إلى أن معدل دوران الموظفين في حد ذاته ليس الأساس لتحليل كامل ويتطلب حسابات إضافية.

قيمة معدل التدفق

قيمة المؤشر التي لا تزيد عن 5٪ سنويًا هي المعيار بالنسبة للمنظمة. يعتبر هذا الدوران عملية طبيعية تمامًا تؤدي إلى تجديد الموظفين في الوقت المناسب.

المؤشر ذو القيمة الأكبر هو السيولة المفرطة. يؤدي هذا الوضع إلى تكبد المؤسسة تكاليف اقتصادية كبيرة، ويخلق لها أنواعًا مختلفة من الصعوبات ويعرض نشاطها ككل للخطر. بفضل هذا المؤشر، من الممكن أيضًا تحليل أنشطة المؤسسة نفسها، وأوجه القصور في فريق الإدارة وجميع الابتكارات المعتمدة، والتكاليف المالية الإضافية.

هناك عدة أنواع من الدوران، كل منها يؤثر ويميز أنشطة المنظمة بطريقته الخاصة.

داخلي

غالبًا ما يرتبط بالنمو الوظيفي للموظفين

خارجي

يؤدي إلى مزيد من التكاليف المالية المرتفعة

طبيعي

(كيلو طن من 3 إلى 5%)

يضمن تجديد القوى العاملة في الوقت المناسب. يحدث نتيجة لتقاعد الموظف، أو فيما يتعلق بانتقاله إلى موقع آخر.

متكرر

(CT من 15 إلى 20% أو أكثر)

يؤثر سلبًا على المناخ الأخلاقي للفريق وتحفيز العمل والولاء المؤسسي وأموال الشركة

مختفي

يسبب عدم اهتمام الموظف بأنشطة العمل، وبالتالي انخفاض إنتاجية العمل

لاكتمال الإحصائيات، يوصى بحساب معدل الدوران في عدة فئات:

• حسب التقسيمات التنظيمية
• حسب ساعات العمل
• أسباب الفصل

حساب معدل الدوران حسب القسم

يمكن أن يكون الاختلاف في معاملات النقل في الأقسام الهيكلية للمنظمة نتيجة لأسباب مختلفة تمامًا. وإذا كان عدد تسريح الموظفين في أحد الأقسام أعلى بكثير من الآخرين، فيجب عليك معرفة الأسباب المحددة التي كانت بمثابة سبب ما يحدث في هذا الفريق.

قد ترتبط هذه الأسباب بسياسات شؤون الموظفين غير الصحيحة، وأسلوب الإدارة، وسوء موقف الإدارة، وظروف العمل غير الملائمة، والأجور المنخفضة، والعديد من العوامل الأخرى التي تساهم في طرد الموظفين في قسم معين.

عند حساب معدل الدوران حسب القسم، يتم أخذ عدد الموظفين في مجموعة معينة بعين الاعتبار فقط.

حساب معدل الدوران على أساس مدة الخدمة في الشركة

هذا المؤشر هو مؤشر لجهود التوظيف.

اعتمادًا على مدة خدمة الموظفين في مؤسسة معينة، يمكن للمرء أن يحكم على سياسة شؤون الموظفين وأنشطته بشكل عام. إذا عمل الأشخاص في منظمة واحدة لأكثر من 6 أشهر، فهذا يشير إلى الاختيار الفعال للموظفين.

يشير التوظيف لأكثر من عام إلى وجود آلية صحيحة إلى حد ما لعملية التكيف. تشير الخبرة التي تبلغ 3 سنوات أو أكثر إلى وجود نظام راسخ لعلاقات العمل في المؤسسة واستقرارها.

حساب معدل الدوران على أساس أسباب الفصل

يسجل هذا الحساب الأسباب الحقيقية للفصل. إن غلبة أسباب محددة في منظمة ما تشير بشكل مباشر إلى الإجراءات المعتمدة فيها.

نظرًا لأن دفتر عمل الموظف لا يشير دائمًا إلى السبب الحقيقي لفصله، عند حساب معدل دوران المؤسسة أو الأقسام، يجب أن يؤخذ السبب الحقيقي في الاعتبار. خلاف ذلك، لن يكون المؤشر صحيحا، وبالتالي فإن الإجراءات الإضافية لتشغيل المؤسسة قد لا تكون صحيحة وفعالة تماما.

يمكن أن تتم التغييرات في الفريق بشكل مشروط بطريقتين:

1. بشكل سلبي، عندما يعتمد دوران الموظفين على عدم رضا صاحب العمل عن الموظفين.
2. يتم تفعيله عندما تكون حركة الموظفين مرتبطة بعدم رضاهم الشخصي عن ظروف العمل المقترحة.

من المهم أن نفهم أن مستوى الدوران يعتمد على صناعة المؤسسة. عادة ما توجد أعلى معدلات الدوران في التجارة، في حين أن أدنى معدلات الدوران بين موظفي الإدارة.

فقط بناءً على تحليل المؤشرات الثلاثة يمكن استخلاص استنتاجات نهائية حول دوران الموظفين في المؤسسة. في حالة حدوث موقف صعب، من الضروري اتخاذ القرارات في أسرع وقت ممكن وتصحيح ما لا يزال من الممكن تصحيحه.

في تواصل مع

في المؤسسات الكبيرة التي لديها عدد كبير من الموظفين، يتم استخدام أساليب مختلفة لإدارة شؤون الموظفين، والتي تعتمد على مؤشرات معينة.

ومن أكثر هذه المعدلات شيوعًا معدلات دوران الموظفين واستقرارهم، والتي سيتم مناقشتها في هذه المقالة.

ما هو؟

يعد معامل الاتساق أحد المؤشرات التي تميز حالة الموظفين في المنظمة. انه يظهر، ما مدى ثبات عدد الموظفين؟. عادة، يتم اختيار فترة محددة حدثت خلالها الحركات (التعيين والفصل) (أو لم تحدث)، ويتم إجراء تحليل للمؤشرات الكمية المتاحة.

يوضح المعامل نسبة عدد الموظفين الذين عملوا طوال الفترة التي تم تحليلها إلى إجمالي عددهم اعتبارًا من التاريخ الحالي (أو نهاية هذه الفترة).

يعد معدل الدوران أيضًا مؤشرًا مهمًا لتحليل حالة موظفي المنظمة من وجهة نظر فعالية السياسات التنظيمية الداخلية. ويوضح إلى أي مدى ينطبق مفهوم "الدوران" على المؤسسة الموصوفة، أي التغييرات المستمرة والمتكررة للموظفين.

من الناحية الرياضية، يتم حسابها على أنها نسبة الموظفين المتقاعدين (المفصولين، المتوقفين عن التعاون مع الشركة) إلى متوسط ​​​​(متوسط) عدد الموظفين.

لماذا حسابهم ضروري؟

يجب تحليل مؤشرات دوران الموظفين واستقرارهم بانتظام في أي منظمة من أجل تصحيح الأخطاء عند تعيين متخصصين جدد.

بعد الحصول على نتائج غير مرضية، سيفكر أي مدير مسؤول في سبب حدوث ذلك، ولماذا لا يحب الناس العمل في هذه الشركة، أو غير راضين عن ظروف عملهم أو أجورهم أو جدول عملهم. كل هذه الأسئلة يمكن الإجابة عليها بعد تحليل المؤشرات قيد النظر.

الصيغ وإجراءات الحساب

يتم حساب معامل الثبات على أساس قيمتين:

• أولاً، هذا هو عدد الأشخاص العاملين في المنظمة الذين، خلال الفترة بأكملها، تسمى فترة التقرير، قاموا بواجباتهم، أي عملوا. سوف نشير إلى الفترة بأكملها باسم H.
• المؤشر الثاني هو عدد الموظفين في نهاية الفترة التي تم تحليلها. نشير إلى H end_period.

ستبدو الصيغة كما يلي:

K post = H الفترة بأكملها / H end_period * 100%

ستكون صيغة حساب معامل السيولة كما يلي:

لدوران = H غادر / H متوسط ​​الأجر * 100% ، أين:

• H المغادرين هو عدد الموظفين الذين تركوا مناصبهم. في هذه الحالة، يتم أخذ فترة معينة بعين الاعتبار.
• متوسط ​​H هو متوسط ​​عدد الموظفين.

يشمل عدد الموظفين الذين غادروا أولئك الذين تم فصلهم بسبب انتهاك الانضباط، باتفاق الطرفين، وما إلى ذلك. وبكميات صغيرة فإن "دوران العمالة" هذا أمر لا مفر منه. ولكن على أي حال، فإن الأمر يستحق معرفة الأسباب التي أصبحت نقطة تحول لظهور حالة غير مواتية في موظفي المؤسسة.

إن معاملات الثبات والدوران تكمل بعضها البعض وفي نفس الوقت هي متضادات، لأنها تمثل عمليتين تهدفان إلى تقليل وزيادة الاحترافية والراحة لموظفي مؤسسة معينة.

ومن بين مصادر ظهور القوى العاملة وخروجها جرت العادة على تسليط الضوء على ما يلي:

• تم تعيين المتخصصين بمبادرة من إدارة الشركة.
• الأشخاص الذين جاءوا في اتجاه سلطات التوظيف المختلفة.
• الأفراد الذين تم تعيينهم بعد التخرج من المؤسسات التعليمية في المجال ذي الصلة إلى أماكن ممارسة العمل الإلزامي (يتم قبولهم على قسائم).
• فسيولوجية. وهذه أسباب ذات طبيعة حيوية، أي فسيولوجية. على سبيل المثال، الوفاة، المرض الخطير، الوصول إلى سن تقاعد معين.
• الأسباب التي تنص عليها القوانين واللوائح. على سبيل المثال، يمكن أن يكون هذا الانضمام إلى الجيش.

أمثلة على العمليات الحسابية

لنفترض أنه في مصنع لإنتاج الصلب، يبلغ عدد الموظفين خلال الفترة السنوية المشمولة بالتقرير 2550 شخصًا، أي أن ح الفترة بأكملها = 2550. وعدد الأشخاص الذين ظلوا في العمل أو بدأوا مهامهم هو 1835 شخصًا، أي هو ح نهاية الفترة = 1835.

• K post = H الفترة بأكملها / H end_period = 2550 / 1835 = 1,38 (138%).

إذا كنت بحاجة أيضًا إلى حساب معدل الدوران، فأنت بحاجة إلى معرفة مؤشرات مثل عدد الموظفين الذين غادروا ومتوسط ​​العدد المقدر للأشخاص المشاركين في الإنتاج أو الأنشطة الأخرى في مؤسسة معينة. فإذا أخذنا متوسط ​​الرواتب يساوي 2550 موظفاً، وعدد المتقاعدين يساوي 120 شخصاً، فستأخذ الصيغة الشكل التالي:

• الدوران = H المتقاعد / متوسط ​​H = 120/2550 = 0.047 (4.7٪).

للحصول على معلومات حول كيفية التعامل مع دوران الموظفين، شاهد الفيديو التالي:

تحليل النتائج والقيم القياسية

نظرًا لأن رقم الرواتب للقوى العاملة هو انعكاس لعدد الأشخاص العاملين رسميًا في المؤسسة في وقت محدد معين، أي عدد الأشخاص "المدرجين في القائمة"، فهو أساس معدل دوران الموظفين . علاوة على ذلك، من الضروري التمييز بين كشوف المرتبات ومتوسط ​​عدد الموظفين. متوسط ​​القائمة هو مؤشر لا يؤخذ لتاريخ محدد، ولكن لفترة زمنية معينة (على سبيل المثال، شهر، سنة).

تختلف القيم القياسية لجميع المعاملات عن قيمها المثالية وتعتمد على الأنشطة المخططة للمؤسسة.

يجب أن يميل معامل الثبات إلى الصفر. سيشير هذا إلى الوضع الطبيعي للمؤسسة والتقدم في مجال الإدارة. أي أنه تم اختيار اللقطات بشكل صحيح.

أما بالنسبة لمعامل السيولة فمن الممكن أن يتغير أيضاً قيمته القياسية أو التي تعتبر عادية. كل هذا يتوقف على طبيعة أنشطة المؤسسة والوضع في منطقة السوق التي تشغلها الشركة أو تحاول احتلالها:

• معدل الدوران الطبيعي لكبار المديرين هو في حدود من 0 إلى 2%، على المستوى المتوسط ​​- 8-10% ، لموظفي الخط - الحد الأقصى 20%.
• المعيار الخاص بعمال الإنتاج وموظفي المبيعات - 20-30% .
• للعمالة غير الماهرة - في حدود 50%.

وفقا للبحث الدولي الحديث، في مؤسسة تعمل في صناعة تكنولوجيا المعلومات، سيكون معدل الدوران 8-10٪، في قطاع التصنيع - 10-15٪، في التأمين وتجارة التجزئة - 30٪، وفي الفنادق و أعمال المطاعم يمكن أن تصل إلى 80%.

اليوم، كل شركة تحترم نفسها تهتم بشدة بمجال المعرفة مثل إدارة شؤون الموظفين. تتيح لك إدارة شؤون الموظفين عالية الجودة تزويد المنظمة بقوى عاملة مؤهلة واستخدامها على النحو الأمثل. وفي الوقت نفسه، فإن أحد المؤشرات المهمة لسلامة واستقرار المؤسسة هو دوران الموظفين.

دوران الموظفين - التعريف

معدل دوران الموظفين هو مؤشر يوضح تكرار التوظيف وفصل الموظف. أي المدة التي يبقى فيها الموظف في وظيفته.

كلما ارتفع معدل دوران الموظفين، كلما كان الوضع أكثر إثارة للقلق في الشركة. ويتميز هذا الوضع بالفصل المتكرر للموظفين المؤهلين تأهيلا عاليا وظهور عدد كبير من الموظفين الجدد. وهذا يعني بالنسبة للشركة فقدان الاستقرار وارتفاع تكاليف العثور على موظفين جدد وتدريبهم.

أحد أهم أسباب ارتفاع معدل دوران الموظفين هو انخفاض مستوى الضمان الاجتماعي للموظفين.

حساب معدل دوران الموظفين

تبدو صيغة حساب المؤشر كما يلي:

كيلو طن = كو/Chsr*100
كيلو طن – معامل السيولة.
Ku - عدد الموظفين المفصولين؛
Chsr – العدد المتوسط.

يتم أخذ جميع المؤشرات لفترة إبلاغ معينة، على سبيل المثال، سنة.
لمعرفة متوسط ​​عدد الموظفين لهذا العام، عليك أن تأخذ عدد الموظفين في المؤسسة في اليوم الأول من كل شهر وإجراء الحسابات التالية:

Chsr = ((P1+P2)/2 + (P2+P3)/2 + … + (P12+P1n))/12
هنا Chsr هو الرقم المتوسط،
Ch1، Ch2، الخ. - عدد الموظفين في اليوم الأول من كل شهر،
N1n - عدد الموظفين اعتبارًا من 1 يناير من السنة التالية لسنة التقرير.

معدل دوران الموظفين الطبيعي

ويعتمد معدل المؤشر بقوة على البيئة التي تعمل فيها الشركة وعلى نطاق أنشطتها. بالإضافة إلى ذلك، للحصول على تحليل أكثر نوعية، فإن الأمر يستحق حساب المعامل بشكل منفصل لكل قسم من أقسام المؤسسة. تختلف معدلات الدوران بين كبار المديرين والموظفين ذوي المهارات المنخفضة بشكل حاد. "المديرون" أقل عرضة للتغييرات الوظيفية المتكررة من موظفي الشركة العاديين.

معدل الدوران الطبيعي لكبار المديرين يتراوح بين 0 و 2 بالمائة. وبالنسبة للمديرين من المستوى المتوسط، يرتفع المعدل إلى 8-10 بالمائة. لا ينبغي أن يكون معدل الدوران بين الموظفين الخطيين أعلى من 20. المعيار بالنسبة لعمال الإنتاج المهرة وموظفي المبيعات هو 20-30، وبالنسبة للعمالة غير الماهرة فهو بالفعل 30-50 في المائة.

تختلف معدلات الدوران أيضًا اعتمادًا على مجال نشاط الشركة. وفقا للبحث الدولي الحديث، في مؤسسة تعمل في صناعة تكنولوجيا المعلومات، فإن معدل دوران الموظفين سيكون 8-10 في المائة، في قطاع التصنيع - 10-15 في المائة، في التأمين وتجارة التجزئة - 30 في المائة، وفي قطاع الصناعة - 10-15 في المائة. وستصل نسبة أعمال الفنادق والمطاعم إلى 80 بالمائة. يجب أن نتذكر أنه أثناء إنشاء الشركة وتطويرها، قد يكون معدل دوران الشركة أعلى بكثير من المعتاد، وهذا أمر طبيعي أيضًا.

من الأفضل النظر في المؤشر في الديناميكيات - خلال الفترات القليلة الماضية. إذا زاد المعامل، فهذا يدل على زعزعة استقرار الفريق، وعدم فعالية سياسة شؤون الموظفين، وعدم الرضا عن احتياجات موظفي الشركة. قد يشير الانخفاض في المعامل إلى تحسن الوضع في الفريق واتباع نهج كفؤ لإدارة شؤون الموظفين.

أمثلة على حساب معدل دوران الموظفين

دعونا نحاول حساب معدل دوران الموظفين لعام 2013 باستخدام مثال شركة Orion LLC، وهي شركة تجارة التجزئة. البيانات الأولية: في عام 2013، تم طرد شخصين من المنظمة. عند تقديم معلومات حول متوسط ​​\u200b\u200bعدد الموظفين خلال الفترة المشمولة بالتقرير الماضي، أشار المحاسب إلى البيانات التالية: كان متوسط ​​\u200b\u200bعدد الموظفين في Orion LLC اعتبارًا من 1 يناير 2014 8 أشخاص.

كيلو طن = 2/8*100 = 25%

بلغ معدل دوران الموظفين لعام 2013 لشركة Orion ككل 25٪. وبالنظر إلى أن الشركة تعمل في قطاع تجارة التجزئة، فيمكن اعتبار قيمة هذا المؤشر ضمن النطاق الطبيعي.

يجب أن نتذكر أن دوران الموظفين ليس مجرد نتيجة سلبية للشركة. يقوم الموظفون الجدد بتجديد المؤسسة، ويجلبون معهم أفكارًا وطرق عمل جديدة، ويحسنون المناخ داخل الفريق. لا يتم طرد الموظفين المهمين فحسب، بل يتم طرد الموظفين غير الفعالين أيضًا. وبالتالي، يحدث التحسين لموظفي المؤسسة. ويشير النقص الكامل في معدل الدوران بدوره إلى الركود ويشير إلى جو غير صحي في الشركة.

ميزينتسيفا فاسيليسا

إدارة شؤون الموظفين

وظائف خدمة إدارة شؤون الموظفين

طاقم عمل -مجمل جميع الموارد البشرية المتاحة للمنظمة وموظفيها وشركائها والخبراء الخارجيين

إدارة شؤون الموظفين -القيادة التكتيكية التي يتم تنفيذها في الوقت الحاضر، والتي تهدف إلى حل المشاكل الحالية أو قصيرة المدى.

1. تحديد احتياجات الموظفين. تخطيط احتياجات الموظفين ذوي الجودة. اختيار طرق حساب الاحتياجات الكمية من الموظفين. تخطيط الاحتياجات الكمية من الموظفين.

2. توفير الموظفين لتلقي وتحليل المعلومات التسويقية (في مجال شؤون الموظفين). تطوير واستخدام الأدوات لتلبية احتياجات التوظيف. اختيار الموظفين وتقييم الأعمال

3. تخطيط تطوير الموظفين وتنفيذ المهن والتحركات المهنية. تنظيم وإجراء التدريب.

4. استخدام الموظفين تحديد محتوى ونتائج العمل في مكان العمل. التنشئة الاجتماعية الصناعية. تعريف الموظفين وتكيفهم مع العمل. ترتيب أماكن العمل. ضمان سلامة العمل. إطلاق سراح الموظفين.

5. تحفيز نتائج العمل وسلوك الموظفين إدارة محتوى وعملية تحفيز سلوك العمل. فض النزاعات. استخدام أنظمة الحوافز النقدية: المكافآت ومشاركة الموظفين في الأرباح وفي رأس مال المؤسسة. استخدام أنظمة الحوافز غير النقدية: تنظيم المجموعة والتواصل الاجتماعي، أسلوب وأساليب القيادة، تنظيم ساعات العمل.

6. الدعم القانوني والمعلوماتي لعملية إدارة شؤون الموظفين. التنظيم القانوني لعلاقات العمل. محاسبة وإحصائيات شؤون الموظفين. إبلاغ الفريق والمنظمات الخارجية بقضايا الموظفين. تطوير سياسة شؤون الموظفين.

ما هي الأساليب المستخدمة لتقييم الموظفين؟

تقييم الشخصيةهو نظام لتحديد خصائص معينة للموظفين، الذين يساعدون المدير بعد ذلك في اتخاذ القرارات الإدارية التي تهدف إلى زيادة أداء المرؤوسين.

عادة، يتم إجراء تقييم الموظفين في ثلاثة مجالات:

1. تقييم مؤهلات الموظفين- عندما يتم تحديد خصائص المعيار ومقارنتها بشخص معين؛

2. تحليل نتائج العمل- هنا يتم تقييم جودة العمل المنجز؛

3.تقييم الموظف كفرد- يتم تحديد الخصائص الشخصية ومقارنتها بالخصائص المثالية لمكان معين.

طرق تقييم الموظفين:

بناءً على تركيزهم، يتم تصنيفهم إلى ثلاث مجموعات رئيسية: النوعية والكمية والمجمعة.

الأساليب النوعية- هذه طرق لتحديد الموظفين دون استخدام المؤشرات الكمية. وتسمى أيضًا الطرق الوصفية.

طريقة المصفوفة هي الطريقة الأكثر شيوعًا، فهي تتضمن مقارنة صفات شخص معين مع الخصائص المثالية للمنصب الذي يشغله؛

إن طريقة نظام الخصائص التعسفية - الإدارة أو خدمة الموظفين تسلط الضوء ببساطة على أبرز الإنجازات وأسوأ الأخطاء في عمل الشخص، ومن خلال مقارنتها تستخلص النتائج؛

يعد تقييم إكمال المهمة طريقة أولية عند تقييم عمل الموظف ككل؛

تتضمن طريقة "360 درجة" تقييم الموظف من جميع الجوانب - من قبل المديرين والزملاء والمرؤوسين والعملاء والتقييم الذاتي؛

المناقشة الجماعية - الأسلوب الوصفي - والتي تنطوي على مناقشة بين الموظف ومديريه أو خبراء الصناعة حول نتائج عمله وآفاقه.

الأساليب مجتمعة هيمجموعة من الأساليب الوصفية باستخدام الجوانب الكمية.

الاختبار هو تقييم يعتمد على نتائج حل المهام المحددة مسبقًا؛

طريقة مجموع العلامات. يتم تقييم كل صفة يتميز بها الشخص على مقياس معين، ومن ثم يتم عرض مؤشر متوسط ​​قابل للمقارنة بالمثالي؛

نظام تجميع يتم فيه تقسيم جميع الموظفين إلى عدة مجموعات - من أولئك الذين يعملون بشكل ممتاز إلى أولئك الذين يكون عملهم غير مرضي مقارنة بالبقية؛

الأساليب الكمية- الأكثر موضوعية، حيث يتم تسجيل جميع النتائج بالأرقام؛

طريقة التصنيف - يقوم العديد من المديرين بإجراء تصنيف للموظفين، ثم تتم مقارنة جميع التصنيفات، وعادة ما يتم قطع أدنىها؛

طريقة تقييم النقاط - لكل إنجاز، يحصل الموظفون على عدد معين من النقاط مقدما، والتي يتم تلخيصها في نهاية الفترة؛

تقييم النقاط مجانًا - يتم تقييم كل جودة للموظف من قبل خبراء لعدد معين من النقاط، والتي يتم تلخيصها وعرض التقييم العام.

ما الذي يحدد عدد الموظفين؟ ?

من حجم المنظمة، نوع أنشطتها، تفاصيل المهام التي تواجهها، التقاليد، الوضع المالي، مرحلة التطور.

أساليب إدارة شؤون الموظفين- هذه هي طرق تنفيذ التأثيرات الإدارية على الموظفين لتحقيق أهداف إدارة الإنتاج.

هناك: - الإدارية والقانونية،

اقتصادي

الأساليب الاجتماعية والنفسية.

الطرق الإدارية والقانونية - هي طرق تنفيذ التأثيرات الإدارية على الموظفين بناءً على علاقات القوة والانضباط ونظام العقوبات الإدارية والقانونية. هناك خمس طرق رئيسية للتأثير الإداري والقانوني: التأثير التنظيمي والإداري، المسؤولية التأديبية والعقوبات، المسؤولية المالية والعقوبات، المسؤولية الإدارية والجزاءات.

الأساليب الاجتماعية النفسية - هذه طرق لتطبيق التأثيرات الإدارية على الموظفين بناءً على استخدام قوانين علم الاجتماع وعلم النفس.

الأشكال الأكثر شيوعًا التأثير الاقتصادي المباشر للموظفين هي: المحاسبة الاقتصادية والحوافز المادية والمشاركة في الأرباح من خلال شراء الأوراق المالية (الأسهم والسندات) للمنظمة.

انقلاب الموظفين

في إدارة الموارد البشرية، هو معيار يوضح عدد المرات التي يكسب فيها الموظف الوظيفة ويفقدها. ببساطة، فهو يوضح المدة التي قضاها الموظف في وظيفته، ويسمى أيضًا "مؤشر الباب الدوار". يتم قياس معدل دوران الموظفين من قبل الشركات الفردية لصناعة بأكملها. إذا كان لدى الموظف معدل دوران أعلى من أقرانه، فهذا يعني أن الموظف في تلك الشركة لديه متوسط ​​مدة خدمة أقصر من نفس الموظفين في شركة أخرى أو أقرانه. يمكن أن يكون معدل دوران الموظفين المرتفع ضارًا بأداء الشركة إذا غادر العمال ذوو المهارات العالية بشكل متكرر وتم تعيين العديد من الموظفين الجدد.

ما هو المبلغ الطبيعي لدوران الموظفين؟

معدل دوران الموظفين لفترة التخطيط (F) والمتوسط ​​(F1):

F= عدد المفصولين في فترة التخطيط / متوسط ​​عدد الموظفين في فترة التخطيط.

F1 = متوسط ​​العدد السنوي للأشخاص المسرحين * 100 / متوسط ​​العدد السنوي.

وفقا للخبراء، في الممارسة العملية حاليا، تم تطوير القيم التالية لمعدل الدوران، مع الأخذ في الاعتبار فئات مختلفة من الموظفين وتفاصيل العمل.

بالنسبة لكبار المديرين، يتراوح معدل الدوران من 0 إلى 2٪.

بالنسبة للمديرين المتوسطين، فإن القيمة المثلى لهذا المؤشر هي 8 - 10٪.

بالنسبة للمتخصصين في الخطوط، يجب ألا يتجاوز هذا الرقم 20%. أما بالنسبة لعمال الإنتاج المهرة وموظفي المبيعات - 20 - 30%

بالنسبة للعمالة غير الماهرة، يمكن أن يكون معدل الدوران أعلى بكثير - من 30 إلى 50٪.

بالنسبة لشركات تكنولوجيا المعلومات، معدل الدوران هو 8 - 10٪.

معدل الدوران الطبيعي في قطاع التصنيع هو 10 - 15٪. ولكن في ظروف النمو النشط وتطوير الشركة، عندما يحدث التوظيف الجماعي للموظفين، يسمح بما يصل إلى 20٪. بالنسبة لموظفي إدارة أقسام الإنتاج، يمكن أن تستمر فترة الفعالية لسنوات. هنا يجب أن يكون مستوى السيولة الطبيعي أقل من 5٪. في تجارة التجزئة وأعمال التأمين، تعتبر نسبة 30% هي القاعدة؛ ويتم تحقيق هذا المستوى من خلال "هجرة" مندوبي المبيعات ومديري المبيعات الذين لا يبقون في الشركة لفترة أطول من 1.5 إلى 2 سنة. يتمتع قطاع HoReCa (الفنادق والمطاعم والمقاهي - أعمال الفنادق والمطاعم) بأعلى معدل دوران - 80٪ - وهذا ما يعترف به الخبراء كقيمة عادية.

التكيف الإطار- عملية تكيفها مع محتوى وظروف العمل والبيئة الاجتماعية المباشرة، وتحسين الأعمال والصفات الشخصية للموظف. يتم تكيف الموظفين بمساعدة المنظمات العامة والمسؤولين والموجهين الذين يقدمون للموظف مساعدة منهجية في تحسين المهارات المهنية والإنتاجية وجودة العمل، وإقامة التعاون مع أعضاء القوى العاملة الأساسية، وفي الإبداع والتأهيل و نمو الوظائف.

يمكن أن يكون التكيف الإطار المهنية والنفسية الفسيولوجية والاجتماعية والنفسية

التكيف المهني للموظفين- تكيف الموظف مع المهنة، والإتقان الفعال للعمليات والإجراءات والحركات المدرجة في هيكلها وفقا للعملية التكنولوجية (مسؤوليات الوظيفة)، ومعايير تكلفة العمل، فضلا عن الاستعداد لاتخاذ القرارات والإجراءات في غير القياسية حالات الإنتاج.

التكيف النفسي الفسيولوجي للموظفين- تكيف الموظف مع ظروف العمل وأنظمة العمل والراحة في مكان العمل (في الموقع، في ورشة العمل، في المختبر، وما إلى ذلك)، والذي يعتمد إلى حد كبير على صحة الموظف، وردود فعل الجسم الوقائية للمستوى والتقلبات العوامل الخارجية (درجة الحرارة، الإضاءة، تلوث الغاز، الاهتزاز، الضوضاء، الخ)

التكيف الوظيفي الاجتماعي والنفسي- تكيف الموظف مع فريق العمل الأساسي، الذي يتم من خلاله تنفيذ الأنشطة المهنية والاجتماعية للموظف.

في أي مؤسسة، يستقيل شخص ما باستمرار، ويتم تعيين شخص ما، ويتم تقديم وظائف جديدة - هذه عملية طبيعية لعمل المنظمة، بشرط ألا تتجاوز أرقام هذه المؤشرات القاعدة. كيف يتم حساب معدل دوران الموظفين بشكل صحيح مع مراعاة جميع التغييرات المحتملة في العدد؟

ما هو معدل دوران الموظفين؟

يعد معدل دوران الموظفين قيمة يمكن استخدامها لتحديد ما إذا كان الفصل (سواء بمبادرة من الموظف أو صاحب العمل) وتعيين موظفين جدد يضر بتطوير المنظمة. بالطبع، من الأفضل عدم إضاعة الوقت في التكيف وتدريب الموظفين الجدد، علاوة على ذلك، تكون إنتاجية عملهم في البداية أقل بكثير، وعدد العيوب في العمل أعلى.

يوضح معدل دوران الموظفين ما إذا كان الوقت قد حان لصاحب العمل لإعادة النظر في سياساته الداخلية من أجل الاحتفاظ بالموظفين الأكثر خبرة، لأن أسباب زيادة معدل دوران الموظفين يمكن أن تكون مختلفة تمامًا:

• أجور منخفضة مقارنة بمتوسط ​​الصناعة.
• - البيئة غير المواتية في الفريق.
• ظروف العمل السيئة، الخ.

من أجل تحديد الحاجة إلى التغييرات، تحتاج إلى حساب معدل دوران الموظفين.

معدل دوران الموظفين: الصيغة

يتم حساب معدل الدوران على أنه نسبة العمال المفصولين إلى العدد الإجمالي، المأخوذ خلال نفس الفترة.

ستبدو صيغة دوران الموظفين كما يلي:

يمكن حساب هذه القيمة لفترات مختلفة: الشهر، الربع، السنة. وأيضًا سواء بالنسبة للمؤسسة بأكملها أو للأقسام الفردية.

عند استخدام هذه الصيغة، من الضروري أن نأخذ في الاعتبار أن متوسط ​​عدد الموظفين لا يشمل العاملين الخارجيين بدوام جزئي؛ وبالتالي، إذا كان لدى المؤسسة العديد من هؤلاء الموظفين، فيمكنهم التأثير على قيمة المعامل. وعلى العكس من ذلك، يتم احتساب العاملين الداخليين بدوام جزئي مرة واحدة فقط. كل هذا يجب أن يؤخذ في الاعتبار عند حساب عدد الأشخاص المسرحين خلال هذه الفترة.

تقوم العديد من الشركات بحساب معدل دوران الموظفين المبسط. لا تحتوي صيغة الحساب في هذه الحالة على متوسط ​​عدد الموظفين، ولكن ببساطة عدد الأشخاص الذين عملوا في المؤسسة في فترة معينة. لن يكون هذا الحساب صحيحا تماما، لأن الرقم في بداية الشهر قد يختلف عن نفس القيمة في منتصف الفترة ونهايتها. يتيح لك حساب متوسط ​​عدد الموظفين أن تأخذ في الاعتبار كل هذه الفروق الدقيقة.

للحصول على تحليل أكثر دقة، عادة ما يتم تحويل المعامل الناتج إلى نسبة مئوية عن طريق الضرب في 100.

معدل دوران الموظفين: القيمة القياسية

يتراوح معدل الدوران الطبيعي في حدود 5٪ سنويًا، مع اختلافات طفيفة. وينطبق هذا الرقم على أي مؤسسة، بغض النظر عن العدد الفعلي للموظفين.

ويجب أيضًا الأخذ في الاعتبار أن قيمتها قد تختلف اعتمادًا على الفترة التي يتم حسابها لها. لذلك، على سبيل المثال، إذا كانت المؤسسة تمارس التوظيف المؤقت للموظفين الجدد ليحلوا محل أولئك الذين ذهبوا في إجازة، فقد يكون المعامل أعلى في الصيف. من ناحية أخرى، وفقا للإحصاءات، هناك دائما عدد أقل من حالات التسريح من العمل في فصل الشتاء، حيث يفضل الناس البحث عن وظيفة جديدة في الموسم الدافئ.

ولذلك، فمن المستحسن إجراء الحسابات ليس فقط على أساس شهري، ولكن أيضا على مدار العام ككل.

دوران الموظفين: صيغة لحساب المعاملات الإضافية

بالإضافة إلى المعامل الرئيسي، يمكنك أيضًا حساب معاملات إضافية:

• قيمة توضح كثافة عملية التوظيف والفصل في وحدة واحدة فيما يتعلق بالمنظمة ككل. ويتم حسابه عن طريق قسمة معدل الدوران في قسم (فرع) معين على قيمة مماثلة محسوبة للشركة ككل.
• قيمة تظهر استقرار المنظمة من حيث حالة موظفيها. ويتم تحديده من خلال قسمة العدد الفعلي للموظفين الذين يعملون (يعملون) في المنظمة لفترة معينة على متوسط ​​القيمة لنفس الفترة الزمنية.

بالإضافة إلى ذلك، يمكنك حساب معاملات مختلفة بناء على استطلاعات رأي الموظفين (الذين سيستقيلون أو سيستقيلون في ظل ظروف معينة)، ولكن هنا ستحتاج إلى مراعاة أنه ليس كل الموظفين يجيبون على هذه الأسئلة بإخلاص.

من أجل تحديد ما إذا كان عدد كبير من عمليات تسريح العمال يؤثر على أداء المنظمة، يتم حساب معدل الدوران. تتضمن صيغة هذا المؤشر متوسط ​​عدد الموظفين خلال فترة الفاتورة. يجب أن تختلف النسبة الطبيعية حوالي 5٪ سنويًا.