Организация и нормирование труда неразрывно связа­ны между собой. В своей основе нормирование труда яв­ляется первичным фактором его рациональной организа­ции. В отдельных случаях передовая организация труда является основой разработки научно обоснованных норм трудовых затрат, поэтому на производстве между органи­зацией и нормированием труда всегда существует тесное диалектическое взаимодействие. С одной стороны, обос­нованные нормы труда обеспечивают рациональное ис­пользование применяемых ресурсов, с другой - правиль­ная организация труда служит основой установления норм. В любом производстве без нормирования труда ор­ганизовать работу персонала невозможно, поэтому всегда должно действовать простое правило: где есть труд, там должны быть и нормы его затрат.

Под организацией труда следует понимать применяе­мые формы и методы соединения, координации и управ­ления рабочей силой, предметами труда и средствами производства в едином процессе труда, т.е. она представ­ляет собой систему взаимодействия человека с основны­ми материальными элементами процесса труда - работ­никами, предметами труда и средствами производства. Рациональная организация труда позволяет наилучшим образом соединить все личные и вещественные элементы в процессе производства, обеспечить полную занятость ограниченных экономических ресурсов, имеющихся на каждом предприятии, с помощью научно обоснованных норм их расходования.

Проблема изучения организации труда несет в себе большие потенциальные возможности повышения эф­фективности национальной экономики и конкретного производства с точки зрения экономических и социаль­ных результатов функционирования рабочей силы и тех­нико-технологических средств производства. Рациональ­но и эффективно организованный труд является ведущим фактором роста его производительности и снижения издержек производства, что является основой обеспе­чения конкурентоспособности хозяйствующих субъек­тов рыночной экономики. Организация труда предпола­гает конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда с целью достижения полез­ного эффекта трудовой деятельности.

Организация труда призвана решать следующие задачи:

технико-технологические , которые выражают влияние, оказыва­емое организацией и нормированием труда на совершенствование структуры предприятия, специализацию производств, выбор опти­мальных вариантов технологических процессов. Все решения, прини­маемые по проектированию цехов, разработке новых технологических процессов, конструированию оборудования и оснастки и другим направлениям, требуют использования критерия трудоемкости трудо­вых процессов, устанавливаемой с помощью такого направления орга­низации труда, как нормирование;

экономические , выражающие направленность организации тру­да на создание такой системы взаимосвязи человека со средствами производства и друг с другом, которая обеспечивает максимальную производительность труда, минимальную себестоимость изготовления продукции (услуг), высокую рентабельность производства. Такая вза­имосвязь обеспечивается на основе выбора оптимальных вариантов разделения и кооперации труда, применения передовых приемов и методов труда на рабочих местах, оптимальных систем их обслужи­вания, установления обоснованных и напряженных норм труда, ком­фортных условий труда;

психофизиологические , предполагающие создание благопри­ятных условий труда на рабочих местах, обеспечивающих высо­кую и устойчивую в течение длительного времени работоспособность работающих, сохранение их здоровья. Это возможно благодаря при­менению при организации трудового процесса физиологически обосно­ванных режимов труда и отдыха, оптимизации темпа работ при уста­новлении рабочим меры труда, создания на рабочих местах нормальных условий труда;

социальные , ставящие целью повышение содержательности и привлекательности труда и решаемые путем выбора рациональных форм разделения и кооперации труда, обеспечивающих оптимальное сочетание физических и умственных усилий работающих при выпол­нении возложенных на них функций или работ.

Решение психологических и социальных задач создает условия для гуманизации труда. Под гуманизацией понимается создание таких условий на предприятии, которые в наибольшей степени учитывают психофизиологические и социальные потребности работников. Гума­низация – важнейшее требование организации труда, реализовать которое довольно сложно. Для этого иногда необходимо поступиться принципом экономичности. Все перечисленные задачи решаются в комплексе, причем в увяз­ке не только между собой, но и с совершенствованием техники, техно­логии, организации производства и управления.

Основные направления совершенствования организации труда:

Совершенствование организации труда на рабочих местах, участках, в цехах;

Совершенствование обслуживания рабочих мест;

Совершенствование разделения и кооперации труда (совмещение профессий, функций; коллективные формы организации труда; многостаночное и многоагрегатное обслуживание);

Внедрение передовых приемов и методов труда, повышение квалификации персонала;

Совершенствование нормирования и оплаты труда;

Совершенствование условий труда;

Совершенствование структуры управления.

Нормирование труда представляет собой научную и практическую деятельность по установлению и обоснова­нию необходимых затрат и результатов труда, а также оп­тимальных соотношений между численностью персонала различных категорий и количеством оборудования в пер­вичной производственной системе, какой является тру­довой процесс. Нормирование труда означает научное обоснование показателей необходимых затрат рабочего времени на производство единицы продукции, а также необходимых соотношений между основными ресурсами в процессе любой трудовой деятельности. Нормировать труд - это значит установить оптимальные нормы време­ни на все выполняемые трудовые операции и производ­ственные процессы.

Основной задачей нормирования труда является установление научно обоснованной меры затрат труда для каждого работника. Норма труда должна устанавливаться на основе научного изучения организационно-технических и психофизиологических элементов труда. Выполнение нормы на любой операции должно требовать оптимального расхода энергии организма, но не вызывать его стойкого переутомления. Роль нормирования труда не ограничивается только установлением затрат труда. В рамках нормирования решаются задачи планирования, материального стимулирования и оперативного руководства производством.

Научно обоснованное (или ранее называлось технически обоснованное нормирование) предусматривает при установлении нормы выполнение ряда требований:

Прогрессивность нормы определяется тем, насколько учтены в ней достижения и перспективы развития науки и техники, а также передовой опыт;

Объективность нормы заключается в установлении ее величины по факторам, не зависящим от личных качеств отдельного исполнителя;

Физиологическая обоснованность нормы означает, что при ее установлении учтены те психофизиологические особенности человеческого организма, которые присущи исполнителю работы;

Экономическая обоснованность нормы выражается в том, что должны быть предусмотрены такие приемы выполнения работы, которые обеспечивали бы наименьшие затраты как живого, так и овеществленного труда.

Нормы, установленные на основании выше обозначенных требований являются технически обоснованными или научно обоснованными.

По мере развития рыночных отношений роль и значе­ние нормирования труда на всех уровнях управления бу­дет неуклонно возрастать. В условиях подъема отечественного производства нор­мирование труда будет направлено на решение следующих задач:

Повышение уровня управления экономикой каждого предприятия на основе улучшения внутрифирменного планирования, обеспечения напряженности, сбалан­сированности и гибкости рыночных планов, наиболее эффективного использования имеющегося производ­ственного потенциала, ограниченных трудовых, мате­риальных и всех других ресурсов;

Совершенствование организации труда во всех звеньях производства и управления, улучшение трудовой и технологической дисциплины на каждом рабочем месте, обеспечение более полного и рационального использования рабочей силы, повышение занятости персонала, устранение непроизводительных затрат ра­бочего времени;

Усиление стимулирующей роли норм труда в обес­печении нормальной интенсивности труда, ускоре­ние роста его производительности, достижение вы­соких конечных результатов в каждом подразделе­нии промышленных предприятий с различными формами собственности и повышение на этой осно­ве уровня оплаты труда и качества жизни каждого работника.

Нормы играют важную роль в свободной рыночной экономике: обеспечивают технико-экономическое обос­нование инновационных или организационных проектов, позволяют сравнивать результаты работы на отдельных участках производства. В них закрепляются современные научные достижения, передовой производственный опыт и рациональная организация трудового процесса. От ка­чества норм, степени их обоснованности зависят эффек­тивность производства, уровень производительности тру­да, достойная заработная плата рабочих, доход предпри­нимателя.

Нормирование труда

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство сельского хозяйства РФ

ФГБОУВПО ""Приморская государственная сельскохозяйственная академия"

Институт повышения квалификации и переподготовки кадров АПК

Курсовая работа

Предмет: Организация, нормирование и оплата трудла

Тема: ОРГАНИЗАЦИЯ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА В ООО " Агрофирма Михайловская "

Выполнила: Борозна Н.Ю.

Проверил: Голованов В.

Уссурийск 2013

Содержание

• Введение
• Заключение
• Список использованной литературы
• Приложение

Введение

Организация производства предполагает установление и регулирование необходимых количественных пропорций между различными видами труда, что невозможно без учета количественных и качественных затрат труда. Поскольку труд измеряется рабочим временем, необходимым для выполнения отдельно взятой работы (операции) в существующих организационно-технических условиях, именно рабочее время выступает в качестве всеобщей меры труда. Конкретным выражением меры труда является норма труда.

Таким образом, норма труда определяет величину и структуру затрат рабочего времени, необходимых для выполнения конкретной работы.

Нормы труда устанавливаются с помощью методов нормирования.

Нормирование труда представляет собой процесс установления величины затрат рабочего времени в виде норм труда на выполнение определенной работы в наиболее рациональных для данного производства организационно-технических условиях.

Нормы труда должны соответствовать наиболее эффективным для условий конкретного рабочего места вариантам технологического процесса, организации труда, производства и управления, они должны определять те условия, в которых труд работника будет менее утомительным, более производительным и содержательным.

Нормы труда, установленные с учетом технических, технологических и организационных возможностей производства, называются технически обоснованными. Кроме технического обоснования норм необходимо их экономическое, психофизиологическое и социальное обоснование.

В условиях рыночной экономики нормирование труда должно активно воздействовать на потенциальные возможности и результаты деятельности предприятия, способствовать получению прибыли, производству конкурентоспособных товаров и услуг, обеспечивать рациональное использование человеческого ресурса

Из всего вышесказанного следует, что целью курсовой работы являются:

анализ организационно-экономических условий предприятия;

изучение и анализ использования трудовых ресурсов на предприятии;

проектирование состава, регламента и последовательности выполнения трудовых процессов;

проведение хронометражных наблюдений;

обоснование предложений по совершенствованию норм труда, рабочего времени

Объект исследования ООО "Агрофирма Михайловская".

1. Организационно-экономическая характеристика Агрофирма "Михайловская"

Общество с Ограниченной Ответственностью "Агрофирма Михайловская" расположено в селе Абрамовка, на расстоянии 22 км. от федеральной трассы Владивосток-Хабаровск. Юридический адрес: Михайловский район, с. Абрамовка, ул. Пионерская - 2.

ООО "АгроМих" было организовано в 2003 году в соответствии с требованиями Федерального закона от 08.02.1988 г. №14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью".

Климатические зоны расположения ООО "АгроМих" типично - муссонные, характеризующиеся сменой направления ветра летом и зимой.

Зимой над центральными районами Восточной Сибири устанавливается область высокого давления, ветры дуют с материка на море, пронося над территорией края сухой, холодный воздух. Снежный покров, благодаря сильным ветрам, мало устойчив, поэтому получать устойчивые урожаи озимых, многолетних трав невозможно. Самым холодным месяцем зимы является январь. Средняя температура зимнего периода составляет - 17,7 град.С. Осадков за холодное время выпадает совсем немного - 10-12 % годового количества.

Весна здесь довольно холодная. Почва, сильно остывшая за зиму, оттаивает и прогревается медленно. Запас влаги в почве при таянии снегов пополняется слабо, вследствие чего пахотный слой в период сева часто не имеет необходимого количества снега. Как правило, весенние заморозки прекращаются во второй половине апреля, но в отдельных случаях продолжаются и до 10-15 мая. Наиболее благоприятный период для культурных растений с температурой воздуха 100С длится от 110 до 164 дней. Летом температура воздуха довольно высокая, часто выпадают осадки, образуя туманы. Средняя температура этого периода составляет 19-220С тепла. Осадков выпадает за лето около 55 % от, годового количества, при чём в первой половине лета преобладают осадки обложного характера, а во второй - ливневого. В летнее время наряду с большим количеством осадков случаются и засушливые периоды, особенно в первую половину лета. Отрицательной стороной климата данного хозяйства является периодическое переувлажнение почвы, смешанное почвенной засухой.

Осень - гораздо теплее весны. Осадков на этот период приходится 25-30 % годовой суммы. Осенние заморозки появляются в первой декаде октября.

Почвенный покров полей хозяйства представлен в основном лугово-бурыми оподзоленными и буроподзолистыми почвами. Пахотные земли преимущественно представлены лугово-бурыми оподзоленными почвами разной мощности. Почвы характеризуются незначительным содержанием гумуса (2-3,5 % в верхнем горизонте), кислой реакцией, слабо выраженной, непрочной структурой, тяжёлым механическим составом.

Почвы содержат незначительное количество запаса питательных веществ в доступной для усвоения растениями форме. Особенно большой дефицит, а почве подвижных форм фосфора. Культурные растения в течение вегетационного периода испытывают фосфорное голодание, а в осенний ранний период и азотное. Эти отрицательные явления в почвенном питании растений успешно можно преодолеть правильным использованием системы удобрений с сочетанием применения органических и минеральных удобрений.

Для анализа экономической характеристики общества необходимо рассмотреть структуру товарной продукции хозяйства, а так же площадь земельных угодий, численность работников и стоимость производственных фондов. Для определения рентабельности предприятия проанализируем таблицу финансовые результаты деятельности организации и показатели ликвидности.

Рассматривая данные таблицы 1.1 можно сказать, что в целом по предприятию наблюдается увеличение выручки от реализации продукции животноводства (на 4205 тыс. руб. в отчетном 2011 году по сравнению с базисным) и сои (на 10410 тыс. руб.). Это обусловлено увеличением урожайности сои и увеличением поголовья животных.

Таблица 1.1 - Состав и структура товарной продукции ООО "Агрофирма Михайловская"

Наименование продукции и				В среднем за 3 года
Животноводство
в том числе:
свиноводство
Прочая продукция животноводства
Прочая продукция

Делая общий вывод по реализации продукции можно сказать, что в 2011 году по сравнению с 2009 годом произошло увеличение общей суммы реализованной продукции на 14309 тыс. руб. Наибольший удельный вес в общем объеме товарной продукции в ООО "АгроМих" занимает соя, в среднем за три года - 61,57% от общей суммы товарной продукции. Вторым вид продукции, выращиваемой хозяйством, является производство продукции животноводства - 37,18% в среднем за исследуемый период. Наибольший удельный вес в структуре животноводческой продукции приходится на производство молоко и продукцию свиноводства 10,52 и 13,56% соответственно. Однако, перспективным планом предусматривается развитие животноводства, как отрасли с круглогодовым производством продукции. Таким образом, можно уверенно сказать, что данное предприятие имеет соевое производственное направление.

Земля в сельском хозяйстве является основным средством производства, поэтому характеристику материально технической базы хозяйства следует начать с анализа земельных угодий. В результате развития производства имеет место трансформация земельных ресурсов, поэтому необходимо проанализировать состав и структуру земельных угодий (табл.1.2).

Таблица 1.2 - Состав и структура земельных угодий ООО "Агрофирма Михайловская"

Вид угодий				2011г. к 2009г, %
Общая земельная площадь
в том числе:
сельскохозяйственные угодья
сенокосы

Проанализировав земельные ресурсы ООО "АгроМих" за 2009 - 2011 гг. можно сказать, что наблюдается движение структуры земельных угодий. Общая земельная площадь в 2011 году по сравнению с 2009 годом снизилась на 1913 га или 19,32%. На это изменение повлияло уменьшение пахотных земель на 981 га и полный вывод из состава земельных угодий площади сенокосов. Таким образом, в 2011 году хозяйство располагает только пахотными землями, площадь которых составляет 100% от общей земельной площади.

На уровень экономического развития каждого сельскохозяйственного предприятия особое влияние оказывает степень обеспеченности основными производственными фондами. Для хозяйственной деятельности предприятия определяющее значение имеют основные производственные фонды сельскохозяйственного назначения. Эффективность использования основных производственных фондов в значительной мере зависит от соотношения между стоимостью машин и оборудования с одной стороны, производственных зданий и сооружений с другой стороны. Поэтому весьма важно знать наличие, динамику, структуру, обеспеченность и эффективность использования основных и производственных фондов. Для этого рассмотрим таблицу 1.3.

Таблица 1.3 - Состав и структура основных производственных фондов ООО "Агрофирма Михайловская"

Наименование				2011г. к 2009г, %
Сооружения
Машины и оборудование
Транспортные средства
Производственный инвентарь

Проанализировав данные таблицы можно сказать, что общая стоимость основных средств в 2011 году по сравнению с 2009 годом возросла на 55% и составляют 82809 тыс. руб. Данный рост обусловлен значительным увеличением стоимости зданий на 166,30% или 1199 тыс. руб., а также транспортных средств - на 76,18%.

В структуре ОПФ наибольший удельный вес занимают машины и оборудования - 87,79% в 2009 году, 86,64% - 2010 год, 85,34% - 2011 год.

Наименьший удельный вес в структуре основных производственных фондов приходится на производственный и хозяйственный инвентарь и составляет 0,03% в отчетном году. На протяжении всего анализируемого периода отмечалось незначительно увеличение данного вида средств, в 2011 году по сравнению с 2009 их стоимость возросла на 3 тыс. руб. или на 13,04%. В целом за исследуемый период наблюдался постепенный рост всех основных средств.

Для характеристики обеспеченности основными производственными фондами используются показатели фондовооруженности и фондообеспеченности. А так же показатели эффективности использования основных производственных фондов: фондоотдача и фондоемкость. Рассмотрим обеспеченность и эффективность использования основных производственных фондов в таблице 1.4.

Таблица 1.4 - Обеспеченность и эффективность использования основных производственных фондов ООО "Агрофирма Михайловская"

Проведя анализ показателей использования и обеспеченности основных производственных фондов ООО "АгроМих", можно отметить, что в 2011 году произошло увеличение показателей обеспеченности хозяйства основными производственными фондами. Об этом свидетельствует увеличение фондообеспеченности на 92% в 2011 году по сравнению с 2009 годом. Это изменение обусловлено снижением площади сельхозугодий на 19,32% и увеличением в два раза стоимости основных средств.

нормирование труд оплата кадр

Показатель фондовооруженности в 2011 году возрос на 97,50%, и составляете 743,01 тыс. руб. /чел, несмотря на небольшое снижения среднегодовой численности работников (на 20,50%), изменение произошло за счет возросшей стоимости ОПФ.

Если оценивать эффективность использования ОПФ, то можно отметить, что произошел рост фондоотдачи (на 37,93% в отчетном 2011 году по сравнению с базисным 2009 годом). На это повлияло резкое увеличение стоимости валовой продукции на 113,02%. Данный показатель означает, что в 2011 году в расчете на 1 рубль основных производственных фондов получено валовой продукции на сумму 40 копеек. Но это сравнительно невысокий показатель, поэтому фондоотдачу необходимо повышать, что позволит увеличить выпуск валовой продукции, сократить затраты, потребность в строительстве новых мощностей.

Поскольку показатель фондоемкости является обратным показателем фондоотдачи, то с ростом последней в ООО "АгроМих" наблюдается снижение фондоёмкости на 27,41%. Хотя фондоемкость в 2011 году снизилась на 94 копейки по сравнению с 2009 годом, но для более эффективной работы хозяйству необходимо по-прежнему снижать затраты и трудоёмкость производства.

На основе данных показателей можно сказать, что в процессе производства валовой продукции основные средства стали использоваться эффективнее.

В заключение организационно-экономической характеристики данного предприятия необходимо показать финансовый результат. Экономическая эффективность - результативность, действенность тех или иных мероприятий, видов деятельности и продукции, которая связана с сопоставлением затрат и результатов. Предприятие или хозяйство считается эффективным, если результаты покрывают затраты и имеется прибыль. Результаты хозяйственной деятельности определяются объемом произведенной продукции, полученной прибыли и уровнем рентабельности. Данные показатели рассмотрены в таблице 1.5.

Таблица 1.5 - Экономические результаты деятельности в ООО "Агрофирма Михайловская"

Анализируя данные таблицы можно сделать вывод, что в 2011 году в Агрофирме наблюдается увеличение выручки от реализации продукции на 75,38%. За исследуемый период наибольшая прибыль была получена в 2010 году и составила 7642 тыс. руб., что обусловлено относительно невысокой себестоимостью производимой продукции на один рубль товарной продукции, значительным увеличением посевных площадей и благоприятными климатическими условиями. Уровень рентабельности в отчетном году составил 8,53%. И хотя хозяйство получает небольшую прибыль, нельзя уверенно сказать, что предприятие работает эффективно. Это подтверждает показатель рентабельности, который снизился по сравнению с предыдущими годами.

2. Анализ использования рабочего времени и оплата труда в ООО "Агрофирма Михайловская"

2.1 Анализ использования рабочего времени

Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на промышленном предприятии.

В процессе анализа использования рабочего времени на предприятии следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, установить целесообразность выполнения отдельных видов работ, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени и разработать необходимые мероприятия.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшения потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу. Изучив потери рабочего времени, необходимо установить непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса. Для определения их величины используют данные о потерях от брака (журнал-ордер №10). Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции.

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда. Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию. Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительностью рабочего дня (П):

ФРВ = ЧРхДхП

2.2 Качественная характеристика и обеспеченность кадрами массовых профессий

Сельскохозяйственное производство характеризуется высоким уровнем разделения труда, которое обуславливает деление работников по профессиям и специальностям.

Профессия - это относительно постоянный род трудовой деятельности. Рабочий или специалист той или иной профессии должен иметь определенные знания и трудовые навыки, приобретённые в результате общего специального образования или практического опыта.

В ООО "Агрофирма Михайловская" распространены такие профессии, как оператор машинного доения, тракторист-машинист, скотники КРС, свинарки и др. Профессии обычно расчленяются на специальности.

Специальность - более узкое понятие, чем профессия. Так в ООО "Агрофирма Михайловская" в профессии агроном различают: агроном-полевод, агроном по защите растений, агроном-семеновод.

Работники одной и той же профессии имеют различный уровень квалификации. Квалификация - это качественный признак. Он определяет уровень производственных знаний по определённой профессии или специальности, степень овладения трудовыми навыками, необходимыми для выполнения работ.

Для рабочих-механизаторов (трактористов, комбайнёров и других сельскохозяйственных машин) установлена единая профессия - тракторист-машинист. Это способствует закреплению кадров, усилению их заинтересованности в повышении квалификации, производительном использовании техники. В зависимости от знаний и опыта работы механизаторам присваивают 1, 2, 3 классы квалификации в соответствии с Положением об аттестации трактористов-машинистов. В целях усиления материальной заинтересованности в повышении квалификации рабочих ведущих профессий, занятых на немеханизированных работах в растениеводстве, установлены звания "Мастер растениеводства" 1 и 2 классов. Работникам животноводства присваивают звания "Мастер животноводства" 1 и 2 классов. Работники, имеющие 1 и 2 классы квалификации, получают соответствующую надбавку. В ООО "Агрофирма Михайловская" некоторые группы работников составляют массовые профессии. Массовые профессии должны составлять достаточно ощутимую долю в общем количестве работников хозяйства. Тем не менее, в хозяйстве наблюдается тенденция к сокращению количества массовых профессий работников. Это объясняется сокращением поголовья животных, износом сельскохозяйственной техники, износом основных средств в целом и общей убыточностью предприятия. Работники массовых профессий, тем не менее имеют высокий класс. Средний стаж работников хозяйства составляет в среднем 20 лет. Общая численность работников составляет 160 человек, в том числе работников занятых в сельскохозяйственном производстве 155 человек, из них работники постоянные 121 человек. Рассмотрим численность работников в ООО "Агрофирма Михайловская" в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Анализ численности по категориям рабочих

Показатели	Количество человек
Всего по сельскохозяйственному предприятию
В том числе работники, занятые в сельскохозяйственном производстве - всего
В том числе рабочие постоянные
Операторы машинного доения Трактористы-машинисты Скотники КРС Свинарки Служащие Руководители Специалисты
Работники, занятые в подсобных промышленных предприятиях и промыслах
Работники сезонные и временные
Работники торговли и общественного питания

Анализируя данные таблицы 2.1 можно сделать вывод, что в хозяйстве из год в год наблюдается тенденция к уменьшению количества работников. Так в 2011 году по сравнению с 2010 годом произошло уменьшение работников на 69 человек, в том числе работников занятых в сельскохозяйственном производстве на 56 человек. Из них постоянные рабочие сократились на 53 человека. Произошло уменьшение трактористов-машинистов на 12 человек, так как в хозяйстве недостаточно техники, пригодной к использованию. Произошло уменьшение служащих на 7 человек, а руководители сократились с 13 человек до 8. Значительно уменьшилось количество сезонных и временных работников. Главной причиной сокращения количества работников является недостаточная материальная база, а также нехватка денежных средств, выделяемых на заработную плату сельскохозяйственных работников.

Новый подход к организации труда предполагает постоянное улучшение организации подбора, подготовки и повышения квалификации кадров. Внедрение комплексной механизации, прогрессивных технологий в растениеводстве и животноводстве, непрерывное обновление существующих машин и оборудования требует высокого уровня профессиональной подготовки. В ООО "Агрофирма Михайловская" рабочие имеют глубокие знания и практические навыки, без которых невозможно добиться производственного использования машин и механизмов, высоких результатов труда. Рассмотрим численность, половозрастную и профессионально - квалификационную структуру работников животноводства ООО "Агрофирма Михайловская" в таблице 2.2 В данном хозяйстве числится 15 трактористов-машинистов, 10 человек из них имеют квалификацию 1-2 класса. Стаж работы у них по специальности следующий: до 10 лет - 3 человек, от 10 до 20 лет - 5 человека, более 20 лет - 7 человек. Операторов машинного доения - 20 человек, 7 человек из них имеют квалификацию 1 класса, 5 человек - 2 класса, 7 человек - 3 класса. Стаж работы у них по специальности: до 10 лет - 8 человек, от 10 до 20 лет - 9 человек, более 20 лет - 4 человека. Скотников КРС - 18 человек, 8 человек из них имеют квалификацию 1 класса, 6 человек - 2 класса, 4 человека - 3 класса. Стаж работы у них по специальности: до 10 лет - 6 человек, от 10 до 20 лет - 6 человек, более 20 лет - 6 человек. Работников свиноводства - 6 человек, 4 человека из них имеют квалификацию 1 класса, 2 человека - 2 класса.

Таблица 2.2 - Численность, половозрастная и профессионально - квалификационная структура работников животноводства ООО "Агрофирма Михайловская"

Работники животноводства		Скотники КРС	Работники свиноводства
Показатели
Численность
Характеристика по полу
Характеристика по возрасту
Характеристика по стажу
20 и более лет

Стаж работы у них по специальности: до 10 лет - 3 человека, от 10 до 20 лет - 2 человека, более 20 лет - 1 человек. Таким образом, видно, что квалификация рабочих в ООО "Агрофирма Михайловская" мало и наблюдается большая текучесть кадров.

Таким образом, важной задачей является коренное улучшение экономического образования трудящихся. Оно должно быть тесно связано с организацией всей экономической работы в хозяйстве с применением полученных знаний на практике. Необходимо разъяснить рабочим, служащим экономическую политику в отношении аграрного сектора экономики, обучать основам экономических знаний и научной организации труда и производства, рассказывать о практических достижениях соседних хозяйств. Следует повысить требования к уровню экономических знаний при присвоении разрядов (классности) рабочим колхоза.

2.3 Формы и системы оплаты труда

Организация оплаты труда складывается из нормирования труда, тарифного нормирования заработной платы, форм и систем оплаты труда. Посредством нормирования труда в хозяйстве разрабатывают научно обоснованные нормы. Они необходимы для правильного определения количества труда. По тарифной системе осуществляют государственное регулирование заработной платы, необходимую дифференциацию уровня оплаты труда разных групп и категорий работников с учётом их квалификации и условий труда. Большое стимулирующее воздействие на развитие производства оказывает правильный выбор форм и систем оплаты труда, отвечающих условиям ООО "Агрофирма Михайловская".

Тарифная система заработной платы

Оплата труда рабочих ООО "Агрофирма Михайловская" состоит из тарифной оплаты (оплаты по тарифным ставкам), дополнительной оплаты и премирования. Тарифная часть оплаты труда составляет примерно 60-70% заработка и является определяющей. Она строится на основе тарифной системы.

В целях усиления заинтересованности в повышении эффективности производства и качества продукции, квалификации работников, улучшения воспитательной работы специалистам учебного хозяйства, возглавляющим бригады в растениеводстве и животноводстве, могут присваиваться классные звания (1 и 2 классов) с установлением надбавок к заработной плате в размере соответственно до 50 и до 30 % должностного оклада (тарифной ставки). За нарушение технологической дисциплины, другие нарушения советом трудового коллектива работнику может быть понижен квалификационный разряд или класс квалификации.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативных материалов, позволяющих определить оплату труда каждого работника по качеству вложенного труда. Основными элементами тарифной системы являются тарифные сетки, тарифные ставки и оклады, справочники тарификации работ и тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты к заработной плате. Эти элементы взаимосвязаны.

Установленные государством тарифные ставки определяют абсолютный размер оплаты труда по разряду за единицу рабочего времени. Главное при этом - правильно установит базовую ставку, то есть ставку 1 разряда. Размеры базовой ставки не должны быть ниже прожиточного минимума.

В ООО "Агрофирма Михайловская" применяется часовые и дневные тарифные ставки. Дневные тарифные ставки устанавливаются за выполнение нормы выработки или за рабочий день при повременной оплате, часовые тарифные ставки применяются при оплате ремонтных, автотранспортных работ.

В таблице 2.3 приведены дневные и часовые тарифные ставки, применяемые в ООО "Агрофирма Михайловская".

Таблица 2.3 - Тарифные ставки, применяемые вООО "Агрофирма Михайловская"

	Тарифная ставка (оклад), руб.	Дневная тарифная ставка, руб.	Часовая тарифная ставка, руб.

В тарифной сетке выделено два уровня тарифных ставок: для расчёта расценок за продукцию, для авансирования. Такой доход позволяет повысить стимулирующую роль оплаты по конечным результатам. Размер доплат за продукцию возрастает примерно до 60% сверх выплаченного аванса. Чтобы заинтересовать рабочих в выполнении наиболее сложных работ, существенно повышается тарифные ставки высших разрядов. Так, ставки 5 и 6 разрядов на работах, выполняемых трактористами-машинистами, повышены в сравнении с прежними на 20-24%, тогда как на других работах - на 15-17%. То же самое и на работах в животноводстве: ставки высоких разрядов увеличены на 31-33% против 15-23% для 1-3 разрядов. Тарифные ставки дифференцируются в зависимости от условий труда.

Тарифные ставки по разрядам, устанавливаются на основе разрабатываемых тарифных сеток. Тарифная сетка представляет шкалу, определяющую соотношения в размерах тарифных ставок, в зависимости от квалификации труда. Другими словами, тарифная сетка - это инструмент дифференциации заработной платы в зависимости от сложности труда и квалификации работников. Это достигается применением тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент того или иного разряда показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше ставки 1-го разряда. Тарифная сетка характеризуется числом тарифных разрядов, темпами абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду.

Соотношение между тарифными коэффициентами, соответствующими крайним разрядам, называется диапазоном тарифной сетки. Он характеризует общественную оценку квалифицированного и менее квалифицированного труда для данной группы работ. По тарифной сетке можно определить уровень оплаты по любому разряду.

Тарифные ставки и сетки не позволяют определить заработок исполнителя за выполнение конкретных работ. Необходимо знать и тарифные разряды. Этой цели служат тарифно-квалификационные справочники и справочники тарификации работ. Все основные сельскохозяйственные работы тарифицируются по справочнику тарификации работ. В нём приведён перечень работ с указанием присвоенных им тарифных разрядов. Определив по справочнику разряд той или иной работы, по тарифной сетке устанавливают тарифную ставку.

Кроме того, в хозяйстве выплачиваются надбавки к заработной плате по районным коэффициентам - 1,2

Формы и системы оплаты труда

Заработная плата каждого работника определяется конечными результатами работы производственного подразделения и предприятия в целом. Это количество произведённой продукции с учётом её качества, прибыль, хозрасчетный доход, валовой доход и другие показатели. Конкретный заработок работника определяется его трудовым вкладом и максимальными размерами не ограничивается.

В целях усиления заинтересованности в конечных результатах работы предусматривается оплата труда руководителей и специалистов производить за счёт соответствующей части единого фонда оплаты труда.

В ООО "Агрофирма Михайловская" определены следующие основные формы труда: сдельная и повременная. В первом случае заработок определяется по сдельным расценкам за объём выполненных работ или непосредственно произведённую продукцию, в втором - рабочим временем. При этом учитывают квалификацию работника, качество труда. Обе формы являются средством практического осуществления принципа оплаты по труду, создания материальной заинтересованности у работников в результатах труда.

В свою очередь в ООО "Агрофирма Михайловская" применяются и системы оплаты труда, которые являются составными частями форм оплаты труда. Под системой заработной платы понимают способ соединения основной и дополнительной оплаты, обеспечивающей наиболее целесообразное соотношение между мерой труда мерой поощрения, высокую материальную заинтересованность работников в достижении наилучших результатов.

При сдельной форме применяют в ООО "Агрофирма Михайловская" прямую сдельную, сдельно-премиальную и аккордную системы. Сдельно-прогрессивная и косвенная сдельная также применяют в хозяйстве, но в меньшей степени. При повременной форме применяют в Учхозе простую повременную и повременно-премиальную системы.

Прямая сдельная система - заработок рабочего находится в прямой зависимости от индивидуальной выработки. Для начисления заработной надо знать сдельную расценку за единицу работы или единицу времени по каждой работе. Её определяют исходя из тарифной ставки и нормы выработки или времени на данную работу. Индивидуальная сдельная оплата применяется наряду с простой повременной оплатой для авансирования до расчетов за продукцию.

Сдельно-премиальная система - рабочим сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей. Это может быть качество выпускаемой продукции, выполнение задания в установленные сроки, повышение производительности труда, перевыполнение технически обоснованных норм выработки, экономия материальных средств. Непосредственно зависящих от исполнителя работы и др.

Сдельно-прогрессивная система - труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным сдельным расценкам, а вся работа сверх установленной нормы - по повышенным расценкам. Исходная база для начисления прогрессивных доплат не должна быть ниже действующих норм выработки. Начисление сдельно-прогрессивных доплат производится по месячным результатам работы или итогам определённого рабочего периода.

При простой повременной системе заработок рабочего зависит от его тарифной ставки и отработанного времени. По способу начисления различают почасовую, поденную и помесячную оплату.

Сущность повременно-премиальной системы в том, что в заработную плату рабочего-повременщика сверх тарифа за фактически отработанное время включают премию за выполнение нормированного задания, разработанного на основе прогрессивных нормативов, своевременное и качественное выполнение работы и другие достижения. Также заработок рабочего зависит от показателей работы.

Рас чёт расценок для оплаты в животноводстве

В отраслях животноводства в Учхозе существуют благоприятные условия для оплаты труда от полученного хозрасчетного дохода. В отличие от растениеводства продукция здесь поступает ежедневно или в более короткие периоды. Основой в этой отрасли является система оплаты за продукцию, конечный результат.

Для работников животноводческих ферм наибольший интерес представляет оплата за продукцию по расценкам за единицу или стоимость её в денежном выражении. Расценки за продукцию в натуральном или денежном выражении, как правило, устанавливают для животноводческой бригады в целом. Их определяют из нормы производства продукции и тарифного фонда заработной платы, увеличенного до 150% в зависимости от продуктивности животных с учётом качества продукции. При равных производственных условиях расценки не должны быть разными. Их устанавливают стабильными на ряд лет и пересматривают лишь в случае существенных изменений в технологии производства, кормовой базе, составе стада и других условий. Расценки за продукцию устанавливают единые на год или дифференцированные по периодам. Могут устанавливаться и прогрессивно возрастающие расценки.

Норма производства продукции бригаде, звену, отдельному рабочему разрабатывается в соответствии с конкретными условиями производства с учётом уровня продуктивности, достигнутого за предшествующие 3-5 лет, плановых показателей. Решая вопрос о возможном повышении тарифного фонда заработной платы, необходимо учесть, что расценки не должны приводить к увеличению расхода заработной платы на единицу продукции по хозяйству. Тарифный фонд заработной платы для расчёта расценок за продукцию животноводства определяется исходя из нормативной численности работников, рассчитанной по технически обоснованным нормам обслуживания, профессионального состава работающих и соответствующих тарифных ставок.

В тарифный фонд заработной платы бригад и звеньев животноводства для расчёта расценки за продукцию включают также заработную плату бригадира, звеньевого, рабочих, выполняющих вспомогательные работы в технологическом процессе производства, являющихся членами подрядного коллектива. Их численность определяется в соответствии с нормативами. Тарифный фонд определяется на продуктивность, предусмотренную при расчёте нормы производства продукции.

В отраслях животноводства, в которых продукция поступает в течение года (молока, яйца), заработная плата рабочим начисляется по установленным в хозяйстве расценкам за продукцию по результатам работы за месяц. В тех же отраслях, где продукция поступает по периодам (на откорме и нагуле скота), выдаётся авансом.

Премирование коллективов бригад, звеньев, отдельных рабочих животноводства может производиться за экономию прямых затрат, в размере до 70% полученной экономии. При превышении установленных затрат по вине коллективов производится их возмещение полностью или частично за счёт средств, предусмотренных на оплату труда и премирование.

Рабочим ООО "Агрофирма Михайловская", занятых в животноводстве, за непрерывный стаж работы в данном хозяйстве выплачивается надбавка к заработной плате. Надбавка за стаж установлена в процентах от суммы годового заработка - в том же размере, что и трактористам-машинистам. Выплата надбавки производится один раз в год.

Подменным рабочим в животноводстве выплачивается 100%, а постоянным подменным свинаркам, обслуживающим подсосных свиноматок, и подменным дояркам - 110% установленных расценок или среднего заработка подменяемых рабочих.

Оплата труда работников животноводства в ООО "Агрофирма Михайловская" производится по коллективным расценкам за продукцию.

Расценки за продукции для оплаты труда работников животноводства устанавливают в такой последовательности:

рассчитывают норму обслуживания скота и его продуктивность;

узнают выход продукции за год от закрепленной группы животных;

по Справочнику тарификации конно-ручных работ в растениеводстве и животноводстве устанавливают разряд работника или группы работников и определяют их годовой тарифный фонд заработной платы;

годовой тарифный фонд оплаты увеличивают до 150%;

делением годового тарифного фонда оплаты на установленную годовую норму производства продукции животноводства рабочего исчисляют индивидуальную расценку в рублях для оплаты за 1 ц молока, 1 ц прироста живой массы с учётом качества.

Порядок расчёта расценок за 1 ц 1% молока для доярок "Дойного стада" на летне-пастбищный период показан в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Расчёт расценки за 1 ц 1% молока для доярок "Дойного стада" на летне-пастбищный период 2011 г.

Показатели	Расчёт расценки
Среднегодовое поголовье, гол.
Норма нагрузки, гол.
Нормативная численность, чел.
Валовой надой молока, ц
Плановая жирность, %
Дневная тарифная ставка, руб.
Тарифный фонд оплаты труда, руб.
Тарифный фонд оплаты труда + 25% за продукцию, руб.
Уход за коровой, руб.
Фонд оплаты труда за коров и нетелей, руб.
Фонд оплаты за молоко (85336,80 - 33300), руб.
Разница за 1 ц молока базисной жирности (52036: 4044), руб. /ц)
Расценка за 1 ц 1 % молока (52036,80: 4044*3,6%), руб. /ц

Порядок оплаты труда удачно стимулирует рост производства продукции, освоение производственных мощностей в ООО "Агрофирма Михайловская".

2.4 Состояние нормирования труда в хозяйстве

Нормирование - важнейший элемент научной организации труда, позволяющий правильно решать вопросы разделения и кооперации труда, расстановки рабочей силы, организации и обслуживания рабочих мест.

Норма труда - это работа (продукция), которую должен выполнить (произвести) добросовестный работник за смену или рабочее время (рабочий день) при определённых организационно-технических условиях. При этом под рабочим временем понимают установленную в законодательном порядке продолжительность рабочего дня, в течение которого трудящийся обязан выполнить определённую работу. Объектом нормирования является коллективный труд, его конечный или промежуточный результаты, комплекс взаимосвязанных работ, выполняемых основными, транспортными и другими агрегатами. При нормировании необходимо учитывать физиологическую сторону, утомляемость. Внедрение научно обоснованных норм труда способствует рациональному использованию машинно-тракторного парка, правильному комплектованию агрегатов, исполнению передовых приёмов и способов выполнения сельскохозяйственных работ, сокращению трудовых и материальных затрат на единицу работы и продукции. Следовательно, оно является важной мобилизующей и организующей силой, нацеливает тружеников хозяйства на повышение производительности труда, эффективности общественного производства.

Основными принципами нормирования труда являются следующие:

Организационно-экономическое, техническое, психологическое и социально обоснование норм;

Соответствие норм конкретным условиям производства, соблюдение их единства для производства с аналогичными организационно-техническими условиями, разно напряженность;

Учёт при установлении норм труда новейших достижений науки и практики;

Динамичность норм, обязательное их уточнение в связи и изменениями условий;

Охват всех категорий работников;

Широкое участие исполнителей в нормировании.

Метод нормирования - это исследование трудового процесса для определения норм затрат труда. Существуют в Учебном хозяйстве два принципиально различных метода нормирования - суммарный и аналитический, или поэлементный.

При суммарном методе нормы выработки устанавливают опытно-статистическим путём, то есть по средней фактической выработке исполнителей или на основе опыта нормировщиков. При этом процессе труда не расчленяют и не изучают его отдельные элементы. Нормы выработки устанавливают сразу на весь процесс, то есть суммарный. В суммарному относится и опытно-статистическое нормирование. Сущность его заключается в следующем: по нарядам и ведомости учёта, учётным листам делают выборку фактически выполненного времени объёма работ за смену, суммируют и делят на число случаев; определяют среднюю величину, которую и принимают за норму выработки.

Основным методом нормирования труда в ООО "Агрофирма Михайловская" является аналитический, или метод поэлементного нормирования. Он представляет расчленение процессов труда на составные части с последующим изучением каждого.

Поэлементное нормирование труда осуществляется в несколько этапов: предварительное ознакомление и изучение производственных условий и процесса труда путём проведения паспортизации полей, животноводческих ферм, фотографий рабочего дня, хронометража; анализ материалов наблюдений в целях выявления возможностей для сокращения рабочего времени при выполнении отдельных элементов процесса труда; проектирование рационального построения процессов труда и расчёт научно обоснованной нормы труда; разработка организационно-технических мероприятий, обеспечивающих освоение норм труда, внедрение прогрессивных норм в производство. Нормы труда, установленные аналитическим методом, называют технически обоснованными.

Также в ООО "Агрофирма Михайловская" используют типовые нормы выработки. Чтобы полнее учесть условия выполнения операций, типовые нормы в справочниках дают дифференцированно по группам.

В данном хозяйстве нормы выработки устанавливаются с учётом природно-климатических условий. Чтобы выявить постоянные показатели, влияющих на производительность тракторных агрегатов, необходимо провести паспортизацию полей, лугов, культурных пастбищ и многолетних насаждений. Определяют эти показатели в разрезе хозрасчётных подразделений и в целом по хозяйству, это позволяет решить вопрос о качестве групп норм в хозяйстве.

В ООО "Агрофирма Михайловская" нормирования труда проводят в основном в тех случаях и на тех работах, где оно необходимо, то есть существует реальное отклонение от норм. Там, где больших отклонений от норм не наблюдается, нормирование труда не проводят.

В хозяйстве проводится нормирование полевых механизированных работ, нормирование при обслуживании животных в молочном животноводстве, нормирование транспортных работ при перевозке каких-либо грузов, а так же нормирование специализированных работ.

При проведении нормирования труда используют следующие нормативы времени и нормативы расходования материалов:

Единая тарифная сетка

Типовые нормы выработки на стационарные работы в растениеводстве.

Типовые нормы выработки на работы в растениеводстве.

Типовые нормы выработки и расценки на конно-ручные сельскохозяйственные работы.

Типовые нормы и нормативы времени на обслуживание крупного рогатого скота на откорме.

Нормативы времени в свиноводстве и молочном скотоводстве.

Рекомендуемые нормы выработки на конно-ручные сельскохозяйственные работы в Приморском крае.

Типовые нормы выработки и расхода топлива на сельскохозяйственные механизированные работы.

3. Предложения по совершенствованию организации, нормированию и оплате труда в животноводстве ООО "Агрофирма Михайловская"

Чтобы заинтересовать работников в труде, увеличить рост производства, производительность труда необходимо совершенствовать организацию, нормирование и оплату труда на предприятии, в том числе в животноводстве.

Основным условием и результатом совершенствования заработной платы является обеспечение опережающего роста производительности труда над его оплатой. Повышение тарифных ставок и должностных окладов производится в пределах заработного коллектива фонда оплаты труда, исчисленного по нормативам от объёма реализованной продукции.

Повышение заработной платы работникам отдельных подразделений необходимо производить в пределах экономии фонда заработной платы и реализации резервов в этих коллективах, однако, в отдельных случаях допускается и её перераспределение между ними.

Основным источником средств для повышения тарифных ставок и должностных окладов являются:

Рост объёма реализации (производства) продукции от применения новой техники, интенсивных технологий возделывания с/х культур, содержания животных, производства работ;

Сокращение потерь и повышение качества производимой продукции;

Экономия фонда заработной платы в период подготовки к переходу на новые условия оплаты труда;

Экономия фонда заработной платы при уменьшении численности работников в подрядных коллективах и на этой основе повышение производительности труда;

Упорядочение структуры управления и высвобождение части персонала;

Рационализация рабочих мест путём их аттестации;

Освоение прогрессивных систем оплаты труда, с учётом имеющихся производственных ресурсов;

Привлечение части средств фонда материального поощрения (с согласия трудовых коллективов);

Совершенствование организации заработной платы, перетарификация работ, пересмотр необоснованных норм вы работки, размеров отдельных видов доплат и премий.

В целях изыскания средств на ведение новых условий оплаты труда по каждому подразделению разрабатывается комплексных план организационно-технических мероприятий. Мероприятия должны иметь реальные сроки и объёмы, а при освоении обеспечивать необходимые источники средств для совершенствования организации труда.

Широкая разработка и пропаганда научной организации труда в нашей стране началась ещё в начале 20-х годов. Раскрывая сущность НОТ, П.М. Керженцев выделял три основные части:

Изучение человека как машины, то есть с точки зрения максимальной эффективности его работы;

Изучение и приспособление материальных сил (обстановки, орудий, материалов и др.)

Изучение и применение рациональных организационных методов.

По мере роста технического уровня главными направлениями в организации труда являлись овладение новой техникой, применение передовых методов и приёмов труда при работе с машинами и оборудованием. Для совершенствования НОТ необходимо проводить работу по совершенствованию подготовки специалистов в высших и средних учебных заведениях

Перспективным направлением совершенствования организации и управления труда в с/х является внедрение в технологический процесс современной электронно-вычислительной техники. Большое распространение во многих странах получили доильные установки с автоматизированной системой сбора данных по идентификации животных, их нормированию и измерению массы. Применение автоматизированных систем значительно повышает производительности, привлекательность труда, существенно улучшает его условия, но в то же время требует высокой квалификации исполнителей и значительных капитальных затрат.

Работ по совершенствованию организации и нормирования труда в хозяйстве строится на основе годового плана экономического и социального развития. Планово-экономическая служба ООО "Агрофирма Михайловская" с участием специалистов разрабатывает план по совершенствованию организации и нормирования труда, в который входят следующие мероприятия:

Подобные документы

Сущность и функции нормирования труда. Классификация и принципы установления норм труда. Способы изучения трудовых процессов и затрат рабочего времени. Особенности нормирования труда на предприятиях агропромышленного комплекса. Оплата труда работника АПК.

курсовая работа , добавлен 02.11.2015


Организация нормирования труда на предприятии и пути ее совершенствования. Виды норм труда, их классификация и методы. Формы и системы оплаты труда. Учет нормирования и методика распределения зарплаты при бригадной оплате труда на примере ООО "ГИПП".

курсовая работа , добавлен 05.02.2010


Исторические аспекты развития нормирования труда как науки. Нормирование труда: понятия, содержание, функции. Видовая характеристика нормативов и норм. Совершенствование нормирования выработки и рабочего времени. Исследование трудовых процессов.

курсовая работа , добавлен 19.01.2016


Организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия ИП "Морозов В.Ю.". Изучение системы организации и оплаты труда на предприятии. Комплексный анализ нормирования и условий труда в организации. Оценка эффективности труда на предприятии.

курсовая работа , добавлен 25.05.2013


Структура и классификация затрат времени, основные методы их изучения. Анализ и проектирование трудового процесса. Оценка нормирования труда и использования рабочего времени на предприятии и направления их оптимизации. Совмещение профессии и функций.

курсовая работа , добавлен 10.01.2015


Сущность и значение оплаты труда. Учёт затрат рабочего времени. Методы нормирования труда. Формы и системы заработной платы. Краткая социально-экономическая характеристика ОАО "Мелеузовская строительная компания", организация оплаты труда работников.

курсовая работа , добавлен 13.02.2014


Сущность и организационные основы нормирования труда. Принципы организации оплаты труда. Общая характеристика ОАО "Боровичский молочный завод". Анализ состояния нормирования и организации оплаты труда на предприятии. Мероприятия по их совершенствованию.

дипломная работа , добавлен 31.03.2016


Определение потерь рабочего времени при нерациональных планировочных решениях и возможного роста производительности труда. Методы нормирования труда и их классификация. Методы формирования фонда заработной платы. Организация оплаты труда в бригаде.

курсовая работа , добавлен 05.09.2010


Сущность и значение нормирования труда. Научная обоснованность норм с учетом технических и технологических возможностей производства. Установление необходимой численности персонала как формы нормирования рабочего времени. Система нормативов и норм труда.

реферат , добавлен 10.06.2011


Исследование сущности нормирования труда, функций норм затрат труда и форм их реализации. Анализ роли нормирования труда в управлении производством на примере предприятия OOO "Лесстройматериалы". Расчет фактического и проектного балансов рабочего времени.

Целью данной курсовой работы является установление наличия или отсутствия норм труда на предприятии "Байкал" на примере магазина «Продукты», рассмотрение и анализ организации труда персонала на примере товароведа и менеджера торгового зала. По результатам проведенной работы даны предложения по совершенствованию организации труда данных категорий персонала.
Объектом исследования является предприятие ООО «Байкал» магазин «Продукты».
Предметом – нормирование труда на предприятии.
Исходя из поставленной цели поставлены следующие задачи:
- изучить теоретические аспекты нормирования труда на предприятии;
- изучить нормирование труда на предприятии ООО «Байкал»;
- предложить мероприятия по усовершенствованию нормирования труда на исследуемом предприятии.

1 Теоретические аспекты нормирования труда на предприятии

1.1 Сущность нормирования труда
Нормирование труда - это часть организации труда на предприятии, вид деятельности по управлению производством. Под нормированием понимают процесс установления научно-обоснованных норм затрат труда на выполнение работ. Нормирование труда многоаспектная деятельность, цель которой - определение необходимых затрат и результатов труда и соотношения между численностью персонала и количеством единиц оборудования. Научно - обоснованные нормы отражают технические и технологические возможности производства, учитывают особенности применяемых предметов труда, физиологически оправданную интенсивность труда и его нормальные условия.
На практике используются следующие виды норм труда:
- норма времени - количество рабочего времени, необходимого на выполнение какого-либо изделия или какой-либо работы;
- норма выработки - количество изделий, которое необходимо выпустить за единицу времени;
Вместо нормы выработки может определяться нормированное задание. Разница между ними состоит в том, что по нормам выработки рассчитывается сдельная расценка заработной платы, а по нормированному заданию только норма загрузки исполнителей.
Нормированное задание - объем работы, который должен быть выполнен одним работником или группой работников за данный отрезок времени.
Устанавливаться нормированные задания могут для повременно оплачиваемых работников: основных рабочих (занятых на конвейерных линиях, операторов автоматических линий и др.), вспомогательных рабочих (станочников ремонтных цехов, слесарей инструментальщиков, транспортных рабочих), специалистов и служащих (технологов, конструкторов, копировщиков и др.).
- норма обслуживания - количество объектов (машин, механизмов, рабочих мест и т.д.), которые работник или группа работников должны обслужить в течение единицы рабочего времени;
- норма времени обслуживания - это время, необходимое на обслуживание одного объекта;
- норма численности - количество работников определенного профиля и квалификации, необходимое для выполнения конкретных работ за определенный период.
Для нормирования труда используются следующие нормативные материалы:
- нормативы режимов работы оборудования - это регламентированные величины режимов работы оборудования, обеспечивающие наиболее целесообразное его использование;
- нормативы времени - это регламентированные затраты времени на выполнение отдельных элементов, входящих в состав операции. Они предназначены для норм затрат труда на машинно-ручные и ручные работы;
- нормативы времени обслуживания - это регламентированные величины затрат времени на обслуживание единицы оборудования, рабочего места и других производственных единиц;
- нормативы численности - регламентированное количество работников определенного профессионально- квалификационного состава, которое необходимо для выполнения определенного объема работы.
Для определения составных частей, из которых складываются различные нормы труда, необходимо изучить классификацию затрат рабочего времени, в соответствии с которой все рабочее время исполнителя или группы работников подразделяются на время работы и время перерывов.
Комплексное обоснование норм труда с учетом взаимосвязи технических, психофизиологических и социальных факторов следует рассматривать как поиск оптимального значения нормы и определяющих ее характеристик для технологического и трудового процессов.
Составным элементом организации труда является установление технически обоснованных норм труда, которое венчает процесс установления определенной организации труда и является отправным пунктом для ее дальнейшего совершенствования.
При нормировании труда важной характеристикой являются условия труда, которые представляют собой совокупность факторов внешней среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда. На работника в производственной среде воздействует большое количество внешних факторов, которые по своему происхождению могут быть разделены на две группы. Первая включает в себя факторы, не зависящие от особенностей производства, среди них географо- климатические и социально-экономические. Последние зависят от строя общества и определяют положение трудящихся в обществе в целом. Они находят свое выражение в трудовом законодательстве, в совокупности социальных благ и гарантий. Вторая группа факторов формируется, с одной стороны, под воздействием особенностей техники, технологии, экономики, а с другой - под воздействием особенностей трудового коллектива.
Необходимой составной частью организации труда выступает его планирование и учет. Планирование труда как установление пропорций труда его производительности, численности персонала, фонда заработной платы для выполнения производственной программы - часть общей системы, обеспечивающей функционирование труда. Учет труда служит необходимой предпосылкой для установления результативности труда, его оплаты и материального стимулирования. Вопросы оплаты и материального стимулирования работников представляется также составной частью организации труда.
Эффективная организация труда не может быть достигнута без строгого соблюдения установленных правил и порядка на производстве, т.е. без дисциплины труда. На практике различают дисциплину трудовую, производственную, технологическую, плановую, финансовую, договорную и др. Такое многообразие определяется тем, что различные правила, нормы, требования устанавливаются различными органами и ведомствами, которые трактуют соблюдение установленных ими правил как соответствующую дисциплину.
Организация труда на предприятии подкрепляется трудовой активностью и творческой инициативой трудящихся. Развитие и углубление демократии в обществе и на производстве в ходе реализации реформ политической системы и экономике в стране, возрастание экономической самостоятельности предприятий создают благоприятную обстановку для повышения трудовой активности творческой инициативы трудящихся и через эти важнейшие качества работников влияют на рост уровня организации труда и эффективности производства.
Организация системы управления должна начинаться с элементарного производственного звена - рабочего места, которое описывается паспортом. Данный документ охватывает характеристику производственной базы, взаимодействие рабочего места с другими рабочими местами, технические характеристики, загрузку рабочего места, квалификацию работника, условия труда и его оплату, нормирование труда, состояние охраны труда и техники безопасности . Неэффективные рабочие места ликвидируются или доводятся до уровня эффективных рабочих мест (Рисунок 1).
В системе централизованной плановой экономики нормирование труда рассматривалось в качестве одного из важных инструментов повышения производительности труда, снижения себестоимости продукции, совершенствования оплаты труда, достижения более полного соответствия между мерой труда и мерой вознаграждения за труд. Нормированием было охвачено до 90% работников. При центральных и отраслевых государственных органах действовали десятки организаций, разрабатывавших нормативы по труду и типовые нормы. На каждом крупном и среднем предприятии функционировали отделы организации и нормирования труда. Правда, тарифная система и система должностных окладов, устанавливаемые в централизованном порядке, пересматривались крайне редко: применяемые нормы корректировались поправочными коэффициентами.

Рисунок 1 - Схема принятия решения по рабочему месту

С приватизацией предприятий отраслевое управление в сфере нормирования фактически перестало существовать так же, как и централизованная разработка норм и нормативов. Нормирование стало делом самих предприятий, причем большинство из них не видели смысла в продолжении данной работы. Поэтому на многих были упразднены отделы организации труда и нормирования.
Это можно объяснить, во-первых, неразвитостью рыночных отношений, слабой конкуренцией, что позволяет товаропроизводителям не просто выживать, а получать приличную прибыль, не заботясь о качестве выпускаемых изделий.
Во-вторых, несмотря на то, что спад производства прекратился, большинство производителей не ощущают потребности в повышении объемов выпуска продукции, сохраняя излишнюю численность персонала, тем более что зарплата серьезно занижена.
В-третьих, зачастую собственники не заинтересованы в улучшении использования рабочей силы.
Еще одна немаловажная причина прекращения работы по нормированию - в отсутствии информации о современных подходах к организации нормирования, его месте и роли в новых экономических условиях и т.д.
В государственной плановой экономике трудоемкость, численность персонала, а следовательно, и затраты на труд централизованно определялись нормами труда, рассчитанными по соответствующим методикам. В рыночной экономике затраты на персонал (а также его численность) регулируются механизмами, косвенно ориентирующими предприятия на создание таких организационно- технических условий работы, включая нормы труда, которые бы обеспечивали установление конкурентоспособной цены и получение прибыли.
На нормирование труда влияет и конъюнктура рынка. Каждое предприятие стремится предвидеть колебания потребительского спроса, однако зачастую этого сделать не удается. К тому же случается, что потребитель отказывается от своего заказа или предприятие находит выгодный заказ, не предусмотренный планом. В результате фактические параметры работы отклоняются от плановых. Если эти отличия велики, план необходимо откорректировать. Если показатели объема производства, выручки, прибыли и др. отклоняются от плановых незначительно, вопрос о сокращении численности, как правило, не возникает. У большинства штатных сотрудников объем работы либо увеличится, либо уменьшится. В то же время организационно-технические условия труда, могут остаться неизменными. Но если исходить из рассчитанных применительно к ним норм, то выработка у работников должна либо возрасти, либо уменьшиться. При наличии прямой связи между заработной платой и выработкой размеры оплаты труда будут также колебаться. Исходя из изменившихся задач предприятия, каждому работнику придется выполнять объем работы, который соответствует портфелю заказов с учетом потребностей покупателей. Применение сдельной или другой аналогичной системы оплаты труда в данном случае недостаточно оправданно.
Оптимальным решением может быть установление работникам нормированных (или плановых) заданий, за выполнение которых выплачивается определенная заработная плата. Плановые задания (на работу) могут быть выше или ниже норм труда. Нормы же труда (нормативы) должны, естественно, разрабатываться и использоваться при установлении нормированных (плановых) заданий, которые не обязательно могут с ними совпадать. Практически полное освобождение норм от "зарплатности" позволило бы, не оглядываясь на уровни оплаты труда, сделать их действительно обоснованными. А разница между ними и заданиями показывала бы, на сколько последние отклоняются от меры труда, сигнализировала бы о необходимости внесения изменений в численность персонала или в схему распределения работ.

1.2 Основные тенденции в совершенствовании нормирования труда в процессе организации труда
Совершенствование методов организации и нормирования труда призвано обеспечивать усиление мобилизующей роли норм в повышении производительности труда и наиболее полном использовании оборудования. Успешное решение этой задачи достигается правильным сочетанием нормирования с анализом фактической организации труда, проектированием и внедрением прогрессивных ее форм, введением эффективных систем материального и морального стимулирования. Служба, занимающаяся нормированием труда на комбинате состоит в структуре управления труда и заработной платы.
На предприятии необходимо постоянно вести работу по обеспечению роста производительности труда, как главного источника повышения эффективности производства и важного показателя всей системы трудовых показателей, большое значение уделять изучению и расчетам трудоемкости производства продукции. Для планирования на предприятии устанавливают плановую, нормативную, фактическую трудоемкость. Сопоставление фактической и нормативной трудоемкости позволяет выявить резервы ее снижения. Показатель нормативной трудоемкости применяется для расчетов заработной платы, себестоимости и оптовой цены.
Научно обоснованные расчеты трудоемкости дают возможность выявлять, учитывать и анализировать динамику производительности труда, изыскивать резервы ее повышения как по предприятию в целом, так и по отдельным видам продукции, технологическим этапам ее производства. Показатель трудоемкости прямо связан с качественным уровнем нормирования труда. Как трудоемкость, так и выработка зависят от одних и тех же факторов повышения технического уровня производства, роста фондовооруженности труда, его рационализации, сокращения простоев и других потерь рабочего времени, повышения квалификации кадров.
Все мероприятия по совершенствованию нормирования труда могут быть сгруппированы по следующим направлениям:
- сокращение численности рабочих, не выполняющих нормы выработки;
- обеспечение оптимальной и равномерной напряженности норм труда;
- увеличение и охват нормированием труда всех работников предприятия;
- пересмотр норм при осуществлении организационно- технических мероприятий на рабочих местах.
Еще одним из важных показателей совершенствования нормирования труда на предприятии может быть комплексная норма, которая рассчитывается на основе операционных норм (норм времени, выработки, обслуживания и др.) или по укрупненным нормативам. Впрочем, сейчас и в Европе, и в Америке многие специалисты приходят к выводу, что дальнейшее совершенствование производственных технологий и организационных структур практически перестает влиять на рост эффективности предприятий. Последние исследования показали, что эффективную, конкурентоспособную организацию в первую очередь отличает личностный подход к процессу управления и полнота раскрытия человеческих ресурсов . Именно развитие стратегического управления персоналом будет в ближайшие годы определять, кто в своей области деятельности будет лидером, а кто аутсайдером. И может быть, в первую очередь это касается такой области экономики, как крупные и средние продажи.
?

2 Нормирование труда в ООО «Байкал» магазин «Продукты»

2.1 Краткая характеристика предприятия
Свое начало ООО "Байкал" берет с маленькой компании "Лига-Б", которая была зарегистрирована в г. Тюмень 19 августа 1991 года, в день путча, двумя учредителями. Весной 1992 года на приватизационных торгах был приобретён первый продовольственный магазин. Именно тогда было создано ОАО "Продторг", специализирующегося на розничной торговле продуктами питания.
Главным стратегическим направлением предприятия было и есть развитие розничной сети. Этому направлению компания следует неуклонно, о чем свидетельствует динамика приобретения магазинов:
Год Куплено
1992 3 магазина
1993-1995 - 14 магазинов
1996-1997 - 12 магазинов
1998-1999- 10 магазинов
2000-2002 - 11магазинов
2003-20061 - 8 магазинов
В сентябре 2005 года ОАО "Продторг" было переименована в ООО "Байкал". ООО по своей организационно-правовой форме является Обществом Ограниченной Ответственностью. Данное предприятие создавалось на основе приватизации государственного имущества в 1992 году.
В настоящее время ООО имеет свыше 70 розничных точек, продовольственную базу, специализированный учебный центр по подготовке кадров. Общая численность персонала, работающего в компании, свыше 3,5 тысяч человек.
Организация структуры управления, представляет собой состав подразделений аппарата управления, отношения и связи между ними в ходе выполнения процесса управления.
Общая структура управления в ООО подобна стандартной структуре любого открытого акционерного общества: общим собранием акционеров выбирается совет директоров, которому, в свою очередь, подчиняется президент общества.
Общая штатная численность ООО - 3386 человек. Система исполнительной власти представлена хорошо организованной, разветвленной структурой органов.
В каждом отделе, магазине и в других подразделениях ООО имеется штатное расписание, а также на каждого специалиста составлены должностные инструкции. Штат магазина «Продукты» - 35 сотрудников.
Многие подразделения ООО имеют свое структурное деление. Например, торговый отдел состоит из шести отделов. В каждый ТОРГ входят несколько магазинов. Торгом руководит директор по торговле, а магазином - директор магазина. Магазин «Продукты» относится к ТОРГу №5.
В свою очередь директорам магазина подчиняется персонал магазина. Директора магазина отвечают за работу персонала и работу в целом магазина. Заработная плата сотрудников магазина напрямую зависит от товарооборота данного магазина за месяц.
Также к торговому отделу относится отдел качества, который занимается качеством и сертификацией продукции.
Экономико-ревизионный отдел является контролирующим органом деятельности магазинов.
Основная функция транспортно- диспетчерской службы - это прием заказов от магазинов на поставку определенных заканчивающихся или новых товаров и передача этих заказов на склады с последующей увязкой маршрутов следования грузовых машин с товаром.
Коммерческому директору подчиняются снабженцы, экспедиторы, товароведы по складам, заведующие складами. Коммерческий директор отвечает за ассортимент и качество поставленной продукции в магазины.
Каждая категория персонала имеет свои права и обязанности, оговариваемые в должностных инструкциях и контрактах.
Структура управления магазина "Продукты" в большей степени больше линейно-функциональная, так как, например, отдельные распоряжения, приказы продавцам-кассирам могут отдавать не только непосредственно директор или администратор, но и старший менеджер (или товароведы). Это позволяет оперативно управлять работой магазина и устранять возникшие трудности, выполнять все поставленные задачи совместно.
Структура магазина самообслуживания представлена на рисунке 2.

Управляющий магазином
Товаровед
Старший менеджер
Администратор торгового зала
Менеджер торгового зала
Продавец-кассир
СПП
Кассир сбору выручки
Уборщица
Дворник

Рисунок 2 - Структура магазина самообслуживания
2.2 Анализ состояния нормирования труда товароведа
В первой части работы было выяснено, что одним из факторов успешного развития розничного товарооборота является обеспеченность трудовыми ресурсами и эффективность труда торговых работников, а также рассмотрены методы анализа трудовых показателей торгового предприятия.
Информация об условиях работы товароведа представлена в следующих таблицах 1 и 2.

Таблица 1 - Условия труда товароведа

	Характер проявления
Условия работы	Постоянно	Иногда	Редко
			+
	+
		+
Шум, создаваемый людьми	+
	+
		+
Жара	+
Холод	+
Духота	+
Отвлечение внимания на приходящих клиентов (поставщиков)	+
		+
Дискомфорт от холода / жары		+

Таблица 2 - Окружающая обстановка

Как можно судить по этим таблицам, рабочее место товароведа нельзя назвать удовлетворительным. Оно находится в кабинете еще с одним товароведом. Рядом с ним расположен вход, где происходит разгрузка прибывшего товара, поэтому в кабинете сквозняк, а зимой температура опускается до +130С. Кондиционера нет, из-за чего летом там бывает душно. Постоянно приходится отвлекаться на поставщиков, хотя для них отведено свое время, но они этого не соблюдают. Объем работы очень большой, поэтому скорость рабочего процесса такая, что пообедать бывает некогда, особенно в предпраздничные дни, когда товарооборот вырастает почти в 2 раза. Оснащенность рабочего места тоже оставляет желать лучшего: компьютер старый, часто ломается, процессы идут медленно; монитор тоже старый, маленький, нечеткий, из-за чего напрягаются газа и портится зрение. Стул, на котором сидит товаровед, не крутится, что неудобно, когда приходят поставщики. В общем, много факторов можно поправить для улучшения работы товароведа через комфортную рабочую обстановку.
Для товароведа в ООО "Байкал" установлен регламент рабочего дня:
8.00-8.30 - переоценка товаров на текущий день
8.30-9.00 - формирование ценников
9.00-11.00 - работа с заявками по базе
11.00-13.30 - формирование заявок поставщиков по графику
14.00-15.30 - прием поставщиков
15.30-16.30 - работа в торговом зале
16.30-17.00 - работа с браком
Конечно, строго соблюдать такое расписание невозможно, но оно служит организующим ориентиром в работе товароведа. Бывает, много товара приходит по новым ценам, тогда переоценка занимает гораздо больше времени. Или поставщики приходят не в свое время, тем самым нарушая распорядок дня. Поэтому товароведу часто приходится оставаться после работы, чтобы выполнить план на сегодня.
Проведение индивидуальной фотографии рабочего времени методом непосредственных замеров представлено в Приложениях 1,3(№1) и 2,4(№2).

К= (Тфпз+ Тфоп+ Тфотл+Тобс) / Тсм = 28+478+4/510=0,99%
Тпз=Тфпз/Тсм 100%=28/513 100%= 5,46%

Коп=Тфоп/Тсм 100%=478/513 100% =93,18%

Котл=Тфотл/Тсм 100%=4/513 100% =0,78%

Коэффициенты прямых потерь:

Кпнд=Тфпнд/Тсм 100%=2/510 100% =0,39

Кпнт=Тфпнт/Тсм 100%=1/510 100% =0,2%

ПрТ=Тпнт+Тпнд/Топ.0,5= 1+2/478.0,5=0,003

Тсм= 510 мин. Коэффициент использования рабочего времени:
К= (Тфпз+ Тфоп+ Тфотл+Тобс) / Тсм = 32+418+7/510=457/510=0,9
Тпз=Тфпз/Тсм 100%=32/510 100%= 6,27%

Коэффициент потерь рабочего времени по организационно-техническим причинам:
Коп=Тфоп/Тсм 100%=418/510 100% =81,96

Коэффициент потерь рабочего времени из-за расходования времени работником на личные надобности:

Котл=Тфотл/Тсм 100%=7/510 100% =1,37%

Коэффициенты прямых потерь:
Коэффициент потерь рабочего времени из-за нарушения трудовой дисциплины:

Кпнд=Тфпнд/Тсм 100%=5/510 100% =0,98%

Коэффициент потерь рабочего времени из-за перерывов, связанных с нарушением технологического процесса:

Кпнт=Тфпнт/Тсм 100%=48/510 100%=9,41%

Процент производительности труда при устранении прямых потерь:

ПрТ=Тпнт+Тпнд/Топ.0,5= 48+5/418.0,5=0,25

2.3 Анализ нормирования труда менеджера торгового зала
Информация об условиях работы менеджера торгового зала представлена в следующих таблицах3 и 4.

Таблица 3 - Условия труда менеджера торгового зала.

Направление анализа и критерии оценки	Характер проявления
Условия работы	Постоянно	Иногда	Редко
Неудобная или стесненная поза			+
Слишком большая скорость рабочего процесса	+
Шум, создаваемый оборудованием		+
Шум, создаваемый людьми	+
Необходимость напряженного внимания	+
Необходимость повышения голоса		+
Жара	+
Холод	+
Духота	+
Отвлечение внимания на клиентов		+
Постоянное внимание начальства		+
Дискомфорт от холода / жары		+

Таблица 4 - Окружающая обстановка

Как видно из этих таблиц, условия труда МТЗ не совсем комфортные. Ему приходится работать много времени в торговом зале, обстановка там не спокойная, много покупателей, которые создают шум и отвлекают менеджера. Да и сам менеджер, бывает, мешает покупателям своей работой. Но это такая специфика работы, тут ничего нельзя изменить, выставлять товар на полки кто-то должен. В торговом зале нет кондиционеров, поэтому летом там очень душно и жарко. Также много работы проводится в подсобных помещениях, например, фасовка. Там, напротив, бывает холодно, так как открываются двери, через которые происходит погруз-выгруз товаров. Кроме того, в подсобных помещениях имеется цех по приготовлению готовой пищи, который создает дополнительный шум. Объем работ достаточно большой: менеджер должен за смену нафасовать товаров по средней дневной реализации. Например:
Сыр голландский - 3,5 кг
Колбаса деликатесная - 7 кг
Молоко 2,5% - 30 л
Кефир 3,2 - 15 л
Еще один фактор, вносящий дискомфорт в работу - охлажденные и замороженные продукты. При их фасовке руки замерзают, от них и все тело, что не способствует быстрой работе и вообще приводит к простудам.
Фотография 2 дней рабочего времени менеджера торгового зала приведена в приложениях 5,6,7 и 8.
Тсм= 720 мин.

К= (Т ф пз + Т ф оп + Т ф отл +Т обс) / Т см = 6+595+12+26/510=693/720=0,89
Тпз=Т ф пз /Т см 100%=6/720 100%= 0,83%

Коэффициент использования рабочего времени:

К оп =Т ф оп /Т см 100%=595/720 100% =82,64%

Коэффициенты прямых потерь:

К пнд =Т ф пнд /Т см 100%=14/720 100%=1,94%

Коэффициент потерь рабочего времени из-за перерывов, связанных с нарушением технологического процесса:

К пнт =Т ф пнт /Т см 100%=8/720 100% =1,11%

Процент производительности труда при устранении прямых потерь:

ПрТ=Т пнт +Т пнд /Т оп.0 ,5= 8+14/595 .0 ,5=0,074

Тсм= 720 мин. Коэффициент использования рабочего времени:

К= (Т ф пз + Т ф оп + Т ф отл +Т обс) / Т см = 5+599+12+39/720=655/720=0,9
Тпз=Т ф пз /Т см 100%=5/720 100%= 0,69%

Коэффициент использования рабочего времени:

К оп =Т ф оп /Т см 100%=599/720 100% =83, 19%

Коэффициент потерь рабочего времени из-за расходования времени работником на личные надобности:

Котл=Т ф отл /Т см 100%=12/720 100%=1,67%

Коэффициенты прямых потерь:
Коэффициент потерь рабочего времени из-за нарушения трудовой дисциплины:

К пнд =Т ф пнд /Т см 100%=9/720 100% =1,25%

Процент производительности труда при устранении прямых потерь:

ПрТ=Т пнт +Т пнд /Т оп.0 ,5= 0+9/599 .0 ,5=0,03

Как видно из этих двух фотографий рабочего времени, коэффициент использования рабочего времени довольно высок.
В данной сфере (торговле) отсутствуют строго разработанные нормы времени на те или иные действия работников. Поэтому невозможно рассчитать по формуле возможное повышение производительности труда за счет устранения организационно-технических неполадок и потерь, зависящих от рабочего.
Но можно увидеть, что в целом рабочее время используется эффективно, потери времени по вине работников незначительные, по организационно-техническим причинам - тоже. Напротив, имеется большая загруженность работой как товароведа, так и менеджера торгового зала. Это происходит по причине того, что не хватает персонала на такой большой магазин.
Менеджеру торгового зала иногда приходится работать за кассой, если в магазине много покупателей, а кассиров не хватает. Также он может подменять менеджера на другой группе товаров, если тот отстуствует. Кассир может заменить менеджера, менеджер обязан знать кассу, товаровед может фасовать продукты и заменять директора магазина. Это, конечно, полезно, но это не должно быть нормой. Каждый должен заниматься своим делом. Вообще, я думаю, что такое происходит, когда экономят на работниках, на стоимости их труда. Поэтому часто работнику приходится задерживаться после окончания рабочего дня. Да качество работы значительно снижается при необходимости выполнять несколько операций, часто не связанных между собой. Ухудшается внимание, увеличивается время на выполнение одного вида работ и время на переход с одной на другую работы (например, товаровед должен выйти в торговый зал, в подсобное помещение). Также вынужденная частая смена видов работ не положительно сказывается на психологическом состоянии человека. и т.д.................

1.1. Понятие, задачи и роль нормирования труда на предприятиях нефтегазового комплекса

Современное производство со сложной и разнообразной техникой и технологией, большой численностью работников предполагает установление и регулирование необходимых количественных пропорций между различными видами труда. Для этого необходимо знать меру затрат труда по количеству и качеству, по каждому участку производства и каждому виду работ. Такой мерой труда является рабочее время, необходимое для выполнения каждой отдельно взятой работы (операции) в существующих организационно-технических условиях.

Мера труда как абсолютное количество совокупного рабочего времени, необходимого для производства единицы определенного вида продукта или выполнения определенной работы на конкретном предприятии, приобретает специфическую форму, выражаемую в норме труда. Последняя содержит структуру и величину необходимых затрат рабочего времени с учетом конкретных технических и организационных условий производства на предприятии, в цехе, на участке и рабочем месте. Нормы труда устанавливаются с помощью методов нормирования. (рис. 1) Следовательно, нормирование труда представляет собой процесс установления величины затрат рабочего времени в виде нормы труда на выполнение определенной работы в наиболее рациональных для данного производства организационно-технических условиях.

Рис. 1 Методы нормирования труда

В приведенном определении важным является то, что нормы труда должны соответствовать наиболее эффективным для условий конкретного рабочего места вариантам технологического процесса, организации труда, производства и управления, т.е. оптимальным режимам работы оборудования, рациональному содержанию технологического и трудового процессов, передовым методам и приемам труда, наиболее целесообразным системам и порядку обслуживания и обеспечения рабочих мест. Кроме того, нормы труда должны определять те условия, в которых труд работника будет менее утомительным, более производительным и содержательным.

Таким образом, норма труда определяет величину и структуру затрат рабочего времени, необходимых для выполнения конкретной работы, и является эталоном, с которым сравниваются фактические затраты времени в целях установления их рациональности. Выражая меру труда на каждом рабочем месте, нормы труда, с одной стороны, являются средством получения прибыли, с другой должны способствовать решению социальных задач, обеспечивая работающим нормальную интенсивность труда и его содержательность.

Нормирование труда включает технико-экономическое и физиологическое обоснование необходимых (нормативных) затрат труда, измерение и оценку трудовых затрат на основе норм, а также разработку мероприятий по внедрению этих норм в производство.

Наиболее важной частью работ по нормированию является установление научно обоснованной системы норм труда.

Нормирование труда служит базой научного обоснования плана по труду и заработной плате.

К основным задачам нормирования труда относятся: постоянное совершенствование методов и приемов установления норм труда, повышение научной обоснованности и поддержание постоянной прогрессивности норм, обеспечение широкого использования математических методов обоснования норм и современной техники при изучении затрат рабочего времени, расширение сферы нормирования труда с целью охвата им всех категорий трудящихся, внедрение мероприятий НОТ на рабочих местах и прогрессивной технологии выполнения производственных операций.

Для нормирования труда на предприятиях нефтяной промышленности применяются нормы следующих видов: времени, выработки, обслуживания и нормативы численности.

Отраслевые предназначаются для нормирования труда на предприятиях одного отраслевого министерства (ведомства), а межотраслевые применимы на предприятиях двух л более министерств (ведомств).

Дифференцированные нормативы предназначаются для условий массового, крупносерийного и серийного производства, а укрупненные эффективны при нормировании труда в мелкосерийном и единичном производствах.

Поэтому при нормировании труда для анализа и выявления резервов производства необходимо классифицировать и изучать время по отношению к исполнителю (рабочему), к машине и производственному процессу в целом.

Основная задача технического нормирования состоит в изучении рабочего времени, выявлении необходимых и излишних его затрат, отражении в нормах только таких затрат времени, которые действительно необходимы для выполнения производственных заданий.

В практике работы по нормированию труда на предприятиях нефтяной и других отраслей промышленности применяют два метода нормирования: суммарный и аналитический.

Для целей технического нормирования очень важен выбор измерителя работ, на который устанавливают норму.

Он должен отвечать следующим основным требованиям: быть удобным для учета объемов работ и расчетов с рабочими, понятными для широкого круга исполнителей, удобным для оперативного нормирования и укрупнения норм, отвечать принятым формам организации труда.

Прямым нормированием рабочего времени и последующим определением общей трудоемкости а годового объема работ с выделением трудоемкости по видам работ.

В современных условиях назначение нормирования труда активно воздействовать на потенциальные возможности и результаты деятельности предприятий по достижению двух взаимосвязанных экономических и социальных целей: обеспечение процесса производства конкурентоспособных товаров и услуг и рациональное использование человеческого ресурса. В соответствии с этим повышаются и требования к нормированию труда, которые можно сформулировать следующим образом:

 максимально больший охват нормированием труда всех категорий работающих, обеспечивающий объективное измерение и оценку их трудовых затрат;

 высокое качество норм, устанавливаемых аналитическим методом нормирования с применением прогрессивных нормативных материалов;

 комплексный подход при расчете и установлении норм затрат труда путем учета организационно — технических, экономических, психофизиологических и социальных факторов;

 обеспечение нормальной интенсивности труда работников с целью сохранения их длительной работоспособности и здоровья.

 анализ производственного процесса, разделение его на части; — выбор оптимального варианта технологии и организации труда;

 проектирование рациональных режимов работы оборудования, приемов и методов труда, системы обслуживания рабочих мест, режимов труда и отдыха;

 расчет норм в соответствии с особенностями технологического и трудового процессов;

 внедрение и последующую корректировку норм по мере изменения организационно-технических условий производства.

Поэтому нормирование труда является важным звеном как технологической и организационной подготовки производства, так и оперативного управления им.

В условиях рыночной экономики важнейшей является связь нормирования с планированием труда.

1. Исходя из заранее установленных норм трудовых затрат на различные виды операций определяется трудоемкость выполнения работ и потребность в необходимой численности персонала.

2. Связь нормирования труда с разработкой премиальных систем в зависимости от точности и величины норм затрат труда, степени их напряженности. Это объясняется требованиями рационального использования трудового потенциала работников, в связи с чем, в трудовые нормы закладывается не только темпа работы (интенсивности труда), но также нервно-психологических и интеллектуальных нагрузок, повышающихся в условиях использования новейшей техники. В этой связи, хотелось бы особо отметить процесс индивидуализации норм в целях более полного использования трудового потенциала каждого работника исходя из его реальных способностей и личной материальной заинтересованности.

3.Нормирование трудовых процессов тесно связано с задачей повышения производительности труда и улучшения его организации на каждом рабочем месте, что соответствует концепции, принятой в странах с развитой рыночной экономикой.

Кроме этого, факты, отмечаемые в настоящее время сотрудниками НИИ труда и социального страхования, позволяют говорить о востребованности нормирования труда как инструмента управления деятельностью любой организации.

Во-первых, наблюдается резкий рост интереса различных предприятий (нефтегазовый сектор, металлургия, машиностроение, пищевая промышленность, транспорт) к разработке и совершенствованию локальной системы нормирования труда. Что подразумевает разработку как самих норм и нормативов по труду (времени, обслуживания, численности и т.д.), так и создание эффективной системы управления данной сферой (механизм систематической оценки качества норм, своевременный пересмотр и т.д.).

Так, например, в настоящее время на предприятиях ОАО «Татнефть» действует более 900 тыс. норм, сгруппированных по видам работ и приведенных в 518 сборниках норм труда. Ежегодно научно-исследовательской станцией (НИС) проводится анализ охвата работников предприятий ОАО «Татнефть» нормированием труда. Доля работников, труд которых нормируется в ОАО «Татнефть», включая дочерние предприятия, составляет 97%, в том числе рабочих – 99,8%.

Во-вторых, резко возрос спрос на распространяемые Институтом межотраслевые нормативные справочники, разработанные еще Центральным бюро нормативов по труду. Большая часть этих сборников устарела, и распространяться не должна, поскольку принятый еще в советский период срок их действия – 5 лет. Представляется, что в современных условиях постоянного обновления техники и технологии этот период должен быть еще меньше. Вместе с тем, отдельные справочники содержат хорошую отправную базу для разработки локальных систем нормирования труда, но могут быть использованы только профессионалами.

Однако, происходящие в настоящее время существенные изменения экономических условий, создают благоприятную среду для развития системы нормирования труда. Безусловно, формирование конкурентной среды в ряде отраслей экономики и приход западных производителей. По результатам многочисленных научных исследований западных специалистов видно, что главным фактором развития системы нормирования труда на уровне предприятия является наличие конкурентной среды и, соответственно, стремление к росту производительности труда, снижению издержек и т.д. Кроме этого, запуск новых производственных мощностей и модернизация оборудования. Эффективное планирование объемов нового производства, необходимого человеческого ресурса невозможно без «серьезного» нормирования труда. Дополнительным фактором явилось стремление отдельных российских компаний к выходу на международные рынки капиталов, для чего повышается открытость и прозрачность методов управления социально-трудовой сферой. Яркий пример такой открытости – проведение отдельными компаниями ежегодного социального аудита и публикация социальной отчетности. При этом главным принципом данной работы является принцип добровольности. Постоянный рост заработных плат и дефицит квалифицированных специалистов. В данных условиях работодатель вынужден повышать эффективность использования трудовых ресурсов, а также возникновение у успешных производителей финансовых возможностей на проведение исследовательских работ.

1.2. Нормативно-правовое регулирование труда на предприятиях нефтегазового комплекса в РФ

Основы правового регулирования российской нефтегазовой отрасли закладывались еще в XIX веке.

На сегодняшний день нормативно-правовая база топливно-энергетического комплекса страны представляет собой достаточно разветвленную систему, которая основывается на законодательствах федерального уровня и субъектов РФ. Федеральные законы, подзаконные акты, указы Президента, постановления Правительства, ведомственные акты, законы, постановления и распоряжения органов исполнительной власти субъектов РФ - весь этот огромный массив, который продолжает множиться в геометрической прогрессии, призван регулировать нефтегазовую промышленность. Многие эксперты, анализирующие состояние правового обеспечения в отрасли, говорят о том, что нынешнее законодательство ТЭК еще недостаточно сформировано. Оно отличается громоздкостью, часто не представляется возможным отследить большое количество подзаконных актов различных органов исполнительной власти, определить их соответствие с другими документами. Необходимо обновление, устранение существующих противоречий и несогласованностей.

Правовой статус хозяйствующих субъектов, в том числе нефтедобывающих предприятий, юридически определяется нормами права. Определяющую роль в правовой базе играют положения Конституции РФ о единстве экономического пространства, свободе перемещения в России товаров, услугах и финансовых средствах, поддержке конкуренции, свободе предпринимательской деятельности. Здесь следует упомянуть Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, а также федеральные законы «Об акционерных обществах», «Об обществах с ограниченной ответственностью», «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей», «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)». Все эти документы относятся к правовым актам общего действия и распространяются на хозяйствующих субъектов всех сфер деятельности.

К правовым актам, которые распространяются непосредственно на нефтегазовый комплекс, можно отнести федеральные законы: «О недрах» , «О соглашениях о разделе продукции» , «О континентальном шельфе Российской Федерации» , «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» , «Об экспорте газа» . Немаловажная роль в регулировании отраслей ТЭК принадлежит «Энергетической стратегии России на период до 2030 года» , которая стала преемницей «Стратегии до 2020 года».

Одна из самых острых и давно назревших задач — необходимость реформирования газового комплекса Российской Федерации.

Направления преобразований в газовой отрасли очевидны:

 преодоление диспропорций развития газовой отрасли и трудностей становления рынка;

 дальнейшее развитие форм и методов государственного регулирования;

 снятие административных ограничений и расширение сферы применения рыночных механизмов.

В этой связи проведение институциональных преобразований в газовой отрасли к настоящему времени является, пожалуй, наиболее актуальным и приоритетным. Нам нужно развитие рыночной инфраструктуры, в частности, института биржевой торговли для продажи части газа по рыночным ценам.

К наиболее важным вопросам, решение которых связано с законодательной деятельностью в области либерализации рынка газа, следует отнести: поэтапное дерегулирование рынка газа с установлением дифференцированных цен разным потребителям; равноправный доступ к трубопроводам всех его производителей; решение вопроса доступа к экспорту всех производителей газа; использование газа в качестве моторного топлива; использование нефтяного попутного газа; глубокая переработка углеводородного сырья; решение вопроса о государственной регистрации низконапорных газопроводов. По своей форме это могут быть поправки в действующий закон «О газоснабжении в Российской Федерации» или самостоятельные законопроекты.

Представители как юридической, так и экономической науки все чаще выступают за то, чтобы правовой режим нефтяных ресурсов был установлен в одном законе, который закреплял бы правовые режимы природных ресурсов. В данном случае речь может идти о принятии федерального закона «О нефтяной деятельности» или «О природных ресурсах».

Другая насущная задача законодателей — подготовка новой версии закона «О недрах». Россия - сырьевая держава, экспорт нефти и газа обеспечивает большую часть валютных поступлений в государственный бюджет. Кроме того, в некоторых субъектах РФ, на территории которых расположены нефтяные и газовые месторождения, наряду с собственной правовой базой, регулирующей отношения среди добычных предприятий, имел место и Региональный закон «О нефти и газе». К примеру, в Республике Татарстан такой закон, вступив в силу в июне 1997 года, просуществовал без малого пять лет. Согласно Республиканскому закону, углеводороды, находящиеся в недрах, закреплялись за государственной собственностью, были также разработаны и введены в действие подзаконные нормативные правовые акты, например, о порядке лицензирования пользования недрами, о плате за пользование недрами, о праве кабинета министров Татарстана устанавливать ставки акцизов. Неудивительно, что Региональный закон «О нефти и газе» не соответствовал федеральному законодательству. Здесь достаточно вспомнить положения из Конституции РФ.

Поскольку конституционными постулатами руководствуется вся законотворческая и нормативно-правовая деятельность в нефтегазовой сфере, то Закон «О нефти и газе» Республики Татарстан в феврале 2002 года утратил силу. Аналогичная ситуация складывалась и в Тюменской области. Эти примеры показывают, что одной из актуальных на сегодняшний день является проблема соответствия законодательства субъектов Российской Федерации федеральному законодательству, в том числе по вопросам регулирования нефтяной деятельности. И принятие Федерального закона «О нефтяной деятельности» могло бы придать стройности, навести порядок в этой сфере.

У подобной точки зрения достаточно оппонентов, которые считают, что основная законодательная база, которая регулирует отрасль, имеется, ею нужно только эффективно пользоваться.

«Нефтяной» закон несколько раз пытались принять в России. Наиболее запоминающаяся попытка была предпринята в 1995 году, когда проект закона «О нефтяной деятельности» был одобрен Федеральным Собранием, но Президент России Борис Ельцин воспользовался правом «вето». И закон не прошел.

Действующий Закон «О недрах», несмотря на обилие поправок, уже не отражает специфику разведки, освоения и использования нефти как природного ресурса, не утверждает особенности правового режима, не создает условия для притока инвестиций.

В Закон «О недрах» внесено множество поправок. Согласно одной из них, было отменено правило «двух ключей», когда субъекты федерации оказались отстранены от участия в управлении и финансировании геологоразведочных работ. В 2004 году произошла централизация управления недрами. Федеральные органы исполнительной власти стали распоряжаться ресурсами континентального шельфа, территориальных и внутренних морей. Ресурсы местного значения остались в введении субъектов федерации.

Был упразднен источник финансирования геологоразведки из целевого фонда, формируемого за счет отчислений добывающих компаний. У Закона «О недрах» имеются серьезные нестыковки с Земельным, Лесным и Водным кодексами. В результате при оформлении лицензии требуются десятки согласований, на которые уходит полтора-два года.

Как отмечают специалисты, Закон «О недрах» даже в отношении стратегических видов полезных ископаемых не имеет приоритета. Приоритет здесь отдается земельному законодательству и собственнику земли. Зачастую в регионах, где 65-70 % земель приватизирована, постановка геологоразведочных и добычных работ под большим вопросом.

Один из авторов Закона «О недрах», президент Российского геологического общества Виктор Орлов на страницах журнала «ТЭК России» отмечал, что: суть закона сводится к одному - как раздать лицензии, как пустить участок в оборот. Непосредственно о геологическом изучении недр, о геологоразведке, о минерально-сырьевой базе и ее воспроизводстве в нем практически ничего не сказано.

Федеральный закон от 30 ноября 1995 года №187-ФЗ «О континентальном шельфе Российской Федерации» по существу носит декларативный характер. В тексте закона отмечено, что он «определяет статус континентального шельфа Российской Федерации, суверенные права и юрисдикцию Российской Федерации на ее континентальном шельфе и их осуществление в соответствии с Конституцией Российской Федерации, общепризнанными принципами и нормами международного права и международными договорами Российской Федерации. Вопросы, относящиеся к континентальному шельфу Российской Федерации и деятельности на нем, не предусмотренные настоящим Федеральным Законом, регулируются другими федеральными законами, применимыми к континентальному шельфу Российской Федерации».

К примеру, требования к пользователям недр на континентальном шельфе прописаны в законе «О недрах» в статье 9. Напомним, что такие пользователи должны обладать опытом работы по освоению участков недр континентального шельфа РФ не менее чем пять лет. Кроме того, это должны быть государственные компании, то есть «доля Российской Федерации в уставных капиталах должна составлять более чем 50%».

В конце 2012 года были утверждены изменения в ФЗ «О континентальном шельфе Российской Федерации». Изменения касались совершенствования правового регулирования в области сохранения и защиты морской среды от загрязнения нефтью и нефтепродуктами.

В Федеральном законе от 18 июля 2006 года №117-ФЗ «Об экспорте газа» всего три статьи. В первой из них сказано, что закон определяет основы государственного регулирования экспорта газа исходя из необходимости защиты экономических интересов Российской Федерации, исполнения международных обязательств по экспорту газа, обеспечения поступления доходов федерального бюджета и поддержания топливно-энергетического баланса РФ. Документом предоставлены исключительные права на экспорт газа организации - собственнику единой системы газоснабжения (то есть «Газпрому») или ее дочернему обществу, «в уставном капитале которого доля участия организации - собственника единой системы газоснабжения составляет 100 %».

Немаловажно отметить, что настоящий закон применяется в отношении газа, добываемого из всех видов месторождений углеводородного сырья и транспортируемого в газообразном или сжиженном состоянии. Правда, требования не применяются к экспорту газа, произведенного в соответствии с соглашениями о разделе продукции, заключенными до дня вступления в силу настоящего закона.

Авторы законопроекта отмечали в пояснительной записке, что природный газ признается стратегически важным сырьем, экспорт которого должен осуществляться через единый канал «в целях обеспечения выполнения международных обязательств Российской Федерации, предотвращения исчерпания ее невосполнимых природных ресурсов, оптимальной защиты фискальных интересов государства и соблюдения интересов энергетической безопасности страны».

Несмотря на заданные законом жесткие параметры, законотворчество не стоит на месте. В 2013 г. Министерство энергетики РФ завершило разработку поправок в ФЗ «Об экспорте газа», которые разрешили независимым производителям самостоятельный экспорт СПГ.

В соответствии с законопроектом, к экспорту СПГ допущены компании, в чьих лицензиях на разработку месторождений предусмотрено строительство завода по сжижению газа или направление газа на сжижение, а также компании, разрабатывающие шельфовые месторождения. Также разрешено экспортировать СПГ, который произведен из газа, добытого в рамках соглашений о разделе продукции.

Первые в России соглашения о разделении продукции (СРП) были подписаны в период, когда мировые цены на нефть находились на низком уровне. Как считают эксперты, для инвесторов, заключающих договора СРП, этот момент считается наиболее выгодным.

Федеральный закон №225-ФЗ «О соглашениях о разделе продукции» был подписан Президентом РФ 30 декабря 1995 года. Стоит заметить, что среднегодовая цена нефти марки Brent тогда составляла $17,1.

Вскоре после этого Госдума утвердила перечень участков недр, право пользования которыми могло быть предоставлено на условиях СРП. Всего в этот перечень были включены 250 месторождений, в том числе 213 месторождений углеводородов, расположенных на территории 32 субъектов Российской Федерации.

В силу различных причин тогда удалось заключить только три договора. В данном случае речь идет о проектах «Сахалин-1», «Сахалин-2» и «Харьягинское СРП».

Принцип СРП основан на том, что инвестору, который заключил с государственными органами договор, предоставляется особый порядок налогообложения. С него взимаются лишь налог на прибыль и платежи за пользование недрами, к которым относятся разовые платежи (бонусы), ежегодные платежи на проведение поисковых и разведочных работ (ренталс) и регулярные платежи (роялти). СРП включает в себя две стадии: период инвестиций (когда инвестор выплачивает только платежи) и период возврата капитала (налоги и платежи). На второй стадии начинается разделение продукции на компенсационную и прибыльную в оговоренной пропорции. На этом этапе инвестору возмещаются затраты инвестирования.

Федеральным законом «О соглашениях о разделе продукции» были предусмотрены некоторые ограничения на деятельность инвесторов. Так, установлен порядок утверждения Госдумой не только перечня месторождений, которые могли бы разрабатываться на условиях СРП, но и заключаемых договоров. Кроме того, не менее 80% работников, задействованных в проекте, должны быть российскими гражданами; не менее 70% общей суммы заказов на оборудование, технические средства и материалы должно быть размещено на российских предприятиях.

Нужно напомнить, что согласно Закону «О соглашениях о разделе продукции», государство сдает пользователям в аренду на долгий срок месторождения, расположенные в стратегически важных районах. А по нормам международного права в случае возникновения конфликтной или нестабильной ситуации с целью защиты собственности иностранных компаний туда могут быть введены войска ООН. Неудивительно, что режиму СРП зачастую достается «на орехи» от оппонентов.

Одно из положений Конституции Российской Федерации (гл.1, ст.15) гласит о том, что «общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора». То есть нормы международного права обладают преимуществом перед правилами, установленными правовыми актами РФ в случае их противоречия. Их можно использовать при рассмотрении конкретных дел, а хозяйствующие субъекты могут прибегать к ним в целях защиты своих прав.

Общепризнанные принципы и нормы международного права содержатся в уставе ООН, декларациях и резолюциях Генеральной Ассамблеи ООН (Конвенция ООН «О договорах международной купли-продажи товаров» , Конвенции ООН о морской перевозке грузов), документах других международных организаций по наиболее общим и глобальным вопросам международного правопорядка, решениях Международного суда.

1.3 Зарубежный опыт нормирования труда в компаниях нефтегазового комплекса

Нормирование труда является органически составной частью функции управления предприятием. Об этом свидетельствует опыт экономически развитых стран, где нормирование труда связано со всеми сферами деятельности предприятий: производственной, технической, организационной, финансово-экономической и социальной.

Так сложилось, что многие современные методы нормирования труда были разработаны зарубежными специалистами. Родоначальником данного института считается американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор, который детально изучал трудовые процессы, анализировал движения работников, трудовые функции которых предполагали использование производственного оборудования. Результаты, полученные Тейлором, позволили существенно повысить темпы и производительность труда.

На сегодняшний день понятие «нормирование труда» в зарубежной трактовке объединяет различные методы установления объемов трудовых затрат, необходимых для выполнения определенной производственной задачи, в соединении с последующей разработкой на их основе системы показателей эффективности работы.

Одним из методов нормирования труда на западных предприятиях является хронометраж, цель которого - не столько изучение затрат рабочего времени, сколько проектирование их минимальных величин с учетом оценки темпа работы труда, которые должны быть заложены в норму времени. Метод хронометража реализован в некоторых компьютерных программах, которые позволяют моментально обработать полученные результаты, выдавая итоговую информацию в доступной и удобной для восприятия форме. Например, программное обеспечение UmtPlus™ канадской компании Laubrass Inc.позволяет проводить замеры множества последовательно выполняемых операций некоторой производственной задачи, регистрируя наименование и время начала каждой операции. Любые аспекты полученных результатов могут быть представлены в виде гистограмм или диаграмм, демонстрирующих с любой степенью детализации, например, процентное соотношение временных затрат на те или иные категории операций или на различные группы действий. Данное программное обеспечение позволяет провести нормирование труда на 85 % быстрее, чем при использовании секундомера. Сходные функции имеет программа WorkStudy+ канадской компании Quetech Ltd., в число пользователей которой входят такие известные корпорации, как General Motors, Boeing, Deloitte&Touch.

Для нормирования работ по обслуживанию производства, а также процессов, не поддающихся хронометражным замерам, применяется способ моментных наблюдений. Он заключается в статистической обработке результатов наблюдения за отдельно взятой группой механизмов, процессов или работников, проводимого на протяжении некоторого периода. При использовании это метода наблюдатель систематически или в случайные моменты времени отмечает, какие именно действия производятся работником или группой работников в момент наблюдения. Для расчета требуемого числа наблюдений за определенное время или для необходимости точности результатов разработаны специальные формулы, которые упрощают разработку программных средств нормирования труда на базе данного метода.

Весьма своеобразный подход к нормированию труда реализован в так называемом физиологическом методе. Суть данного метода состоит в том, что нормы труда определяются на базе энергозатрат работника, произведенных им при выполнении той или иной работы. Сами энергозатраты определяются исходя из объема потребленного работником кислорода, показателей сердечного ритма, легочной вентиляции, температуры тела и концентрации молочной кислоты в крови. Физиологический метод зарекомендовал себя при нормировании физического труда. К достоинству данного метода можно отнести исключительно высокую точность и объективность его результатов, нехарактерную для большинства иных методов.

В настоящее время основным является метод, базирующийся на использовании нормативов времени на трудовые движения, а именно, микроэлементы. Основоположником методики микроэлементного нормирования (МТМ) является наш соотечественник - профессор Санкт-Петербургского инженерно-экономического института В. И. Иоффе. В настоящее время в США, Канаде, Швеции, Германии, Японии и других странах используются многообразные системы микроэлементных нормативов и их модификаций (МТМ-1, МТМ-2, МТМ-3, MOST, МODAPT, WORKFACTOR и др.), которые различаются составом микроэлементов, порядком учета факторов, влияющих на их продолжительность, и рядом других показателей.

К сожалению, большинство существующих методик нормирования труда субъективны, так как основаны на предположениях, допущениях и обобщениях. Конечно, современные технологии позволяют исключить ряд проблем, связанных с человеческим фактором - усталостью, невнимательностью, недостаточной квалификацией наблюдателя. Но достичь стопроцентной точности в этой области достаточно тяжело, поскольку изучаемая реальность трудовых процессов не отличается стабильностью и способна изменяться под влиянием различных факторов. Поэтому все методы нормирования труда требуют обоснованности при их практическом применении.

Зарубежные специалисты отмечают, что на сегодняшний день грамотное использование современных методов нормирования труда позволяет корпорациям экономить сотни тысяч долларов в год, эффективно используя имеющиеся финансовые и человеческие ресурсы, избегая экономически неоправданных сокращений штата и необоснованных расходов на закупку оборудования. Работодатель, не уделяющий должного внимания нормированию труда, лишает себя возможности достоверно определить способы повышения прибыльности своей деятельности в целом или её отдельных направлений.

Исходя из мирового опыта, в Российской Федерации необходим переход от традиционных методов нормирования труда, базирующийся на использовании хронометражных наблюдений, не предполагающий проведения тщательного количественного анализа методов и способов выполнения трудового процесса, к методам анализа трудовых процессов с использованием микроэлементов и прикладной математики для поиска оптимальных вариантов трудового процесса.

Таким образом, изучение зарубежного опыта в сфере нормирования труда способно оказать серьезную поддержку российскими специалистами, позволяя заранее представить все преимущества и недостатки современных методов, положительно зарекомендовавших себя в практике.

1.4. Управление системой оплаты труда на предприятиях нефтегазовой отрасли

Для анализа складывающихся тенденций в управлении трудовыми отношениями, специфики этих процессов в особых природно-климатических и производственных условиях актуальным представляется изучение зарубежного опыта в этой сфере.

Необходимо отметить, что подходы к управлению рынками труда, в том числе на территориальном уровне, имеют в различных странах серьезные отличия, связанные с историческими условиями, географическим положением, национальным устройством, уровнем экономического развития и т. п. Регулирование трудовых отношений зависит от общей концепции региональной политики, принятой в данной государственной системе. Однако на эти общие принципы специфические особенности северных регионов накладывают заметный отпечаток. Здесь в большей мере проявляются стратегические интересы государства, в ряде случаев размывающие стандартные критерии. Характер регионального воздействия на трудовые отношения определяется в первую очередь тем, какие функции и властные полномочия переданы этому уровню в общей государственной системе управления (табл. 1).

В северных районах Канады (70 % территории), очень богатых природными ресурсами, проживает менее 1,5 % ее жителей. Это коренные народы и приезжие жители маленьких поселков. В отраслях «ресурсного» сектора производится около 4 % валового внутреннего продукта страны, при этом занято менее 2 % экономически активного населения. Если частные предприниматели предпочитают готовые кадры, то государство, выполняя свои социальные функции, стремится привлекать на необходимые ему рабочие места местных жителей. Для этого государство организует профессиональное обучение коренных жителей, а также стимулирует частные фирмы делать то же (обещая взамен различные льготы, помощь в развитии производственной и социальной инфраструктуры). Политика государства только тогда оказывается эффективной, когда действует в соответствии с объективными экономическими факторами.

Таблица 1

Сравнительный анализ зарубежного опыта в государственных системах, имеющих северные территории

Страна Распределение функций в регулировании труда

США Производственный принцип: по характеру и масштабам сбыта производимой продукции. Федеральные законы о труде распространяются на предприятия, продукция которых поступает на рынки других штатов. Труд на предприятиях «внутреннего» значения регулируется законами штатов. Законодательно определяется минимум заработной платы. Порядок выплаты пособий по безработице регулируется в основном законодательством штатов

Канада Регионы наделены наиболее широкими властными полномочиями. Процесс распределения полномочий между уровнями управления зависит от размеров территориальных образований, численности населения, масштабов хозяйственной деятельности.

Швеция Практически отсутствует. Влияние губерний и органов муниципального управления на сферу регулирования трудовых отношений весьма ограничено. В основе регулирования заработной платы – условия коллективных договоров. Отраслевые договоры включают шкалу ставок заработной платы, местные договоры – надбавки к заработной плате

Реальная проблема трудовых ресурсов на Севере заключается в поиске путей и методов привлечения квалифицированных работников (путем направленной миграции или повышения квалификации местных жителей) на определенные объекты в необходимом количестве. Поэтому можно сказать, что регулирование рынков труда на зарубежном Севере определяется экономической политикой государства в отношении этих территорий, хотя нельзя отрицать и влияние их стратегического положения. Непосредственная помощь государства в освоении Севера в мировой практике достаточно разнообразна и идет по многим каналам, в том числе связанным с развитием инфраструктуры. Это, прежде всего, строительство шоссейных дорог – «дорог к ресурсам». В процессе освоения территории государство берет на себя расходы и по другим видам инфраструктуры – строительству и эксплуатации пристаней, аэродромов, систем связи, жилых поселков. Широкие размеры приобретает косвенная помощь в виде лицензионных, налоговых, транспортно-тарифных и других льгот. Государство осуществляет заказы на научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы. В случаях, когда производственная деятельность сопряжена с особым риском или определяется долговременными государственными стратегическими интересами, создаются государственные фирмы.

Большинство отдельно взятых фирм, действуя на Севере, непосредственно не заинтересованы в создании контингента постоянного населения и в повышении квалификации работников в месте проведения работ. Транснациональные компании по добыче нефти и газа обеспечивают высокую мобильность кадров, способных в считанные месяцы развернуть многотысячные коллективы высококвалифицированных рабочих в районах со сложными природными условиями. Вахтовый метод широко используется в мировой практике при освоении новых промышленных территорий, в добывающей и лесной промышленности, при ведении пионерного строительства в труднодоступных районах и районах с экстремальными природно-климатическими условиями, для которых характерен психологически труднопереносимый для некоренного населения «отрыв от цивилизации». Еще одной областью эффективного применения вахтового метода является снятие пиковых нагрузок в программах промышленного освоения и отраслях, имеющих сезонный характер привлечения рабочей силы.

Для частных компаний, ведущих освоение Севера, характерен дифференцированный подход к различным категориям работников. Надбавки к заработной плате семейных квалифицированных работников, предполагающих осесть на Севере надолго, на 40-70 % выше, чем те, которые получает малоквалифицированная молодежь, приехавшая на заведомо небольшой срок. На закрепление квалифицированных работников ориентированы и меры по улучшению жилищных, культурно-бытовых условий, в которых значительное содействие компаниям оказывает государство через программы жилищного строительства, льготные ссуды. Меры по повышению качества жизни считаются на зарубежном Севере более эффективным средством закрепления работников на необходимый срок, чем повышение ставок заработной платы, которые позволяют сократить срок пребывания на «негостеприимном» Севере. Чем выше заработок, тем скорее человек накопит сумму, необходимую ему для лучшего обустройства, и покинет Север. Превышение почасовых ставок у наемных работников по сравнению со ставками в освоенных районах, в общем, невелико – 10-20 %.

Часто вводится ряд льгот – бесплатный проезд во время отпуска к месту отдыха, льготные ссуды и т. п. Большую часть работников на Севере составляют заведомо временные, которых компании и не пытаются закрепить. Для более полного использования работников этой группы широко применяются сверхурочные работы и продление рабочего дня в летнее время, что позволяет исключить дополнительный наем и увольнение работников. Эти меры обычно соответствуют интересам самих работников: максимальный заработок в минимальный срок. Работодателям позволяют лучше использовать летний световой день. Необходимо отметить, что как центральные, так и региональные власти и даже профсоюзы в этих случаях идут навстречу интересам договаривающихся сторон. Например, освобождается от ограничений продолжительность рабочего дня, но требуется, чтобы работа свыше 40 часов в неделю оплачивалась в полуторном размере.

Для России инновационное развитие именно нефтегазового комплекса может и должно стать тем локомотивом, который сможет вытянуть и раскрутить инновационное развитие всей страны. При этом экономический эффект развития нефтегазового комплекса в современных условиях определяется не только и не столько количественным ростом комплекса в целом и составляющих его отраслей, сколько развитием системы управления оплаты трудовых ресурсов и, соответственно, роста производительности общественного труда и качества жизни человека.

Современный нефтегазовый комплекс России показан в основном вертикально интегрированными компаниями, заработная плата которых связывает между собой различные рынки. Одна из главных проблем организации заработной платы – это найти механизм, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь заработной платы с фактическим трудовым вкладом работников.

Управление заработной платой – самый сложный и ответственный вид управления в общей системе управления трудом. В ней отражается конфликт между трудом и капиталом.

Отношения труда и капитала во¬ многом формируют современного работника. Размер заработной платы является центральным элементом условий обмена. Рынок труда как система общественных отношений согласует интересы работодателей и наемных работников. Динамика рынка труда требует учета потому, что для различных категорий работников изменения в общем уровне заработной платы происходят неравномерно, и это может привести к несоответствию размеров заработной платы внутри предприятия и на рынке труда.

Конечно, на отечественных предприятиях происходит постепенный переход от организации заработной платы к ее управлению. ОАО «Роснефть» (4-е место в рейтинге 250 самых результативных энергетических компаний мира, 2012 г.) усиливает мониторинг регионального рынка труда для обеспечения конкурентоспособных условий стимулирования работников, внедряет новые системы оплаты труда на основе грейдов должностей. 80% нефтегазовых компаний ежегодно пересматривают заработную плату. Данные о рыночном уровне зарплат для пересмотра вознаграждения работников использовали в 2011 г. 60% нефтегазовых компаний, в 2012 г. – 66%, в 2013 г. – 68%.

В экономике России нефтегазовый комплекс лидирует в области обеспечения привлекательности внутрифирменных рынков труда на основе внедрения передовых методов работы с персоналом.

Экономическое предприятие заинтересовано в работнике до тех пор, пока предельная производительность его труда превышает издержки предприятия на этого работника. В противном случае предприятие начнет субсидировать работника, что противоречит цели коммерческого предприятия. То, сколько дохода каждый работник приносит предприятию, зависит от трех факторов: индивидуальной производительности, цены труда, уровня рыночных цен на продукцию. Таким образом, труд определяет прибыльность предприятия, его успех на рынке.

Многие крупные предприятия все больше инвестируют в подготовку персонала, поскольку внешний рынок труда и система образования все меньше удовлетворяют их потребность. Развитие трудового потенциала превращается из статьи издержек в объект инвестиций. Теория эффективной заработной платы доказала, что предприятия получают некоторую выгоду от выплаты заработной платы выше равновесной и тем самым уменьшают риски, связанные с наймом и увольнением.

Инвестиции в образование, требующее длительной подготовки, повышают стоимость рабочей силы, а следовательно цену труда. Основная часть заработной платы становится доходом от человеческого капитала. Доля опыта в формировании заработной платы на рынке труда России низка – 1–3%. В то же время норма отдачи от инвестиций в образование возросла до 6–8% прироста заработной платы на каждый дополнительный год образования. К числу детерминант отнесены региональные различия и история развития предприятия. В последних исследованиях выделяют такие факторы, как профессиональная принадлежность работника и его профессиональная мобильность. Инвестиции в человеческий капитал поощряются: низкими индивидуальными затратами на образование, высокими ожидаемыми дополнительными доходами за счет полученного образования, продолжительной трудовой жизнью.

Значительный рост эффективности производства дают нововведения. Работники, которые осуществляют нововведения, должны иметь вознаграждение за получаемый эффект. Большинству систем оплаты труда присущ существенный недостаток: заработная плата устанавливается работнику до выполнения производственного задания, получения конкретных результатов труда. Без учета эффективности труда работника, дается оценка его труду, ориентирующаяся на усредненные результаты. Такой подход не устраивает ни работодателя, ни работника. Работодатель, выплачивая заработную плату, ожидает полной отдачи от вложенных средств. Он ждет в конечном итоге увеличения прибыли. Бизнес процветает тогда, когда имеет место творческая работа персонала. Единственным мерилом количества и качества вложенного труда работника является прибыль предприятия. Основной принцип реализации стимулирующей функции оплаты труда – дифференциация ее уровня по критериям производительности и эффективности труда.

Управление заработной платой должно быть сориентировано на рост совокупной производительности и удовлетворение потребностей персонала. Наемные работники заинтересованы в получении за свой труд средств, достаточных для жизнеобеспечения как их самих, так и членов их семей.

В нефтегазовом комплексе на уровень производительности труда значительное влияние оказывают природные факторы. Уровень оплаты труда на предприятиях нефтегазового комплекса позволяет работнику обеспечивать себя и семью за счет заработка от собственного труда, отвечает требованиям рыночных отношений. Необходимо подчеркнуть, во-первых, что нефть и газ добываются в суровых природно-климатических условиях Севера, где действуют районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате. Эти выплаты составляют до 25% средней заработной платы в нефтяном комплексе и более 30% − в газовом. Во-вторых, в нефтегазовых компаниях велика дифференциация в уровнях оплаты труда между рядовыми работниками и топ-менеджментом.

При этом остается проблема: диапазон используемых предприятием тарифных ставок определяется снизу − законодательно устанавливаемым минимумом, а сверху − фактически сформированным фондом оплаты труда. В зависимости от условий отраслевого тарифного соглашения и конкретной социальной политики предприятия диапазон может изменяться.

К примеру, для улучшения условий жизни низкооплачиваемых категорий персонала может повышаться гарантированный фондами предприятия минимум заработной платы. При осуществлении политики стимулирования роста профессионального мастерства увеличивается разница в оплате низших и высших разрядов. При выборе диапазона тарифной сетки необходимо учитывать различия в сложности работ, экономическое положение предприятия, а также социально-психологические факторы, как на предприятии, так и за его пределами. Чем ниже уровень жизни в стране и хуже экономическое положение предприятия, тем меньше должен быть диапазон различий в оплате труда. Реальные различия в доходах могут превышать диапазон тарифной сетки за счет индивидуальных надбавок и премий, отражающих вклад работника в увеличение прибыли предприятия.

Если ориентироваться на мировой опыт, то наибольшее различие в доходах работников предприятий характерно для США, где доход президента компании может превышать заработок рабочего более чем в 100 раз. В Германии средний диапазон доходов составляет 20–25 раз, в Японии 15–20 раз. Эти данные относятся к суммарным доходам, включающим не только тарифную часть, но и другие статьи заработка. В Швеции успешно проводится политика единой солидарной (эгалитарной) заработной платы, суть которой состоит в том, что в соответствии с отраслевыми и межотраслевыми соглашениями все предприятия выплачивают равную заработную плату за равный труд, несмотря на уровень прибылей. Таким образом, исчезает почва для неоправданной текучести персонала из-за различий в уровне заработной платы. Большинство зарубежных специалистов считает практику дифференциации доходов в Германии и Японии более эффективной по сравнению с США.

В нефтегазовом комплексе неустанно совершенствуют тарифную систему. Для увеличения стимулирующей функции оплаты труда предприятия разрабатывают диапазонные тарифные ставки с использованием спреда. Чаще всего спред руководящих должностей больше, чем специалистов, а они, в свою очередь, имеют больший спред, чем младший персонал и рабочие.

Последовательное нарастание тарифных ставок (и окладов) подразумевает минимальное значение каждого последующего разряда на уровне максимального предыдущего. Более целесообразным считается перехлестное нарастание, когда нижняя граница вилки каждого последующего разряда находится в диапазоне предыдущего. За оптимальный вариант берут такое перекрытие, при котором максимум одной вилки находится на уровне средней точки вилки на ступень выше. При таком преобразовании появляется возможность заинтересовать работника в более плотном использовании своих возможностей на рабочем месте и одновременно гарантированно предотвращать размывание границ разрядов.

По мере развития автоматизации и современных технологий уменьшается сфера дифференциации оплаты труда в части, которая зависит от производительности труда, в то же время она увеличивается в отношении оплаты труда по критерию эффективности труда. В настоящее время получают развитие гибкие системы оплаты, которые могут быстро и объективно реагировать на изменения в эффективности и качестве труда работников. При этом индивидуализация заработной платы определяется не только традиционными показателями (стажем, квалификацией и опытом, но и индивидуальными качествами работника на основе оценки его способностей и возможности их реализации). Подобный подход предполагает регулярный и детальный учет трудовых заслуг, проведение систематической оценки персонала, что увеличивает трудоемкость расчетов по заработной плате. Главным фактором увеличения заработка в этой модели является наращивание индивидуального результата деятельности. Во всех случаях необходимо, чтобы каждый работник имел максимум информации о возможностях повышения своего заработка в соответствии с целями пред- приятия.

Таким образом, от обычных тарифных систем гибкие отличаются тем, что разрабатываются под конкретное предприятие на основе существующих на данном предприятии работ с разным уровнем сложности и необходимой для их выполнения квалификации. Одновременно с тарифной системой для отдельных категорий работников предприятий используется индивидуальная (персональная) система оплаты труда.

В целом оплата труда на предприятиях нефтегазового комплекса выполняет основные функции: воспроизводственную, регулирующую и стимулирующую. Воспроизводственная функция оплаты труда реализуется через оценку стоимости рабочей силы, стимулирующая посредством оптимизации форм и систем оплаты труда (дифференциация уровня), а регулирующая – через ценообразование на рынке труда (сегментация уровня оплаты труда).

Выполнение заработной платой ее стимулирующей функции во многом связано с соблюдением принципов простоты, логичности и доступности пониманию работников действующих форм и систем оплаты труда. Исполнители должны четко представлять, какова зависимость уровня оплаты от количественных и качественных результатов их деятельности, трудовой и инновационной активности, расширения профессиональных знаний и опыта.

По нашему мнению, для повышения производительности и мотивационного потенциала заработная оплата должна состоять из трех компонентов:

– основная зарплата по тарифу;

– индивидуальный дополнительный заработок;

– премия за коллективный результат (производительность и качество).

При этом оплата труда немотивированных работников должна осуществляться в пределах тарифной части заработка. Более производительные работники повысят свое вознаграждение за счет переменной части заработка.

Индивидуальная надбавка как независимый от тарифа элемент, ориентированный на результаты труда, определяется на основе оценки. Оценка выполненной работы должна производиться по единой методике для всех работников их руководителями. Усиление роли руководителей в оплате труда с одновременной передачей ответственности за децентрализованное использование системы платы труда имеет особое значение. Следовательно, такая система оплаты труда является гибкой и приспособляемой к различным организационным структурам и производственным функциям.

В качестве варианта распределения фонда поощрения между подразделениями предлагается использовать метод анализа иерархий. Для оценки вкладов подразделений в общий результат деятельности предприятия строится иерархия, в которую включаются общие и частные цели, факторы внешней и внутренней среды. Каждый уровень иерархии может рассматриваться как своеобразное множество альтернатив, оцениваемых с точки зрения критериев. Процедура оценки начинается с построения матрицы критериев, основными элементами которой будут оценки попарных сравнений, формирующиеся с помощью специальной шкалы относительной важности критериев по отношению к общей цели. Векторы приоритетов определяют относительную важность каждого критерия для достижения глобальной цели. Элементы, имеющие значимость менее 10%, должны быть исключены из иерархии.

Высказанные предложения согласуют интересы работодателей и работников, так как обеспечивают рост заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции. Одновременно с этим повышается эффективность производства и удовлетворенность работой через увеличение личной ответственности. Таким образом, в современных условиях на предприятиях нефтегазового комплекса может быть повышена производительность труда.

Глава 2. Характеристика компании ОАО Газпром

Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 17 февраля 1993 г. №138 во исполнение Указа Президента РФ Государственный газовый концерн «Газпром» преобразован в Российское акционерное общество.

ОАО «Газпром» - глобальная энергетическая компания. Основные направления деятельности - геологоразведка, добыча, транспортировка, хранение, переработка и реализация газа, газового конденсата и нефти, реализация газа в качестве моторного топлива, а также производство и сбыт тепло- и электроэнергии.

Место нахождения: Россия, г. Москва, ул. Наметкина, д. 16.

«Газпром» видит свою миссию в надежном, эффективном и сбалансированном обеспечении потребителей природным газом, другими видами энергоресурсов и продуктами их переработки.

«Газпром» располагает самыми богатыми в мире запасами природного газа. Его доля в мировых запасах газа составляет 17%, в российских - 72%. Н «Газпром» приходится 13% мировой и 73% российской добычи газа. В настоящее время компания активно реализует масштабные проекты по освоению газовых ресурсов полуострова Ямал, арктического шельфа, Восточной Сибири и Дальнего Востока, а также ряд проектов по разведке и добыче углеводородов за рубежом.

«Газпром» - надежный поставщик газа российским и зарубежным потребителям. Компании принадлежит крупнейшая в мире газотранспортная сеть - Единая система газоснабжения России, протяженность которой превышает 168 тыс. км. На внутреннем рынке «Газпром» реализует свыше половины продаваемого газа. Кроме того, компания поставляет газ в более чем 30 стран ближнего и дальнего зарубежья.

«Газпром» является единственным в России производителем и экспортером жжённого природного газа.

Существенные факты, информация об услугах по транспортировке и перечень инсайдерской информации

Компания входит в пятерку крупнейших производителей нефти в РФ, а также является крупнейшим владельцем генерирующих активов на ее территории. Их суммарная установленная мощность составляет 17% от общей установленной мощности российской энергосистемы.

Стратегической целью является становление ОАО «Газпром» как лидера среди глобальных энергетических компаний посредством диверсификации рынков сбыта, обеспечения надежности поставок, роста эффективности деятельности, использования научно-технического потенциала.

Особенность «Газпрома» и одно из его преимуществ заключаются в том, что он одновременно является и производителем, и поставщиком энергоресурсов, располагая мощной ресурсной базой и разветвленной газотранспортной инфраструктурой. Благодаря географическому положению России, у компании есть возможность стать своеобразным энергетическим «мостом» между рынками Европы и Азии, поставляя собственный газ и оказывая услуги по транзиту газа другим производителям. Это предопределяет содержание стратегий компании в ее ключевых областях деятельности.

«Газпром» видит свою миссию в надежном, эффективном и сбалансированном обеспечении потребителей природным газом, другими видами энергоресурсов и продуктов их переработки.

Основной задачей маркетинговой стратегии «Газпрома» на внутреннем рынке является обеспечение бесперебойного газоснабжения страны при увеличении рентабельности продаж.

Высшим органом управления Открытого акционерного общества «Газпром» является Общее собрание акционеров, которое проводится ежегодно. Проводимые помимо годового Общие собрания акционеров являются внеочередными.

Правом голоса на Общем собрании акционеров обладают акционеры - владельцы обыкновенных акций. Любой акционер лично или через своего представителя имеет право на участие в Общем собрании акционеров. Собрание является правомочным, если в нем приняли участие акционеры, обладающие в совокупности более чем половиной голосов.

В компетенцию Общего собрания акционеров, в частности, входит внесение изменений в Устав Общества, утверждение годовых отчетов и аудитора Общества, распределение прибыли, избрание членов Совета директоров и Ревизионной комиссии, принятие решений о реорганизации или ликвидации Общества, также об увеличении или уменьшении его уставного капитала.

Совет директоров осуществляет общее руководство деятельностью Общества, за исключением решения вопросов, отнесенных к компетенции Общего собрания акционеров. Члены Совета Общества избираются Общим собранием акционеров на срок до следующего годового Общего собрания акционеров.

Совет директоров, в частности, определяет приоритетные направления деятельности Общества, утверждает годовой бюджет и инвестиционные программы, принимает решения о созыве Общих собраний акционеров, об образовании исполнительных органов Общества, дает рекомендации по размеру дивиденда по акциям.

Председатель Правления (единоличный исполнительный орган) и Правление (коллегиальный исполнительный орган) осуществляют руководство текущей деятельностью Общества. Они организуют выполнение решений Общего собрания акционеров и Совета директоров и подотчетны им.

Председатель Правления и члены Правления избираются Советом директоров на 5 лет. Правление, в частности, разрабатывает годовой бюджет, инвестиционные программы, перспективные и текущие планы деятельности Общества, готовит отчеты, организует управление потоками газа, осуществляет контроль за функционированием Единой системы газоснабжения России.

В большинстве случаев, для нефтегазовых компаний существует такая цепочка: добыча продукта, его переработка, хранение, транспортировка и, наконец, продажа продукта конечному потребителю. Фирма, контролирующая все или несколько звеньев подобной цепи и будет вертикально интегрирована.

Формирование таких многоуровневых систем, в российском нефтегазовом секторе, было вызвано необходимостью обеспечения контроля над возможностью эффективного развития наиболее прибыльных предприятий соответствующих отраслей и обеспечения в рамках одного производственного комплекса всего технологического процесса, что позволяет организовать эффективное снабжение структурных подразделений сырьем и реализацию конечной продукции. (Приложение 1)

В целом, указанная тенденция к вертикальной интеграции, характерна для всего мира. В настоящее время, практически все крупнейшие нефтегазовые компа¬нии мира включают в себя звенья технологической цепочки - от скважины до бензоколонки. Как правило, в их состав входят дочерние компании, имеющие статус национальных, если они находятся в других странах. Сама нефтегазовая компания выступает по отноше¬нию к ним как материнская и имеет совместные с другими фирмами предприятия.

Нормативно-правовую базу, регулирующую газовый рынок России составляют:

 Федеральный закон РФ «О газоснабжении в Российской Федерации» о 31 марта 1999 года № 69-ФЗ;

 Постановление Правительства РФ (с изменениями и дополнениями) «О мерах по упорядочению государственного регулирования цен (тарифов)» от 7 марта 1995 года № 239;

 Постановление Правительства РФ «О государственном регулировании цен на газ и тарифов на услуги по его транспортировке на территории Российской Федерации» от 29 декабря 2000 года № 1021;

 Постановление Правительства РФ «О порядке установления специальных надбавок к тарифам на транспортировку газа газораспределительными организациями для финансирования программ газификации» от 3 мая 2001 года № 335;

 Постановление Правительства РФ «О проведении эксперимента по реализации газа на электронной торговой площадке» от 2 сентября 2006 года № 534;

 Постановление Правительства РФ «О совершенствовании государственного регулирования цен на газ» от 28 мая 2007 года № 333;

 Постановление Правительства РФ «О совершенствовании государственного регулирования цен на газ» от 31 декабря 2010 года № 1205.

2.1 Анализ качественного состава трудовых ресурсов

Анализ состояния трудовых ресурсов за последние годы показывает изменение его возрастных характеристик и увеличение доли в Обществе молодых сотрудников, что должно обеспечить в будущем замену высококвалифицированным кадрам в связи с достижением ими пенсионного возраста.

Качественный состав работников за 2014 г. практически не изменился и обусловлен спецификой деятельности Общества. Основную долю персонала составляют специалисты (67,3%) и руководители (18,7%). Суммарная доля рабочих и служащих, в основном занятых в обслуживающих подразделениях, составляет 14%.

Таблица 1

Качественный состав персонала

Руководители 318 18,7%

Специалисты 1143 67,3

Другие служащие 64 3,8%

Рабочие 174 10,2%

Итого 1699 100%

Средний возраст работников составляет 41 год. Из списочной численности работающих в Обществе (1 699 чел.) высшее образование имеют 1 418 человек или 83,5%. В то же время, постоянно ведется работа по повышению квалификации кадров, в том числе в 2014 году в различных учебных заведениях прошли обязательное обучение 610 сотрудников Общества, 230 сотрудников прошли целевое обучение, 301 сотрудников прошли периодическое обучение. (см. Таблица 2)

Таблица 2

Количественный состав персонала

До 30 лет 351 20,7%

30 – 40 лет 633 37,3%

40 – 50 лет 242 14,2%

50 лет и выше 473 27,8%

Итого 1699 100%

Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав работников, который характеризуется квалификационной, образовательной, половозрастной структурой, структурой по стажу работы.

Вначале важно изучить распределение работников по полу. Динамика удельного веса мужчин и женщин на предприятии за 2013-2014г.г. проиллюстрирована в табл.3.

Таблица 3

Распределение работников ОАО «Газпром» по полу за 2013-2014 гг.

Пол Базисный

период Отчетный период Изменения

чел. % чел. % чел. %

Общее число работников 1699 100 1684 100 -15 -0,5

В том числе женщин 680 40 707 42 27 3,9%

Из них занятым тяжелым и вредным трудом 170 10 135 8 -35 20,5%

Удельный вес работ с вредными и тяжелыми условиями труда 1019 60 1010 60 -9 0,9%0

На основе изучения этой информации можно сделать следующие выводы:

— на предприятии достаточно широко используется женский труд, около 40% от общей численности работающих;

— удельный вес работ с вредными и тяжелыми условиями труда колеблется в пределах 0,9%, следовательно, уменьшается в отчетном периоде.

Конечные результаты деятельности предприятия во многом зависят от производительности труда, на которую в свою очередь оказывает влияние постоянство состава работающих. Постоянство состава можно характеризовать изменением стажа работающих (таблица 4).

Из таблицы 4 видно, что состав работающих ОАО «Газпром«» по стажу работы за 2013-2014г.г. изменяется незначительно. В целом, за рассматриваемый период произошло снижение доли работников со стажем работы до 3-х лет и увеличивается доля работников с длительным стажем работы. Это свидетельствует о том, что организация стремится сохранить сотрудников, имеющих длительный стаж работы и большой опыт.

Таблица 4

Динамика распределения работников ОАО «Газпром» по стажу

за 2013-2014 гг.

Стаж работы, лет 2013 г. 2014г.

Чел. % Чел. %

До 3-х 620 36,8 616 36,2

3-5 490 29,1 485 28,5

6-10 280 16,6 272 16

11-20 185 11 193 11,3

20-30 92 5,4 85 5

Свыше 30 17 1 18 1,1

Всего 1684 1699

Данные для анализа соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ приведены в таблице 5.

Таблица 5

Анализ квалификационного уровня рабочих предприятия

Разряд Базисный период Отчетный период

Чел % Чел. х разряд Чел % Чел. х разряд

I 358 21,2 358 298 17,6 298

II 220 13,1 440 191 11,2 382

III 316 18,8 948 593 34,9 1779

VI 502 29,8 2008 411 24,2 1644

V 120 7,1 600 102 6 510

VI 168 10 1008 104 6,1 624

Итого 1684 100 5362 1699 100 5237

Средний разряд

Таблица 5 показывает, что структура рабочих в отчетном 2014 году отличается от структуры рабочих в 2013 году. Численность рабочих разрядов (II,IV,V,VI) в отчетном году была ниже, чем в предыдущем, а высших (VI) разрядов — выше. Изменение структуры рабочих обусловливает необходимость изучения их квалификационного уровня.

2.2. Нормирование труда в ОАО «Газпром»

В современных условиях назначение нормированного труда состоит в активном воздействии на потенциальные возможности и результаты деятельности строительных организаций по достижению двух взаимосвязанных экономических и социальных целей: обеспечение строительного процесса возведения современных зданий и сооружений по оптимальной стоимости, устанавливаемой на строительных конкурсах и аукционах, и рациональное использование человеческого ресурса.

В соответствии с этим повышаются и требования к нормированию труда, которые можно сформулировать следующим образом:

– максимально больший охват нормированием труда всех категорий работающих, обеспечивающим объективное измерение и оценку их трудовых затрат;

– высокое качество норм, устанавливаемых аналитическим методом нормирования с применением прогрессивных нормативных материалов;

– комплексный подход при расчете и установлении норм затрат труда путем учета организационно — технических, экономических, психофизиологических и социальных показателей;

– требуемый квалификационный уровень подготовки работников, про- шедших профессиональное обучение.

Процесс установления норм включает:

– проектирование состава, регламента и последовательности выполнения трудовых процессов;

– техническое, экономическое, психологическое и социальное обоснование выполнения нормируемой работы;

– определение величины нормы труда.

В условиях перехода к рыночным отношениям методические основы нормирования, организации оплаты труда и совершенствования управления практически не претерпели изменений. Вместе с тем новые формы собственности модифицировали организацию этой работы как на уровне предприятий ОАО «Газпром».

В настоящее время неизмеримо возросли требования к проведению постоянной работы по обеспечению экономической стабильности, сокращению издержек на выпускаемую продукцию и, в первую очередь, снижение затрат живого и овеществленного труда. В решении этих задач, наряду с совершенствованием структур управления на всех уровнях, эффективной оплатой труда и созданием благоприятных условий работы, первостепенное значение отводится нормированию труда.

В структуре администрации Общества, в составе Департамента по управлению персоналом создано Управление нормирования и оплаты труда, в которое входят отдел нормирования труда, отдел совершенствования управления и организационных структур и отдел оплаты труда. Кроме того, создана нормативно-исследовательская станция, а также нормативно — исследовательские станции и лаборатории в различных регионах.

Направления деятельности НИС:

 Разработка и пересмотр норм времени, нормативов численности на все виды работ на основе технических данных о производительности оборудования, результатов фотохронометражных наблюдений (ФХН) с учетом передовых приемов и методов труда.

 Проведение фотографий рабочего дня с целью выявления потерь рабочего времени, нерациональных затрат рабочего времени, простоев оборудования и разработка рекомендаций по улучшению организации труда.

 Проведение анализа состояния организации и нормирования труда.

 Проверка обоснованности расчетов трудозатрат на выполнение работ, услуг, выпуск продукции структурными подразделениями, дочерними обществами ОАО «Газпром» и сторонними организациями.

Направления деятельности отдела нормирования материальных ресурсов:

 Разработка и пересмотр нормативов потребления материалов на проведение ремонтов, обслуживание, а также на изготовление деталей и узлов различного оборудования.

 Разработка норм расхода топлива и смазочных материалов на эксплуатацию автомобильной, автотракторной и прочей техники.

 Участие в обследованиях и экспертизе деятельности предприятий нефтяного комплекса.

 Разработка и пересмотр норм расхода вспомогательных материалов по всем направлениям деятельности ОАО «Газпром», предприятий нефтяного сервиса, сторонних предприятий.

 Экспертиза норм расхода материалов, применяемых в структурных подразделениях, на предприятиях нефтяного сервиса.

Создание этих структурных подразделений дает возможность на уровне Газпрома осуществлять единую политику в области организации нормирования труда, совершенствования организационных структур управления производством, форм и систем заработной платы, материального стимулирования, социального обеспечении в основных сферах деятельности Общества.

Свою работу в области нормирования труда Управление начало с укомплектования кадрами нормативных станций и лабораторий, так как по количественному составу эти подразделения малочисленны, и подобрать квалифицированных специалистов в области нормирования труда было нелегко.

Ставка была сделана на молодых работников, а для углубления их знаний в этой области была организована учеба в г. Калининграде в Отраслевом научно- исследовательском учебно-тренажерном центре, а также в Учебном центре ОАО «Газпром».

Параллельно с этой работой были подготовлены и утверждены следующие документы, регулирующие взаимодействие структурных подразделений и их основные функции по управлению нормированием труда в Обществе на уровне администрации ОАО «Газпром», предприятий и организаций:

 положение по организации и планированию нормативно- исследовательских работ по труду ОАО «Газпром»;

 типовое положение о нормативно-исследовательской станции (лаборатории) организации ОАО «Газпром».

Кроме того, была подготовлена форма внутренней статистической отчетности по нормированию труда, проведен анализ состояния нормирования труда и др.

Одновременно с этим начата работа по разработке сборников (подготовлена первая редакция) нормативов численности работников, занятых в добыче газа и обслуживании средств связи. Подготовлен пакет документов по организации и проведению работы по аттестации рабочих мест на предприятиях и в организациях Общества. Продолжалась работа по совершенствованию структуры управления ОАО «Газпром». В результате реструктуризации из состава дочерних предприятий выведено 135 различных организации, в том числе 67 подсобных сельских хозяйств, 34 строительные организации, предприятия строи — индустрии. В муниципальную собственность передана часть организаций жилищно — коммунального хозяйства компании.

Эти преобразования потребовали внесения изменений и в структуру администрации Общества. В настоящее время в ОАО «Газпром» действует четыре основных блока: производственный, маркетинга, финансовый и социальный.

Ответственность за работу каждого блока возложена на соответствующего заместители Председателя Правления Общества. Созданы департаменты и управления, которые отвечают за решение ключевых вопросов в области финансов, экономики, бухгалтерского учета и др.

Значительная работа проделана и в области оплаты труда, материального стимулирования и предоставления социальных льгот. Первое, что было сделано в этом направлении, — упорядочение оплаты труда работников, занятых в основных сферах деятельности Газпрома. С этой целью постановлениями.

В дальнейшем на основе этого документа разработаны и утверждены условия оплаты труда работников, занятых в автомобильном транспорте, связи, строительстве, машиностроении и других видах деятельности Общества.

Упорядочены вопросы социальных выплат. С этой целью разработаны и утверждены «Рекомендации по социальному обеспечению работников и неработающих пенсионеров предприятий и организаций ОАО «Газпром».

Подготовлены и внедрены целый ряд других документов, касающихся вопросов в этой области.

Вместе с тем остается целый ряд нерешенных проблем, над которыми необходимо продолжать работу специалистам ОАО «Газпром», занятым в этой области, Во-первых, следует определить общественно-приемлемые затраты труда в каждом виде деятельности и, что самое важное, стоимость единицы труда, которые отвечали бы трем критериям — высокой экономической, трудовой и производственной эффективности. Во-вторых, необходим системный подход к исследованию, проектированию и анализу влияния норм на снижение трудоемкости и издержек производства. В- третьих, необходимо изучение и освоение новых подходов к нормированию труда.

Следует продолжить работу по структурной перестройке управления хозяйственной деятельностью Общества. Нужны новые подходы и к совершенствованию системы оплаты труда, так как применяемая Единая тарифная сетка имеет один недостаток — требует принятия дополнительных централизованных управленческих решений в зависимости от изменяющейся экономической ситуации в стране.

Система стимулирования труда должна быть гибкой, давать непосредственный эффект и возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы специалиста.

Реализация этих и других мероприятий явится важным направлением повышения эффективности работы предприятий и организаций ОАО «Газпром».

Основные направления совершенствования нормирования труда на предприятии.

Совершенствование нормирования труда является важнейшим элементом управления на предприятии.

Гражданский кодекс, Трудовой кодекс Российской Федерации практически сняли ограничения в организации заработной платы, что устраняет препятствия улучшению нормирования труда, тогда как раньше в условиях административно-плановой экономики организация заработной платы строго регламентировалась государством.

В современных условиях организация нормирования труда становится прерогативой предприятия, исключающей непосредственное вмешательство государства в эту работу. Государство от директивных функций должно переходить к выполнению задач, которые определяются непосредственно нуждами предприятий.

В то же время государство должно определять единые принципы организации нормирования труда, общие требования социальной защиты работников при повышении напряженности норм.

Для улучшения нормирования труда на предприятии должны проводиться работы в следующих направлениях:

1.Максимально возможное расширение сферы нормирования труда (охват всех работников и работ нормированием труда), которое обеспечило бы измерение и оценку труда любой категории работников.

2. Повышение качества действующих норм, их максимальное приближение к уровню необходимых затрат труда:

· за счет более широкого использования централизованно разработанных нормативов или местных более прогрессивных нормативов;

· повышения обоснованности норм и нормативов с учетом всех факторов на величину затрат труда.

3. Совершенствование нормативной и методической базы нормирования труда, т.е. расширение разработки межотраслевых и отраслевых нормативов как рекомендуемых, что позволит не только оказать существенную помощь предприятию, но и исключить дублирование разработки аналогичных нормативов.

4. Автоматизация работ по нормированию, как на стадии проектирования технологических процессов, так и в действующем производстве в рамках автоматизированных систем управления предприятием на базе персональных компьютеров.

5. Кадровое обеспечение.

6. Регламентация вопросов нормирования труда в системе социального партнерства.

Улучшение организации труда специалистов по нормированию труда.

Совершенствование организации труда специалистов должно проводиться в соответствии с принципами непрерывности, комплексности, системности, научности.

К важнейшим направлениям совершенствования организации труда специалистов на предприятии относятся:

Совершенствование разделения и кооперации труда: рационализация технологического, функционального и квалификационного разделения труда; внедрение многостаночного (многоагрегатного) обслуживания, совмещение профессий и функций; повышение эффективности кооперации труда (внедрение прогрессивных форм и видов бригадной организации труда);

Совершенствование организации и обслуживания рабочих мест: рациональная планировка рабочих мест и их цепочки по участку, цеху; организационно-техническая оснащенность рабочих мест; расширение типизации в планировке и оснащении рабочих мест; проектирование планово-предупредительных систем обслуживания рабочих мест, обеспечивающее эффективное использование совокупного рабочего времени основных и вспомогательных рабочих;

Улучшение условий труда: нормализация санитарно-гигиенических условий работы; обеспечение требований охраны труда; обеспечение нормальных психофизиологических условий труда; упорядочение бытового обслуживания трудящихся; повышение уровня эстетизации производст- венной среды; первостепенная механизация тяжелых и вредных работ; устранение эмоционально-отрицательных факторов труда;

Рационализация режима труда и отдыха (внутрисменного, недельного, месячного и годового); рациональная сменность по предприятию и его подразделениям, отдельным категориям работников; эффективное использование внерабочего времени и мероприятия по его обеспечению;

Совершенствование организации подбора, подготовки и повышения квалификации кадров: обеспечение подготовки и переподготовки кадров; в соответствии с потребностями производства; организация системы профессиональной ориентации и профессионального отбора; повышение общеобразовательной и экономической подготовки кадров; совершенствование форм и методов повышения квалификации кадров; создание условий, обеспечивающих стабильность кадров; соблюдение типовых программ и сроков обучения по профессиям и квалификациям;

Изучение и внедрение передовых приемов и методов труда: рационализация трудовых приемов и движений; внедрение прогрессивных методов труда в пределах смены; инструктаж исполнителей и обучение их передовым приемам и методам труда, обеспечивающим экономию рабочего времени и рост производительности труда;

Совершенствование нормирования труда: разработка и внедрение технически обоснованных норм, рациональная регламентация их пересмотра; расширение фронта нормирования по всем категориям работающих; разработка и внедрение нормативных номограмм; совершенствование организации нормировочной работы;

Рациональная организация стимулирования труда: совершенствование форм коллективного стимулирования трудовых коллективов; применение эффективных систем индивидуального премирования; экономическое обоснование форм и систем индивидуальной оплаты труда; совершенствование и широкое внедрение форм морального стимулирования;

Повышение удовлетворенности трудом, работой в коллективе как важнейшего показателя социальной эффективности организации труда:

o обеспечение творческого отношения к труду, развитие рационализации и изобретательства;

o укрепление дисциплины труда;

o повышение ответственности за результаты труда, развитие товарищеской взаимопомощи и др.

Заключение

Нормирование труда – это процесс установления необходимых затрат труда и его результатов, оптимальной численности работников различных категорий и групп, их удельных соотношений в общей численности персонала предприятия, необходимых соотношений между численностью работников и количеством единиц оборудования /машин, установок, приборов и т.п.

В то же время нормирование труда представляет собой вид деятельности по решению вопросов нормирования труда в конкретных производственных условиях. Результаты работы по нормированию труда в значительной степени определяются профессиональным уровнем специалистов по труду, их опытом и умением контактировать с работниками в процессе нормирования и организации их труда.

В соответствии с поставленными задачами в курсовой работе были определены сущность, содержание и функции нормирования труда; изучена организация работы по внедрению, замене и пересмотру норм. Рассмотрена краткая характеристика предприятия, структура и функции органов нормирования.

Был проведен анализ качества действующих норм. В результате, которого были рассчитаны такие показатели, как: предел отклонений средней производительности труда данной группы работников относительно средней производительности труда большей совокупности работников, отклонение среднего уровня напряженности норм в «i» группе работников от среднего уровня напряженности норм большей совокупности работников и т.д.

В курсовой работе были предложены основные направления совершенствования нормирования труда на предприятии и направления улучшения организации труда специалистов.

Список литературы

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации.

2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.

3.

4. .

5.

6.

7.

Рофе А.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. – М.: Издательство «МИК»,2001.-368с.

Тихомирова Т.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. Екатеринбург: Изд-во ГОУВПО «Рос.гос.проф.-пед.ун.-т», 2008.

Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учеб но-практическое пособие / В.П. Пашуто. - 7е изд., стер. - М. : КНОРУС, 2012.

4 Щеколдин, В.А. Нормирование труда[Текст]: учеб.пособие / В.А.Щеколдин.- Изд.2-е, доп.- Самара: Изд-во Самар.гос.экон.ун-та, 2009.-180с.

5 Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.

Щеколдин, В.А. Нормирование труда[Текст]: учеб.пособие / В.А.Щеколдин.- Изд.2-е, доп.- Самара: Изд-во Самар.гос.экон.ун-та, 2009.-180с.

Скляревская В. А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебник / В. А. Скляревская. - М.: Издательско-торговая корпорация “Дашков и К°”, 2012

Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие / В.П. Пашуто. - 7е изд., стер. - М. : КНОРУС, 2012.